Accord d’entreprise relatif au TELETRAVAIL au sein de

Entre les soussignés :

D’une part, et

D’autre part,

Il a été arrêté et conclu le présent accord.

Préambule

Dans le cadre de la loi du 29 mars 2018, et à la suite des demandes des salariés relayées par les membres élus du personnel et des discussions entamées avec les Délégués syndicaux depuis avril 2019, a été encouragé pour mettre en place le télétravail au sein de l’association.

L'adaptation étant un levier nécessaire et quotidien demandée aux équipes pour faire face aux profondes mutations des services de santé au travail, souhaite démontrer son adaptabilité également à l'égard des collaborateurs en leur apportant une souplesse organisationnelle et rappeler sa volonté de participer à améliorer les conditions de travail.

Ainsi nous avons signé un 1^er accord sur le télétravail le 4 mars 2020. Nous l’avions conclu pour une durée déterminée de 1 an afin de tester cette nouvelle modalité d’organisation du travail et être en mesure de faire un bilan de sa mise en œuvre avant le 31 mars 2021.

Cependant la pandémie en lien avec la COVID 19 a fortement impacté nos organisations de travail que ce soit lors des phases de confinement ou de déconfinement. Nous avons à cette occasion suivie les préconisations de l’Etat en développant le télétravail de façon plus importante que le prévoyait notre accord collectif afin de limiter les risques de transmission en limitant les interactions sociales. Nous nous sommes confrontés aux difficultés de trouver un équilibre entre la prévention du risque de transmission du virus et celui de l’isolement des collaborateurs.

Au lendemain d’un second confinement, un état des lieux sur le télétravail a été fait entre la Direction et les délégués syndicaux. Notre 1^er accord sur le télétravail comportait des modalités ne permettant pas sa mise en œuvre dans un contexte hors pandémie. Aucune demande de télétravail n’a été formulé sur 2020 dans le cadre de l’accord collectif. Il est également apparu qu’il était nécessaire de permettre la mise en œuvre de cette nouvelle modalité d’organisation du travail tout en garantissant le bon fonctionnement des équipe pluridisciplinaires et du service.

Ainsi, le présent accord a notamment pour finalité d’élargir la mise en œuvre du télétravail. A ce titre, il définit le cadre général du télétravail au niveau de l'association en préservant tant le respect de la vie personnelle et de la santé des salariés que l'intérêt légitime de eu égard à ses contraintes organisationnelles, managériales ou techniques. Il s’inscrit également dans le respect de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail.

Les parties rappellent que le télétravail au sein de repose sur un choix personnel accepté par l'employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d'éventuelles difficultés d'organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

Les parties au présent accord recherchent également à réduire les pertes de temps importantes en trajet lors des déplacements professionnels.

Enfin, les parties signataires soulignent la volonté commune de maintenir le lien entre l'association et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l'esprit d'équipe et veiller au bon usage des technologies de l'information et de la communication (TIC).

TITRE I - CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX

Définition du télétravail et cadre de l'accord

Le télétravail désigne, au sens de l'article L 1222-9 du Code du Travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

TITRE Il – CONDITIONS

Article 1. Eligibilité

Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

L’accord organise le télétravail au domicile du salarié pour les missions suivantes :

Emplois	Missions pouvant être faites en télétravail
Agent d’entretien	Pas d’activité compatible avec le télétravail du fait de la nécessité d’être sur place pour l’entretien des locaux
Assistante équipe administrative – Secrétaire médicales	Pas d’activité compatible avec le télétravail du fait de la nécessité d’être sur place pour la gestion du standard téléphonique
Assistante d’équipe pluridisciplinaire	Temps de bureau après la mise en place d’une organisation pour la gestion des appels et du matériel informatique nécessaire avec les autres collègues
Médecins du travail	Temps de rédaction Conseil salarié/adhérent par téléphone Réunion ou travail en groupe via Teams Webinaire / sensibilisation à distance
IDEST	Temps de rédaction Conseil salarié/adhérent par téléphone Réunion ou travail en groupe via Teams Webinaire / sensibilisation à distance
IPRP – Ergonome – Psychologue du Travail	Temps de rédaction Conseil salarié/adhérent par téléphone Réunion ou travail en groupe via Teams Webinaire / sensibilisation à distance
Chargée relation adhérent	Ensemble des missions en dehors des permanences téléphoniques et du traitement du courrier le matin
DAF	Ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles
Assistante de Direction	Ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles
Responsable Communication	Ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles
Responsable de Service	Ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles
Responsable Ressources Humaines	Ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles – Alternance de télétravail avec la Directrice générale
Sous Directrice	Ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles
Directrice Générale	Ensemble des missions ne nécessitant pas une présence sur site pour des raisons matérielles ou organisationnelles – Alternance de télétravail avec Responsable ressources humaines

Sont éligibles au télétravail uniquement les collaborateurs pouvant disposer, dans la cadre de leur métier à, soit d’un ordinateur portable attribué individuellement soit d’un ordinateur attribué au site de rattachement (hors PC camion) à condition qu’il ne soit pas nécessaire à l’exercice des activités professionnelles des autres salariés du site. Si l’ordinateur attribué au site est nécessaire, à postériori de la validation du télétravail, pour une utilisation chez un adhérent, une réunion ou une formation, cela prime sur le télétravail qui devra être annulé.

Par domicile, on entend le lieu de résidence principale du salarié, déclaré par le salarié comme tel.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés

• Titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou partiel à 50 % minimum

• Justifiant d'une ancienneté minimale d'un an dans l'association et d'au moins 6 mois dans le poste ;

• Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance ;

• Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, d'une installation électrique conforme et une assurance multirisque habitation.

Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• dont les missions par nature ne sont pas réalisables en télétravail,

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'association; (ex : Accueil, Maintenance...),

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ,

• qui entraineraient une désorganisation réelle de l'activité,

• qui entraineraient une rupture du lien social avec la communauté de travail,

• dont le télétravail entraîne un report de charge de travail des télétravailleurs vers leurs collègues non télétravailleurs ou inversement, au risque d'engendrer des tensions au sein de l'équipe.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail, les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, les internes en médecine du travail, ainsi que les stagiaires.

Article 2. Principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuels

La demande de télétravail doit émaner du salarié.

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l'employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport à l'avancement des dossiers.

TITRE III - MISE EN PLACE

Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à une demande du salarié et à l'accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail.

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation du site.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

- Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande via Octime auprès de son responsable hiérarchique entre J-10 jours ouvrés et J-6 jours ouvrés.

- Une réponse formelle sera apportée au salarié au plus tard J-3 jours ouvrés. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d'acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

Un suivi du temps de télétravail sera accessible via le logiciel Octime grâce à la mise en place d’un compteur d’heure de télétravail mensuel.

TITRE IV – ORGANISATION

Article 1 — Rythme de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le télétravail ne pourra pas excéder :

• 1 demande pour chaque semaine pouvant aller jusqu’à une journée entière de télétravail par semaine

• 1 fois par mois, possibilité de faire une 2ème demande pour une même semaine. Chacune de ces demandes ne devra pas excéder une demi-journée de télétravail

Également, les parties souhaitent rappeler que l'activité exercée en télétravail à domicile ne pourra pas s'effectuer lors de toutes rencontres collectives : (exemples : groupes de travail, réunions métiers, réunions de service, etc.) et qu’il n’est pas compatible avec la garde d’enfant.

Enfin, si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement convenus en télétravail, il l'exercera alors sur le site dans lequel il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Article 2 — Planning et annulation

Pour des raisons d'organisation du service, le salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra positionner le jour, demi-journées et heures souhaités par le biais de GEPS à compter de la diffusion des plannings définitifs.

Le télétravail ne peut pas être indiqué en contrainte sur les plannings en cours d'élaboration.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services (absence, manque de personnel, remplacement à pourvoir etc.), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être annulées sans délai par la direction ou le salarié.

Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et la direction sur le mois en cours, dans la mesure du possible. Si les plannings ne le permettent pas ou en cas de désaccord entre le responsable hiérarchique et le salarié, le jour de télétravail ne sera ni reporté ni cumulé sur une autre période.

Enfin, le salarié souhaitant annuler au dernier moment le jour de télétravail, pourra sans délai et sans motif, venir travailler sur son site d'affectation, Dans ce cas, il suffira d'informer le responsable hiérarchique et de mettre à jour GEPS.

Article 3 — Maintien du lien avec l'association

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif à ce que l'organisation du télétravail n'exclut pas le salarié de son équipe et/ou de son collectif métier.

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Article 4 — Organisation de l'activité du télétravailleur

L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.

Article 5 — Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'association.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l'association, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, il est précisé que le salarié en télétravail doit être joignable pendant la plage horaire habituelle de travail.

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l'information et de la communication (TIC) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à minima pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité et du devoir de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'association (TIC).

Le management veillera au respect de ce droit.

Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu un guide du télétravail (à rédiger).

Article 6 — Environnement et équipement de travail

demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s'assure par ailleurs de la conformité de l'installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur.

Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail devra fournir une attestation sur l’honneur dans laquelle il atteste de la conformité des installations électriques de l’espace de télétravail (annexe n°1).

Également, le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Outre l’ordinateur portable déjà en sa possession, s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail.

Ces équipements sont définis ci-dessous:

• une souris,

• une alimentation,

• une housse de transport à amener à domicile,

• des solutions de messagerie électronique

• un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'association

Ainsi, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs. En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante.

Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié.

Les impressions seront faites au retour du télétravailleur à son poste ou sur les locaux de.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'association reste la propriété de celle-ci.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'association dans les plus brefs délais.

Enfin, dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat et que l'association fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-avant, l'association ne prend pas à sa charge les frais éventuels d'aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier.

TITRE V. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L'ISOLEMENT

Article 1 — Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.

A ce titre les télétravailleurs bénéficient des tickets restaurant dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille sur site.

Article 2 — Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d'entretiens professionnels.

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 3 — Horaires de travail et plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l'association.

Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'association : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'association grâce aux moyens de communication qu'elle met à sa disposition.

Les salariés ne disposant pas de téléphone portable professionnel devront fournir à leur responsable hiérarchique un numéro de téléphone sur lequel ils sont joignables durant les temps de télétravail.

Pour l'ensemble des salariés, les plages horaires durant lesquelles le salarié devra être joignable sont celles correspondantes aux règles en vigueur en la matière dans l'association, à savoir :

8h — 12h 15 et 13 h 30— 17 h03 : Du lundi au vendredi.

Le salarié en télétravail devra s’assurer d’avoir à son domicile l’annuaire de l’association pour pouvoir contacter les autres salariés.

L'activité exercée en télétravail à domicile ne doit pas amener à travailler en décalage des horaires collectifs pour répondre à des convenances personnelles.

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et à ce titre, il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

Lorsque le télétravail est organisé sur une demi-journée, le temps de trajet effectué pendant la pause repas entre son domicile et le site de travail, n’engendre pas de temps de récupération et les horaires de la coupure repas restent de 12h15 à 13h30.

Article 4 — Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L'employeur et les représentants élus du personnel peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Si un accident survient au domicile pendant une période de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'association. Il appartient à la direction d'en prévenir le service médical santé au travail.

Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus entre le salarié et l'employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc présumé un accident de travail et donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans (es locaux de l'association.

Article 5 — Protection des données confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des principes prévus dans la Charte Informatique.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin ... ) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'association. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées, et notamment le secret médical.

Article 6 : Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l'avenant.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation.

Article 7 : indemnité de télétravail et indemnité d'occupation

7.1 — indemnité de télétravail

Les frais engagés par le salarié en télétravail dans l'exercice de ses fonctions ne seront pas pris en charge ou remboursés.

En effet, dans la mesure où le télétravail n'est pas obligatoire, que cette organisation est mise en place strictement à la demande du salarié, qu'il est limité dans le temps, les parties ont convenu d'exclure le paiement d'une indemnité de télétravail liée au remboursement des frais professionnels du domicile du salarié.

7.2 — indemnité d'occupation

Le télétravail étant mis place à la seule initiative du salarié exclut le paiement d'une indemnité d'occupation de son logement.

met par ailleurs à disposition du salarié un local professionnel au sein duquel il peut exercer son activité.

TITRE DUREE ET DATE D'ENTREE REVISION DENONCIATION ET FORMALITES

Article 1. Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an au terme duquel il cessera de plein droit.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er mars 2021 et prendra fin à la date du 28 février 2022 sans autre formalité.

Un bilan du déroulement du télétravail au sein de l’association sera fait avec les délégués syndicaux avant la date d’expiration de l’accord.

Article 2. Révision

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d'un mois après la réception de l'avis ou la publication des textes afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 3. Formalités de dépôt

Le présent accord sera diffusé :

• à chacune des parties signataires,

• aux membres du CSE,

• à l’ensemble du personnel,

• par l'association à la DIRECCTE en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, accompagné d'un exemplaire anonymisé afin qu'il soit publié sur la base de données nationale,

• Au Conseil de Prud’hornmes de Tarbes.

Fait à Tarbes, en 3 exemplaires, le 21 janvier 2021.

ANNEXE 1 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DES INSTALLATIONS ELECTRIQUES DE L’ESPACE DE TELETRAVAIL

Je soussigné(e) (NOM Prénom) ………………………………………………………………………….

Né(e) le ……/……/……

à ………………………………………………………………………………………………………….

Employé(é) par …………………………………………………………………………………………..

Domicilié(e) ……………………………………………………………………………………………..

certifie sur l’honneur que les installations électriques de l’espace de télétravail son conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail et que je dispose d’un aménagement de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.

J’atteste que l’assurance habitation que j’ai souscrite auprès de ……………………………………… autorise l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail à mon domicile.

Je m’engage à mettre en œuvre et à respecter les préconisations sur l’aménagement de mon poste de télétravail à mon domicile qui m’ont été données par mon employeur (annexe n°2)

Je m’engage à signaler immédiatement à mon manager, toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile.

Fait à ………………………………, le ……./……./…….

Précédé la signature de la mention « lu et approuvé »

Signature du collaborateur

Merci de joindre :

Photocopie de l’attestation d’assurance habitation établie par l’assureur

ANNEXE 2 : PRECONISATIONS POUR L’AMENAGEMENT DE POSTE DE TELETRAVAIL AU DOMICILE