Accord d’entreprise

relatif a la mise en œuvre
du TEletravail

Association Les Genêts d’Or

14 rue Louis Armand

ZI de Keriven

29600 ST MARTIN DES CHAMPS

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Adresse postale :

CS 17942

29600 MORLAIX

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A la mise en œuvre du TELETRAVAIL

Entre les soussignées :

LES GENETS D’OR

Dont le siège social est situé 14, rue Louis Armand à Saint-Martin-des-Champs (29600)

Représentée par

Agissant en qualité de Directeur Général

D'une part,

Et

Les organisations syndicales suivantes :

CFDT

Représentée par

SUD

Représentée par

D'autre part,

Les parties ont convenu ce qui suit :

Préambule

Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Toutefois, cette pratique n’était pas développée au sein de l’Association avant la crise sanitaire sans précédent qui a commencé en 2020.

En effet, dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection des salariés, le télétravail a été largement préconisé dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19. En conséquence, l’Association s’est adaptée à ce contexte et a organisé le télétravail dit « exceptionnel ». Elle souhaite à présent pérenniser cette forme de travail et encadrer cette pratique en en fixant les conditions d’exécution au sein de l’Association.

Les bénéfices attendus de la mise en œuvre régulière du télétravail peuvent en effet satisfaire autant l’Association que les salariés, en favorisant la qualité de vie au travail et en garantissant un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Le télétravail peut également, sur certains métiers, être un véritable levier en matière d’attractivité et de recrutement, et a vocation à réduire l’impact écologique des transports sur l’environnement.

Cet accord relatif à la mise en œuvre du télétravail contribue donc pleinement aux engagements de l’Association en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale et de Qualité de Vie au Travail.

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec la continuité des prestations dues aux personnes accompagnées ainsi qu’aux objectifs économiques et sociaux de l’Association.

Fortes de ces constats et de ces objectifs, la direction de l’Association et les organisations syndicales ont négocié et conclu le présent accord, qui s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail et les articles L.1222-9 et suivants du code du travail.

En conséquence, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

• L’objet de l’accord,

• Le champ d’application de l’accord,

• Les conditions d’accès au télétravail,

• La formalisation du télétravail,

• La période d’adaptation et la réversibilité,

• L’organisation du télétravail,

• Les droits du télétravailleur

• La santé et sécurité des télétravailleurs

• La confidentialité et protection des données

• La prise en charge des frais professionnels

• Les modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap

• Les spécificités du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

• L’entrée en vigueur et la durée de l’accord,

• Le suivi de l’accord,

• La révision de l’accord,

• Les formalités de communication et de publicité de l’accord.

SOMMAIRE

Préambule

ARTICLE 1 – Objet de l’accord

Article 2 – Champ d’application de l’accord

Article 3 – Conditions d’accès au télétravail

3.1. Volontariat

3.2. Critères d’éligibilité

3.3. Conditions matérielles

3.4. Conditions liées à l’assurance du télétravailleur

3.5. Dérogations

ARTICLE 4 – Formalisation du télétravail

4.1. Procédure de demande

4.2. Formalités juridiques

Article 5 – Période d’adaptation et de réversibilité

5.1. Période d’adaptation

5.2. Période de réversibilité

5.3. Suspension provisoire du télétravail

Article 6 – Organisation du télétravail

6.1. Principe général

6.2. Temps de travail

6.3. Modalités de régulation de la charge de travail

6.4. Droit à la déconnexion

6.5. Équipements liés au télétravail

6.6. Disposition en cas de problème technique

Article 7 – Droits du télétravailleur

Article 8 –Santé et sécurité des télétravailleurs

8.1. Accident du travail

8.2. Protection du salarié et risques professionnels

Article 9 – Confidentialité et protection des données

9.1. Consignes relatives aux outils informatiques

9.2. Consignes relatives aux documents papiers

Article 10 – Prise en charge des frais professionnels

Article 11 – Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap

Article 12 – Spécificités du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

ARTICLE 13 – Entrée en vigueur de l’accord

ARTICLE 14 – Suivi de l’accord

ARTICLE 15 – Révision de l’accord

ARTICLE 16 – Formalités de communication et de publicité de l’accord

ARTICLE 1. OBJET DE L’ACCORD

Cet accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Association.

Conformément à l’article L.1222-9 alinéa 1^er du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Les dispositions des articles 2 à 11 ne s’appliquent pas au télétravail exceptionnel, régi par les dispositions de l’article 12.

Le présent accord ne concerne pas les situations particulières ou les situations d’aménagement du poste pour raison de santé ou liées à une situation temporaire qui pourront être étudiées au cas par cas.

ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’Association, sous réserve des conditions d’éligibilité précisées à l’article 3.

Les stagiaires et alternants accueillis au sein de l’Association pourront accéder au télétravail sous réserve des conditions d’éligibilité précisées à l’article 3 et de l’accord de l’organisme de formation.

ARTICLE 3. CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

Les conditions d’accès au télétravail précisées dans cet article sont cumulatives et subordonnées à des conditions de faisabilité techniques et organisationnelles dans le respect de la sécurité et de la confidentialité des informations.

En cas de changement de poste ou d’établissement, le télétravail devient automatiquement caduc et sa mise en œuvre réinterrogée au regard des nouvelles conditions de travail.

3.1 – Volontariat

Sauf circonstances exceptionnelles ou motif impérieux rendant son recours indispensable conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur et ne pourra être mis en œuvre qu’après accord des deux parties. En effet, le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.

3.2 - Critères d’éligibilité

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Exercer une fonction dont l’activité doit pouvoir être réalisée à distance ou dont les activités télétravaillables peuvent être regroupées sur une ou plusieurs journées par mois

• Être capable de travailler en autonomie, celle-ci pouvant se définir comme un savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé, et comme le pouvoir d'agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils...) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.

Par ailleurs, le télétravail doit permettre le maintien de l’organisation du service ainsi que la place de chacun dans le collectif de travail pour en garantir la qualité.

L’accès au télétravail dans l’Association n’est pas lié au métier mais aux missions exercées.

Ainsi, ne pourront bénéficier du télétravail :

• Les salariés qui relèvent notamment des métiers ou des fonctions d’accompagnement direct des personnes, des services généraux ou de l’accueil physique, hormis pour certaines de leurs missions pouvant être réalisées en télétravail,

• Les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées en présentiel en raison d’équipements ou de matériels particuliers non déplaçables,

• Les salariés dont les fonctions nécessitent l’utilisation de données sécurisées et confidentielles ne pouvant être transférées en-dehors de l’Association,

• Les salariés travaillant sur des logiciels non accessibles à distance.

3.3 - Conditions matérielles

Le salarié devra s’assurer de disposer d’un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions, et notamment d’une installation ne favorisant pas l’apparition de troubles musculo-squelettiques.

La conformité des installations électriques du lieu de travail du télétravailleur, notamment en matière de normes électriques et de risque incendie est une condition à la mise en place du télétravail.

Dans ce cadre, une attestation sur l’honneur portant sur la conformité des installations électriques du lieu de télétravail devra être fournie par le salarié.

Enfin, le salarié devra disposer d’une connexion internet haut débit à son domicile. Elle doit être personnelle et fluide pour le bon exercice de ses fonctions. Si le débit se révèle trop faible, ceci peut constituer un motif de refus justifié d’exercice du télétravail par l’employeur.

3.4 - Conditions liées à l’assurance du télétravailleur

Le télétravailleur s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs la remise préalable d’un certificat attestant de l’extension de la garantie de la police d’assurance (attestation multirisque habitation). Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail.

La non remise de l’attestation multirisque habitation est un motif de refus du télétravail ou peut entraîner l’arrêt du télétravail.

Par ailleurs, l’Association prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’Association ne pourra pas être engagée.

3.5 - Dérogations

Soucieuses de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties s’accordent sur la possibilité d’accéder au télétravail sans que l’ensemble des conditions soient respectées et si l’activité le permet, pour répondre à des situations temporaires que pourraient rencontrer les salariés, que la présence à domicile et la suppression du temps de transport pourraient aider à résoudre.

ARTICLE 4. FORMALISATION DU TELETRAVAIL

4.1 - Procédure de demande

Le salarié qui remplit les conditions d’accès au télétravail et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite à la direction de l’établissement dont il dépend.

La direction de l’établissement se rapprochera de la direction des ressources humaines afin d’examiner la recevabilité de la demande et apportera une réponse au demandeur dans le délai d’1 mois maximum. En cas de refus, ce dernier devra être motivé.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié, ce dernier peut refuser sans que cela constitue un motif de sanction ou de licenciement.

4.2 - Formalités juridiques

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail est conclu.

Cet avenant précisera les éléments suivants :

• L’adresse du/des lieu(x) où s’exerce(nt) le télétravail

• La période d’adaptation

• L’organisation définie

• Les plages horaires durant lesquelles le salarié est joignable

• Les conditions de réversibilité du télétravail

• Le matériel mis à disposition et les modalités d’utilisation de ce dernier

En cas de modification de l’un de ces éléments, il conviendra d’établir un nouvel avenant après accord des parties.

ARTICLE 5. PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE

5.1 - Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 2 mois.

Cette période doit permettre tant à l’employeur qu’au salarié de vérifier si ces modalités de travail leur conviennent.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Ce délai de prévenance pourra être réduit en cas d’accord des deux parties.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’Association pour les besoins du télétravail.

5.2 - Réversibilité

Le télétravail étant basé sur le principe du double volontariat, cette modalité de travail peut être suspendue ou arrêtée à tout moment, à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. Ce délai de prévenance pourra être revu en cas d’accord des deux parties.

S’il est établi que le salarié ne fournit pas le travail attendu, ce délai de prévenance ne s’appliquera pas.

La décision de suspension ou d’arrêt du télétravail devra être motivée.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’Association et la restitution de l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’Association pour les besoins du télétravail.

5.3 - Suspension provisoire du télétravail

Pour le bon fonctionnement du service, en cas de réunion, de formation, de mission urgente à réaliser, le télétravailleur reste tenu, sur demande de son supérieur hiérarchique, de se rendre dans les locaux de l’Association lors d’une journée initialement placée en télétravail.

ARTICLE 6. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

6.1 – Principe général

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du responsable hiérarchique qui doit prendre en compte les temps de présence nécessaires à l’exécution de certaines activités ainsi que les temps collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service.

Les parties s’accordent sur l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, notamment pour garantir la préservation du lien social, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles. Dans ce cadre, il est décidé de limiter le nombre de jours maximum possibles de télétravail à 3 jours par semaine pour un salarié à temps plein. Cette durée sera adaptée selon le temps de travail du salarié.

Pendant son temps de travail, le télétravailleur est notamment tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences pour lesquelles sa présence est requise et de consulter régulièrement sa messagerie.

6.2 – Temps de travail

Le télétravailleur veille au respect de ses horaires habituels de travail, sauf accord préalable de l’employeur, durant lesquels il peut être contacté.

Les dispositions relatives aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail, au temps de repos quotidien et hebdomadaire, au temps de pause et au décompte du temps de travail s’appliquent de la même manière en télétravail que sur site et le télétravailleur s’engage à les respecter.

Les temps de dépassement ou les heures supplémentaires doivent être autorisés en amont par le supérieur hiérarchique.

6.3 - Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail implique que le salarié travaille en autonomie, confiance et responsabilité.

La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué en présentiel. En conséquence, cela ne devra pas engendrer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Pour réguler la charge de travail, des points réguliers devront être faits entre le responsable hiérarchique et le salarié selon des modalités définies conjointement.

En cas de difficulté pour réaliser les missions confiées, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable afin de trouver les solutions les plus appropriées.

Chaque année, un entretien entre le télétravailleur et son responsable portera sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail, conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du Code du travail.

6.4 - Droit à la déconnexion

L’Association réaffirme l’importance du droit à la déconnexion des télétravailleurs, lequel peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

6.5 - Équipements liés au télétravail

Le télétravailleur peut utiliser le matériel fourni par l’employeur ou son matériel personnel.

Les parties conviennent que le télétravail pourra être refusé ou suspendu si cela entraîne des dépenses supplémentaires pour l’Association.

En cas de matériel fourni par l’employeur, le télétravailleur ne pourra l’utiliser qu’à des fins professionnelles, et en aucun cas lors des périodes de suspension du contrat de travail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il doit en aviser le service informatique.

Par ailleurs, le matériel fourni par l’Association reste sa propriété et devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Pour la bonne réalisation de ses missions, l’employeur fournit au télétravailleur l’accès au réseau de l’entreprise et aux logiciels nécessaires à l’exécution de ses missions.

6.6 - Disposition en cas de problème technique

En cas de problème technique l’empêchant de réaliser ses missions dans les conditions normales, le télétravailleur sera tenu de revenir sur son lieu de travail habituel le temps de la résolution de ce dernier, les conditions nécessaires au télétravail n’étant plus remplies.

ARTICLE 7. DROITS DU TELETRAVAILLEUR

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que s’il travaillait dans les locaux de l’Association.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’accès à la formation professionnelle, d’accès à l’information institutionnelle et aux événements organisés par l'Association demeurent les mêmes que s’il travaillait dans les locaux de l’Association.

Le salarié en télétravail conserve les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales et culturelles.

ARTICLE 8. SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et doivent à ce titre être respectées dans les mêmes conditions que pour un travail exécuté en présentiel. Toutefois, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.

Le télétravailleur demeure soumis au règlement intérieur de l’Association et notamment aux dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail en vigueur.

8.1 - Accident du travail

L’Association prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux salariés en présentiel.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au télétravailleur d’alerter son responsable hiérarchique dans un délai de 24 heures. Cette déclaration devra préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

L’Association procèdera ensuite à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires sans préjudice de son droit d’émettre des réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

8.2 - Protection du salarié et risques professionnels

La mise en œuvre du télétravail exige une réelle vigilance et une attention particulière de la part du responsable hiérarchique du télétravailleur sur les points suivants :

- Le risque d’isolement,

- Le risque lié à l’hyper-connexion,

- La gestion de l’autonomie,

- L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,

- Le risque de TMS lié à l’installation au travail.

Ces risques seront intégrés dans les Documents Uniques d’Evaluation des Risques Professionnels des établissements.

Tout télétravailleur rencontrant des difficultés doit en informer son responsable hiérarchique afin de trouver des solutions et permettre des conditions de travail optimales.

Un guide à destination des télétravailleurs et de leur manager complètera le présent accord afin de délivrer des conseils et des recommandations utiles à la mise en œuvre d’un télétravail réussi. Ce guide sera présenté en Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail.

ARTICLE 9. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

9.1 - Consignes relatives aux outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s’engage à utiliser les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant la Charte d’utilisation des technologies de l’information et de la communication annexée au règlement intérieur de l’Association.

9.2 - Consignes relatives aux documents papiers

La direction informera le télétravailleur des documents autorisés à être transportés. Il est demandé au télétravailleur autorisé à apporter des documents dans son environnement privé d’y accorder la plus grande vigilance.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique et aux documents papiers.

ARTICLE 10. PRISE EN CHARGE DES FRAIS PROFESSIONNELS

Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail, y compris au télétravail. A ce titre, il appartient à l’employeur de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’Association.

Les frais nécessaires à l’exercice de ses fonctions (par exemple appels auprès de services spécifiques et surtaxés, cartouches d’encre, écouteurs ou casque, fournitures, …) engagés par le salarié lui seront remboursés après accord préalable de son responsable et sur présentation d’un justificatif.

Les parties conviennent qu’il appartient au télétravailleur d’organiser son activité, notamment entre le télétravail et le présentiel, de façon à ne pas faire supporter à l’Association des frais qui auraient pu être évités.

Les parties conviennent également que le télétravail reposant sur la base du volontariat et pouvant générer des frais en moins pour le salarié, le télétravailleur ne pourra revendiquer aucune autre prise en charge relevant notamment des coûts liés à l’occupation de son domicile, d’assurance, de chauffage, de connexion internet, …

ARTICLE 11. MODALITES D’ACCES DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les travailleurs en situation de handicap qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès à cette modalité de travail, dès lors que leur poste y est éligible, conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail.

ARTICLE 12. SPECIFICITES DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Les conditions du présent accord ne sont pas applicables et seront adaptées en fonction des circonstances en cas de mise en œuvre des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail précisant que : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Les conditions du présent accord ne seront pas non plus applicables en cas d’épisode de pollution, conformément à l’article L.223-1 du code de l’environnement.

En de telles circonstances, les décisions relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, lequel établira les modalités de recours au télétravail en tenant compte de la sécurité des salariés et de la continuité des activités de l’Association, dans le respect des dispositions légales et réglementations en vigueur.

Ces modalités de mise en œuvre du télétravail feront l’objet d’une information/consultation en CSE dans les meilleurs délais.

ARTICLE 13. ENTREE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er septembre 2021, pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 14. SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de cet accord sera réalisé annuellement en CSSCT au travers des indicateurs suivants :

• Nombre de salariés en télétravail régulier,

• Catégories sociales concernées par le télétravail régulier,

• Nombre d’accidents du travail concernant les télétravailleurs.

ARTICLE 15. REVISION DE L’ACCORD

Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures ou d’évolutions du contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction. Les modalités de révisions interviendront selon les dispositions légales en vigueur.

Toute disposition modifiant le présent accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

ARTICLE 16. FORMALITES DE COMMUNICATION ET DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD

En application des dispositions légales, la partie la plus diligente déposera le présent accord en version électronique par le biais de la base de données nationale à la DREETS et dans les formes prévues par les dispositions légales, ainsi qu’un exemplaire papier au greffe du Conseil de Prud’hommes de MORLAIX.

Il sera en outre notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association et non signataires de celui-ci. Enfin, il sera transmis au Comité Social et Economique Central et affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à St Martin des Champs

Sur 13 pages

En 4 exemplaires originaux

Le

La Déléguée syndicale CFDT, Le Directeur Général de l’Association,

Le Délégué syndical SUD,