Accord d'entreprise "Négociation annuelle obligatoire" chez PLEURTUIT SAGESSE 35 (Siège)

ENTRE

L’Association PLEURTUIT SAGESSE 35, dont le siège est situé rue de la Sagesse à PLEURTUIT (35730),

Représentée par, agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée « l’Association »,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale., représentée à cet effet par en sa qualité de délégué syndical,

Ci-après dénommée « les organisations syndicales »,

D’autre part,

Préambule

Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, une négociation annuelle obligatoire s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale représentative CFDT.

Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées selon le calendrier de négociation suivant :

• réunion : 24 février 2022.

Avant le début de la négociation, le 8 février 2022 l’employeur a remis à l’organisation syndicale les informations relatives à celle-ci, à savoir : le document de travail concernant la NAO.

Il a été évoqué au cours de cette réunion divers thèmes regroupés, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, autour de blocs de négociation portant sur :

• La rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans la structure,

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Certains de ces thèmes n’ont pas donné lieu à la conclusion de dispositions particulières dans le cadre du présent accord.

Les propositions et revendications respectives des parties étaient les suivantes :

 Pour l’organisation syndicale : Le Délégué syndical souhaite une réflexion dans les années à venir sur l’évolution des diplômes en corrélation avec l’évolution des compétences et l’actualité sociale.

 Pour la Direction de l’Association : Néant

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et sur les revendications de l’organisation syndicale représentative, il a été convenu, à l’issue de la réunion de négociation, l’application des dispositions ci-après :

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association, présents et à venir, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE 2 – Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 

2.1 Salaires effectifs

L’Association applique la Convention Collective du 31 octobre 1951, dans ses dispositions étendues et agréées.

En 2017, l’Association a appliqué l’avenant n°2017-02 du 15 mars 2017 concernant :

2.1.1 Evolution du prix du point et des coefficients

• L’augmentation de la valeur du point

La valeur du point (4.403€ depuis le 1^er décembre 2010) a fait l’objet d’une réévaluation de 1% pour atteindre 4.447€.

Cette augmentation s’effectue de façon progressive en deux étapes :

• La première étape de l’augmentation est applicable au 1^er juillet 2017 et porte la valeur du point à 4.425 € (4.403€ majoré de 0.5%)

• La seconde étape de l’augmentation est applicable au 1^er juillet 2018 et porte la valeur du point à 4.447€ (4.403€ majoré de 1%).

• L’augmentation du coefficient aide-soignant

À la suite de l’entrée en application de l’avenant n°2017.02 à la CCN51, à compter du 1^er août 2017, le coefficient servant à déterminer la rémunération aide-soignant a fait l’objet d’une augmentation.

Conformément à cet avenant l’augmentation de ce coefficient s’est mise en place de façon échelonnée dans le temps. Ainsi, le coefficient servant à déterminer la rémunération des AS a évolué de la manière suivante :

• Au 1^er août 2017 le coefficient est porté à 359

• Au 1^er août 2018 le coefficient est porté à 367

• Au 1^er août 2019 le coefficient est porté à 376

Dans le cadre du présent accord, l’employeur tient à rappeler que selon les textes actuellement en vigueur, le diplôme d’AMP n’est pas concerné par cette augmentation, du fait de la réingénierie des formations AMP et d’AVS. Néanmoins en 2017, le bureau de l’Association a décidé que cette augmentation concernait également les salariés AMP présents en 2017 et possédant un réel diplôme AMP (ancien diplôme).

Le nouveau diplôme AES n’entre pas dans le champ de cette décision du Bureau de 2017 ci-dessus mentionnée puisque ce diplôme n’a pas le même contenu de formation que la formation AMP (ancienne génération). Avant cet avenant, les AS et AMP avaient le même coefficient en raison de leur programme de formation. Le diplôme AES résulte de la réingénierie des formations AMP et AVS. Les diplômes AMP (ancienne génération) et AES sont donc distincts. Ainsi, seuls les salariés titulaires de l’ancien diplôme d’AMP présents en 2017 bénéficient de l’augmentation de coefficient à 376.

• Augmentation du coefficient AVS

Suite à l’entrée en application de l’avenant n°2017.02 à la CCN51, à compter du 1^er août 2017, le coefficient servant à déterminer leur rémunération a fait l’objet d’une augmentation.

Conformément à cet avenant l’augmentation de ce coefficient s’est mise en place de façon échelonnée dans le temps. Ainsi, le coefficient servant à déterminer la rémunération des AVS a ainsi évolué :

• Au 1^er août 2017 le coefficient est porté à 343

• Au 1^er août 2018 le coefficient est porté à 347

• Au 1^er août 2019 le coefficient est porté à 351

Les parties constatent, donc, que le nouveau diplôme AES a, donc, un coefficient de 351.

• Augmentation des bas salaires ASLN1

Par délibération du 15 novembre 2018, le bureau a souhaité augmenter les bas salaires. Après étude budgétaire de l’Association, il a été décidé, d’augmenter le salaire brut de 1.5% pour l’année 2022 pour les ASLN1 en CDI.

2.1.2 Ségur de la Santé

2..1.2.1 EHPAD La Sagesse

Le ministre des Solidarités et de la santé a pris la décision de mobiliser des moyens financiers destinés à revaloriser les professionnels des EHPAD. Seuls les salariés de l’EHPAD sont concernés par le Ségur de la Santé initié par l’Etat: les salariés non médicaux à savoir l’ensemble des métiers des filières soignantes, éducatives, administratives, logistiques les sages-femmes et les cadres dirigeants des EHPAD bénéficient d’une indemnité forfaitaire mensuelle Ségur égale à 238 € brut pour un temps plein. Elle sera versée en deux fois :

- Pour un montant de 117 € brut à compter du 1^er septembre 2020 versés rétroactivement

- Pour un montant de 121 € brut à compter du 1^er décembre 2020, soit un total de 238 € bruts à partir du 1^er décembre 2020.

L’instauration de l’indemnité forfaitaire mensuelle Ségur est conditionnée à l’octroi du financement spécifique correspondant par les pouvoirs publics financeurs de la structure. A défaut de bénéficier des financements supplémentaires nécessaires, ladite indemnité ne sera pas versée au sein de l’établissement concerné.

Les modalités d’application sont inscrites dans la décision unilatérale de l’employeur qui reprend les textes. La DU a été signée le 11 février 2021 à la suite de l’accord des membres du Conseil d’administration. La commission nationale d’agrément a donné une décision favorable.

2.1.2.2 Foyer de vie Pignatel

Dans un souci d’égalité de traitement et afin de tenir compte de la spécificité du travail au sein du foyer de vie, les membres du Conseil d’Administration ont validé la décision unilatérale relative à l’attribution d’une indemnité forfaitaire mensuelle. Les salariés non médicaux bénéficient d’indemnité forfaitaire mensuelle égale à 238 euros bruts pour un temps plein versée à partir du 1er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2022. La DUE a été signée le 3 février 2022 à la suite de l’accord des membres du Conseil d’Administration.

2.2 Durée effective, organisation du temps de travail et la mise en place du travail à temps partiel

Les parties rappellent qu’elles ont négocié, au cours de l’année 2015-2016, un accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail. Cet accord a été agréé par la Commission d’Agrément pour autorisation d’application.

Le 12 février 2020, le délégué syndical a demandé au Président de l’Association d’ouvrir les négociations pour l’article 3.4 de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.

Le 17 mars 2020, le délégué syndical et la direction se sont rencontrés afin d’échanger sur ce point « 3.4 temps d’habillage et de déshabillage ». Avant d’entamer les négociations, les parties se sont mises d’accord pour réaliser une enquête anonyme auprès des salariés qui portent une tenue professionnelle afin de recueillir l’avis général.

49 réponses : 10 salariés souhaitent inclure le temps d’habillage et de déshabillage comme du temps de travail effectif. 39 salariés souhaitent continuer avec la pratique actuelle c’est-à-dire être en poste à l’heure dans le service et avoir un temps convivial.

Les parties décident de suivre l’avis général et donc ne pas renégocier cet article.

Pour rappel dans l’accord est indiqué : « Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas inclus dans le temps de travail effectif. En contrepartie, les salariés bénéficient de temps « conviviaux » (temps dans le service d’une durée maximale de 15 minutes, soit le matin, soit l’après-midi, soit durant la nuit). »

Depuis le 1^er novembre 2021, une badgeuse a été installée dans chacun des établissements de l’Association (EHPAD et Foyer de Vie). Les salariés sont soumis à une obligation de pointage lors de la prise de poste et de la fin de poste.

2.3 Partage de la valeur ajoutée

Les parties ont échangé sur les différents dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, Plan épargne entreprise, Plan d’épargne retraite collectif) et ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur lesdits dispositifs, ceci eu égard au mode de financement particulier de l’Association.

2.4 Programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Les parties rappellent qu’appliquant la CCN du 31 octobre 1951, aucune discrimination n'est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de son métier.

L'engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre hommes et femmes, étant rappelé que l’index égalité professionnelle calculé en février 2022 est de 34 points sur 100. Le résultat de l’index est considéré comme non calculable car inférieur à 75 points. Ainsi, les parties constatant le respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière, et estiment qu'aucune mesure particulière n'est nécessaire.

2.5 Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Les parties constatant le respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière, et estiment qu'aucune mesure particulière n'est nécessaire.

Article 3 – Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

3.1 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les parties constatent que la majorité des salariés sont des femmes. L’organisation du travail est calquée sur le rythme du résident, à savoir l’accompagner en journée du matin au soir, en particulier le matin et le soir ce qui entraîne des horaires dits de « coupure ». Le nombre de ces dernières pour les soignants a diminué lors de la sectorisation réalisée en 2019. Le nombre d’horaires de coupure a également diminué lors du renfort de l’équipe d’agent hôtelier en 2016.

Les mesures existantes sont les suivantes :

- les réunions sont organisées soit en matinée ou en après-midi. Les équipes sont informées d’une planification de réunion en avance.

-les salariés sont informés des formations en avance. Par ailleurs l’employeur essaie que ces dernières se réalisent sur le secteur afin d’éviter de « longs » trajets.

- Les plannings sont établis à l’avance. Les salariés ont accès à leur planning sur octime. Ils sont modifiés avec un délai de prévenance suffisant sauf en cas de force majeur (absence non programmée d’un collègue, surcroît temporaire d’activité, situation épidémique, situation susceptible de mettre en danger la sécurité des résidents et/ou du personnel),

- Veiller à la délimitation des frontières entre travail et hors travail quand les nouveaux outils de communication permettent une connexion 24h/24 à l’entreprise.

3.2 Objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois

L’Association considère qu’il est indispensable de mettre en place des mesures concrètes afin de permettre aux salariés de l’Association de concilier efficacement vie professionnelle et vie privée.

ð L’Association s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du ou de la salarié(e) ainsi que le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Il est donc convenu les mesures suivantes :

• deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d'adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé, avec la Direction. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

  • à l'organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ;

  • le remplacement du (ou de la) salarié(e) ;

  • la réorganisation des tâches pendant le congé.

• Au retour du congé de maternité, d'adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec la Direction afin d'échanger :

  • sur les modalités de retour au sein de l'établissement ;

  • les besoins de formation, notamment en cas d'évolution technologique intervenue pendant l'absence du (de la) salarié(e) ;

  • les souhaits d'évolution ou de mobilité.

Enfin, les parties au présent accord rappellent que le/la salarié(e) de retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

3.3 Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

3.3.1 Recueil des actions déjà existantes

• Les offres d’emploi sont diffusées sans restriction de sexe (homme ou femme),

• Toutes les candidatures (hommes ou femmes) sont étudiées,

• Les candidatures retenues sont sélectionnées par critères d’expérience et d’aptitudes,

• Les formations diverses (VAE, CPF, qualifiantes) ont été accordées sans distinction de sexe,

• Les heures de réunions du personnel ne sont fixées ni trop tôt, ni trop tard par rapport à la vie familiale,

• Les réunions (Conseil de la vie sociale, Générales du personnel, IRP) ne se déroulent pas le mercredi,

• Les roulements et plannings tiennent compte de l’équité pour chaque salarié.

3.3.2 – La mixité des recrutements

Afin d’assurer la mixité des emplois, l’Association s’engage à veiller à une mixité des recrutements et ce, par différentes actions :

ð L’Association fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats.

Toutes les offres de recrutement sont rédigées en des termes neutres et garantissent un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes (à poste identique).

Les processus de recrutement sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

ð L’Association veillera à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition des femmes/hommes reflétant celle des taux de sortie des filières de formation des métiers présents au sein de l’établissement.

L’Association s’engage, dans ce cadre, à recevoir systématiquement des candidats des deux sexes lors des processus de recrutement (sous réserve qu’il y en ait).

3.3.3 – La formation

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’Association, est essentielle.

L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et les femmes, à temps complet ou à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Ce principe sera rappelé chaque année lors de l’élaboration du plan de formation avec les instances représentatives du personnel.

Les formations sur place et locales seront privilégiées, de manière à réduire les contraintes liées au déplacement.

3.4 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap

Les parties en présence partagent le constat qu’il n’y a pas de difficultés particulières concernant l’emploi des salariés handicapés.

L’employeur s’engage à conserver une vigilance particulière pour les salariés concernés.

Ainsi, les salariés ayant une RQTH et étant en arrêt maladie peuvent réaliser un bilan de reconversion professionnelle par le biais de l’OETH. Chaque situation est étudiée en partenariat entre le salarié, la direction, le médecin du travail, et l’OETH.

Une adaptation au poste peut être étudiée en partenariat avec l’OETH et le médecin du travail.

Les salariés ayant une RQTH ont la possibilité d’être accompagnés par l’Association, en lien avec l’OETH et la médecine du travail.

Il est précisé que l’obligation légale à partir de 20 ETP d’emploi de 6% de travailleurs handicapés est respectée par l’employeur.

3.5 Prévoyance

Les parties ont par ailleurs constaté l’existence d'un régime de prévoyance et d’une complémentaire frais de santé.

L’instauration d’un régime collectif d’assurance santé a été mise en place par décision unilatérale le 1^er juillet 2014, complétée par avenant le 2 octobre 2014. Le comité d’entreprise a été, à l’époque, consulté pour cette mise en place.

Le prestataire a changé au 1^er janvier 2021. Une décision unilatérale a été mise en place, le CSE ayant été consulté sur ce changement.

3.6 L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise

Les parties constatant la possibilité pour les salariés d’exercer pleinement leur droit d’expression au sein de l’Association, estiment qu'aucune mesure particulière à ce titre n'est nécessaire.

3.7 Droit à la déconnexion

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’Association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes : Du lundi au vendredi de 8h30 à 18h

3.8 Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L.3261-3 et L.3261-3-1

Cet item concerne les entreprises d’au moins 50 salariés pourvues d’un délégué syndical et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. Ce nouveau thème depuis le 1er janvier 2020 peut aboutir notamment :

o A réduire le coût de la mobilité ;

o A inciter « à l’usage des modes de transport vertueux »

o Et à la prise en charge des frais de transports mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1 du Code du travail.

Les établissements sont situés dans un milieu rural où les transports en commun sont peu nombreux. Les salariés résident à proximité de leur lieu de travail. La majorité vient en voiture. Certains utilisent les modes de transport écologique : vélo, marche à pied.

ARTICLE 4 – Autres thèmes de la négociation annuelle obligatoire

Après discussions, aucun autre thème ne se rajoute à cet accord.

Article 5 – Suivi de l’accord

En raison de l’absence de décisions ou de nouvelles modalités, les parties s’accordent pour ne pas prévoir une commission de suivi pour l’année 2022.

Au regard des projets à venir, les parties s’accordent sur le point qu’une commission pourra être constituée à l’initiative de la direction pour suivre l’évolution des projets.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, pour l’année civile 2022.

A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Article 7 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Article 8 – Dépôt et publicité de l’accord

A l’initiative de la Direction :

• le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’Association par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).

• un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Malo.

Un exemplaire du présent accord sera également remis à chacun des signataires ainsi qu’aux représentants du personnel.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.

Il est expressément convenu que l’entrée en vigueur du présent texte est suspendue à l’obtention de son agrément ministériel conformément aux dispositions prévues par l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

Le présent accord prendra effet sous réserve de l’agrément au titre de l’article L.314-6 modifié du Code de l’Action Sociale et des Familles.

Fait à Pleurtuit,

Le 30 mars 2022

En 4 exemplaires originaux,

Pour l’organisation syndicale Pour l’Association PSA 35

Délégué Syndical Le Président

Et par délégation