PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE

SOMMAIRE

Préambule 3

I. Définition et champ d’application 4

1.1 Définition 4

1.2 Champ d’application 4

1.3 Les exclusions 4

II. Les critères de validité de la candidature 4

2.1 Principe du volontariat 4

2.2 Les critères d’éligibilité 5

III. La demande de télétravail 5

3.1 Le recueil des candidatures 5

3.2 La demande du salarié 5

3.3 L’examen de la demande par l’employeur 6

3.4 La réponse de l’employeur 6

IV. Organisation du télétravail 7

4.1 L’alternance entre travail sur site et télétravail 7

4.2 Temps de travail minimum effectué sur site 7

4.3 Equilibre du temps de travail 7

4.4 Les formules de télétravail 7

4.5 Lieu du télétravail 8

4.6 Aménagements du télétravail dans des situations spécifiques 8

4.7 Participation non différenciée à la vie de l’organisme 10

V. Les conditions de mise en place du télétravail 10

5.1 Formalisation par écrit des modalités de mise en œuvre du télétravail 10

5.2 La période d’adaptation 11

VI. Les modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail 12

6.1 Le réexamen en cas de changement de lieu de télétravail 12

6.2 Suspension ou adaptation provisoires du télétravail liées à des circonstances ponctuelles 12

6.3 Réversibilité temporaire ou permanente 12

VII. Assurance 13

VIII. Equipements de télétravail 13

IX. Les frais professionnels 14

9.1 Les frais d’installation 14

9.2 Les frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles 14

9.3 Autres frais 15

X. La protection des données 15

XI. Les droits et garanties individuels et collectifs 16

11.1 Application des dispositions légales et conventionnelles 16

11.2 Durée du travail et respect de la vie personnelle 16

11.3 Pilotage de la charge de travail et des sollicitations 16

11.4 Application du droit à la déconnexion 17

11.5 La préservation du collectif de travail 17

XII. Les relations sociales 17

XIII. Consultation de la représentation du personnel 18

XIV. Santé au travail et représentation du personnel 18

XV. Sensibilisation et formation au télétravail 19

XVI. Durée et suivi de l’accord 19

XVII. Révision et modification de l’accord 19

XVIII. Publicité de l’accord 20

Entre les soussignées :

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Haute-Vienne, sise 22 avenue Jean gagnant – 87000 LIMOGES, représentée par :

• Madame XXXXXXXXXXX en qualité de Directrice par intérim

Et les organisations syndicales suivantes:

• CGT, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX

• FO, représentée par Madame XXXXXXXXXX

Il a été convenu ce qui suit.

Préambule

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail selon des modalités diversifiées, et notamment le télétravail.

Le travail à distance constitue un levier favorisant la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, permettant également de développer l’autonomie des salariés.

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Haute-Vienne a mis en place le télétravail à travers l’application d’une charte après une période d’expérimentation. Le présent accord fait suite à l’entrée en vigueur du protocole d’accord relatif au travail à distance signé par l’UCANSS et agréé le 2 décembre 2022.

Les parties signataires ont tenu à définir le cadre de la mise en œuvre du télétravail au sein de la CPAM de la Haute-Vienne tout en garantissant :

• Le maintien de la qualité du service rendu à nos bénéficiaires, et la continuité de service,

• La souplesse d’organisation permettant une meilleure conciliation vie professionnelle et vie privée,

• La préservation du lien de chaque salarié avec l’organisme et le collectif de travail afin d’éviter l’isolement et la perte de sens au travail.

Le présent accord définit les conditions de mise en place du télétravail pour les salariés de la CPAM de la Haute-Vienne, dans le respect des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail.

Les termes de télétravail ou de travail à distance sont utilisés de façon indifférenciée dans le présent accord.

Les signataires du présent accord rappellent que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion édicté par le code du travail et applicable en particulier aux salariés en télétravail.

Définition et champ d’application

Définition

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de la CPAM est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail repose sur plusieurs critères cumulatifs :

• Le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu’il exerce avec le travail à distance,

• Le salarié accède à son environnement de travail par l’utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur,

• Ce travail à distance est autorisé par l’employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maîtrise de l’emploi et de l’autonomie du salarié dans son poste et l’utilisation des outils numériques,

• Le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail,

• Le télétravail s’exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.

  2. Champ d’application

Le télétravail s’adresse à tous les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

Le télétravail ne peut être imposé, il doit faire l’objet d’un accord entre le salarié et l’employeur.

Le télétravail concerne toutes les activités dématérialisées qui ne nécessitent pas l’impression ou le transport de documents.

1.3 Les exclusions

Ne sont pas considérées comme du télétravail :

• Les périodes d’astreintes réalisées à distance

• Les périodes durant lesquelles sont exercées des activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.

Les critères de validité de la candidature

Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l’accord de l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.

Les critères d’éligibilité

Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.2 du présent accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :

• Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,

• Exercer en télétravail des activités totalement dématérialisées,

• Posséder une connexion Internet et une liaison de qualité suffisantes pour pouvoir exercer ses activités en télétravail.

La demande de télétravail

Le recueil des candidatures

A la mise en place du présent accord, une campagne de demandes de télétravail sera ouverte pour les premières demandes et les salariés souhaitant modifier leur formule. Les télétravailleurs qui souhaitent conserver leur formule actuelle n’auront aucune démarche à faire, un nouvel avenant sera établi par le département des Ressources Humaines.

Par la suite, une campagne sera ouverte chaque année pour permettre l’expression des demandes d’entrée ou de sortie dans le télétravail, ou de modification de la formule.

Le salarié nouvellement embauché pourra faire une demande de télétravail, sans attendre la prochaine campagne. Le manager appréciera le bien-fondé de cette demande, notamment en ce qui concerne l’autonomie sur le poste occupé.

Les avenants seront établis pour une durée d’un an et reconduits tacitement sans que leur durée totale ne puisse excéder la date de fin du présent accord.

Les télétravailleurs auront la possibilité de demander l’arrêt du télétravail dans le respect du délai de prévenance définit à l’article 6.3.

Les demandes de modification de formule de télétravail seront adressées à l’employeur pour décision.

La demande du salarié

Rappelons que le télétravail est fondé sur la base du volontariat.

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard de la ou des activités éligibles au sein du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. Ceci dans le cadre de la préservation de la continuité de service.

Le salarié formule une demande de télétravail à son employeur lors d’une campagne de déploiement de ce mode d’exercice.

Il est possible à l’employeur de proposer le travail à distance à un salarié. En revanche, ce mode d’organisation du travail ne pourra pas être imposé à l’agent; l’accord de ce dernier, formalisé par écrit, est nécessaire.

L’examen de la demande par l’employeur

Lors de l’examen de la demande de télétravail, l’ensemble des critères cumulatifs suivants, au regard du maintien de la continuité de service, est apprécié :

• les conditions de faisabilité techniques et organisationnelles ;

• l’activité ou les activités éligibles au sein du poste considéré ;

• la disponibilité du matériel informatique nécessaire ;

• la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment sa capacité à travailler de manière autonome.

  8. La réponse de l’employeur

Après examen de la demande de télétravail, l’employeur rend sa décision dans un délai ne pouvant excéder 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

• La réponse négative

Dans le cas d’un refus, celui-ci doit être motivé et reposer sur des motifs objectifs.

Par exemple, il peut s’agir de :

• Refus en raison de l’activité exercée par le salarié :

• un salarié dont les fonctions nécessitent de conserver une proximité physique avec ses collègues

• un salarié dont les missions consistent exclusivement en l’accueil physique des usagers.

• Refus en raison des caractéristiques tenant au salarié :

• l’insuffisante maîtrise de son emploi par le salarié ou l’incapacité de celui-ci à travailler de manière autonome. Dans ce cas, le manager définit un plan d’accompagnement permettant à l’agent de développer son autonomie. Lorsque le salarié est devenu plus autonome, il peut renouveler sa demande de télétravail.

• Refus en raison des possibilités du domicile du salarié :

• l’incompatibilité, lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié au regard des règles d’hygiène et de sécurité. A cet égard, l’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent ces règles, notamment en accédant au domicile du télétravailleur, avec l’accord de ce dernier;

• l’impossibilité pour le salarié d’utiliser, à distance, les outils informatiques qui lui sont nécessaires dans son activité ou incompatibilité entre le télétravail et l’organisation de l’équipe ou du service au sein duquel le salarié exerce ses fonctions.

• La réponse positive

Dans le cas d’une réponse favorable de l’employeur à la demande de télétravail, cette acceptation ne sera valable que sous réserve de la transmission, par le salarié, des documents suivants :

• L’attestation d’assurance multirisque habitation couvrant sa présence pendant la journée de télétravail. Cette attestation est requise tant pour le télétravail au sein du domicile du salarié que pour le télétravail au sein d’une autre résidence privée ;

• L’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques en cas de télétravail à domicile ou dans une autre résidence privée ou, le cas échéant, l’attestation de diagnostic de conformité électrique (attestation établie par un diagnostiqueur professionnel) pour lequel le coût réel de réalisation pourra être pris en charge par l’employeur sur demande du salarié lorsqu’il s’agit de la résidence principale.

Organisation du télétravail

L’alternance entre travail sur site et télétravail

Au sein de la CPAM de la Haute-Vienne, l’organisation du travail concilie temps de travail en présentiel et temps de travail à distance.

Temps de travail minimum effectué sur site

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme, et préserver l’appartenance au collectif, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Une dérogation peut être apportée à ce principe de 2 jours de présence sur site par semaine dans les conditions visées à l’article 4.6.

Equilibre du temps de travail

Dans un souci de qualité de vie au travail, les salariés seront vigilants à maintenir un équilibre de l’amplitude horaire entre journées de télétravail et jours de travail sur site.

Les formules de télétravail

Afin de permettre une souplesse certaine et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, il est proposé :

Aux salariés non managers, les formules suivantes :

• Une formule hebdomadaire à jours fixes dans la limite de 3 jours de télétravail ;

• Une formule sous forme d’enveloppe annuelle de 90 jours ;

• Une formule mixant 1 jour fixe hebdomadaire de télétravail avec une enveloppe annuelle de 30 jours.

Le choix de la formule, tout comme celui du nombre de jours de télétravail et des jours définis sur la semaine, est soumis à acceptation de l’encadrement afin d’assurer une bonne organisation des activités de son service. La décision finale est prise par la direction.

Aux salariés managers et aux agents de direction :

• Une formule sous forme d’enveloppe annuelle de 90 jours.

  13. Lieu du télétravail

Les situations de télétravail peuvent être les suivantes :

• Depuis le domicile du salarié ;

• Depuis une autre résidence privée du salarié différente du domicile, dès lors que l’adresse déclarée à l’employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle et est conforme électriquement. Dans le cas où ce lieu de résidence ne permet pas au salarié de se rendre au siège dans la journée pour tout problème l’empêchant de travailler, il devra prévenir le plus rapidement possible son encadrement et poser un jour de congé, RTT ou congé sans solde ;

• Site d’un autre organisme après accord de la direction, lorsqu’une convention est signée entre les 2 organismes à la suite d’un accord préalable notamment sur les espaces de travail mis à disposition et les possibilités de connexion à distance.

Le télétravailleur pourra avoir au maximum deux adresses pour exercer le télétravail. S’il choisit deux lieux différents, son domicile devra impérativement en faire partie.

Aménagements du télétravail dans des situations spécifiques

Par exception au principe de 2 jours sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l’activité et le maintien dans l’emploi, dans le sens de la prévention de la désinsertion professionnelle, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place. Le travail à distance peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes. Par ailleurs, le télétravail peut servir de levier à l’adaptation du poste de travail des salariés en situation de handicap et favoriser leur maintien durable dans l’emploi.

Dans le cadre d’une mise en place d’une organisation dérogatoire au télétravail, l’indemnité télétravail sera alors versée pour chaque jour de travail à distance quelle que soit la formule même si l’enveloppe de jour est épuisée.

• Femmes enceintes

Dans le but de réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes, il leur est donné la possibilité de télétravailler en dérogeant à la règle de 2 jours de présence minimum par semaine sur site.

La salariée, une fois la déclaration de grossesse transmise à son employeur, pourra en faire la demande.

L’employeur apportera une vigilance particulière sur les conditions matérielles des femmes enceintes n’ayant pas fait de demande de télétravail régulier et décidant de faire du télétravail dans le cadre de cette situation spécifique. Comme cela est indiqué au dernier paragraphe du chapitre VIII, « l’organisme met à sa disposition un mobilier adapté ainsi que les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions équivalentes à celles dont il (le télétravailleur) bénéficie lorsqu’il travaille sur site ».

• Personnes en situation de handicap

Afin de servir de levier à l’adaptation du poste de travail des salariés et favoriser leur maintien durable dans l’emploi, le télétravail pourra être adapté et ne pas respecter la présence de 2 jours sur site pour les personnes en situation de handicap.

Les salariés concernés devront faire une demande qui sera traitée en lien avec le service de santé au travail.

La situation de chaque salarié en situation de handicap sera examinée afin de mettre en place les mesures spécifiques, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles en lien avec les préconisations du médecin du travail et grâce à l’appui éventuel d’un ergonome tel que le service de médecine du travail peut le solliciter.

• Préconisation du médecin du travail

Lorsque l’avis du médecin du travail préconise la mise en place du travail à distance pour maintenir le salarié en activité et pour préserver sa santé, il pourra être dérogé au principe de 2 jours de présence sur site. En effet, l’employeur, compte tenu des préconisations éventuellement formulées par le médecin du travail, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

• Organisation dérogatoire du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Selon l’article L.223-1 du code de l’environnement, l’organisation dérogatoire du télétravail mise en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives peut relever du champ d’application de l’accord relatif au travail à distance, s’il vise une situation d’une durée et d’une ampleur significatives telles que l’activation d’un plan de continuité d’activité (PCA), une opération de déménagement, … Il ne pourra être déclenché qu’à l’initiative de l’employeur, compte tenu des circonstances locales, dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales. Les règles d’indemnisation continueront de s’appliquer dans ce cadre.

Selon l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Il s’agit de circonstances exceptionnelles extérieures à la relation de travail et qui ne sont pas attachées à la situation individuelle d’un ou de plusieurs salariés.

En particulier :

• En cas de pic de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet selon les critères fixés à l’article L.223-1 du code de l’environnement, le télétravail sera privilégié pour limiter les déplacements.

• Dans un contexte particulier de crise (PCA, crise sanitaire, …) et/ou d’intempéries rendant les transports dangereux, ou encore lors d’épisodes de canicule, il pourra être décidé de mettre en place un dispositif exceptionnel de télétravail.

• Formations à distance

Dans le cadre où le salarié serait amené à suivre une formation à distance, il lui sera possible de déroger à la règle de 2 jours minimum de présence sur site, notamment en cas d’indisponibilité de salle permettant de s’isoler pour suivre la formation à distance.

Participation non différenciée à la vie de l’organisme

Les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. Si celle-ci se déroulent durant les jours de télétravail, les télétravailleurs doivent en être informés dans un délai convenable pour organiser leur participation sur site ou à distance.

Pendant leurs jours de télétravail, les salariés peuvent se rendre à des réunions extérieures.

Des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.

Les conditions de mise en place du télétravail

Formalisation par écrit des modalités de mise en œuvre du télétravail

Le choix des formules et des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.

La mise en place du télétravail est formalisée par les parties par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précise notamment :

• Le choix de la formule

• Le nombre de jours de télétravail

• Les jours de télétravail pour les formules à jours fixes

• Le ou les lieux de travail à distance (domicile, autre site, …)

• La période pendant laquelle l’autorisation de télétravail est donnée et les conditions de renouvellement

• Le matériel mis à disposition

• Les conditions de suspension et de réversibilité du télétravail

• La durée de la période d’adaptation de 2 mois

• Les frais pris en charge

• Les horaires de travail et les plages horaires

• Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité

• Le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.

  17. La période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à l’employeur de s’assurer que le télétravail répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation de deux mois. Les absences du salarié supérieures à 15 jours consécutifs suspendent l’exécution de la période d’adaptation. Elle sera prolongée de la durée de l’absence.

Durant cette période, l’employeur ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, qui peut être réduit par accord des parties.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Si le télétravail prend fin, le salarié reprend son activité sur son site d’affectation.

Cette période d’adaptation de deux mois est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au travail à distance est renouvelé.

Le manager doit porter une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu’il débute le télétravail, afin d’accompagner sa prise d’autonomie et la maîtrise des outils de travail et de communication à distance. Le manager organise des points réguliers, notamment, dans le courant des 2 premiers mois de démarrage du télétravail, et dès que le salarié en exprime le besoin.

Le salarié suit les formations qui lui sont nécessaires lors de la mise en place du télétravail.

Un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé lors de l’entretien annuel d’évaluation afin d’identifier les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées.

Les modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail

Le réexamen en cas de changement de lieu de télétravail

Tout changement de lieu d’exécution du travail à distance donnera lieu à un réexamen. Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à l’employeur, lequel appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

Le télétravail sera suspendu tant que l’employeur n’aura pas apprécié la compatibilité du nouvel espace dédié au télétravail et que le salarié n’aura pas fourni une attestation d’assurance le couvrant pour ce nouveau lieu ainsi qu’une attestation sur l’honneur de conformité électrique (ou une attestation de conformité remise par le diagnostiqueur choisi par l’employeur).

Suspension ou adaptation provisoires du télétravail liées à des circonstances ponctuelles

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail, par exemple incendie ou inondation du lieu de travail, indisponibilité de la connexion internet, impératifs professionnels (tutorat, réunion de service, par exemple), mise en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l’assurance et l’attestation sur l’honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant, le diagnostic électrique.

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

Réversibilité temporaire ou permanente

Le télétravail relevant d’une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son exercice, d’adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :

A l’initiative du salarié :

En cours d’exercice du télétravail, le salarié peut faire valoir son souhait de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d’accord entre les parties ce délai peut être réduit.

A l’initiative de l’employeur :

En cours d’exercice du télétravail, l’employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l’existence de motifs objectifs et argumentés rendant l’exercice du travail à distance impossible. La décision de l’employeur est notifiée par écrit et argumentée. Cette décision peut résulter, par exemple, d’un changement de fonction qui donnera systématiquement lieu à un réexamen, de l’existence de problématiques techniques trop fréquentes, de la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, d’un besoin d’accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, d’une situation d’isolement du salarié, du non-respect des obligations en matière de protection des données, des horaires, du droit et devoir à la déconnexion, et de bonne utilisation des données informatiques.

Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d’entretiens réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d’actions visant à résoudre la problématique visée.

L’agent sera alors informé, au cours d’un entretien avec son supérieur hiérarchique de la décision retenue, avant de recevoir le courrier de notification de la part de la direction.

Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours.

La réversibilité du télétravail, à l’initiative du salarié comme de l’employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d’une nouvelle demande de télétravail par le salarié.

Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités de télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l’employeur et du salarié.

Assurance

En cas de télétravail à son domicile ou d’une autre résidence privée, le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.

Le salarié doit fournir à son employeur une attestation de la compagnie d’assurance en ce sens avant la validation du démarrage du télétravail. Une nouvelle attestation sera adressée à l’employeur à l’échéance annuelle de renouvellement ou en cas de changement de compagnie d’assurance.

Equipements de télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile ou d’une autre résidence privée, une attestation sur l’honneur visant la conformité électrique est demandée au salarié avant la validation de son démarrage en télétravail.

A la demande du salarié, une prestation d’un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l’employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l’installation électrique durant l’exercice du travail à distance.

En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Le télétravailleur doit pouvoir exercer son activité, être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance, en respect des dispositions de l’article 11.2 du présent accord.

L’employeur fournit et entretient l’ensemble du matériel informatique et de communication nécessaire afin que le télétravailleur exerce son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était sur site. L’utilisation de ce matériel ne peut se faire pour un usage privé.

Lorsque le télétravailleur est présent sur son lieu habituel de travail, il rapporte l’ordinateur portable mis à sa disposition pour le télétravail qui lui servira aussi de poste de travail sur site.

Une ligne téléphonique professionnelle est mise à la disposition du télétravailleur (softphone). L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur site. En cas de retour au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements et à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Par ailleurs, en tant que de besoin et à la demande du salarié, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l’organisme met à sa disposition un mobilier adapté à partir du stock ainsi que les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions équivalentes à celles dont il bénéficie lorsqu’il travaille sur site.

Les frais professionnels

Les frais d’installation

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :

• Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile principal ;

• Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel ;

• Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement ou après mise en conformité du domicile principal.

Le salarié prend en charge :

• Les coûts de mise en conformité électrique de l’espace dédié au télétravail.

  22. Les frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles

Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile ou d’une autre résidence privée différente du domicile, à hauteur de 2,95 € (montant en vigueur au 1^er janvier 2023). Elle est également versée, sans proratisation, au salarié sur la demi-journée.

L’indemnité forfaitaire n’est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n’est pas due lorsque le salarié n’a pas été en situation de télétravail (en raison d’absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion, …) y compris lorsqu’une journée de télétravail était initialement prévue.

Le montant de l’indemnité est valorisé au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout autre indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

Autres frais

• Modalités de la participation employeur aux frais de repas :

La participation de l’employeur au titre repas est maintenue les jours de télétravail. Les tickets restaurant étant versés dans l’organisme, ils sont donc servis aux télétravailleurs les jours de télétravail.

• Modalités de la participation employeur au frais de transport :

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique.

La protection des données

La CPAM de la Haute-Vienne est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition.

Le télétravailleur fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégralité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués en travail à distance.

Aucun tiers n’est autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à sécuriser son matériel informatique (notamment en retirant sa carte agent de sécurité informatique) dès qu’il quitte son poste de travail.

Une action de sensibilisation et d’information visant à développer la culture de prévention des salariés quant à la protection des données et du matériel informatique en travail à distance sera dispensée à chaque agent pratiquant le télétravail.

Les droits et garanties individuels et collectifs

Application des dispositions légales et conventionnelles

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses collègues.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables en situation de télétravail. Dans la situation d’une journée scindée en une demi-journée télétravaillée et une demi-journée non télétravaillée, si le salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel pendant la demi-journée non télétravaillée, alors il bénéficie des dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement.

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

Durée du travail et respect de la vie personnelle

S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles en vigueur.

A ce titre, les télétravailleurs bénéficient des horaires variables s’ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent. L’employeur est tenu de respecter les plages horaires, conformément aux dispositions du code du travail et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci par les outils de communication audio et visio. Dans ce cadre, le télétravailleur peut être uniquement contacté pendant les horaires d’ouverture de l’organisme définis dans le protocole d’horaires variables en vigueur et préférablement sur les plages fixes.

Le télétravailleur ne peut effectuer d’heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur.

Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

Le télétravailleur demeure soumis aux mêmes règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Pilotage de la charge de travail et des sollicitations

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme. Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le manager conduit un échange spécifique sur la charge de travail et les modalités d’exercice du télétravail.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues non-télétravailleurs ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaînes nationales et la mise sous pli résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.

Application du droit à la déconnexion

Le télétravail, en ce qu’il s’appuie sur l’usage des outils numériques et peut s’exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l’exercice effectif du droit à la déconnexion.

Il est rappelé que le télétravailleur bénéfice, comme tous les autres salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.

Il s’entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d’un temps de repos non interrompu.

Le droit à la déconnexion relève de l’employeur.

Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu’à l’exercice du droit à la déconnexion des autres.

II est rappelé que si le collaborateur a un droit à la déconnexion, il a aussi un devoir de déconnexion.

Des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés visant à prévenir le risque d’hyper-connexion en posture de télétravail sont proposées aux salariés.

La préservation du collectif de travail

Le télétravail régulier à distance peut avoir pour effet d’accentuer le risque d’isolement des télétravailleurs.

Le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d’association des salariés dans le cadre d’une organisation mixte de travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d’information, et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe, et avec les autres services.

Les relations sociales

En tant que salarié de la CPAM de la Haute-Vienne, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ont accès à leurs représentants, notamment via l’INTRANET pour les informations et via les mails et l’outil de communication et d’échange à distance pour les contacts avec les représentants du personnel.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens.

Le crédit d’heures peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Afin de favoriser le dialogue social, sa tenue en présentiel est privilégiée (réunions du CSE, de négociations, de la CSSCT, etc…).

Consultation de la représentation du personnel

Un bilan annuel des données relatives au télétravail au sein de la CPAM de la Haute-Vienne est présenté à la représentation du personnel.

Il permet notamment, de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs et celles des autres salariés.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.

Santé au travail et représentation du personnel

Le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication.

Néanmoins, l’exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l’isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l’identification d’actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP.

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent ainsi avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du code de la sécurité sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Cette formation peut être renouvelée si le besoin est avéré.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance, tant en ce qui concerne l’utilisation des outils de communication et d’échange à distance, que sur les modalités d’animation du collectif de travail et d’association des collaborateurs, ou encore le suivi individuel de l’activité dans une configuration mixte.

Ils sont sensibilisés aux risques professionnels spécifiques liés à la posture de télétravail en lien avec le plan de prévention de la CPAM.

A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur et en application à compter du 1^er janvier de l’année suivant son agrément.

Son suivi fera l’objet d’une réunion annuelle en présence de l’employeur et des différentes délégations des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Révision et modification de l’accord

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ou par courrier électronique avec accusé de réception, à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.

A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans les 3 mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord et, à défaut de nouvel accord ou avenant de révision, sont maintenues.Si un avenant de révision est conclu, les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord modifié et sont opposables à la CPAM et aux salariés liés par l'accord le jour suivant son agrément.

La modification de l’accord pourra être également possible dans le cas où de nouvelles dispositions réglementaires rendent caduques les termes du présent accord.

Publicité de l’accord

Le présent protocole d’accord sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’UCANSS pour avis du Comex conformément à l’article D.224-7-3 du Code de la sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence de celle-ci, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Conformément à l’article D.2231-4 du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera transmis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Limoges.

Chaque organisation syndicale représentative se verra remettre un exemplaire original de l’accord.

Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel sous l’Intranet de l’organisme.

Fait à Limoges, en 4 exemplaires originaux, le 27 juin 2023

La Directrice par intérim,

Les Organisations Syndicales,

Pour la C.G.T., Pour F.O.,