Accord d'entreprise "ACCORD INTER GENERATIONS" chez INTERCARO CARSOL BATIPRIX - BMSO (Siège)

BMSO ACCORD INTER GENERATIONS

Entre :

- La Société BMSO, sise CD 109 E – Bât T4 – Rue du Pré Meunier - CANEJAN –

33612 CESTAS Cedex, représentée par M.

D’une part,

Et les organisations syndicales suivantes :

- Le syndicat C.F.D.T représenté par LA FEDERATION NATIONALE CONSTRUCTION-BOIS CFDT, représentée par MM.

assistés par MM.

- Le syndicat C.G.T représenté par L’UNION REGIONALE CGT CONSTRUCTION BOIS ET AMEUBLEMENT NOUVELLE AQUITAINE, elle-même représentée par M.,

assistés par M.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : Objet et champ d’application de l’accord

ARTICLE 2 : Actions destinées à accroitre la mixité des emplois hommes/femmes

TITRE II : LES ACTIONS RELATIVES AUX JEUNES DE MOINS DE 26 ANS

ARTICLE 3 : Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée

ARTICLE 4 : Actions en faveur de l’intégration, la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’entreprise

Article 4.1 : Modalités d’intégration et d’accès à la formation des jeunes dans l’entreprise, en particulier les moins qualifiés

Article 4.2 : Modalités de mise en œuvre de l’entretien de suivi d’intégration du jeune

Article 4.3 : Les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que leurs modalités d’accueil

TITRE III : LES ACTIONS RELATIVES AUX SALARIES AGES

ARTICLE 5 : Objectifs chiffrés en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés

Article 5.1 : Objectif chiffré en matière d’embauche des salariés de 50 ans et plus

Article 5.2 : Objectif chiffré en matière de maintien dans l’emploi des salariés de 50 ans et plus

ARTICLE 6 : Actions en faveur de l’emploi des salariés âgés

Article 6.1 : Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité des salariés âgés de 45 ans et plus

Article 6.2 : Cumul emploi-retraite

Article 6.3 : Action d’anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

Article 6.4 : Actions de développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Article 6.5 : Actions visant à l’aménagement des fins de carrière et de transition entre activité et retraite

TITRE IV : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

ARTICLE 7 : Organisation de la transmission des savoirs et des compétences

TITRE V : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

ARTICLE 8 : Modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des actions

ARTICLE 9 : Durée et révision de l’accord

ARTICLE 10 : Dépôt de l’accord

PREAMBULE

Il est rappelé que le précédent accord signé le 24 octobre 2016 pour une durée déterminée de 3 ans arrive à son terme en octobre 2019.

En dépit de la suppression du dispositif légal relatif au contrat de génération, les parties ont souhaité poursuivre leurs engagements en faveur de l’insertion des jeunes, de l’emploi des salariés âgés et de la « coopération intergénérationnelle » et transmission des savoirs et compétences.

Après échanges et discussions les parties ont décidé de reconduire les principales dispositions des précédents accords signés en 2013 et 2016, en apportant des modifications eu égard aux bilans et retours d’expérience des 6 dernières années et cohérence avec d’autres accords signés dans l’Entreprise, et de reconsidérer certains objectifs.

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : Objet et champ d’application de l’accord

Soucieuses de favoriser l’accès à l’emploi des jeunes et le maintien dans l’emploi des salariés âgés, les parties signataires entendent mener des actions concernant :

• L’embauche et l’insertion professionnelle des jeunes au sein de l’entreprise ;

• L’embauche, la poursuite de l’activité et la reconversion professionnelle des salariés âgés,

• La transmission des savoirs et des compétences entre les jeunes et les salariés âgés,

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, y compris en alternance, et qui sont âgés :

• de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans, s’agissant de travailleurs reconnus en situation de handicap, pour les dispositions relatives aux jeunes,

• de 50 ans et plus pour la plupart des dispositions relatives aux salariés âgés, le seuil d’âge pouvant être différent selon les dispositions concernées.

ARTICLE 2 : Actions destinées à accroitre la mixité des emplois hommes/femmes

La Société accorde une attention particulière à ce que le recrutement soit effectué de manière équilibrée, bien que la population du secteur d’activité de la distribution de matériaux de construction soit majoritairement masculine.

- Recrutement  :

Pour tenter de réduire ces disparités historiques, la Société rappelle les dispositions du dernier accord sur l’égalité professionnelle signé le 22 mai 2017, relatives aux engagements pris par catégorie professionnelle, et propose de tendre globalement à 25% de recrutements féminins, avec un objectif de 30% sur la seule population Cadres, en moyenne sur la durée de l’accord.

Indicateur : Nombre de femmes recrutées au cours de l’année

Nombre total de recrutements de l’année considérée

- Formation professionnelle :

Les parties conviennent de reconduire les dispositions du précédent accord sur ce point, à savoir ; poids des femmes ayant bénéficié d’une formation dans l’année N correspondant au poids des femmes dans l’effectif global.

Indicateur : Nb de femmes ayant bénéficié d’une formation / nb total de stagiaires

Nb de femmes / effectif total

- Rémunération effective : poursuite des actions pour réduire, voire résorber, les écarts moyens significatifs de salaire, entre les femmes et les hommes, non justifiés par des critères objectifs, et constatés lors de l’analyse annuelle des rémunérations, dans le respect des accords salariaux négociés dans l’Entreprise.

Indicateur : Ecart entre le salaire moyen des Femmes et celui des Hommes < 5 %

La société rappelle que l’Index Egalité global publié en mars 2019 affiche un score global de 93/100.

• Ecart de rémunération = 38/40,

• Ecart de taux d’augmentation individuelle = 20/20,

• Ecart de taux de promotion = 15/15,

• % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité = 15/15,

• Nb de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations = 5/10.

Les parties souhaitent rappeler leur volonté de veiller au respect de l’égalité professionnelle en renvoyant aux dispositions contenues dans ledit accord et l’engagement de l’entreprise dans la lutte contre toute forme de discrimination, notamment au moment de l’embauche.

En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de l’entreprise, la Société souligne que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. Dans cet esprit, les offres d'emploi externes et internes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivation, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. À cette fin, les dispositifs de sélection sont construits autour de la notion de compétences.

TITRE II : LES ACTIONS RELATIVES AUX JEUNES DE MOINS DE 26 ANS

Les parties ont souhaité fixer un objectif global en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée, ainsi que des mesures permettant d’atteindre la réalisation de cet objectif.

ARTICLE 3 : Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée

Les parties conviennent de maintenir l’objectif suivant : en moyenne sur les 3 ans de l’accord, atteindre 20% au moins d’embauches à durée indéterminée, y compris transformations de CDD en CDI, concernant des salariés âgés de moins de 26 ans, étant entendu que les parties visent un objectif de 25%.

ARTICLE 4 : Actions en faveur de l’intégration, la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’entreprise

En préambule, il est rappelé que des journées d’intégration sont régulièrement organisées dans l’entreprise pour présenter aux nouveaux embauchés, les grandes orientations RH, QSE, Marketing et /Crédit-Clients de la région.

Afin d’atteindre les objectifs énoncés à l’article 3, les parties signataires ont convenu de mener les actions suivantes.

Article 4.1 : Modalités d’intégration et d’accès à la formation des jeunes dans l’entreprise, en particulier les moins qualifiés

Les parties signataires conviennent de systématiser le parcours d’accueil existant pour les jeunes embauchés afin de leur permettre de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise. Ainsi, 100 % des jeunes nouvellement embauchés bénéficieront du parcours d’accueil, qui comporte notamment :

- La remise d’une clef USB contenant des informations sur :

• Frais de santé et prévoyance,

• Charte informatique,

• Charte d’achat,

• Règlement intérieur,

• Guide sécurité / EPI,

• Médias sociaux : les bonnes pratiques,

• Le guide du respect du droit de la concurrence,

• Les principes de comportement et d’action,

• Le catalogue de formation Campus Pro.

La remise de la clé USB sera maintenue sous réserve de la compatibilité avec les règles de sécurité informatiques du Groupe et de l’évolution des outils RH qui pourraient s’y substituer.

- La désignation d’un salarié référent par le responsable hiérarchique, sur la base du volontariat et pour la durée de la période d’essai. Le référent sera informé de son rôle par la DRH.

Le référent est une personne à laquelle le jeune peut s’adresser dans les premières semaines de son arrivée dans l’entreprise, pour faciliter son intégration et l’aider à s’approprier les règles de fonctionnement et les comportements à adopter dans l’entreprise.

Ce référent, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de tuteur, est choisi sur la base du volontariat, pour sa bonne connaissance de la société. Il a à minima 3 ans d’ancienneté. La société s’efforcera de favoriser la mixité des genres dans la constitution des binômes jeune embauché/référent.

La Société s’engage à ce que 100 % des jeunes (moins de 26 ans ou 30 pour les travailleurs en situation de handicap) dans l’entreprise puissent bénéficier de l’accompagnement d’un référent, sous réserve de volontariat.

A cet égard, cet engagement fera l’objet d’un point spécifique dans le suivi annuel des indicateurs.

De plus, les parties signataires reconnaissent la nécessité d’accompagner les jeunes sortis du système éducatif, avec peu ou sans qualification, afin de leur permettre d’acquérir les savoirs nécessaires à l’accès à l’emploi.

A cet égard, la Société proposera au plus tard à l’occasion du premier entretien annuel, aux jeunes embauchés, ayant une qualification de niveau inférieur au Baccalauréat, une formation qualifiante de type Certificat de Qualification Professionnelle, VAE, etc…, définie dans le plan de formation.

Article 4.2 : Modalités de mise en œuvre de l’entretien de suivi d’intégration du jeune

La Société veillera à faire bénéficier d’un entretien de suivi d’intégration, 100 % des jeunes embauchés, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

L’entretien de suivi d’intégration sera systématisé et formalisé sur un support spécifique. Il aura notamment pour objet d’évaluer l’intégration du jeune. Le référent sera convié à l’entretien de suivi d’intégration du jeune qui sera réalisé avant la fin de la période d’essai. En tout état de cause, il sera associé à cette évaluation par un échange avec le supérieur hiérarchique du jeune, avant et/ou après l’entretien de suivi d’intégration du jeune.

Article 4.3 : Les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que leurs modalités d’accueil

La Société, soucieuse de favoriser le recours aux contrats en alternance, s’engage à développer des partenariats avec les Ecoles, Universités,…, notamment par le renforcement de sa communication sur le nombre de contrats et de métiers ouverts à l’alternance.

La Société s’engage à recruter 60 alternants sur la durée de l’accord en favorisant la mixité chaque fois que possible.

Tout au long de son parcours, l’alternant est accompagné par un tuteur dont le rôle est d’encourager et de renforcer son professionnalisme dans le cadre de son apprentissage. Le tuteur bénéficie lui-même d’une formation à sa fonction tutorale.

La Société s’engage également à respecter les bonnes pratiques en matière de recours aux stagiaires, notamment par la signature obligatoire d’une convention de stage entre la Société et le jeune, et le respect de la grille de gratification Saint-Gobain.

La Société favorisera par ailleurs l’amélioration des conditions d’accueil des alternants et des stagiaires en leur proposant, dans la mesure du possible, de participer à une journée d’intégration QSHE/RH.

En outre, un entretien de fin de stage ou de fin d’alternance sera proposé aux jeunes afin de faire un bilan sur les missions qui leur ont été confiées et sur les compétences acquises.

De plus, lors de cet entretien, les alternants et les stagiaires seront interrogés sur leur souhait d’intégrer l’entreprise ou le groupe à la fin de leur formation. Leurs candidatures seront transmises à la Direction des Ressources Humaines de SGDBF.

La Société favorisera enfin l’embauche en CDI des jeunes à l’issue de leur alternance. La société considère l’alternance comme un investissement de formation ayant pour vocation de constituer un vivier pour le renouvellement de ses compétences et de ses métiers. L’objectif qu’elle se fixe est de tendre à minima vers un taux de rétention de 40% en moyenne sur la durée de l’accord.

TITRE III : LES ACTIONS RELATIVES AUX SALARIES AGES

ARTICLE 5 : Objectifs chiffrés en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés

Article 5.1 : Objectif chiffré en matière d’embauche des salariés de 50 ans et plus

A ce jour, la part des salariés de 50 ans et plus est significative et représente environ un quart de l’effectif. La Société s’engage à observer plus régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements. S’il apparaissait que le taux d’emploi des salariés de 50 ans et plus diminuait, l’entreprise s’engage à ce que la part des embauches ne soit alors pas inférieure à 2.5% des recrutements, en moyenne sur la durée de l’accord.

Ces dispositions s’appliqueront conformément au principe d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche, en présence de candidatures présentant des gages de qualité et de compétence égales.

Article 5.2 : Objectif chiffré en matière de maintien dans l’emploi des salariés de 50 ans et plus

La Société s’engage à ce que la part des 50 ans et plus soit maintenue à un quart de l’effectif total CDI, en moyenne sur la durée de l’accord.

ARTICLE 6 : Actions en faveur de l’emploi des salariés âgés

Les parties signataires souhaitent rappeler leur engagement en faveur de l’emploi des salariés âgés pris dans le cadre des accords séniors et réaffirment leur volonté de poursuivre les efforts. A cet égard, ils conviennent d’agir en vue de l’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité des seniors.

De plus, afin de parvenir aux objectifs de maintien dans l’emploi des salariés âgés de 50 ans et plus, les parties souhaitent envisager des actions en matière de développement des compétences et des qualifications et accès à la formation, et des actions visant à l’aménagement des fins de carrière et de transition entre activité et retraite.

Article 6.1 : Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité des salariés âgés de 45 ans et plus

• Prévention de la pénibilité :

Les différentes études menées dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et relative à la pénibilité du parcours professionnel, ont indiqué que la Société n’était pas concernée par un accord relatif à la prévention de la pénibilité.

Toutefois, dans le cadre de la prévention, la Société s’engage, en collaboration avec la CSSCT du CSE à chaque alerte du médecin du travail à mener une réflexion sur l’aménagement et l’adaptation des postes de travail.

Les salariés âgés de 55 ans et plus pourront demander à bénéficier annuellement d’une visite médicale auprès des services de santé au travail.

Il est rappelé que tout assuré social peut bénéficier d’un bilan de santé gratuit auprès de sa CPAM, tous les 5 ans. Sur présentation du justificatif de la réalisation du bilan, la Société prendra en charge le temps passé en visite, dans la limite de 4 heures, pour les salariés d’au moins 57 ans.

• Formation :

La Société proposera à 100% des salariés de 45 ans et plus une formation sécurité, type « gestes et postures séniors » ou PRAP.

• Sensibilisation :

Dans le cadre de l’accord séniors, la Société a élaboré une plaquette de sensibilisation à l’attention des salariés âgés de 45 ans et plus, qu’elle a présentée aux représentants du personnel. Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent d’actualiser cette plaquette, en associant la CSSCT du CSE.

• Reclassement :

Par ailleurs, pour les salariés âgés de 45 et plus, en cas de problème d’adaptation au poste de travail lié à l’âge et faisant suite à un accident du travail survenu dans l’entreprise ou une reconnaissance de maladie professionnelle liée au poste occupé dans l’entreprise, il sera procédé à une analyse permettant le reclassement du salarié vers un emploi compatible avec ses capacités, une formation étant mise en place le cas échéant.

Dans cette hypothèse, et en cas de reclassement effectif impliquant un déménagement au-delà de 70 kms du précédent domicile, les dispositions de la mobilité Groupe seront applicables (notamment prise en charge du déménagement…..).

La Société communiquera tous les 6 mois aux signataires de l’accord :

• le nombre d’alertes des médecins du travail et le nombre d’études réalisées en concertation avec la CSSCT du CSE, par poste de travail,

• le nombre de visites médicales demandées par des salariés de 55 ans et +, réparties par tranche d’âge, sexe et métier.

• le nombre de salariés déclarés inaptes pour lesquels une recherche de reclassement a été engagée, répartis par tranche d’âge, sexe et cause d’inaptitude.

• Etude ergonomique :

Une étude ergonomique de poste sera réalisée :

• dans le cadre d’une étude sur l’aménagement d’un poste de travail suite à une inaptitude, sur préconisation du médecin du travail,

• dans une démarche plus globale de politique de santé préventive, dans l’hypothèse de travaux d’aménagement significatifs ou de création d’agence, en collaboration entre la Direction et la CSSCT du CSE. A ce titre, un représentant du personnel pourra utilement rappeler cette disposition lorsqu’il aura connaissance de l’engagement imminent de travaux significatifs.

Cette étude sera confiée au médecin du travail et, à défaut, à un organisme type ARACT ou cabinet spécialisée en ergonomie.

La Direction continuera à minima de présenter une fois par an à la CSSCT du CSE les projets de l’année.

Article 6.2 : Cumul emploi-retraite 

Les parties rappellent les engagements pris en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés de 50 ans et plus, et renvoient à l’article 6 du présent accord.

En complément, la Société s’engage à étudier toute demande des collaborateurs souhaitant cumuler une pension de retraite et une activité professionnelle durant la période de l’accord, sous réserve des contraintes liées à l’activité de l’entreprise.

Article 6.3 : Action d’anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

• Entretien de deuxième partie de carrière

La Société proposera à chaque salarié de plus de 45 ans, puis après au minimum tous les cinq ans, un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec le responsable hiérarchique, sur les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise au regard notamment de ses compétences, de ses besoins de formation, de sa situation personnelle et de son évolution professionnelle.

Afin d’anticiper la suite de la vie professionnelle du salarié, l’entretien portera notamment sur :

- les perspectives de déroulement de carrière au regard des possibilités existantes dans l’entreprise ;

- la définition, pour le salarié qui le souhaiterait, d’un projet professionnel pour la suite de sa carrière ;

- l’utilisation que le salarié pourrait faire de son CPF ou les propositions de formation formulées par son responsable hiérarchique.

• Bilan de compétences

Le bilan de compétence complète les conclusions de l’entretien de deuxième partie de carrière des salariés d’au moins 45 ans. Il a notamment pour objectifs de permettre aux séniors d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles et de faciliter la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière.

A compter de son 45^ème anniversaire, tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté au sein de la Société pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétence. La Société s’engage à accéder à 100 % de ces demandes durant la durée de l’accord.

La Société communiquera annuellement aux signataires de l’accord, le nombre de demandes formulées, par tranche d’âge, sexe et par métier et le nombre de demandes acceptées.

Article 6.4 : Actions de développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Afin de favoriser l’évolution professionnelle des salariés âgés d’au moins 45 ans, la Société informera les salariés ayant un projet identifié de la possibilité d’une priorité en matière d’accompagnement et de prise en charge dans le cadre de la VAE.

Article 6.5 : Actions visant à l’aménagement des fins de carrière et de transition entre activité et retraite

• Aménagement/réduction du temps de travail

Les parties conviennent de reconduire les dispositions de l’accord séniors sur ce point.

Ainsi, le salarié âgé d’au moins 55 ans peut-il émettre, lors de l’entretien de seconde partie de carrière, le souhait de voir son temps de travail aménagé ou réduit.

A l’issue de l’entretien, le responsable hiérarchique émet une réponse, favorable ou non. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail entérine les nouvelles modalités d’aménagement ou de réduction du temps de travail. En cas de refus, le responsable hiérarchique reçoit le salarié afin de lui expliquer les raisons qui ont conduit au refus.

Dans tous les cas, il est rappelé que l’aménagement ou la réduction du temps de travail est laissé à la discrétion de la hiérarchie. La Société s’engage à ce que tous les ans, 50% au moins des demandes de passage à temps partiel des 55 ans et plus, soit accepté.

La Société communiquera annuellement aux signataires de l’accord, le nombre de demandes formulées, par tranche d’âge, sexe et par métier et le nombre de demandes acceptées.

• Mobilité :

En outre les salariés de 55 ans et plus ne pourront pas se voir opposer une clause de mobilité, sauf obligation légale de recherche de reclassement.

Pour les salariés de 50 à 54 ans, un délai de prévenance minimum de 10 jours sera respecté, sauf cas de remplacement pour absence maladie ou AT, pour tout déplacement supérieur à 30 kms.

• Transition entre activité et retraite 

1. La Société organisera, en lien avec les caisses de retraite, des journées d’information et de préparation à la retraite. Le temps passé à ces journées sera considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel et la Société organisera prendra en charge les frais de participation afférents à ces journées.

La Société s’engage à organiser au moins 3 sessions par an, sauf défaillance de l’intervenant.

2. L’année de leur départ en retraite, les salariés concernés pourront cumuler leurs jours ARTT de l’année concernée (sauf journée de solidarité), afin d’anticiper leur départ effectif de l’entreprise.

Ces jours ARTT pourront être accolés à des congés payés et repos compensateurs, étant entendu qu’il ne saurait être dérogé à la règle de prise de 10 jours ouvrés consécutifs de congés pendant la période d’été.

3. Les parties renvoient par ailleurs aux dispositions de l’article 2.3.4 de l’accord du 26 mars 2015 relatif à la mise en œuvre du pacte de responsabilité et de solidarité, relatives à l’affectation des salariés âgés à des postes moins pénibles.

TITRE IV : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

ARTICLE 7 : Organisation de la transmission des savoirs et des compétences

Il est rappelé que les collaborateurs sont invités à faire connaitre leur souhait d’exercer la fonction de tuteur lors de l’entretien de seconde partie de carrière. Ce point peut également être évoqué lors de l’entretien annuel. La fonction tutorale est ainsi largement encouragée afin de dynamiser la professionnalisation (période et contrat de professionnalisation).

Les salariés âgés bénéficiant d’une expertise particulière dans certains domaines, identifiés comme compétences clés lors du diagnostic préalable, pourront demander à être tuteur d’un jeune entrant dans l’entreprise à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Sa demande sera examinée par la Direction des Ressources humaines et, en cas d’acceptation, le salarié bénéficiera d’une formation aux missions de tuteur (tuteur sénior, tuteur CQP).

De plus, il pourra lui être proposé d’effectuer les missions de référent telles qu’énoncées à l’article 5.1 du présent accord.

Afin de favoriser la création de ces binômes (tutorat), la Société associera, dans la mesure du possible, un salarié de plus de 50 ans à un jeune en formation (alternant).

La Société communiquera annuellement aux signataires de l’accord, le nombre de tuteurs formés par an et le nombre de tutorés, répartis par Catégorie, Métier, tranche d’âge et Sexe.

TITRE V : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Les différentes actions énoncées précédemment seront réalisées tout au long de l’accord et seront, selon les dispositions, mesurées annuellement ou globalement sur la durée de l’accord.

ARTICLE 8 : Modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des actions

Le suivi du présent accord (indicateurs, objectifs chiffrés et mise en œuvre) fera l’objet d’un bilan que la Société présentera aux signataires de l’accord une fois par an.

La Société transmettra chaque année, à l’issue de chaque exercice d’application de l’accord et après réunion prévue au précédent alinéa le document d’évaluation sur la mise en œuvre des objectifs du présent accord aux délégués syndicaux, et aux membres du CSE

Ce document d’évaluation permettra aux parties signataires de visualiser l’ensemble des efforts fournis afin d’atteindre les objectifs fixés et de faire apparaitre les domaines prioritaires d’action.

Les objectifs définis dans le présent accord sont à réaliser sur une durée de trois ans.

ARTICLE 9 : Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date de signature. Il sera applicable à compter du jour suivant son dépôt

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute partie signataire souhaitant réviser l’accord devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Une réunion des signataires devra se tenir dans le délai d’un mois à compter de la date de réception de cette demande.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Si des textes législatifs ou conventionnels venaient à remettre en cause l’économie générale du présent accord, les parties se réuniraient à la demande de toute partie signataire, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le délai d’un mois à compter de la date de réception de cette demande.

ARTICLE 10 : Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord sera déposé par la Direction, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Un exemplaire de l’accord sera également remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.

Le texte du présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet. Il sera mis à disposition sur l’intranet de la Société.

Fait à Canéjan, le 2 décembre 2019, en cinq exemplaires originaux dont un est remis à chaque organisation syndicale.

Pour la Société BMSO,

M.

Pour la Section Syndicale CFDT,

Délégué Syndical Délégué Syndical

Pour la Section Syndicale CGT,

Déléguée Syndicale Délégué syndical