Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'ORGANISATION DU TELETRAVAIL" chez SEMAT - SOC D'EQUIPEMENT MANUTENT TRPT (Siège)

ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

• La société SEMAT

Société anonyme à conseil d’administration, au capital de 5 847 451 euros,

Inscrite au RCS de LA ROCHELLE, sous le numéro 778 128 462

Dont le siège social est situé au 335 Avenue Jean Guiton à LA ROCHELLE (17000),

Représentée par XXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

ET

• Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

• Le Syndicat CFE-CGC,

Représenté par XXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical,

• Le syndicat CGT,

Représenté par XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical.

D’autre part,

SOMMAIRE

Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail 4

Article 2 – Télétravail occasionnel 5

2.1 Définition du télétravail occasionnel 5

2.2 Volume de jours de télétravail occasionnel par an 5

2.3 Mise en œuvre du télétravail occasionnel 6

Article 3 – Télétravail pour évènement exceptionnel 6

Article 4 – Handicap et télétravail 6

Article 5 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 7

5.1 Durée du travail 7

5.2 Plages horaires de disponibilité 7

5.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 7

Article 6 – Equipements et frais liés au télétravail 8

6.1 Equipements – matériels 8

6.2 Frais 9

Article 7 – Sécurité du lieu de travail et assurance 9

7.1 Sécurité du lieu de travail 9

7.2 Assurance 9

7.3 Accidents sur le lieu de télétravail 10

Article 8 – Autres droits et devoirs du télétravailleur 10

8.1 Droits individuels et collectifs 10

8.2 Respect du règlement intérieur et de la Charte TIC 10

8.3 Obligation de confidentialité et protection des données 10

9.1 Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord 11

9.2 Suivi de l’accord et clause de rendez vous 11

9.3 Révision 11

9.4 Dénonciation 12

9.5 Consultation et dépôt 12

PREAMBULE

La Direction de la Société constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Dans ce cadre, le télétravail (tel que défini par l’article L.1222-9 du Code du travail) constitue notamment un moyen de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail.

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin d’encadrer le recours au télétravail.

Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant :

• Jeudi 21 octobre 2021

• Mercredi 27 octobre 2021

A l’issue des négociations, les parties ont décidé de conclure le présent accord.

CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique potentiellement à l’ensemble des salariés de la Société.

Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.

Le télétravail est mis en place sous deux formes au sein de l’entreprise : le télétravail occasionnel (article 2 ci-dessous) et le télétravail pour évènement exceptionnel (article 3 ci-dessous).

S’agissant du télétravail occasionnel, tel que défini ci-après, les salariés de la Société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

• être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société, ou accepter la proposition faite par la Société ;

• être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un CDD (période d’essai validée) ;

• disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;

• occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;

• être dotés d’outils de travail à distance (notamment ordinateur portable professionnel ou ordinateur personnel que le salarié accepte d’utiliser à titre professionnel) ;

• ne pas occuper des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux ;

• avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet permettant un flux entrant et sortant suffisant et non limité. A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’entreprise. Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges.

En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines.

Il est précisé que le télétravail d’un lieu autre que le domicile est interdit. 

Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

Article 2 – Télétravail occasionnel

2.1 Définition du télétravail occasionnel

Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’un évènevement exceptionnel tel que défini à l’article 3.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre :

• Soit à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, imprévu familial obligeant à rester à domicile, etc.).

Le salarié devra informer la Société de la raison justifiant une demande de télétravail, et présenter le cas échéant un justificatif. Le salarié devra déclarer sa journée ou demi journée de télétravail, si possible en amont, dans l’outil de suivi du temps de travail.

• Soit à une demande du Manager.

De même, il peut être recouru au télétravail à la demande de l’entreprise en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

2.2 Volume de jours de télétravail occasionnel par an

Le télétravail occasionnel pour répondre à un besoin du salarié est limité à 10 journées sur une année calendaire. Ce télétravail occassionel peuvent être pris par journée entière ou demie-journée.

2.3 Mise en œuvre du télétravail occasionnel

En cas de télétravail pour répondre à un besoin du salarié : tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1^er du présent accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, copie au service RH, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi journée de télétravail envisagée.

La Société peut refuser le télétravail demandé par le salarié en motivant sa réponse.

Dans tous les cas : lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, notamment à la demande du Manager, ils formalisent leur accord par écrit. Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 3 – Télétravail pour évènement exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pour évènement exceptionnel peut être imposé par l’employeur conformement aux dispositions légales.

Sa mise en place est organisée par un échange écrit entre le salarié et son responsable hiérarchique.

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale.

Article 4 – Handicap et télétravail

Le télétravail est ouvert aux personnes handicapées selon les conditions et modalités suivantes :

Le télétravail est une mesure favorable au maintien dans l’emploi du travailleur handicapé. Il peut être mis en place pour les travailleurs handicapés en tenant compte des contraintes d’organisation du travail qu’il représente. Un examen au cas par cas sera effectué. L’avis de la médecine du travail sur ce mode d’organisation du travail pourra être sollicité si besoin.

Article 5 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

5.1 Durée du travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

5.2 Plages horaires de disponibilité

Conformément à l’article L.1222-9 II, 4° du Code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail. Il s’agit des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi) :

• 08h30 à 12h00 ;

• 13h30 à 16h30.

Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le management veillera donc au respect de ces plages horaires.

En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

En cas de besoin, ses plages pourront être modifiées par la Société, sous réserve d’une informer le télétravailleur au moins 7 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.

5.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail.

A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.

5.4 Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

• d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;

• d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

Article 6 – Equipements et frais liés au télétravail

6.1 Equipements – matériels

Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, la Société fournira au télétravailleur :

• un ordinateur professionnel ou un accès VPN permettant au salarié de se connecter avec son ordinateur personnel ;

• un accès au bureau virtuel (que le salarié devra accepter d’utiliser pour bénéficier du télétravail) ;

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société (assistance téléphonique, etc.).

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société.

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de 30 jours calendaires ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

6.2 Frais

Le salarié qui aura été placé en télétravail pour événement exceptionnel (article 3 ci-dessus) ou en télétravail occasionnel à la demande du Manager (article 2.1 ci-dessus), percevra une allocation forfaitaire de 2,5 euros par jour télétravaillé avec un montant maximum de 55 euros par mois.

Aucun frais ne sera remboursé ou pris en charge en dehors de ce cas.

Article 7 – Sécurité du lieu de travail et assurance

7.1 Sécurité du lieu de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.

A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. Chaque télétravailleur est informé des dispositions des articles R.4542-1 et suivants du Code du travail sur l’utilisation des écrans de visualisation.

La Société et/ou le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

7.2 Assurance 

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier, sur demande de la Société, de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

A défaut, le télétravail pourra être refusé.

7.3 Accidents sur le lieu de télétravail 

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

Le domicile du salarié constitue son lieu de travail pour les jours (ou demie journée) pour lesquels le salarié est en télétravail, selon l’horaire habituel de travail. Pour les salariés en forfait jours, l’horaire retenu sera celui d’ouverture des locaux de l’entreprise.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

Article 8 – Autres droits et devoirs du télétravailleur

8.1 Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne le calcul des congés payés, l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

8.2 Respect du règlement intérieur et de la Charte TIC

Les dispositions du règlement Intérieur et de ses annexes s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

8.3 Obligation de confidentialité et protection des données 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société.

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients. Il doit notamment verouiller systématiquement son ordinateur en cas d’absence, même de courte durée.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

Article 9 – Dispositions finales

9.1 Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 01^er janvier 2022.

9.2 Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et d’un représentant de la Direction se réunira une fois par an.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

9.3 Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du travail, notamment par les articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

9.4 Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de LA ROCHELLE.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

9.5 Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 08 novembre 2021.

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de LA ROCHELLE.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à LA ROCHELLE, le / / .

Pour les Organisations syndicales :	Pour la société SEMAT
XXXXXXXXXXX, Délégué Syndical CFE-CGC.	XXXXXXXXXXX, en qualité de Directeur des Ressources Humaines.
XXXXXXXXXXX, Délégué Syndical CGT.