Accord sur le travail à distance

Entre les soussignés :

• la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel du Finistère (ci-après nommée « Caisse régionale »), dont le Siège est sis 7, route du Loch à Quimper 29000, représentée par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752], agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

• Et les Organisations Syndicales représentatives :

• le Syndicat CFDT de la CRCAM du Finistère représenté par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752], délégué syndical,

• le Syndicat SNECA de la CRCAM du Finistère représenté par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752], délégué syndical,

• le Syndicat SUD de la CRCAM du Finistère représenté par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752], délégué syndical,

D’autre part,

Préambule

Le présent accord a pour objet de définir le cadre dans lequel est mis en œuvre le travail à distance au sein de la Caisse régionale du Finistère.

Dans un environnement favorisant la communication à distance et dans le cadre de la mise à disposition du bâtiment QUAI 55 à Brest, la Direction et les Organisations Syndicales ont eu la volonté de réfléchir ensemble sur les modalités de mise en œuvre et d’exercice du travail à distance tel que le prévoient notamment par les articles L 1222-9 à L 1222-11 du code du travail.

Les objectifs majeurs poursuivis sont, d’une part, de répondre aux tendances sociétales :

• Contribuer à la Qualité de Vie au Travail (QVT) et à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés en réduisant le temps consacré au trajets quotidiens ;

• Contribuer à la mise en œuvre de la politique de l’Entreprise en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) en réduisant l’empreinte carbone des salariés ;

• Améliorer l’attractivité de notre marque employeur.

D’autre part, d’assurer la performance globale de la Caisse régionale :

• Gagner en agilité et en flexibilité, notamment en période de crise et/ou de déclenchement de plans de continuité d’activité ;

• Garantir un haut niveau de performance globale et de qualité de services aux clients ;

• Garantir dans chaque unité, une organisation du travail efficace ;

• Conserver une culture d’entreprise s’appuyant fortement sur l’esprit d’équipe ;

• Garantir la sécurité des personnes et des opérations.

Le succès du travail à distance, outre la définition d’un cadre de fonctionnement, résulte de l’implication conjointe de la Direction, des managers, des salariés et des instances représentatives du personnel. L’autonomie, la relation de confiance mutuelle entre les managers et les salariés sont des facteurs essentiels à la réussite de son fonctionnement.

Les parties soulignent l’importance de veiller au maintien du lien social entre les salariés et avec les clients, internes comme externes. Il est indispensable d’obtenir l’engagement de tous à veiller au bon usage des nouvelles technologies et au développement d’un management adapté.

Enfin, la pertinence de cette organisation, se vérifiera par la mesure de la satisfaction clients, de la satisfaction salariés et de la performance de l’entreprise.

Les règles d’application du travail à distance sont présentées à l’ensemble des équipes concernées, au moins une fois par an, ainsi qu’aux nouveaux entrants dans l’entreprise. Les modalités d’application du travail à distance sont consultables par l’ensemble des salariés, à tout moment.

Le travail à distance

Article 1 – Dispositions générales

1. – Siège

Le travail à distance (travail déplacé et/ou télétravail) est fixé à un jour par semaine avec un plafond de 50 jours par année civile. Les aménagements sont possibles en concertation entre le salarié et son manager, en tenant compte de l’organisation de l’unité.

2. – Réseau de proximité

Le travail à distance (travail déplacé et/ou télétravail) est fixé à deux jours par mois avec un plafond de 20 jours par année civile. Les aménagements sont possibles en concertation entre le salarié et son manager, en tenant compte de l’organisation de l’unité.

3. – CCM

Le travail à distance (travail déplacé et/ou télétravail) est fixé à un jour par semaine avec un plafond de 50 jours par année civile. Les aménagements sont possibles en concertation entre le salarié et son manager, en tenant compte de l’organisation de l’unité.

4. – Généralités

En cas de situations particulières le service des Ressources Humaines étudiera, en concertation avec le manager, la possibilité d’étendre le travail à distance.

Le jour ou les jours de la semaine en question sont déterminés d’un commun accord entre le salarié et le manager dans le respect du bon fonctionnement de l’unité et en concertation avec l’équipe.

A titre exceptionnel, en raison des nécessités du service, certaines journées initialement prévues en travail à distance devront être effectuées sur le lieu de travail habituel à la demande du manager. Dans la mesure du possible, le manager avertira le salarié concerné avec un délai de prévenance de 48 heures.

A son initiative, le salarié, informant préalablement son manager, a toujours la possibilité de renoncer à certaines journées prévues en travail à distance et privilégier l’exercice de son activité sur son lieu de travail habituel. Dans cette hypothèse, le report ou le cumul de ces jours de travail à distance sur une autre période n’est pas automatique.

Les parties conviennent également que pour maintenir la qualité du service client (internes et externes), il est fixé une jauge minimum de 50% de l’effectif d’une même équipe en situation de travail sur site le même jour. Le discernement et l’organisation spécifique de chaque entité permettront aux managers d’adapter cette mise en œuvre.

Article 2 – Périodes d’adaptation, de réversibilité et de suspension

2. 1. – Période d’adaptation

Une période d’adaptation est aménagée dont la durée sera de 2 mois à compter de sa prise d’effet.

Cette période doit permettre de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de l’entreprise à organiser le travail à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au travail à distance à tout moment, par lettre simple ou mail, en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

2. – Période de réversibilité

Le salarié et le manager ont la possibilité de mettre un terme au travail à distance, à tout moment et par écrit (mail ou courrier), moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord.

3. – Suspension temporaire

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (inaccessibilité des outils, indisponibilité des locaux d’accueil pendant des travaux) ou d’organisation de l’entité de rattachement (absences multiples dans l’entité) peuvent amener l’entreprise à suspendre ou limiter momentanément la situation de travail à distance.

Dans la mesure du possible, le manager avertira le salarié concerné avec un délai de prévenance de 48 heures.

Article 3 – Demande de mise en place

Le travail à distance s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du salarié concerné à exercer son activité de manière autonome. L’accord du manager pour la mise en œuvre de cette organisation de travail pour l’un de ses salariés est donc indispensable.

Un formulaire de candidature, disponible sous PeopleAsk, doit être renseigné par le salarié demandeur et par son manager. Le salarié s’exprime sur les motivations de sa demande et le manager sur la faisabilité. Ce formulaire sert de base aux échanges entre le salarié demandeur et le manager afin de déterminer les conditions et modalités de la mise en œuvre éventuelle ainsi que le respect des critères d’éligibilité.

Le manager formule son avis quant à la faisabilité de la demande dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de formulation par le salarié. En cas de refus, le manager doit en motiver les raisons.

Dans le cas du travail déplacé, lorsque la demande est validée, et si le travail déplacé se déroule dans une agence déterminée, le salarié concerné est invité à prendre contact avec le manager du point de vente accueillant pour confirmer le démarrage du travail à distance.

Article 4 – Travail à distance exceptionnel

4. 1. – Modalités d'accès au travail à distance des travailleurs handicapés

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, la Caisse régionale s'assure que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en travail à distance. Des mesures pourront être prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 du Code du Travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

2. – Modalités d'accès au travail à distance pour les femmes enceintes

Les femmes enceintes, dans les douze semaines précédant leur congé de maternité, qui souhaitent avoir recours au travail à distance peuvent bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès à ce dernier tout en préservant leur état de santé.

La demande sera analysée par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec le manager concerné, pour valider la faisabilité d’une organisation en travail à distance allant au-delà du nombre de jour déterminé dans le présent accord. Les solutions de travail déplacé seront à privilégier.

3. – Difficultés ponctuelles personnelles ou de déplacement

Les salariés confrontés à des difficultés ponctuelles personnelles ou de déplacement pourront se rapprocher du service des Ressources Humaines. La Direction des Ressources Humaines analysera chaque demande, en collaboration avec le manager concerné, pour valider la faisabilité d’une organisation en travail à distance spécifique pendant une durée déterminée.

4. – Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, de force majeure ou d’urgence identifiées par la Direction, la mise en œuvre du travail à distance pourra être envisagée par la Caisse régionale (notamment en cas de pandémie, intempéries ou difficultés particulières de circulation sur le territoire).

Dans ces hypothèses, le travail à distance est considéré comme un simple aménagement du poste de travail, rendu nécessaire par la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.

La mise en œuvre de ces mesures exceptionnelles d’aménagement du poste de travail des salariés donne nécessairement lieu à la suspension temporaire de la mise en œuvre du présent accord.

S’agissant de circonstances nécessitant la mise en œuvre d’un plan de continuité d’activité, les salariés concernés par les fonctions essentielles seront prioritaires dans l’organisation du travail à distance.

Article 5 – Participation de l’employeur aux frais de repas

Les parties conviennent que dès lors qu’un salarié bénéficie du dispositif de travail à distance, il bénéficiera de tickets restaurants dans les conditions en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 6 – Droit à la déconnexion

Les parties signataires souhaitent rappeler que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

A ce titre, les dispositions prévues par l’accord en vigueur sur le droit à la déconnexion au sein de la Caisse régionale du Finistère sont pleinement applicables à l’ensemble des salariés de la Caisse régionale, que ces salariés exercent leur activité en travail à distance ou au sein des locaux de la Caisse régionale.

: le travail déplacé

Article 1 – Définitions

Il convient d’utiliser les termes définis ci-dessous afin de distinguer les différentes situations de travail.

1. – Travail déplacé

Cette modalité de travail vise à permettre à des salariés volontaires et éligibles, d’exercer leur métier au sein de la Caisse régionale, mais dans une localisation différente de leur lieu de travail habituel, sans que ces derniers se trouvent en déplacement professionnel au titre de l’exercice de leurs missions. Cette modalité de travail permet une diminution significative de la distance domicile-lieu de travail.

Les modalités du travail déplacé sont précisées dans cet accord.

2. – Nomadisme

Il concerne les métiers dont l’exercice nécessite des déplacements réguliers dans différents points de vente et chez les clients, voir dans des entités externes. Le nomadisme est inhérent aux spécificités d’un métier.

Le nomadisme n’est pas traité dans cet accord.

Article 2 – Eligibilité, priorité

Le travail déplacé ne peut être déployé à tous les salariés au regard du métier exercé et du profil de chacun. L’accès est subordonné à des conditions de faisabilité technique, organisationnelle et contractuelle.

Par conséquent, sont éligibles au travail déplacé les activités répondant aux critères suivants :

1. – Conditions d’éligibilité

Le travail déplacé est ouvert aux salariés de la Caisse régionale du Finistère réunissant les conditions cumulatives suivantes (si un des critères n’est pas rempli, le salarié ne peut pas prétendre au travail déplacé) :

1. Critères d’éloignement

Sont éligibles au travail déplacé les salariés qui sont éloignés de plus de 20 kilomètres de leur lieu de travail habituel et/ou dont le trajet domicile/lieu de travail habituel excède la durée de 20 minutes (outil de référence Expensya).

2. Critères liés au métier

Sont éligibles au travail déplacé les salariés :

• Autonomes dans la gestion et l’organisation de leur activité ;

• Dont le travail déplacé est compatible avec l’organisation de l’unité ;

• Travaillant de façon dématérialisée ;

• Exerçant une activité qui ne requière pas une présence permanente dans les locaux habituels de la Caisse régionale et qui est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information.

  3. Critères liés au contrat de travail

Sont éligibles au travail déplacé les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, ayant une ancienneté minimale de 6 mois au sein de la Caisse régionale.

Les parties conviennent que le travail déplacé peut être exercé par un salarié travaillant à temps partiel :

• Pour une durée supérieure ou égale à 80% : selon les mêmes modalités que pour les salariés à temps plein.

• Pour une durée inférieure à 80% : les modalités seront définies au cas par cas en échange entre le salarié concerné et son manager.

Par exception au principe des journées de travail à distance non fractionnables, un salarié exerçant à 90% pourra bénéficier d’½ journée de travail à distance le jour où il ne travaille qu’une ½ journée.

Illustration : un salarié ne travaillant pas le mercredi après-midi dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, peut solliciter une ½ journée de travail déplacé le mercredi matin.

Ceci afin de limiter les trajets quotidiens et être ainsi en cohérence avec les ambitions en matière de mobilité durable et de RSE de la Caisse régionale.

4. Critères liés à la technique

Sont éligibles au travail déplacé les salariés dont le poste ou les fonctions sont compatibles avec cette forme de travail, et par conséquent, dont les logiciels ou matériels spécifiques nécessaires à l’activité au quotidien sont accessibles à distance.

L’absence du salarié de son poste de travail habituel ne doit pas entrainer un report de charge de travail sur ses collègues. Chaque demande sera analysée au cas par cas.

5. Critères liés aux contraintes immobilières

Il est convenu que le travail déplacé est réalisable sous conditions :

• De la disponibilité d’une place (et/ou d’un poste) dans l’agence souhaitée (et identifiée) ou au sein du site QUAI 55, les jours convenus, dans des conditions de travail adaptées et stables dans le temps. A cet effet, un outil de gestion de réservation des postes est disponible.

• Pour des raisons de sécurité, un salarié ne pourra exercer à distance depuis un point de vente fermé, dans lequel il serait seul.

  1. – Critères de priorité

Dans l’hypothèse où plusieurs salariés de la même entité solliciteraient simultanément le bénéfice du présent accord, le manager se prononcera sur la compatibilité de ces demandes avec l’organisation et le bon fonctionnement de l’entité, étant entendu que ce bon fonctionnement reste la priorité.

Dans l’hypothèse où il serait nécessaire de prioriser les demandes, les critères de priorisation suivants seront utilisés :

1. Avis médical,

2. Éloignement entre le domicile et le lieu de travail habituel (en kilomètres et/ou temps),

3. La situation personnelle du salarié.

Article 3 – Organisation du travail déplace

1. – Organisation de l’activité et temps de travail

L’exercice des fonctions en travail déplacé n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés : la mise en place du travail déplacé ne doit pas avoir pour impact ni à la hausse, ni à la baisse du temps de travail du salarié bénéficiant du dispositif.

Le salarié doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

En tout état de cause, le salarié en travail à distance s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.

Au sein du bâtiment QUAI 55, une pointeuse est disponible : toute entrée et sortie du personnel siège doit être enregistrée le matin, au départ pour le déjeuner, à la reprise du travail l’après-midi, au départ le soir.

Pour les salariés du siège la journée sera comptabilisée à 7h48. Pour les salariés du réseau de proximité et CCM, les horaires doivent correspondre aux horaires habituels du salarié. La déclaration des heures supplémentaires reste possible. Le dispositif de déclaration habituel s’applique.

Les salariés en forfait jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les prescriptions issues de l’accord national sur le temps de travail en matière de contrôle et de décompte du temps de travail. Ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Le salarié devra impérativement saisir dans le self-service RH chaque journée de travail déplacé effectuée, selon la planification convenue avec son manager. Le manager validera dans le même outil chaque demande.

Cette saisie est obligatoire et constitue une condition de la poursuite du travail déplacé.

2. – Lieu de travail

Le travail déplacé sera effectué dans les locaux suivants :

• Bâtiment QUAI 55

• Agences déterminées (liste gérée par le service Immeubles via l’outil de réservation)

A cet effet, un outil de réservation est disponible : les salariés concernés par le travail déplacé devront réserver, à l’avance, une place au sein des locaux identifiés et compatibles avec le travail déplacé.

3. – Equipements

La Caisse régionale met à disposition du salarié un ordinateur portable et du matériel de softphonie. Ce matériel reste la propriété de la Caisse régionale.

Au sein du bâtiment QUAI 55, des docks et 3 postes fixes sont à la disposition des salariés.

Ce matériel est réservé à un usage professionnel. La session doit être fermée et l’ordinateur sécurisé par un mot de passe lorsqu’il n’est pas utilisé.

Le salarié s’engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition et doit informer le service Organisation sans délai en cas de panne, mauvais fonctionnement, perte ou vol.

4. – Plage de disponibilité

Pendant les jours de travail déplacé, le salarié qui n’est pas en forfait jour devra respecter les plages horaires de travail pendant lesquelles il doit normalement être possible de le joindre : elles correspondent aux horaires habituels de travail au sein de l’unité d’affectation ou de l’agence dans laquelle il exerce le travail déplacé (ex : un salarié du siège qui exerce le travail déplacé en agence doit respecter les horaires de travail de cette agence. Il ne peut rester seul dans l’agence après les horaires de fermeture). Ce dispositif ne s’applique pas pour les salariés du CCM pour la période méridienne.

Pour les salariés en forfait jour, les plages pendant lesquelles ils doivent être joignables, sont définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions normales.

5. – Droits individuels et collectifs

Le fait d’exercer du travail déplacé ne modifie pas la qualité de salarié. Ainsi, le salarié concerné bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en travail déplacé bénéficie ainsi des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation, et de déroulement de carrière, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site.

Le salarié en travail déplacé bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

6. – Sensibilisation

Il est précisé que le manager qui accueille un salarié en travail déplacé n’a pas de responsabilité hiérarchique sur ce dernier.

Le salarié en travail à distance sera sensibilisé au respect des usages de l’équipe qui l’accueille et au respect de l’espace de travail qui lui est mis à disposition (rangement, propreté). Il sera obligatoirement informé des règles de sécurité applicables au sein du bâtiment dans lequel il pratique le travail déplacé et s’engage à les respecter, conformément aux règles de sécurité fixées dans le règlement intérieur de la Caisse régionale.

7. – Point annuel d’échange

Le salarié pratiquant le travail déplacé et son manager feront un point, lors de l’entretien d’évaluation, sur les questions relatives à l’organisation du salarié, ses conditions d’activité dans la situation de travail à distance.

8. – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés exerçant du travail déplacé.

Le salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace de son domicile pour se rendre dans les locaux de l’entreprise. Il est également couvert dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions professionnelles.

9. – Protection des données, confidentialité

Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité et de protection des données. A ce titre, il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte Informatique en vigueur au sein de la Caisse régionale et annexée au Règlement Intérieur.

Le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Il doit également assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité exercée en travail déplacé.

10. – Hypothèse de l’incident technique

En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité au sein de son entité d’accueil, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il peut être demandé au salarié de revenir exercer son activité sur son lieu de travail habituel, dans l’attente de la résolution du problème technique.

: le télétravail

Article 1 – Définition

Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 2 – Eligibilité, priorité

Les parties rappellent que seul le salarié peut être à l’origine d’une demande de mise en place du télétravail, de telle sorte que cette organisation du travail ne saurait être imposée aux salariés.

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique, organisationnelle et contractuelle. Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :

1. – Conditions d’éligibilité

Le télétravail est ouvert aux salariés de la Caisse régionale du Finistère réunissant les conditions cumulatives suivantes (si un des critères n’est pas rempli, le salarié ne peut pas prétendre au télétravail) :

1. Critères liés au métier

Sont éligibles au télétravail les salariés :

• Autonomes dans la gestion et l’organisation de leur activité ;

• Dont le télétravail est compatible avec l’organisation de l’unité ;

• Travaillant de façon dématérialisée ;

• Exerçant une activité qui ne requière pas une présence permanente dans les locaux habituels de la Caisse régionale et qui est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information.

  2. Critères liés au contrat de travail

Sont éligibles au télétravail les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, ayant une ancienneté minimale de 6 mois au sein de la Caisse régionale.

Les parties conviennent que le télétravail peut être exercé par un salarié travaillant à temps partiel :

• Pour une durée supérieure ou égale à 80% : selon les mêmes modalités que pour les salariés à temps plein.

• Pour une durée inférieure à 80% : les modalités seront définies au cas par cas en échange entre le salarié concerné et son manager.

Par exception au principe des journées de travail à distance non fractionnables, un salarié exerçant à 90% pourra bénéficier d’½ journée de travail à distance le jour où il ne travaille qu’une ½ journée.

Illustration : un salarié ne travaillant pas le mercredi après-midi dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, pour solliciter une ½ journée de télétravail le mercredi matin.

Ceci afin de limiter les trajets quotidiens et être ainsi en cohérence avec les ambitions en matière de mobilité durable et de RSE de la Caisse régionale.

3. Critères liés à la technique

Sont éligibles au télétravail, les salariés de la Caisse régionale qui réunissent les conditions suivantes :

• Bénéficier des équipements techniques de connexion à distance ;

• Le poste ou les fonctions sont compatibles avec cette forme de travail : les logiciels ou matériels spécifiques nécessaires à l’activité au quotidien sont accessibles à distance ;

• Disposer d’une ligne internet haut débit permettant un travail efficace.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome et à rendre compte de son activité. A ce titre, le manager pourra déroger, notamment au critère de confirmation dans le poste en anticipant l’éligibilité au télétravail en fonction de la montée en autonomie du salarié.

En tout état de cause, l’absence du télétravailleur de son poste de travail habituel ne doit pas entrainer un report de charge de travail sur ses collègues. De la même manière, il est convenu entre les parties que le télétravail n’est pas un dispositif conçu pour pallier les contraintes d’organisation du foyer et qu’il s’agit d’une modalité d’organisation du temps de travail des salariés, qui ne doit pas avoir d’impact négatif sur l’activité et sur le fonctionnement de l’équipe.

4. Critères liés aux contraintes immobilières

Sont éligibles au télétravail, les salariés de la Caisse régionale qui réunissent les conditions suivantes :

• Disposer d’un espace réservé au télétravail. Le télétravailleur s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du télétravail permettant notamment le respect de la confidentialité et du secret bancaire ;

• Fournir une attestation « multirisque habitation » couvrant le domicile.

  2. – Critères de priorité

Dans l’hypothèse où plusieurs salariés de la même entité solliciteraient simultanément le bénéfice du présent accord, le manager se prononcera sur la compatibilité de ces demandes avec l’organisation et le bon fonctionnement de l’entité, étant entendu que ce bon fonctionnement reste la priorité.

Dans l’hypothèse où il serait nécessaire de prioriser les demandes, les critères de priorisation suivants seront utilisés :

1. Avis médical,

2. Éloignement entre le domicile et le lieu de travail habituel (en kilomètres et/ou temps),

3. La situation personnelle du salarié.

Article 3 – Organisation du télétravail

1. – Organisation du télétravail

3. 1. 1. Organisation de l’activité et temps de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés : la mise en place du télétravail ne doit pas avoir pour impact ni à la hausse, ni à la baisse du temps de travail du salarié bénéficiant du dispositif.

Le salarié doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.

La journée sera comptabilisée à 7h48 pour les salariés du siège. Pour les salariés du réseau de proximité et CCM, les horaires doivent correspondre aux horaires habituels du salarié. Le dispositif de déclaration habituel s’applique. La déclaration des heures supplémentaires reste possible. Le dispositif de déclaration habituel s’applique.

Les salariés en forfait jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les prescriptions issues de l’accord national sur le temps de travail en matière de contrôle et de décompte du temps de travail. Ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Le salarié devra impérativement saisir dans le self-service RH chaque journée de télétravail effectuée, selon la planification convenue avec son manager. Le manager validera dans le même outil chaque demande.

Cette saisie est obligatoire et constitue une condition de la poursuite du télétravail.

2. Lieu de travail

Compte tenu de sa définition, les parties conviennent de retenir que le télétravail peut être exercé uniquement à l’une des adresses habituelles et régulières du salarié.

3. Equipements

La Caisse régionale met à disposition du salarié un ordinateur portable et du matériel de softphonie. Ce matériel reste la propriété de la Caisse régionale (la mise à disposition cesse en même temps que le contrat de travail).

Ce matériel est réservé à un usage professionnel. La session doit être verrouillée et l’ordinateur sécurisé par un mot de passe lorsqu’il n’est pas utilisé.

Le salarié s’engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition et doit informer le service Organisation et Technologies sans délai, en cas de panne, mauvais fonctionnement, perte ou vol.

La caisse régionale s’engage à mettre à disposition du matériel de bureau (bureau et fauteuil), dans le cadre du recyclage des anciens matériels de la Caisse régionale leur permettant d’améliorer leur espace personnel de travail.

De la même manière, les offres du Groupe en la matière seront mises à disposition dans le portail RH et PeopleAsk, onglet « avantages salariés groupe CA ».

4. Plage de disponibilité

Pendant les jours de télétravail, le salarié qui n’est pas en forfait jour devra respecter les plages horaires de travail pendant lesquelles il doit normalement être possible de le joindre : elles correspondent aux horaires habituels de travail au sein de l’unité d’affectation.

Pour les salariés en forfait jour, les plages pendant lesquelles ils doivent être joignables, sont définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions normales.

5. Droits individuels et collectifs

Le fait d’exercer du télétravail ne modifie pas la qualité de salarié. Ainsi, le salarié concerné bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie ainsi des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation, et de déroulement de carrière, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

6. Formation / sensibilisation

Un guide d’accompagnement est mis à la disposition des salariés sous le Portail RH / PeopleAsk, et pour les managers dans le portail Managers.

7. Point annuel d’échange

Le salarié pratiquant le télétravail et son manager feront un point, lors de l’entretien d’évaluation, sur les questions relatives à l’organisation du salarié, ses conditions d’activité dans la situation de travail à distance.

2. – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés exerçant du travail à distance.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès, prévoyance que les autres salariés lorsqu’il exerce son activité professionnelle au sein de sa résidence principale.

A ce titre, tout accident survenu au sein de la résidence principale du salarié, pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, est soumis au même régime que s’il survient dans les locaux de la Caisse régionale et doit être déclaré dans les mêmes délais.

Le salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dans le cadre de tout déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions professionnelles.

3. – Protection des données, confidentialité

Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité et de protection des données. A ce titre, il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte Informatique en vigueur au sein de la Caisse régionale et annexée au règlement intérieur.

Le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

En outre, les salariés dont les missions nécessitent l’utilisation de documents papiers veilleront à en assurer la sécurité et en limiter le transport.

Il doit également assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité exercée en télétravail.

4. – Hypothèse de l’incident technique

En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il peut être demandé au salarié de revenir exercer son activité sur son lieu de travail habituel, dans l’attente de la résolution du problème technique.

 : dispositions finales

Article 1 – La durée, le suivi et la révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à compter de sa signature par les parties signataires et expirera le 31 décembre 2024. Il cessera de produire de plein droit tout effet à cette échéance. Les parties conviennent de se réunir avant cette date pour décider des conditions de sa reconduction ou de sa modification.

Un suivi de l’accord sera présenté chaque année en Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). Lors de la première année de mise en place du présent accord, ce suivi se fera de manière trimestriel, lors des réunions ordinaires de la CSSCT. Le suivi portera notamment sur le nombre de bénéficiaires et le nombre de jours concernés.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par les signataires dans les mêmes conditions que celles de sa conclusion. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans le conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du Travail.

Article 2 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par diffusion sur le portail intranet RH de l’entreprise. Conformément à la législation, il sera déposé auprès de l’autorité administrative et du conseil de prud’hommes compétents et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

Fait à Quimper, le 11 octobre 2022.

Pour la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel du Finistère,

[nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752],

Directeur des Ressources Humaines

Pour le Syndicat CFDT, [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752]

Pour le Syndicat SNECA, [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752]

Pour le Syndicat SUD, [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752]