Accord d'entreprise "Protocole d'accord local sur la prévention de la désinsertion professionnelle" chez CAF 21 - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA COTE D OR (Siège)

Entre

• d’une part, la Caisse d’allocations familiales de la Côte d’or, représentée par sa Directrice , Caroline MICHAL

• Et, d’autre part les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives, ci-après désignés :

Pour la CFDT,ean-Marie BALLEYGUIER

Pour FO,ominique MOROT

il a été conclu le présent accord.

1. Préambule

La prévention de la désinsertion professionnelle est une nécessité à la fois sociale et économique, qui devient d’autant plus importante que les carrières ont et vont avoir tendance à s’allonger du fait des différentes réformes des retraites et de l’allongement de la durée du travail.

La désinsertion professionnelle est un processus qui peut concerner toute personne en activité, situation de fragilité passagère ou durable, du fait de son environnement, de ses conditions de travail, de problématiques de santé ou encore de difficultés personnelles.

La désinsertion professionnelle peut survenir à la suite d’évènements divers : problématiques de santé (accident ou maladie, altération progressive de la santé du travailleur), évènements et contraintes de la sphère privée (fragilité passagère à la suite d’évènements douloureux, situation d’aidant familial, etc.), retour après une longue absence, environnement et conditions de travail (changements mal vécus, usure professionnelle, tensions,etc.), évolutions technologiques, problématiques d’adéquation des compétences , des parcours (difficultés à tenir son poste, compétences non reconnues, etc.).

La prévention de la désinsertion professionnelle se distingue donc de la prévention des risques professionnels, et des interventions de maintien dans l’emploi.

Ces situations de désinsertion professionnelle se traduisent par des difficultés au travail pour les salariés concernés, le processus enclenché peut avoir des issues diverses et plus ou moins certaines ou réversibles pour les personnes concernées. Elles peuvent avoir des répercussions d’importance variable sur les collectifs de travail et les organisations employeuses.

En tant qu’employeur responsable la Caf souhaite donc formaliser et développer les actions visant à détecter et à prévenir la désinsertion professionnelle.

Le présent accord a pour objectif de préciser ces actions et d’affirmer que la prévention de la désinsertion professionnelle doit être une priorité et une préoccupation de tous. Il affirme l’engagement de la direction dans ce domaine et son souhait d’associer les élus du CSE à la démarche. La PDP devient un objectif fédérateur d’actions diverses en faveur de l’employabilité des collaborateurs et s’inscrit donc dans la démarche de Responsabilité Sociale de l’entreprise de la Caf.

2. Le cadre légal et conventionnel

Concernant la désinsertion qui serait liée au handicap, le principe de non-discrimination des salariés handicapés est une obligation pour l'entreprise et l’employeur doit négocier des mesures relatives à l’insertion professionnelle ou encore l’accessibilité généralisée.

La loi pour l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées a mené à la circulaire DGEFP - DRT - DSS n° 2002/15 du 21 mars 2002 et la prévention de la désinsertion professionnelle fait l’objet d’une convention d’objectifs et de gestion de la branche Accidents du travail / Maladies Professionnelles (AT/MP) de la sécurité sociale (COG AT/MP 2009/2012) et a été confirmée pour la période 2013-2016.

Par ailleurs, le Code du Travail stipule (article L4622-2) que les Services de Santé au Travail ont pour mission de conseiller les employeurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs.

3. Objet du protocole local de la Caf de la Côte d’Or : la détection et la prévention de la désinsertion professionnelle

La démarche de prévention de la désinsertion est constituée d’un ensemble d’initiatives, de pratiques, d’attitudes et d’outils à des fins de détection des processus de désinsertion professionnelle.

Il s’agit donc de rechercher et de co construire des solutions adaptées permettant de préserver un environnement professionnel favorable à l’exercice de l’activité professionnelle sur le moyen et le long terme.

L’enjeu est de prendre en compte tous les éléments/ évènements jalonnant vie personnelle et professionnelle, les conditions de travail pouvant altérer la santé, le bien être au travail, l’employabilité d’un salarié et sa capacité à tenir son emploi dans la durée.

Il s’agit de détecter les situations de vulnérabilité au sens large, qu’elle qu’en soit l’origine, et qui peuvent potentiellement concerner chacun pour pouvoir, en mobilisant l‘ensemble des ressources internes et externes, trouver les solutions adéquates.

Il s’agit de mettre en place un cadre propice à l’expression et l’identification précoces des situations de vulnérabilité, de faciliter le dialogue employeur-salarié pour la recherche de solutions avant que le processus de désinsertion ne devienne difficilement réversible.

La démarche de prévention s’attachera à une intervention préventive précoce intégrant une dimension managériale et collective.

4. Mesures et actions mises en œuvre

La démarche de prévention de la désinsertion professionnelle devra être s’inscrire dans une démarche multi dimensionnelle : stratégie organisationnelle, gestion prévisionnelle des emplois et compétences, climat social (Gpec), qualité de vie au travail (QVT) et Santé au travail.

Il s’agit de :

1. réaliser un diagnostic qualitatif et quantitatif mettant en lumière les déterminants de la désinsertion professionnelle :

• Avec le recueil d’indicateurs anonymisés relatifs

  • à la santé (âge, absentéisme, nombre de visites au Service de Santé au Travail, nombre de restrictions d’aptitude, taux d’AT/MP, etc.),

  • à l’environnement de travail (nombre d’aménagements de poste, climat interne, baromètre social etc.),

  • aux ressources humaines (pyramide des âges, ancienneté, taux absentéisme, turnover, cartographie des compétences, exploitation des Entretiens professionnels, des entretiens annuels d’évaluation, exploitation des candidatures…) ,

  • à l’activité (évolution de la productivité, de la qualité, etc.)

• Et avec le recueil de la perception des salariés

2. Définir des indicateurs clefs et des objectifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle à analyser sur une période minimale de 3 ans.

3. Instaurer une dynamique d’échanges de points de vue pour une acculturation aux phénomènes de désinsertion professionnelle (organiser des temps de sensibilisation de tous les managers, des élus du CSE, de tous les salariés), une compréhension des problématiques et des enjeux globaux et spécifiques à l’organisme.

4. Constituer un observatoire local interne composé des représentants des différents secteurs, de 3 élus du CSE (dont au moins un membre de chaque collège de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail) et des Ressources Humaines pour prendre en main la démarche et suivre les actions mises en place et en faire un bilan

Afin de mener cette mission cet observatoire pourra s’appuyer sur des compétences et appuis externes ( santé au travail, études nationales, formation, benchmark…°)

Les parties signataires soulignent les actions déjà en place à la Caf de la Cote d’Or :

• Aménagement des postes de travail, à la suite d’un travail en concertation avec le médecin du travail

• Elaboration du Plan de Qualité de Vie au Travail

• Elaboration de cartographies compétence

• Exploitation des Entretiens Professionnels et des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement

• Règlement d’horaires variables

• Campagne annuelle sur le temps de travail, permettant d’opter pour du temps partiel, une des options RTT

• Mise en place du Télé travail et du travail sur site distants

• Dispositif pour les retours après une longue absence

• Existence de parcours professionnels dans le cadre de la politique salariale

• Référent handicap

• Actualisation des référentiels emplois et compétences

Pourtant des actions restent à développer :

• Détection des situations où les risques de désinsertion professionnelle sont forts

• Accompagnement à la mobilité interne

• Sensibilisation des managers à la prévention de la désinsertion professionnelle

• Optimisation du suivi et de l’exploitation des entretiens professionnels et des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement

• Association du secteur Ressources Humaines aux projets de réorganisation

• Réalisation de revues de compétences

• Orientation vers un travailleur social (d’une Caf limitrophe) des salariés rencontrant des difficultés

• Exploitation des études nationales sur l’évolution des emplois

• Développement de l’ergonomie des postes de travail

• Développement de l’appui métier aux moments où les risques de fragilisation sont forts

• Personnalisation de l’appui métier en cas de difficultés avérées

• Encouragement et accompagnement à la reconnaissance du handicap

5. Communication aux salariés de la Caf de la Côte d’Or

Les salariés sont informés de la mise en place de cette démarche (objectifs, étapes, avancées de la démarche) par le biais de différents outils de communication interne à la Caf et lors des campagnes annuelles et/ou ponctuelles qu’elle organisera.

Les parties signataires du présent protocole conviennent d’informer les salariés de ces dispositions.

6. Durée et validité du protocole d’accord local

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prend effet à compter du 1^er jour du mois civil qui suit l’agrément ministériel.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

7. Publicité et dépôt de l’accord

La Direction remettra, le présent accord, à l'ensemble des Délégués syndicaux de la Caf.

Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera transmis à la Direction de la sécurité sociale (Dss) et une copie sera adressée à la Mission Nationale de Contrôle compétente et à la Cnaf. Après agrément, le protocole d’accord local sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dijon.

Fait le 7 décembre 2020 à Dijon