Accord d'entreprise "Protocole d'accord local sur le droit à la déconnexion" chez CAF 21 - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA COTE D OR (Siège)

Entre les soussignés :

La Caisse d’allocations familiales de la Côte d’or – 8 boulevard Clemenceau à Dijon, représentée par sa Directrice,

D’une part,

Et

Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives, ci-après désignés :

pour la CFDT,

pour-FO,

D’autre part,

il a été conclu le présent accord.

Préambule

Le présent accord définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17 du Code du Travail, tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des deux accords précédents de 2017 et 2018.

De plus la Caf de Dijon s’étant engagée dans une démarche de responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) en 2020, cet accord marque à nouveau la volonté des deux parties signataires de favoriser de la qualité de vie au travail.

L’objectif est d’affirmer l’importance d’un bon usage des nouvelles technologies de l’information et de la communication afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés, de garantir l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et protéger la santé des salariés.

Les signataires du présent protocole attentifs à la qualité de vie des salariés s’engagent sur les dispositions suivantes :

Article préliminaire - Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, applications, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, réseau social d’entreprise, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires.

• Temps hors travail : temps de repos quotidien et hebdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés et jours de repos Rtt, ou de repos des cadres au forfait.

Article 1 - Champ d’application 

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’organisme, quels que soient :

• leur convention collective (Convention collective nationale du travail de 1957 des employés et cadres et Convention collective nationale du travail de 2018 des Agents de Direction),

• la nature du contrat (Cdi ou Cdd),

• leur durée de travail (temps plein, temps partiel, ou cadre au forfait),

• leur statut (cadre , non cadre, agent de direction),

• La situation de travail : sur site ou en télétravail ou en travail à distance.

Article 2 - Les règles d’application du droit à la déconnexion 

1. Contrat de travail et avenant

Le droit à la déconnexion est inscrit dans les contrats de travail et avenants des salariés.

2. Rappel des règles locales du règlement d’horaire variable.

Chaque salarié doit respecter le règlement d’horaire variable tel que défini au sein de l’organisme, y compris en situation de télétravail. Cela implique :

• de respecter l’amplitude horaire fixée dans le règlement d’horaire variable de 7 heures à 19 heures, hors cas exceptionnels des déplacements professionnels se situant en dehors de cette plage.

• une pause méridienne de 30 minutes minimum

• de respecter la durée légale du temps de travail : 10 heures maximum par jour.

Le plan de maîtrise des temps de travail décidé fin 2019 par la Direction contribue également au droit à la déconnexion.

3. Le droit à la déconnexion hors temps de travail

Tout salarié s’abstient, sauf urgence avérée, de téléphoner à un collègue ou un subordonné en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’organisme.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’organisme.

Aucun salarié n’est tenu de répondre aux communications professionnelles qui lui parviennent via les outils numériques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés ou absences.

Pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion hors temps de travail il est précisé que :

• chaque salarié doit se déconnecter du réseau en dehors des heures habituelles du travail

• chaque salarié doit respecter la disponibilité affichée par les collègues dans l’outil teams ou autres applications.

• Les managers ne doivent pas contacter pour des raisons professionnelles leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail. Il en va de même entre collègues.

4. Cas particulier des cadres au forfait

L’accord consacre le droit à la déconnexion pour les cadres au forfait permettant ainsi de garantir les durées minimales de repos.

Les salariés concernés s’engagent à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire.

5. Les exceptions au droit à la déconnexion

Des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront mises en œuvre en cas de circonstances particulières nées de la gravité et/ou de l’urgence et/ou de l’importance exceptionnelle des sujets traités nécessitant la mobilisation d’un ou des salarié(s).

La mise en place du plan de continuité d’activité correspond à ces cas d’exception.

6. Mesures visant à l’information et à la sensibilisation des salariés

Des actions d’information et de sensibilisation seront poursuivies à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques et à la gestion du temps de travail.

A ce titre, chaque manager a reçu une formation sur le mangement hybride et chaque salarié bénéficiant du télétravail a reçu une formation sur l’optimisation de son organisation en télétravail.

Par ailleurs, chaque salarié peut à tout moment, alerter sa hiérarchie en cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur son temps de travail et son temps de repos.

Cette thématique est également évoquée lors de la partie de l’Entretien Annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) portant sur la conciliation vie professionnelle/ vie personnelle.

Article 3 - Les dispositifs de contrôle

L’employeur prend les dispositions nécessaires afin d’assurer le contrôle du respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion.

En cas de non-respect des règles, un rappel par la hiérarchie est organisé. En cas de pratiques non conformes répétées, il sera fait application de l’article 48 de la Convention collective nationale du travail.

Article 4 - Accompagnement des salariés

Au-delà du droit à la déconnexion, la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques est à favoriser, par le biais notamment de :

1. L’exemplarité de la ligne hiérarchique

Le manager ne doit pas envoyer de message professionnel à ses collaborateurs pendant la période de déconnexion.

La hiérarchie s’assure par son exemplarité du respect du droit à la déconnexion.

2. La limitation de la surcharge informationnelle et mentale

Il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’usage d’un moyen de communication informatique par rapport à une communication orale (hors TNI) .

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels au profit d’un espace partagé (ex : Doodle, SharePoint) ;

• indiquer un objet précis et le cas échéant une date butoir de réponse permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Par ailleurs, une doctrine sur le bon usage des TIC sera élaborée en collaboration avec les facilitateurs numériques et diffusée à l’ensemble des salariés.

3. La promotion des bonnes pratiques

Afin d’éviter le stress pouvant résulter de l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• ne pas envoyer de messages professionnels après 19 heures ou avant 7 heures  et le week end,

• planifier des envois en différé des messages /mails le cas échéant;

• ne pas demander ni lecture immédiate ni réponse urgente quand cela n’est pas strictement nécessaire.

• prendre connaissance des communications reçues pendant la plage hebdomadaire dédiée, afin d’éviter de le faire en dehors des heures de travail.

• respecter les horaires de connexion, y compris pendant la durée des déplacements professionnels.

• laisser au maximum son PC sur site pendant ses congés ou absences pour garantir une déconnexion complète.

Article 5 - Durée et validité du protocole d’accord local

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il prend effet à compter du 1^er jour du mois civil qui suit l’agrément ministériel.

Lorsque l’accord arrivera à expiration il cessera de produire ses effets automatiquement.

Article 6 - Révision

Le présent accord peut être révisé, en cas d’évolutions des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives à son objet ou à la demande de la Direction et/ou par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme.

La demande de révision est notifiée par écrit à l’ensemble des parties signataires.

Dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.

Article 7 - Communication, publicité et dépôt de l’accord

La Direction remet, le présent accord, à l'ensemble des Délégués syndicaux de la Caf.

Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera transmis à la Direction de la sécurité sociale (Dss) et une copie sera adressée à la Mission Nationale de Contrôle compétente et à la Cnaf.

Après agrément, cet accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du secrétariat du greffe des prud’hommes.

Le présent protocole sera diffusé à l’ensemble du personnel via l’intranet de la Caf.

Fait le 21 septembre 2021 à Dijon

La Directrice

pour la Cfdt,

pour FO,