Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE" chez AGC ALLIANCE COMTOISE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Entre les soussignées :

CERFRANCE Alliance Comtoise

Dont le siège social est situé au 17 rue Charles De Gaulle à POLIGNY

Représenté par Monsieur M. Alain DAUDÉ, Directeur Général

D’une part,

Et 

L’organisation syndicale représentative :

CFDT, représentée par M. Stéphane GALLET, Délégué syndical

D’autre part,

Article 1 – PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.

Données propres à l’entreprise

L’entreprise CERFRANCE Alliance Comtoise ne présente pas une répartition femmes hommes équilibrée au sens de la mixité professionnelle. En 2020, 190 salarié·e·s sur 245 sont des femmes, ce qui représente 77,6% de l’effectif.

La présence des femmes et des hommes n’est pas identique dans les différentes catégories professionnelles. Les femmes sont historiquement nombreuses parmi les employé·e·s, dont elles représentent 79% de l’effectif. Les hommes sont en revanche surreprésentés parmi les cadres, dont ils représentent 30,55% de l’effectif (soit 8 points de plus que la proportion d’hommes dans l’entreprise).

Cette faible mixité conduit à une répartition différente des deux genres dans l’entreprise, entre les catégories professionnelles. En 2020, les statistiques démontrent que les femmes sont concentrées dans la catégorie des employé∙e∙s (86,8% d’entre elles) et peu dans la catégorie des cadres (13,2%), à l’inverse des hommes : si 13,2% des femmes de l’entreprise sont cadres, c’est le cas de 20% des hommes. Ainsi, les hommes accèdent proportionnellement mieux aux postes à responsabilité.

Données propres à la branche

En 2020, la proportion de femmes est de 71,7 %, contre 28,3 % pour les hommes. Soit une progression de 0,6 point en moyenne par an depuis 20 ans.

Depuis 9 ans les femmes sont majoritaires dans les métiers du conseil. Le personnel féminin reste largement prépondérant dans les métiers comptables et la filière service interne avec des proportions très stables depuis plusieurs années. Les emplois de l’informatique et du management sont majoritairement masculins toutefois l’écart se réduit chaque année dans le management (49 % / 51 % en 2020 contre 47 % / 53 % en 2019).

LES DOMAINES RETENUS

A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année N-1, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

• Rémunération effective

• Articulation vie professionnelle / Vie privée

• Santé Sécurité au travail

• Recrutement

L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.

ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Constats : Dans le premier tableau qui répartit les salarié·e·s par « tranche de rémunération », nous observons que parmi les cadres, 18% des hommes ont un salaire supérieur à 4000 € brut par mois, contre 0% des femmes cadres : les très hauts salaires de l’entreprise bénéficient à des hommes.

Le fait que les hauts salaires bénéficient à des hommes expliquent le fort écart de salaire F/H moyen (-188,96€ par mois pour les femmes cadres) au sein de la population cadre. L’écart médian est effectivement beaucoup moins important, et même favorable aux femmes cadres.

Nous sommes également interpellés par les éléments présentés pour le poste « Conseillers généralistes » professionnels, où la rémunération maximale des femmes est supérieure de 628€ mensuels par rapport aux hommes. L’écart femmes-hommes sur le poste « Conseillers généralistes » est très largement en défaveur des hommes avec un écart moyen de 7,1% et un écart médian de 6,2%, alors même que les hommes sont généralement plus anciens (27 ans d’ancienneté moyenne) que les femmes (11 ans d’ancienneté moyenne).

Nous sommes également interpellés par les éléments présentés pour le poste « Comptable » professionnels, où la rémunération maximale des femmes est inférieure de 216€ mensuels par rapport aux hommes. L’écart femmes-hommes sur ce poste est très largement en défaveur des femmes avec un écart moyen de 7,5% et un écart médian de 10,7%, alors même que l’ancienneté est relativement proche (une année d’écart).

Description de ou des actions correctives

Objectif	Réduire les écarts de salaire non justifiés entre les Hommes et les Femmes
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Explorer les écarts salariaux constatés, vérifier la justification ou non de ces écarts, Identifier les personnes concernées Savoir expliquer toutes les situations particulières
Pilotes	Direction + DS
Echéance	31/12/2023
Indicateur(s) de suivi	Mettre à jour les indicateurs Femmes-Hommes tous les ans avec les éléments au 30/06
Budgétisation	Prise en compte de ces éléments dans l’attribution d’augmentation individuelle lors de la NAO pour un rattrapage de ces écarts sur 3 ans.

Objectif	Entériner des pratiques de vérification pour les personnels qui resteraient plusieurs années en « débutant »
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Identifier les personnes concernées Savoir expliquer toutes les situations particulières
Pilotes	Direction + DS
Echéance	31/12/2022
Indicateur(s) de suivi	Mettre à jour les indicateurs Femmes-Hommes tous les ans avec les éléments au 30/06
Budgétisation	Prise en compte de ces éléments dans l’attribution d’augmentation individuelle lors de la NAO pour un rattrapage de ces écarts sur 3 ans.

Objectif	Sur-cotisation à l’assurance retraite de la part de l’employeur pour les personnes à temps partiel qui souhaitent « sur-cotiser »
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Identifier les personnes concernées Identifier le coût patronal et salarial Communiquer sur la possibilité de « sur cotiser » Mettre en place un processus pour mettre en œuvre cette « sur-cotisation » pour celles et ceux qui le souhaitent
Pilotes	LYZWA Muriel
Echéance	31/03/2022
Indicateur(s) de suivi	Communication : 1 fois par an Nombre bénéficiant de la sur-cotisation retraite
Budget	Max 65K€ /an sur la 1ère de l’année de l’accord

ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE

Constat : Nous observons que le temps partiel concerne très majoritairement les femmes dans l’entreprise : 27,9% des salariées sont à temps partiel en 2020, contre 5,4% des hommes salariés. 81% des salariées à temps partiel ont un contrat d’une durée comprise entre 24 et 35h hebdomadaires. Pour autant, nos temps partiels ne sont pas subis. Et, dès lors qu’une demande de diminution ou d’augmentation du temps de travail est réalisée, elle est prise en compte et aucun refus n’a lieu.

Concernant la charge de travail, les élus constatent une difficulté dans l’adaptation du volume de travail pour les personnes réduisant leur temps de travail en cours de campagne.

Nous constatons qu’aucune communication sur les différents modes d’accès à la parentalité n’a lieu dans l’entreprise, et qu’il y a de plus en plus d’interrogation.

Description de ou des actions correctives

Objectifs	Une meilleure prise en compte de la charge de travail des collabarateurs/trices qui diminuent leur temps de travail en cours de campagne
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Rappel aux managers de la nécessité d’adapter la charge de travail des personnes qui réduisent leur temps de travail en cours de campagne (aide potentielle : Bilan de campagne) Créer une trame d’entretien en cas de diminution/augmentation du temps de travail (Retour au Service RH)
Pilotes	Les Managers
Echéance	10/01/2022
Indicateur(s) de suivi	Nbre d’entretien / Nbre de demande de modification temps de travail

Objectif	Redonner de la visibilité sur le bénéfice d’un temps complet
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Construire une enquête auprès des salarié-e-s à temps partiel afin de s’assurer que nos temps partiels soient choisis Proposer une expérimentation selon les résultats sur durée de l’accord A la fin de cet accord, entériner ou non la modification dans l’accord sur le temps de travail
Pilotes	CSSCT - DRH
Echéance	Enquête 30/06/2022 - Expérimentation 31/12/2023 Impact accord temps de travail : 31/12/2025
Indicateur(s) de suivi	Résultat de l’enquête Suivi des retours à temps plein
Budget	Impact sur la masse salariale si tout le monde revient à temps plein (à calculer)

Objectif	Rendre accessible les droits à la parentalité
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Construire un guide à la parentalité A diffuser à l’ensemble des collaborateurs A donner à tout nouveau collaborateur
Pilotes	Service RH + Communication
Echéance	30/06/2022
Indicateur(s) de suivi	Réalisation du Guide
Budget	Coût RH

Objectif	Accompagner nos collaborateurs/trices « Proche Aidant » avec la mise en place de don de jours
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Mettre en place un accord « Don de Jours » Construire le processus de demande Intégrer les formulaires de demande dans le futur SIRH Intégrer ce type de don dans notre outil GTA Communiquer sur ce qu’est le Don de Jour
Pilotes	DRH – Délégation syndicale – Elus CSE - Communication
Echéance	30/06/2022
Indicateur(s) de suivi	Construction Formulaire Test SIRH Signature de l’Accord Diffusion Collaborateur
Budget	Outil Gestion des Temps : Module payant ? A voir dans l’accord qui sera négocié

ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : SANTE SECURITE AU TRAVAIL

Nous avons fait constat qu’un référent « Harcèlement moral et sexuel » existait dans l’Enterprise, puisque respect du cadre légal mais néanmoins aucune action, ni même communication existait sur le sujet à ce jour.

Objectif	Construire les circuits de signalement et de prise en charge
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Élaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de violences sexistes et sexuelles
Pilotes	CSSCT + référents (employeurs et élus) + Direction
Echéance	30/06/2022
Indicateur(s) de suivi	Réalisation du circuit de signalement et de traitement de ces situations  Nombre de signalements

Objectifs	Redonner de la visibilité et développer les actions de prévention
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Concevoir et mettre en place un plan de communication en matière de prévention des violences sexistes et sexuelles
Pilotes	CSSCT + référents (employeurs et élus) + service communication
Echéance	31/12/2022
Indicateur(s) de suivi	Mise en plan de communication : OUI/NON Nombre d’actions mise en œuvre
Budget	1000€

Objectif	Sensibiliser l’ensemble du personnel sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Managers : formation sur mesure à construire (Outils ARACT ?) Ensemble du personnel : auto-formation en e-learning, sensibilisation de l’ensemble du personnel
Pilotes	Référents (employeurs et élus)
Echéance	31/12/2023
Indicateur(s) de suivi	Pourcentage de managers formés à la lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes Pourcentage de collaborateurs ayant suivi la formation
Budget	10 000€

Objectif	Faciliter la « Rentrée Scolaire »
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Communiquer la pratique de la « sortie exceptionnelle » afin d’arriver au-delà de 9h00
Pilotes	Service RH + Managers
Echéance	Fin août
Indicateur(s) de suivi	Communication faite
Budget	RAS

ARTICLE 5 – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : RECRUTEMENT

Constat : La part d’hommes parmi les personnes embauchées en 2020 est de 33%. 7 hommes ont été embauchés sur cette période, 100% d’entre eux dans la catégorie des employé·e·s, comme 92,8% des femmes embauchées en 2020. La part d’hommes embauchés est en progression depuis 2018 et 2019 où l’entreprise avait respectivement recruté 19% et 17,4% d’hommes parmi les personnels recrutés dans l’année.

Objectif	Maintenir à minima la répartition Hommes- Femmes dans l’entreprise
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Favoriser un recrutement 50/50 (H/F) au niveau des alternants Garantir une communication de recrutement excluant les stéréotypes liés au sexe (Marque Employeur) Dispenser à tous les acteurs du recrutement une formation à la non-discrimination tous les 3 ans
Pilotes	Service RH + Managers (SSE – CNCER)
Echéance	Recrutement alternant : 30/09/2022 Communication Recrutement : 31/12/2022 Formation Recrutement Discrimination : 31/12/2022
Indicateur(s) de suivi	Nombre d’alternant H/F Mixité des communications Pourcentage des acteur du recrutement formé
Budget	Formation : 10K€ Communication Recrutement : 10K€

ARTICLE 6 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « commission égalité femme-homme ». Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi dédiée composée de :

, élue CSE et membre de CSSCT

Délégué syndicale CFDT

, DRH

La « commission de suivi égalité femme-homme » se réunit au moins une fois par an et/ou à la demande de l’un des signataires du présent accord.

La « commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions :

- de veiller à la bonne application du présent accord ;

- de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ;

- d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ;

- de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.

Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.

ARTICLE 8 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

ARTICLE 9 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 30 Novembre 2025. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 10 – PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes.

L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…)

ARTICLE 11 – RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait le 16 Novembre 2021, en 6 exemplaires originaux

Pour la direction de,

Directeur Général

Pour l’organisation syndicale représentative,

Délégué syndical CFDT