Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE HOMME FEMME" chez

ACCORD CONCLU AVEC LE CSE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

PRÉAMBULE

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l'Association Départementale de Lutte Contre les Addictions (A.D.L.C.A.) et le Comité Social & Economique (C.S.E.), signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l'A.D.L.C.A. s'engage en faveur d'une politique d'égalité réelle entre les femmes et les hommes. L'A.D.L.C.A. souhaite contribuer à faire évoluer les comportements marqués par des stéréotypes de sexe et de genre.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des "droits de l'Homme", Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s'inscrit dans divers textes internationaux, directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. Dernièrement, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment :

• Le calcul d’un index de l’égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les d'au moins 50 salarié-e-s ont l’obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

• La désignation par le CSE parmi ses membres de deux référents (H/F) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

La mixité professionnelle est la présence de femmes et d’hommes dans un même emploi, sans être forcément paritaire. On parle de mixité lorsque les femmes et les hommes représente une part comprise entre 40% et 60% des effectifs, du métier. Le secteur sanitaire, social et médico-social compte aujourd’hui 75% de femmes au sein de la branche. Au sein de l’ADLCA, nous constatons donc un écart en 2020.

En 2021, nous comptions 57.52% de femmes contre 42.48% d’hommes au cours de l’année ; en 2020, 65% de femmes et 35% d’hommes. Et en 2019, nous respections également la parité avec 58.59% de femmes et 41.44% d’hommes.

Concernant la population cadre, nous observons en 2021, 60% de femmes de l’effectif CDI cadre.

Au niveau des recrutements, nous dénombrons une part des candidatures des hommes bien inférieure à la part des candidatures femmes, soit 19.05% de candidature hommes et 80.95% de candidatures femmes toutes candidatures confondues en 2021.

C’est dans ce contexte que s’inscrit la négociation du présent accord qui s'inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d'égalité professionnelle.

Il renforce l'engagement de l'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations sur les sujets suivants :

• Les conditions d'accès à l'emploi et la mixité des emplois

• Les conditions de travail et d'emploi

• L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Chapitre 1

Les conditions d'accès à l'emploi

L'ADLCA s'engage à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l'article L1142-4 qui permet des "mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l'égalité des chances".

Agir pour un recrutement non discriminant.

- Le féminin et le masculin sont systématiquement utilisés dans la rédaction des fiches de poste et des offres d'emploi – en particulier dans les intitulés des postes.

- Pour que les recrutements n'aient pas un caractère discriminant, un dossier numérique des candidatures est mis à la disposition des délégué.e.s du personnel et de l'inspection du travail dans le respect de la réglementation applicable à la protection des données.

- Les conditions d’occupation des emplois, la classification et la rémunération à l’embauche ne doivent pas tenir compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement.

Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales.

L'ADLCA respecte le principe de proportionnalité :

- Pour tout recrutement (CDD, CDI, stage, alternance….), les candidat.e.s recruté.e.s représenteront proportionnellement la part des femmes et des hommes dans les candidatures reçues (à qualifications, expériences et profils équivalents, recensés dans le classeur numérique des candidatures).

- A qualifications égales, l'employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier (exemple dans le secteur bâtiment : sous-représentation des femmes).

La mixité des emplois

L'ADLCA constate un déséquilibre dans la mixité des emplois : certains emplois (infirmier-ère ou aide-soignant-e) sont occupés majoritairement par des femmes (à plus de 60 %), et d'autres (ex : moniteur-trice d'atelier) le sont majoritairement par des hommes.

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel (A.N.I.) de 2004, l'A.D.L.C.A. mettra en place des mesures pour que "la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l'équilibre de mixité des emplois."

L'A.D.L.C.A. s'engage à favoriser l'accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que l'accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine.

Chapitre 2

Conditions de travail et d'emploi

L'article L4121-1 du Code du Travail stipule que "l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs" avec une évaluation sexuée des risques professionnels prévue par l'article L4121-3.

Mise en place de mesures correctives pour la mixité

L'A.D.L.C.A. évaluera les conditions d'emploi, à l'aide des indicateurs sexués suivants :

- Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail,

- Répartition des effectifs selon la durée et l'organisation du travail (travail de nuits, horaires variables, travail de week-end).

Conditions de travail des femmes enceintes

Afin d’améliorer les conditions de travail des salariées enceintes, l'A.D.L.C.A. prend les mesures suivantes :

- Une évaluation des risques qui tient compte des conditions spécifiques des femmes enceintes (1^er semestre 2023).

- L'aménagement des conditions de travail et d'emploi ou le changement de poste est mis en place en concertation avec la salariée dès la déclaration de grossesse (passage d'un poste de nuit à un poste de jour)

- Une réduction du temps de travail hebdomadaire, à hauteur de 5 heures par semaine,

- La salariée bénéficie de pauses supplémentaires et de l'accès aux sanitaires à tout moment, sans autorisation de l'employeur,

- La salariée bénéficie d'un droit à un aménagement des horaires de travail pour éviter les amplitudes horaires de plus de 8 h.

Travail à temps partiel

L’ADLCA réaffirment le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel. Tout en favorisant l’équilibre de la vie professionnelle et de la vie familliale et en répondant aux exigences de productivité de l’ADLCA.

L’exercice d’un travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et l’évolution salariale.

Chapitre 3

Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes

L'égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. Cette égalité est encadrée par la Convention Collective Nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soin, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, qui ne distingue pas de différence entre les sexes.

Les indicateurs de rémunération sont fournis chaque année dans le Bilan Social de l'entreprise ainsi que dans l’Index égalité professionnelle femmes-hommes.

Garantie d’évolution salariale au retour de congé maternité ou d’adoption

Les salarié.e.s bénéficiant du congé maternité ou d’adoption ne sont pas privé.e.s des augmentations générales appliquées dans l’entreprise durant leur absence.

Réduction des écarts

Dès lors qu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est constaté à métier équivalent, sa réduction est une priorité, au plus tard dans les 3 ans suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Pilotage et modalité de suivi de l’accord

Suivi de l’accord

Une commission de suivi sera composée de la Direction et des membres du CSE. Elle se réunira au moins une fois par an.

Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l'accord

La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l'ensemble de l'entreprise. Une présentation spécifique de l'accord sera faite notamment auprès des acteurs.rices les plus directement impliqué.ée.s dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : Directeurs.rices, Chef.fe.s de services, acteurs du recrutement, service des ressources humaines.

Cet accord fera l'objet d'une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s et sera affiché sur les tableaux dédiés.

Application de l'accord

Cet accord est conclu pour une durée d’un an. Dans l'attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.

Fait à Bletterans, le 11 Avril 2023

Pour l'A.D.L.C.A Pour le C.S.E

Le Directeur Général Le secrétaire du C.S.E.

Eric BARTHET Jean-Philippe RICHARD