Accord d'entreprise "Accord entreprise relatif au teletravail" chez CENTRE SOCIAL DES GRANDS LACS DU MORVAN (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

Le Centre Social des Grands Lacs du Morvan, sis place Marcel Mariller, 58 230 Montsauche-Les Settons, représenté par son Président, Frederick HOUZE,

d’une part,

ET

Les salariés du Centre Social des Grands Lacs du Morvan consultés par référendum sur le projet d’accord,

D’AUTRE PART,

ARTICLE 1 : OBJET

Le présent accord d’entreprise a pour objet de définir les conditions d’organisation du télétravail au sein du Centre Social des Grands Lacs du Morvan.

ARTICLE 2 : CHAMP D'APPLICATION

Art 2.1/ Postes et profils éligibles au télétravail

Les postes ci-dessous sont éligibles au télétravail :

• Direction,

• Responsable administrative et financière,

• Comptable,

Les postes ci-dessous sont éligibles au télétravail sous-conditions de missions :

• Les postes de coordination (coordination enfance jeunesse, petite enfance, référente famille, éducatrice de jeunes enfants) pour la partie des missions dédiées à des tâches administratives ou de préparation des activités,

• Les postes d’animation pour la partie des missions dédiées à des tâches administratives ou de préparation des activités,

• Le poste de responsable de secteur pour la partie des missions dédiées à des tâches administratives.

Les postes ci-dessous ne sont pas éligibles au télétravail :

• Le poste d’agent d’accueil et responsable de l’accueil,

• Le poste d’animateur du dispositif France Services ou son équivalent,

• Les postes de coordination (coordination enfance jeunesse, petite enfance, référente famille, éducatrice de jeunes enfants) pour la partie du poste :

  • Exercée en présence du public ou nécessitant une interaction avec le public (familles, enfants, assistantes maternelles)

  • Dédiée au management de l’équipe d’animation

  • Nécessitant une interaction avec d’autres professionnels (réseau d’échange, rencontres professionnelles)

  • Nécessitant des missions de tutorat ou d’encadrement

• Les postes d’animation, pour la partie du poste exercée en présence du public, à savoir la conduite des animations prévues dans le programme,

• Les postes d’auxiliaire petite enfance,

• Le poste de responsable de secteur pour la partie du poste dédié aux visites à domicile où à l’accueil des bénéficiaires et des intervenantes,

• Le poste d’agent d’entretien,

• Le poste d’agent technique de portage de repas.

Pour être éligible, un salarié doit :

• Avoir au moins 6 mois d’ancienneté dans la fonction et dans la structure et avoir un niveau d’autonomie dans la fonction compatible avec le télétravail,

• Exercer une mission utilisant les technologies de l’information et de la communication,

• Attester avoir un logement adapté à la situation de télétravail,

• Avoir une activité, pour partie, sédentaire.

L’ensemble des salariés, en CDI, en CDD de plus de 6 mois, en CUI-CAE, qu’ils soient à temps plein ou temps partiel, peuvent être éligibles au télétravail.

Art 2.2/ Conditions de passage en télétravail

Le passage en télétravail n’est ni obligatoire, ni automatique. Il doit faire l’objet d’une demande.

Dans le cas d’une demande à l’origine du salarié :

Pour exercer une partie de son temps de travail en télétravail, le salarié doit en faire la demande par écrit auprès de l’employeur par mail ou lettre remise en main propre. L’employeur fera une réponse écrite, dans un délai de 15 jours suivant la réception de la demande.

L’employeur peut refuser d’accorder le bénéfice du télétravail. Le présent accord collectif ne rend pas le télétravail obligatoire et automatique. Dans le cas d’un refus, l’employeur produira une réponse motivée et argumentée.

Dans le cas d’une demande à l’origine de l’employeur :

L’employeur peut demander à un salarié éligible d’exercer une partie de ses missions en télétravail. Il lui en fera la demande par écrit, par mail ou lettre remise en main propre. Le salarié fera une réponse écrite, dans un délai de 15 jours suivant la réception de la demande. Le salarié peut refuser une demande à l’origine de l’employeur.

Art 2.3/ Fréquence de recours au télétravail

Les salariés éligibles au télétravail peuvent prendre :

• Pour les salariés cadre et de l’équipe administrative éligibles au télétravail : 44 jours de télétravail maximum par année dans le cadre d’un contrat de travail à temps complet. Cette jauge maximum pourra être prise à un rythme variable selon les postes, dans la limite de 2 jours maximum par semaine. Un planning sera établi conjointement entre l’employeur et le salarié.

• Pour les salariés membres de l’équipe d’animation : 36 jours de télétravail maximum par année dans le cadre d’un contrat de travail à temps complet. Cette jauge maximum pourra être prise à un rythme variable selon les postes, dans la limite de 2 jours maximum par semaine. Un planning sera établi conjointement entre l’employeur et le salarié.

Les salariés membres de l’équipe d’animation ne seront pas autorisés à prendre de jour de télétravail pendant les périodes de vacances scolaires et d’ouverture des accueils collectifs de mineurs

Pour les salariés à temps partiel éligibles au télétravail, cette jauge sera recalculée au cas par cas au prorata du temps de travail du contrat de travail.

Art 2.4/ Equipement de travail

L’employeur pourra mettre à disposition du salarié éligible au télétravail un équipement de travail (poste informatique, accès à distance aux logiciels métiers, téléphone). Dans le cas d’une mise à disposition de matériel, les équipements seront utilisés par le salarié pour un usage exclusivement professionnel.

Art 2.5/ Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Les travailleurs handicapés, sous-réserve de rentrer dans les postes et profils éligibles, doivent bénéficier du télétravail.

Le rythme de télétravail prévu à l’article 2.3 pourra être revu et adapté suite aux préconisations émises par le médecin du travail.

Art 2.6/ Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Pour être opérationnel, le télétravail requiert un climat de confiance. Aussi, le présent accord ne prévoit-il pas de modalités de contrôles formelles.

Cependant, si l’employeur constate, par tous moyens à sa disposition, que le temps et la charge de travail ne sont pas respectés, cela pourrait être un motif de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Le salarié exercera ses missions en télétravail :

• Conformément aux horaires prévus dans l’emploi du temps remis mensuellement pour les salariés de l’équipe d’animation ;

• Conformément aux horaires fixes prévus dans l’emploi du temps pour les salariés de l’équipe administrative ;

• Les cadres au forfait jours n’ont pas d’horaires fixes mais doivent pouvoir être joints à des horaires de bureaux habituels (9h-12h et 13h30-18h).

Pendant ces plages horaires, le salarié pourra contacter l’employeur ou être contacté par l’employeur. Le cas échéant, des rendez-vous (téléphoniques, en visio) pourront être organisés pendant ces plages horaires.

Art 2.7/ Prise en charge des coûts liés au télétravail

L’employeur prend en charge les frais professionnels engendrés par le télétravail (chauffage, électricité, internet, téléphone). Il versera une indemnité forfaitaire de la manière suivante :

• 1 € d’indemnité forfaitaire journalière quand l’équipement de travail est tout ou partiellement fourni ;

• 2.3 € d’indemnité forfaitaire journalière quand l’équipement de travail n’est pas fourni.

Art 2.8/ Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Clause d’adaptabilité

Une période de test de 2 mois est mise en place au début de la mise en route du télétravail. Pendant cette période de 2 mois, chacun des deux parties peut mettre fin au télétravail de manière unilatérale.

Clause de réversibilité

A l’issue de la période de test de 2 mois, un bilan est établi entre l’employeur et le salarié. Ce bilan permet d’établir et de s’assurer que les conditions d’organisation du travail en télétravail sont réunies. Dans le cas où ce ne serait pas le cas, chacun des deux parties peut mettre fin au télétravail de manière unilatérale à l’issu de la période de test.

En dehors de ces deux cas de figure, il pourra être mis fin au télétravail d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Un bilan et une évaluation seront établis à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, d’un entretien annuel portant sur les conditions d’activités du télétravailleur (Art L.1222.10 du code du travail) ou à l’occasion d’un entretien sollicité à la demande d’une de deux parties, à n’importe quel moment de l’année.

A l’issu de cet entretien, les deux parties conviendront de l’interruption du télétravail ou de la poursuite dans des conditions redéfinies, permettant l’exécution du contrat et des missions dans des conditions adéquats.

Art 2.9/ Mise en œuvre du télétravail en cas de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, pic de pollution, cas de force majeure) (art L 1222.11 du Code du travail), l’employeur peut imposer le télétravail de manière unilatérale afin d’assurer la continuité des activités de la structure et de protéger les salariés en cas de circonstances exceptionnelles.

En cas de force majeur, un échange de mails entre l’employeur et le salarié la veille ou le jour même de l’évènement peut déclencher le télétravail.

L’employeur ne peut imposer le télétravail que pour les salariés occupant des postes éligibles au télétravail.

ARTICLE 3 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord s’applique à compter du 28 Janvier 2022 et pour une durée indéterminée.

ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD

Une réunion pourra être organisée, à la demande de l’une des parties signataires, pour dresser un bilan de l’application de cet accord. Ce bilan sera remis à la Direction.

ARTICLE 5 : REVISION 

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 6 : DENONCIATION 

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

ARTICLE 4 : DEPOT ET PUBLICITE

La direction du Centre Social procède aux formalités de dépôt, conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail. Il est également procédé à la publicité du présent accord, conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera déposé par le représentant légal du Centre Social sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de Nevers en un exemplaire.

Il sera également porté à la connaissance des salariés du Centre Social par voie d’affichage.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

L’association transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Le xxx

Pour l’association Centre Social des Grands Lacs du Morvan,

Le Président, F H

Pour les salariés du Centre Social des Grands Lacs du Morvan, référendum du 27 Janvier 2022