PROTOCOLE D’ACCORD

RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La Caisse d’Allocations Familiales de la Nièvre,

représentée par ------ --------, Directrice, d’une part

et l’organisation syndicale représentative, d’autre part :

------ --------, pour la CFDT.

Il a été conclu le présent accord

Préambule :

Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail permettant de faire évoluer l’organisation du travail par la mise en place du travail à domicile.

Considérant que le travail à distance constitue un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés, un Protocole d'accord relatif au télétravail a été signé le 16 mars 2021 ( ainsi qu’un avenant el 27 mai 2021).

Cet accord avait pour objectifs de :

• Permettre aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée,

• Limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail

• De maintenir dans l’emploi des salariés qui par leur situation personnelle spécifique pourraient en être éloignés.

Les parties signataires soulignaient aussi l’importance du maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme afin d’éviter tout risque d’isolement.

L'accord sur le télétravail s'inscrivait dans le prolongement des textes nationaux et plus particulièrement le protocole d’accord national relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017.

Fortes du bilan de cette première année d’expérience, les parties ont décidé de reporter les principaux termes de cet accord et son avenant.

Article 1- Définition

L'article L1222-9 du code du travail définit le télétravail comme une forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne à domicile.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la Caf de la Nièvre qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

La Cnaf et l’Ucanss définissent le télétravail dans l’accord de branche de 2014 : « le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord vise tous les salariés (y compris ceux sous convention de cadres au forfait) quelles que soient la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail dont les activités peuvent régulièrement s’exercer en télétravail.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions :

• Les salariés dont la nature même des activités nécessitent une présence sur site.

L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire à vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Article 3 - Conditions d’éligibilité au télétravail

Les demandes sont examinées par la direction au vu des conditions d’éligibilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, de son niveau d’autonomie.

3.1 - Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique aux salariés présents dans l’organisme depuis au moins 1 an (calculé en tenant compte le cas échéant des différents contrats réalisés au sein de l’organisme et en neutralisant la période de formation nécessaire à la prise de poste) et quelle que soit la nature du contrat de travail.

3.2 - Conditions d’éligibilité du poste

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes compatibles avec cette forme d’organisation.

3.3 – Condition d’éligibilité du salarié

Les salariés devront remplir les conditions suivantes :

• Avoir une activité qui peut être exercée à distance

• Maîtriser son environnement

• Disposer d’une autonomie avérée et confirmée par le responsable hiérarchique¹

• Disposer d’une capacité à rendre compte de son activité

• Disposer à son domicile d’une installation garantissant la réalisation du télétravail :

  • Être en possession d’un accès internet avec un débit réel suffisant

  • Disposer d’une installation électrique conforme (cf. article 3.4 du présent protocole)

  • Avoir une assurance couvrant le télétravail (Cf. article 5 du présent protocole)

3.4 - Condition d’éligibilité du domicile à voir également article 4.1 ET 4.5.2

Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.

Une attestation est établie par un diagnostiqueur professionnel mandaté par la Caf de la Nièvre préalablement à la signature de l'avenant à son contrat de travail. Une copie du rapport du diagnostic est adressée au salarié.

L’attestation indique que l'installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Le coût réel de la réalisation de ce diagnostic est pris en charge intégralement par la Caf de la Nièvre dans la limite d’un tous les 2 ans pour un même salarié.

Lorsque le salarié dispose d’un diagnostic d’entrée dans les lieux (location ou achat) encore valable, ce dernier dont le coût n’a pas été pris en charge par l’employeur, peut se substituer au diagnostic réalisé par l’employeur.

Ce diagnostic peut également être remplacé par une attestation sur l’honneur du salarié. .

Le salarié doit avoir fait un test relatif au débit internet pour s’assurer que le débit est suffisant pour exercer son travail dans de bonnes conditions.

Article 4 - Mise en œuvre du télétravail

4.1 – Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

Les demandes de télétravail sont exprimées lors de la campagne annuelle sur les temps de travail.

Pour la première année de mise en place de cet accord, elles pourront faire l’objet d’une campagne spécifique au regard de la non concordance des dates d’agrément et de campagne.

Une annexe à la note de direction précisera l’ensemble des activités et/ou emplois ne pouvant pas bénéficier du télétravail.

Le manager stratégique doit veiller à ce que le nombre de salariés télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son/ses services.

La décision de l'employeur fait l'objet d'une notification au salarié concerné dans les 45 jours.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de la Caf de la Nièvre dans au délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance prévue à l'article 5 et du diagnostic de conformité des installations électriques ou de l’attestation sur l’honneur.

4.2 – Les critères de sélection prioritaire

Si un nombre trop important de demandes existe alors l’arbitrage se fera en fonction de l’ordre de priorité décroissant suivant :

1. Situations médicales spécifiques ;

2. Personnes « aidant familial » ;

3. Enfants à charge ;

4. Temps de trajet quotidien.

4.3 – Formalisme

Le salarié qui souhaite bénéficier de la possibilité de travailler à domicile, pour la première fois, formule une demande écrite constituée du formulaire de candidature (annexe 1) adressée à son responsable hiérarchique et au service ressources humaines de la Caf de la Nièvre, à laquelle il joindra la réponse à un questionnaire d’auto évaluation et de motivation (annexe 2) lui permettant de préciser les conditions dans lesquelles il souhaite accéder au travail à domicile et d’exprimer sa compréhension des modalités de son organisation et de ses conséquences pour son activité.

Un représentant du service informatique estimera la faisabilité numérique (annexe 3) en fonction du résultat obtenu lors d’un test de connexion. L’absence d’une connexion internet efficace sera un critère d’exclusion.

Les demandes, après avis du manager, sont examinées et analysées par la direction au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

Lors d’une demande de renouvellement, le salarié fournira également le formulaire de candidature (annexe 1) , il ne produira pas l’annexe 2 et il ne fournira l’annexe 3 (faisabilité numérique) que s’il change de ligne, d’opérateur.

4.4 – Préservation du lien avec la Caf de la Nièvre

4.4.1 - Temps minimum de travail effectué dans l'organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme, en tout état de cause, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient 3 jours par semaine.

Dans le respect de ce principe, le télétravail est toutefois limité à 1 jour par semaine, quel que soit l’horaire contractuel du salarié

4.4.2- Aménagements du télétravail dans des situations particulières

• Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail :

Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au nombre de jours minimum de travail devant être effectués dans l'organisme.

• Conditions de passage en télétravail en cas d’épisodes de pollution

En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées à l'article L. 221-1 du code de l’environnement ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, les pouvoir publics en informent le public et prennent des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population, notamment en matière de déplacement.

Dans ce cadre, les salariés de la Caf de la Nièvre qui se verraient opposer des restrictions en matière de déplacement qui auraient pour conséquence une augmentation significative de leur temps de déplacement (plus de 30 minutes aller-retour) la mise en place du télétravail pour la durée de l’épisode de pollution et sous réserve des prérequis figurant à l’article 3 du présent accord.

Une fois le pic de pollution passé le télétravail cessera et les salariés concernés travailleront dans les mêmes conditions qu’avant le début du pic de pollution.

• Conditions de passage en télétravail en cas d’intempéries majeures ou indisponibilités des locaux due à des travaux exceptionnels

Les intempéries majeures sont identifiées par la vigilance mise en place par Météo France. En situation de vigilance Neige-Verglas rouge ou orange, la Caf de la Nièvre évalue la nécessité de recourir au télétravail, sur demande du salarié ou du manager, en fonction des conseils élaborés par les pouvoirs publics indiqués sur la carte et bulletins de vigilance. Ces conseils sont éventuellement complétés et précisés par les préfectures et les mairies.

Une fois l’épisode d’intempérie passé, les salariés concernés travailleront dans les mêmes conditions qu’avant le début de l’épisode.

4.5 – Conditions de mise en œuvre

4.5.1 – Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail (modèle en annexe 4)

Cet avenant est conclu pour une durée d’un an de septembre N à septembre N+1.

Selon la date d’agrément la durée de l’avenant pourra être révisée pour la 1ère année.

En cas de nouvel avenant, le jour télétravaillé peut être modifié en fonction des besoins du service.

4.5.2 – Période d’adaptation et réversibilité _Choix des jours télétravaillés

• Période d'adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l'organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation.

Pendant cette période, dont la durée est de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail. (modèle en annexe 5)

• Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation

A l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

• Situation en cas de changement de fonctions

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions est subordonnée à l’éligibilité de la nouvelle fonction au télétravail, à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l'organisme.

• Situation en cas de changement domicile

Le nouveau domicile doit répondre aux normes définies à l’article 3.4

Par ailleurs, le diagnostic électrique sera produit par le salarié, ou une attestation sur l’honneur. En cas de changement fréquent de domicile (plus d’une fois tous les 2 ans), il revient au salarié de faire opérer le diagnostic électrique à ses frais, sauf en cas de mutation professionnelle du conjoint.

L’attestation d’assurance pour le nouveau domicile est à produire à l’employeur. De plus une nouvelle mesure du débit internet est à effectuer.

• Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie, inondation du lieu de télétravail, panne du réseau internet, etc.).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.

La suspension ou l’aménagement à titre temporaire intervient également en cas de formation en présentiel moyennant un délai de prévenance de 48 heures.

4.6 - Durée du travail et respect de la vie personnelle

Le télétravailleur est soumis à l’accord collectif relatif à l’horaire variable ainsi qu’à l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicables au sein de l’’organisme.

Il badge sur l’ordinateur selon les mêmes modalités en vigueur dans les locaux de l’entreprise.

Les modalités de contrôle de ces heures sont les mêmes que celles mises en place au sein de l’organisme.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de l’employeur.

Afin de respecter la vie privée du salarié, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont les plages correspondant à l’accord d’horaire variable de l’organisme.

L’employeur est tenu de respecter les plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celle-ci, sauf situation exceptionnelle d’urgence.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

4.7 - Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié.

Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers. Plusieurs options peuvent être proposées :

• avec 1 jour fixe par semaine au domicile, au moins 4 jours obligatoires sur site (3 jours pour les salariés à temps partiels à 80 %),

• les cadres au forfait doivent choisir l’une des options suivantes :

  • 1 jour fixe par semaine au domicile, au moins 4 jours obligatoires sur site

  • une enveloppe annuelle de 20 jours maximum, à utiliser avec l’accord du N+1, en fonction de l’activité et du présentéisme du service et dans un délai de prévenance de 48 heures. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service.

Les journées du mardi et du jeudi sont des journées non télétravaillables afin de réserver celles-ci à des temps collectifs : réunion, informations, rencontres partenariales, assemblée générale du personnel, etc.

Définis préalablement d’un commun accord entre le manager et le salarié, le jour de télétravail choisi peut très exceptionnellement être modifié par le manager pour permettre une certaine flexibilité dans la gestion du service (ex : formation).

Pour les cadres au forfait ayant opté pour un jour fixe par semaine, le jour télétravaillé peut être modifié en fonction des contraintes spécifiques liées à l’activité du service et de ses missions.

Un délai de prévenance d’a minima 48 heures sera à respecter dans ces situations.

Les télétravailleurs sont intégrés dans le plan de congés de leur unité de rattachement et sont, de ce fait, pris en compte dans l’appréciation du taux de présentéisme de leur secteur d’activité.

Dans le cas où une enveloppe de jours à prendre en cours de l’année civile est mise en œuvre, ce mode d’organisation ne doit pas conduire à déroger à la règle des 4 jours de présence par semaine dans l'organisme.

4.8 – Suivi du télétravailleur

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps spécifique sera consacré au télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec la Caf de la Nièvre.

9. – Limites du télétravail

Le télétravail n’est pas compatible avec la garde des enfants.

Article 5 – Assurance

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant signature de l'avenant à son contrat de travail.

Le matériel fournit par l’employeur pour l’exercice de l’activité en télétravail est couvert par l’assurance souscrite par la Caf de la Nièvre.

Article 6 - Équipements de travail

Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.

Le salarié doit avoir fait le test relatif au débit internet pour s’assurer que le débit est suffisant pour exercer son poste dans de bonnes conditions.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s'il était à son poste de travail.

A ce titre, une solution permettant aux télétravailleurs de passer et de recevoir des communications téléphoniques est mis à disposition du télétravailleur par la Caf de la Nièvre.

Celle-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle. En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager. Celui-ci détermine si le retour sur site doit être envisagé.

Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste à domicile du télétravailleur bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), l'organisme met à sa disposition un mobilier adapté. Pour les salariés ne bénéficiant pas de cette reconnaissance, le médecin du travail sera systématiquement sollicité pour connaitre les dispositions à prendre, voir si le télétravail est envisageable dans ces conditions et la direction veillera à respecter ses préconisations si le télétravail est retenu.

Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.

Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.

Article 7 - Frais professionnels

L'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :

• Le coût réel de la réalisation de l’éventuel diagnostic de conformité des installations électriques diligenté par lui dans la limite d’une tous les 2 ans. Les factures lui seront d’ailleurs directement adressées par le prestataire.

• Le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

En sus de la prise en charge de ces frais, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle sera allouée, le montant est fixé périodiquement par l’Ucanss, et est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés,

A titre informatif, à la date du 1^er janvier 2021, les montants sont les suivants :

• 10.78 € pour une journée en télétravail par semaine,

• 2,70 € par jour télétravaillé lorsque le télétravail est organisé sous la forme d'une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l'année civile.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques, ...).

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d'une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l'année civile, l'indemnité est versée en fin d'année sur la base de la valorisation des jours télétravaillés de l’année selon le barème Ucanss.

Article 8 - Protection des données

L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles et charte visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

Article 9 - Droits et garanties individuels et collectifs

9.1- Principes généraux

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.

À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.

De même, tous les télétravailleurs ont droit aux mêmes possibilités d’évolutions professionnelles que les salariés travaillant dans les locaux de l’organisme.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Le télétravailleur a droit, dans les mêmes conditions que les autres salariés, à la prise en charge de ses repas (participation employeur ou titre restaurant selon ce dont il bénéficie habituellement).

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.

9.2- Droit à la déconnexion

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail et le protocole d’accord relatif au droit à la déconnexion en vigueur à la CAF de la Nièvre.

Article 10 - Relations sociales

En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.

À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Article 13 - Santé au travail et représentation du personnel

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.

L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous

réserve de son accord et de sa présence. (Autorisation de visite en annexe 6)

L’employeur et le CSE respecteront un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour informer le télétravailleur de leur visite.

En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. La non-conformité peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes. Une attestation de mise aux normes est transmise à l’employeur.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail.

À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 14 – Sensibilisation et information au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une information appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.

Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés à ce sujet afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

À ce titre, un dispositif d’information traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 15 – Durée du protocole l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, en application de l’accord de méthode signé le 22 septembre 2022. Il entrera en vigueur au premier jour du mois suivant sa date d’agrément par l’autorité de tutelle. 

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. 

Article 16 – Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord.

Les parties conviennent de se rencontrer afin de faire le point au regard de l’application du présent Protocole et en tirer les  conséquences éventuelles, à chaque date anniversaire de  son entrée en vigueur. 

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme est présenté en CSE. Il comprend notamment l’évolution du nombre de télétravailleurs, leur répartition par niveaux hiérarchiques, par service, etc.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail.

Article 17 – Révision

 Le présent accord peut être révisé, en cas d’évolutions des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives à son objet ou à la demande de la direction et/ou par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme.

La demande de révision est notifiée par écrit à l’ensemble des parties signataires.

Dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.

Article 19 – Dépôt et publicité de l’accord

L’accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux, conformément à l’article D.224-7 du Code de la Sécurité Sociale, et s’appliquera sous réserve de cet agrément. 

 

Après agrément, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales.  

 

Un exemplaire signé sera remis à l’organisation syndicale signataire. 

 

L’accord sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise. 

Nevers, 12 mai 2022

La Directrice de la Caisse d’Allocations Familiales de la Nièvre, ------ --------

Pour l’organisation syndicale CFDT, ------ --------

TRAVAIL A DOMICILE

FORMULAIRE DE CANDIDATURE

Nom :		Prénom :
Emploi :		Niveau :
Site :		Service :	Numéro agent :
Date d’entrée à la Caf de la Nièvre :
Nombre de jours travaillés actuellement par semaine :	Cadre au forfait : O/N

Modalité d’organisation du travail à domicile
Domicile où s’exerce le télétravail, préciser :
Adresse :
Plages horaires durant lesquelles l’employeur est autorisé à joindre le salarié à son domicile2 :
Répartition hebdomadaire souhaitée		Lundi 	Mardi 	Mercredi 	Jeudi 	Vendredi 
	Matin
	Après-midi
Jour de télétravail souhaité (rappel : quatre jours de travail en organisme sont obligatoires, dont minima chaque jeudi) :
LUNDI 	MARDI 	MERCREDI 	JEUDI 	VENDREDI 

Pour instruire votre demande :
Situation de handicap, reconnu par la MDPH : (si oui, justificatifs à fournir en pièces jointes)	oui 	non 
Moyen de transport habituellement utilisé :
Temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail3 :
Autres informations que vous souhaitez porter à notre connaissance :
Date :	Signature :

Traitement de la demande

Manager	Date	Avis :  Favorable	 Défavorable
Motif si défavorable :	 Ancienneté de moins de 2 ans dans l’organisme
	 Activité ne pouvant être exercée à distance
	 Niveau de maîtrise du poste insuffisant
	 Niveau d’autonomie insuffisant
	 Autre motif :
Nom/Prénom/Signature
RRH	Date : Etude de conformité avec l’application du protocole d’accord relatif au travail à distance : Eligibilité de l’agent :  Favorable  Défavorable Motif si défavorable :
Nom/ Prénom/Signature
Agent de direction référent	Date : Eligibilité de l’agent :  Favorable  Défavorable   Eligibilité de la demande au regard de l’ensemble des demandes reçues :  Favorable  Défavorable Motif si défavorable :
Nom/ Prénom/Signature
Directrice	Date :  Accord:  Refus
Nom/ Prénom/Signature
Service RH	Date :		Avenant au contrat établi le :
Nom/ Prénom/Signature

TELETRAVAIL

Questionnaire d’auto-évaluation et de motivation

Le travail à distance m'intéresse.

...Une démarche qui mérite réflexion.

Afin d’arriver à une vision la plus claire possible de la situation de travail à distance envisagées, nous vous recommandons de prendre le temps de la réflexion nécessaire pour réaliser cette auto-évaluation.

M 	Mme 
Nom :		Prénom :
Emploi :		Niveau :
Site :		Service :	Numéro agent :
Date d’entrée à la Caf de la Nièvre :

Raisons / Motivations pour le travail à domicile : (plusieurs choix possibles)	 Conciliation vie professionnelle / vie privée
	 Trajet
	 Autre, préciser :

1. MA FONCTION

• Ma mission et mes responsabilités me permettent-elles d’exercer une partie de mes activités en dehors de mon site de travail ? Si oui, quelles sont les activités qui peuvent être réalisées à distance ? Donner un pourcentage.

• A contrario, quelles activités ne peuvent pas être réalisées à distance ? Donner un pourcentage.

• Dans quelle mesure, et à quelle fréquence, ma fonction implique-t-elle des rencontres ou contacts nécessaires à mon activité avec ma hiérarchie et/ou les membres de mon équipe ?

• Ces rencontres et contacts peuvent-ils se gérer dans de bonnes conditions à distance (messagerie, conférence téléphonique, autres…) ?

• Dans mon activité, ai-je recours de façon régulière à des contacts téléphoniques ? Cela peut-il impacter le contact avec mon manager ? Donner un pourcentage.

• Quels sont les documents et informations qui seront nécessaires au quotidien dans mon travail à domicile ou sur site distant, et dans quelle mesure seront-ils à ma disposition ? Serais-je en capacité d’échanger des données à distance ?

• Quel(s) matériel(s) dois-je transporter pour effectuer mes activités à distance ? Cela représente t-il une contrainte ? Si oui, comment puis-je la gérer ?

2. MON STYLE DE TRAVAIL ET MES APTITUDES AU TRAVAIL A DOMICILE

(1. Pas du tout 2. Un peu 3. Oui plutôt 4. Oui tout-à-fait)

	1	2	3	4
Je me sens capable de travailler avec un suivi direct limité, sans la présence d’un manager et je n’ai pas besoin de contact quotidien pour maintenir une discipline de travail.
Je suis une personne organisée, qui sait planifier ses tâches, gérer son temps, et fournir un reporting adapté.
Je respecte les délais qui me sont imposés.
Je m’adapte rapidement et je suis capable de gérer les changements induits par le travail à distance.
Je maîtrise les logiciels, outils et applications nécessaire à l’exercice de mon activité.
Je peux avancer dans mon travail de manière autonome.
Je me sens capable de maintenir, en travail à distance, de bonnes relations professionnelles avec mes collègues.
Je me sens capable de travailler avec efficacité lorsque je travaille seul sur un dossier.
Je suis capable d’offrir un travail de qualité, que ce soit à destination de mes partenaires, mes collègues ou ma hiérarchie, tout en travaillant à distance.
Je suis capable de rester joignable durant mes périodes de travail à distance.
Je connais les cas dans lesquels le planning de travail à distance peut être suspendu ou modifié.

• Comment vais-je maintenir le contact avec ma hiérarchie ? Mes collègues ? Mes partenaires extérieurs ?

• Comment puis-je réagir en cas d’indisponibilité des outils ?

• Ma connaissance des technologies de l’information :

	1	2	3	4
Je suis à l’aise avec mon ordinateur et les services associés.
Je suis autonome quant à l’usage quotidien de mon poste de travail.
J’ai accès à une installation informatique complète et opérationnelle
Je connais la sensibilité des informations que je détiens ainsi que les règles et procédures à appliquer (charte informatique)

• Quels sont les principaux matériels, logiciels ou applications spécifiques que j’utilise ? Sont-ils compatibles avec mon projet de télétravail ?

3. PARTICULARITES DU TRAVAIL A DOMICILE

ne répondre que si travail à domicile

	1	2	3	4
Je suis à même de m’imposer à domicile des périodes de travail et de m’y tenir.
Je suis capable d’éviter l’empiétement de mes obligations personnelles et familiales sur mes obligations professionnelles, et inversement.
Je ne crains pas l’isolement que peut entraîner une situation de télétravail et je serai à même de rester en contact avec mes collègues et ma hiérarchie.
Je suis à même de m’imposer la même concentration et la même rigueur, que je sois au bureau ou à domicile.
Je suis capable d’installer mon équipement informatique sur la base d’un mode opératoire.

• Mon organisation personnelle à domicile :

	OUI	NON
Je suis en mesure d’aménager à mon domicile un espace dédié au télétravail.
Je dispose d’une chaise et d’un bureau et je suis prêt(e) à les utiliser dans le cadre de l’activité de télétravail.
Je dispose d’un meuble ou d’un tiroir qui garantit la confidentialité de mes documents de travail et je suis prêt à les utiliser dans le cadre de l’activité de télétravail.
Je dispose d’internet à haut débit (ADSL, câble, fibre…) sur mon lieu d’habitation

Préciser le fournisseur d’accès, l’abonnement et le type de connexion (ADSL, câble, fibre…):

4. CONCLUSION

• Souhaitez-vous précisez ou ajouter d’autres points, qui permettraient de déterminer votre capacité à vous mettre en situation de travail à domicile et les conditions de son bon déroulement ?

• Quelles sont selon vous les conditions indispensables au bon déroulement du travail à domicile ?

• Comment voyez-vous la conciliation vie professionnelle, vie privée sur un même lieu ?

Etude – Eligibilité numérique de la ligne téléphonique

Contexte

Mise en œuvre du télétravail dans l’organisme

Objectif

Etude de l’éligibilité numérique de la ligne téléphonique du télétravailleur

Informations complémentaires

Si vous utilisez une Box, il faut impérativement ne pas l’utiliser pour regarder la télévision au moment du test car cela réduit considérablement le débit internet

A tester sur votre matériel personnel si vous en avez avec le site avant d’installer le matériel CAF.

Procédure

1. Se connecter à l’adresse https://www.nperf.com/fr

2. Cliquer sur « Lancer le test »

3. Une fois le test terminé, les résultats sont juste en dessous sur le même écran

4. Faire une copie d’écran et adresser le résultat du test dans un fichier Word au service RH

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Vu l’accord collectif au télétravail conclu le 16 mars 2021 entre la directrice de la Caf de la Nièvre et la CFDT d’autre part,

Entre :

La Caf de la Nièvre représentée par Madame ------ --------, Directrice ;

Et

M………….. demeurant à……

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1^er : Objet

A la suite de sa demande formulée par la lettre en date du …, M…………. est autorisé(e) à exercer ses fonctions en télétravail depuis son domicile pendant la période du …… au ……

Le renouvellement de la demande de télétravail doit faire l’objet d’une nouvelle demande formulée de manière expresse.

Il est rappelé que le passage en télétravail depuis son domicile est sans incidence sur la situation de M…… qui continue à bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’Organisme, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’accès aux informations syndicales et de manière générale, à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

Article 2 : Moyens mis à disposition du travailleur à domicile et coût pris en charge

Pour l’exercice de son activité professionnelle à domicile, l’organisme met à la disposition de M………… le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle

Le matériel mis à disposition se compose de :

Le matériel mis à disposition est dédié à un usage exclusivement professionnel.

Le coût du diagnostic de conformité des installations électriques, et le surcoût de l’assurance immobilière, sont pris en charge par l’organisme dans le cadre du marché national.

Le coût de l’abonnement et des communications téléphoniques du dispositif téléphonique professionnel mis à la disposition du salarié incombe à l’employeur.

La prise en charge des frais professionnels (abonnements, internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage) s’effectue sur la base d’un forfait mensuel qui correspond à 10,39 euros pour une journée hebdomadaire de travail (ou 20,79 euros pour 2 jours ou 31,18 euros pour 3 Jours)

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques).

Article 3 : Horaire de travail

Les horaires de travail sont ceux du service dans lequel le salarié exerce son emploi.

Il est convenu que les jours travaillés,

• dans l’organisme sont les …

• à domicile est le….

Qu’il s’agisse de journées de travail en organisme ou à domicile, l’agent est soumis à l’application des accords de l’organisme (Horaire variable, aménagement du temps de travail…).

La répartition des jours de travail est fixée en accord avec l’encadrement et dans le respect des contraintes liées au bon fonctionnement du service. 

Toutefois, en cas de nécessité de service (réunions, missions, formations notamment), M……….. peut, à la demande de l’employeur, être amené à travailler sur son lieu de travail habituel.

Dans ce cas, le salarié sera prévenu par écrit 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification interviendra.

Par ailleurs, il est précisé que les plages horaires durant lesquelles l’employeur est autorisé à joindre le salarié à son domicile sont : de XXhXX à XXhXX et de XXhXX à XXhXX

Article 4 : La période d’adaptation (à ne pas mentionner en cas de renouvellement)

Il est instauré une période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties à l’avenant peut y mettre un terme sous réserve de respecter un délais de prévenance.

La durée de la période d’adaptation est fixée à 3 mois, et celle du délai de prévenance de 15 jours.

Article 5 : Les règles de réversibilité du télétravail

A l’issue de la période d’adaptation, l’employeur ou M….. peuvent demander à mettre un terme au télétravail sous réserve de l’accord de l’autre partie et du respect d’un préavis de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié (un délai plus court peut être fixé en cas de d’accord entre le salarié et l’employeur)

Article 6 : Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité

M……….. s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fait preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile normes en matière de mot de passe.

Article 7 : Obligations professionnelles

Le salarié sera tenu d’observer les dispositions réglementant les conditions de travail applicables à l’ensemble des salariés de l’organisme, ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité au travail telles qu’elles figurent dans le règlement intérieur de l’organisme qui lui a été communiqué.

Il s’engage par ailleurs :

• A se conformer aux directives et instructions émanant de la direction ou de son représentant ;

• A observer une discrétion professionnelle absolue pour ce qui concerne les faits ou informations dont il aurait connaissance dans l’exercice de ses fonctions

• A ne pas exercer d’activité professionnelle complémentaire de quelque nature que ce soit sans autorisation expresse de l’organisme ;

• A informer immédiatement le service du personnel en cas d’absence quel qu’en soit le motif et à produire dans un délai de 48h les justificatifs appropriés ;

• A faire connaître sans délai tout changement de situation le concernant ;

Article 8 - Secret professionnel

Le salarié est tenu au secret professionnel en ce qui concerne l'activité de l’Organisme et il est notamment indispensable qu’il garde une discrétion absolue sur tout ce qui a trait aux dossiers des cotisants.

De manière plus générale, le salarié s’engage à ne pas divulguer à des tiers les informations dont il a connaissance et /ou qu’il détient du fait de ses fonctions, sauf dans le cas où la divulgation de ces informations serait rendue nécessaire par l’exercice de ses fonctions.

Le salarié s’engage à respecter cette obligation pendant toute la durée du présent contrat et après la fin de celui-ci, quelle que soit la cause de la rupture.

A la date de fin du présent contrat pour quelle que cause que ce soit, le salarié s’engage à remettre à l'Organisme l’ensemble des documents, matériels, fichiers, clés USB, clés et badges en sa possession du fait de ses fonctions.

Fait en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties, à…….., le……...

Le salarié L’employeur

TELETRAVAIL Bilan d’étape Date :

Salarié concerné :

Participants :

Objectif :

Faire un point de l’activité en télétravail durant la période d’adaptation (aspects techniques et organisationnels, productivité…), recueillir l’avis du salarié et de son encadrement

Informations générales :

Date de démarrage du télétravail :

Période d’évaluation :

Jours de présence en organisme :

Plage horaire ou l’agent est joignable à son domicile⁽¹⁾ :

• Matin :

• Après-midi :

EVALUATION PAR THEME

Le contenu de l’activité et l’organisation du travail

La communication avec l’encadrement et le groupe de travail

⁽¹⁾ Plages horaires des jours de télétravail ou l’agent doit être joignable. Plage de 6 heures par jour non consécutives défini conjointement entre l’organisme et le télétravailleur.

L’organisation du temps de travail au domicile

Les accès informatiques & téléphonique et autres aspects techniques

La productivité

Les conditions de travail lors des jours de présence en organisme

Les besoins éventuels et / ou nécessités d’ajustement

EVALUATION GLOBALE DES DIFFERENTS ACTEURS

Evaluation du télétravailleur :

Evaluation du cadre N+1 :

Ressenti du collectif de travail :

Evaluation services transverses en lien avec l’activité en télétravail (informatique/RH) :

Service informatique :

Service RH :

AVIS A LA POURSUITE DU TELETRAVAIL

Agent	Nom / Prénom	Signature :
	Date	 Accord :	 Refus :
Motif si refus :	
	
	
	
Manager	Nom / Prénom	Signature :
	Date	 Accord :	 Refus :
Motif si refus :	
	
	
	

Autorisation de visite à mon domicile de l’employeur et du CSE

Dans le cadre du protocole d’accord relatif à la mise en place du travail à domicile au sein de la Caf de la Nièvre, je, soussigné(e) M. /Mme ………………..………………..………….………..……………..

autorise l’employeur et le CSE à se rendre à mon domicile dans le cadre de leurs missions relatives à la préservation de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des salariés de la Caf de la Nièvre.

J’ai bien noté qu’en cas de visite décidée par l’employeur ou le CSE, je serai prévenu(e) 7 jours calendaires avant cette visite.

J’ai bien noté que si je m’oppose à une visite de l’employeur ou du CHS, il sera immédiatement mis fin à la situation de télétravail dont je bénéficie par rupture de l’avenant à mon contrat de travail.

A ……………………, le………………………

Le salarié

Nom Prénom

---

1. Un salarié autonome est un salarié qui doit avoir un bon niveau de maîtrise dans les tâches confiées.

   Au sein de la branche, le dictionnaire des compétences définit l’autonomie de la manière suivante : « Mener seul sa mission dans son périmètre d’activité tout en informant sa hiérarchie. »

   Pour aider à la décision, la direction et les managers pourront s’appuyer sur les supports des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) du salarié pour évaluer son niveau d‘autonomie et conforter sa prise de décision. Le manager, responsable de l’entretien annuel, est la personne la mieux placée pour évaluer l’autonomie du salarié qu’il encadre.↩

2. Plage de 6 heures par jour non consécutives définie conjointement entre l’organisme et le télétravailleur.↩

3. Le temps de trajet sera calculé de la même manière pour chaque agent à l’aide de l’outil Mappy

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