Entre d’une part,

- la Caisse d’allocations familiales de la Haute-Saône, représentée par sa Directrice,

Et d’autre part,

- l’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical,

- l’organisation syndicale CFDT, représentée par sa déléguée syndicale,

- l’organisation syndicale FO, représentée par sa déléguée syndicale,

Il a été convenu ce qui suit.

Préambule

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

L’accord sur le télétravail à distance s’inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016 et l’accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012 ainsi que dans le cadre des règles définies par le code du travail.

Un premier accord a été conclu le 4 mars 2014, qui a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2017 par avenant du 21 juin 2017.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail en contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement, et rappellent que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion, conformément au protocole d’accord local sur le droit à la déconnexion signé le 24/10/2018.

Article 1 : Champ d’application et éligibilité du salarié en télétravail

Le télétravail s’entend comme une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne :

- soit à domicile,

- soit dans les locaux d’un autre organisme du régime général de Sécurité Sociale,

- soit en co-working.

Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée d’un organisme du régime général de Sécurité Sociale qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile lors de ces périodes d’astreintes.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire à vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Article 2 : Conditions de mise en œuvre pour les postes éligibles au travail à distance

2.1 Mise en place du télétravail dans l’organisme

Conformément aux dispositions du code du travail, le télétravail nécessite, pour être mis en place dans l’organisme, que soit, au préalable, conclu au plan local un accord collectif d’entreprise, ou, à défaut, que soit élaborée par l’employeur, après consultation de la représentation du personnel, une charte.

En l’absence d’un accord collectif conclu au plan local, la charte qui est élaborée par l’employeur ne peut contrevenir aux dispositions du présent accord.

A défaut d’être prévu par l’accord d’entreprise ou par la charte, le télétravail ne peut concerner que des situations occasionnelles. Les conditions sont convenues entre l’employeur et le salarié. L’accord entre les parties peut être prouvé par tout moyen.

2.2 Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Lors de la phase d’expérimentation, le travail à distance est ouvert à 10 agents et 2 cadres.

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande.

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

2.2.1 Critères d’éligibilité du salarié

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit :

- justifier d’au moins 6 mois d’ancienneté dans l’emploi occupé,

- être autonome sur son poste de travail aussi bien dans la maîtrise des activités exercées que dans celle des outils utilisés.

L’autonomie du salarié est appréciée par son manager compte-tenu du niveau de maîtrise dans les tâches confiées. Ainsi, le salarié doit être en capacité d’assurer des activités sous la supervision minimale de son manager, de prendre des initiatives, de savoir gérer son temps et son organisation de travail.

2.2.2 Critères d’éligibilité du poste

Le télétravail porte sur des emplois dont les activités principales sont en parties dématérialisées, mesurables, et effectuées de manière régulière, sans qu’elles ne nécessitent une présence physique sur site.

Ne relèvent pas du présent accord, les emplois dont l’activité principale n’est pas dématérialisée, ou qui relève des fonctions d’accueil ou de contact avec le public (agents d’accueil, travailleurs sociaux, assistantes de direction, …), de contrôle sur place des prestations ou d’action sociale.

Pour les emplois de managers, les activités en télétravail portent sur la réalisation de tâches précises et dématérialisées préalablement identifiées avec l’accord du manager hiérarchique.

2.2.3 Critères d’éligibilité technique

Le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement internet haut débit répondant aux exigences suivantes :

- débit réseau minimum de 400 kb par seconde

- temps de latence inférieur à 100 ms

Le salarié peut vérifier ces conditions techniques lui-même depuis son domicile en se rendant sur le site internet www.speedtest.net (une copie d’écran devra être jointe à la demande).

2.2.4 Critères d’organisation du travail

En outre, la direction s’assure que l’organisation du télétravail n’entrave pas le bon fonctionnement du service et veille à disposer d’un nombre minimum de salariés pour assurer le fonctionnement de l’équipe et la continuité du service.

De même, afin de permettre à l’encadrement d’organiser les réunions de service ou des temps de transfert de compétences, deux jours dans la semaine seront neutralisés pour le télétravail, actuellement fixés les mardi et jeudi.

2.2.5 Critères de priorisation

En cas de pluralité de demandes, la priorité sera donnée aux salariés en fonction :

• Du temps de trajet

• De la situation de handicap du salarié

• De la présence d’un élément déterminant dans la conciliation vie professionnelle/vie personnelle (enfant malade ou handicapé à charge, ascendant(e) / conjoint(e) malade ou handicapé(e)  à charge)

• De l’âge de l’agent (sénior à partir de 50 ans)

• Antériorité de la demande de télétravail

2.3 Procédure de demande

Le salarié effectue sa demande de télétravail par écrit auprès de la direction sous couvert de son responsable hiérarchique. Cette demande fera l’objet d’une étude par le manager afin de déterminer, à l’aide d’une grille d’analyse les possibilités d’accéder au télétravail.

Cette grille vise à évaluer la vision personnelle du télétravail par le salarié, son niveau d’autonomie, sa capacité à respecter un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

La demande est alors transmise à la direction de l’organisme. Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximum de 45 jours.

Si le candidat ne remplit pas les critères exigés, une réponse négative lui est adressée par courrier.

La décision de rejet est motivée au salarié concerné au regard des critères d’éligibilité définis. En cas de contestation de la décision, le salarié peut demander un réexamen de sa situation auprès de l’employeur dans le mois suivant le refus. Lors de l’entretien, le salarié peut être assisté par un représentant du personnel.

En cas d’acceptation, la décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance, du diagnostic de conformité des installations électriques ainsi que de l’imprimé d’accord de visite du domicile par le Chsct ou le Cse.

2.4 Préservation du lien avec l’organisme

2.4.1 Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 3 jours par semaine quelle que soit la durée de son temps de travail.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 2.4.2

2.4.2 Aménagements télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, avec les représentants du personnel (Chsct, puis Comité social économique) et en lien avec le médecin du travail, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux trois jours minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.

2.4.3 Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

2.5 Conditions de mise en place

2.5.1 Conditions de mise en œuvre technique

En situation de télétravail à domicile, le salarié utilise son abonnement internet personnel.

La connexion internet du salarié doit offrir la capacité de transport de données suffisantes, à défaut, le télétravail ne pourra être mis en œuvre.

2.5.2 Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail pour l’année civile.

Pour la période de l’expérimentation, les demandes devront être formulées pour le 29 février 2020.

Le premier avenant

sera conclu avec une date de fin au 31 décembre 2020.

Une attention particulière sera apportée aux demandes qui pourraient intervenir en cas de circonstances exceptionnelles (raisons médicales par exemple).

2.6 Période d’adaptation et réversibilité permanente

2.6.1 Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre aux salariés de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée effective est égale à 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son manager au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Le bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

2.6.2 Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

2.6.3 Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

En cas de changement de fonctions, le recours au télétravail est suspendu pendant une période de six mois au moins afin de permettre au salarié une montée en charge satisfaisante dans ses nouvelles fonctions. A l’issue de cette période, sa poursuite est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’employeur, dans le respect des dispositions prévues du présent accord.

La poursuite du télétravail en cas de changement de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’employeur, dans le respect des dispositions prévues du présent accord.

2.7 Durée du travail et respect de la vie personnelle

Les horaires applicables au télétravail sont conformes à l’horaire contractuel de travail et au règlement de l’horaire variable.

Le suivi du temps de travail s’effectue via une fonction « pointage sur écran ».

Le télétravailleur devra respecter une pause de 30 minutes au moins pour le déjeuner.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande expresse de son employeur.

Le télétravailleur sera joignable par téléphone durant les plages de connexion, dans le respect du cadre habituel d’application du règlement d’horaire variable.

Dans le cadre du droit à la déconnexion, l’employeur ne peut contacter le salarié en dehors des plages de connexion sauf situation de mise en œuvre d’un Plan de Continuité de l’Activité.

Enfin le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

2.8 Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié.

Les jours de télétravail sont définis dans l’avenant au contrat de travail du salarié, hormis pour les cadres bénéficiant d’une enveloppe de jours pour lesquels les modalités d’organisation sont précisées à l’article 2.9 du présent accord.

2.9 Enveloppe de jours de télétravail

Compte tenu des spécificités liées aux fonctions de cadres managers et cadres techniques, le télétravail est organisé exclusivement sous forme d’une enveloppe de jours, 10 jours par cadre pendant la phase d’expérimentation, à positionner au cours de l’année civile, avec accord de l’encadrement.

Ce mode d’organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des 3 jours de présence par semaine dans l’organisme, quelle que soit la durée de son temps de travail.

2.10 Modification ou suspension du jour télétravaillé

Dans le respect des dispositions prévues à l’article 2.4.1 du présent accord, des jours de télétravail peuvent être modifiés ou suspendus.

2.10.1 Raison de service

En cas de nécessité de service (accueil, réunions, missions, absence, congés, formation notamment), le télétravailleur peut être amené à travailler à la demande de l’employeur dans les locaux de l’organisme ou sur son lieu de formation/mission un jour habituellement télétravaillé. Dans les services de taille limitée et en fonction des activités traitées, il pourra être exigé la présence d’au minimum un agent dans les locaux de la Caf.

Le salarié doit en être informé au préalable, avec respect d’un délai de prévenance de 48 heures minimum. Dans la mesure du possible, le week-end sera neutralisé dans le décompte du délai de prévenance afin de faciliter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des télétravailleurs.

Dans ce cadre, le travail à distance fait l’objet :

- soit d’une modification de jour(s) de travail à distance avec l’accord préalable de son manager et à condition que cette permutation soit possible au cours de la même semaine à l’exception des télétravailleurs bénéficiaires d’une enveloppe jours,

- soit d’une suspension provisoire pendant le(s) jour(s) habituellement télétravaillé(s).

2.10.2 Raisons techniques

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail à son domicile.

En fonction de la nature de l’empêchement et de sa durée, le salarié prend attache auprès de son responsable afin de déterminer la solution la mieux adaptée à la situation.

Si la panne intervient en matinée, la demi-journée est considérée comme télétravaillée, le salarié revient à l’organisme l’après-midi et pointe à son arrivée, si le salarié ne souhaite pas revenir en raison de son organisation personnelle il pose une demi-journée de congé.

Si la panne intervient l’après-midi, la demi-journée est considérée comme télétravaillée, dès le lendemain le salarié réintégre les locaux du site de rattachement le temps de la résolution du problème.

2.11 Suivi du télétravailleur

Le manager contrôle l’activité du télétravailleur comme celle des autres salariés présents par tous les outils de pilotage et de communication à sa disposition.

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activités du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

2.12 Dispositif d’alerte sur la charge de travail

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’organisme.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, les conditions d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

2.13 Cas particuliers

En cas d’épisode de pollution prévus par l’article L.1222-9 du code du travail, d’intempéries ou de canicule, l’employeur pourra être amené à prendre des dispositions particulières dans le cadre de la mise en œuvre du travail à distance, en permettant par exemple d’augmenter le nombre de jour en télétravail.

Article 3 : Assurance

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à l’employeur une attestation de l’assureur en ce sens et ce avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 4 : Equipements de travail

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité.

Lorsque le télétravail s’effectue à domicile, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non –conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance pendant ses périodes de connexions.

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail.

A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par l’employeur.

Celui-ci assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager.

En cas de préconisations médicales du médecin du travail, l’organisme met à la disposition du salarié un mobilier adapté dans la limite de ses disponibilités budgétaires.

4.1 Engagement du télétravailleur

Le télétravailleur s’engage à :

• Respecter les règles en vigueur dans l’organisme,

• Veiller à la garantie et l’utilisation exclusivement professionnelle des moyens techniques mis à sa disposition (le matériel est assuré par l’employeur à l’exception du vol)

• Restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail,

• S’assurer de la confidentialité et de la sûreté des informations ou fichiers de données utilisés. A ce titre, il s’interdit d’imprimer à son domicile des éléments des dossiers qu’il gère,

• Respecter les règles de sécurité informatique notamment la charte informatique annexée au règlement intérieur,

• Rapporter régulièrement et à la demande de l’employeur le cas échéant l’ordinateur mis à sa disposition pour mise à jour des dispositifs de sécurité

• Informer le service ressources humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu d’exercice du télétravail

En cas de non-respect de ces engagements, le bénéfice du télétravail pourra être remis en cause.

4.2 Vol ou dégradation du matériel

En cas du vol du matériel du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement son manager qui assurera le relais de l’information auprès du service informatique (matériel), de la responsable de la Sécurité du Système d’Information et du secteur logistique.

Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur son site d’affectation jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.

Article 5 : Frais professionnels

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :

- le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques,

- le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, ne peut être inférieure à 10,24 euros pour une journée en télétravail par semaine, à 20,48 euros pour 2 jours par semaine en télétravail et à 30,72 euros pour 3 jours par semaine en télétravail.

Elle est versée sur 10.5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques).

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation minimum de 2.56 euros par jour télétravaillé.

Ces montants sont revalorisés au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

Article 6 : Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leurs confidentialités.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

Article 7 : Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparables travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant lorsque son organisme employeur en distribue habituellement.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail et reprises dans le protocole local relatif à l’usage des outils numériques et relatif au droit à la déconnexion signé le 24/10/2018.

Article 8 : Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Article 9 : Consultation de la représentation du personnel

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable de la représentation du personnel.

Le bilan de l’expérimentation relative au télétravail dans l’organisme lui sera présenté. Il comprendra des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel sous réserve de l’accord préalable des salariés concernés.

Article 10 : Santé au travail et représentation du personnel

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur refuse la demande de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du code de la Sécurité Sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 11 : Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Les impacts du télétravail seront mesurés sur les salariés présents dans la Caisse d’Allocations par l’encadrement. L’alerte sera faite à la direction en cas de difficulté relevée.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 12 : Dispositions diverses

Le présent accord est un accord d’expérimentation, conclu pour une durée de douze mois à compter du 1^er janvier 2020 sous réserve de son agrément prévu par le code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Article 13 : Formalités de dépôt et de publicité

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L123-1 et L123-2 du code de la Sécurité Sociale).

L’accord collectif sera déposé sur l’application en ligne en vue de sa transmission à la Direction de la Sécurité Sociale et à l’Ucanss.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de cette dernière, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et à la Délégation Unique du Personnel ou CSE.

Fait à Vesoul le 02/12/2019