ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE :

L’Association APH des Vosges du Nord, dont le siège social est situé Route d’Uttwiller 67340 INGWILLER, représentée par son Directeur général,

d’une part,

ET,

L'Organisation syndicale CFDT, représentée par sa Déléguée syndicale,

d’autre part,

PREAMBULE

Les évolutions récentes du travail en matière d'outils de communication à distance permettent désormais d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant, à la fois, souplesse et réactivité. L’épidémie de Covid-19 a imposé ce mode de travail à certains salariés, et a permis de modifier l’approche.

Durant la crise sanitaire liée à la Covid-19, le télétravail a dû être imposé en application des mesures gouvernementales et sur le fondement de l’article L.1222-11 du Code du travail.

Un accord d’entreprise avait été conclu le 3 juillet 2020 pour poursuivre l’expérimentation, accord dont le terme était fixé au 31 décembre 2020, et qui a pu être perturbé par le second confinement qui s’est mis en place en novembre 2020.

Le protocole national sanitaire prévoit que le télétravail est la règle pour les activités le permettant avec des aménagements qui évoluent selon les épisodes de la crise. L’Association s’applique à mettre en œuvre le protocole dès lors que cela est possible afin d’assurer la sécurité.

C’est sous cette réserve que le présent accord est conclu, étant rappelé que le télétravail est devenu un mode de collaboration qui peut avoir des effets souhaitables, lorsque celui-ci est possible, qu’il est souhaité par l

Au-delà de l’application du protocole, la mise en œuvre du télétravail doit se poursuivre, tout au moins temporairement, compte tenu de :

• l’incertitude sur l’évolution de l’épidémie,

• l’évolution des organisations, des modes de travail, des aspirations des salariés à une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle.

Cette période de télétravail permettra ainsi de se préserver et de tester le télétravail dans une situation revenant à la normale.

Dans ce cadre, l’APH des Vosges du Nord favorise le télétravail, sans toutefois remettre en question la nécessité d’une présence physique. Il peut toutefois être demandé aux professionnels une présence physique selon les durées prévues au contrat de travail, avant ce terme, si les besoins de service le nécessitent.

Compte tenu de la nature des activités des établissements, le télétravail reste une modalité accessoire de travail peu adaptée, et demeure résiduel. Il repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et l’Association, et doit s’appliquer dans l’intérêt de chacune des parties.

Le télétravail visé dans le présent accord est essentiellement le télétravail partiel, à savoir que les salariés concernés ne peuvent pas en principe être des télétravailleurs permanents.

L’objet du présent accord est de préciser les modalités de mise en œuvre du télétravail pour la durée de la crise actuelle et jusqu’au 31 décembre 2021. Au terme de cette période, les parties rediscuteront de l’opportunité, voire de la nécessité, de poursuivre ce mode d’exercice des activités.

En l’état, le présent accord fixe :

• les conditions de passage en télétravail, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du Code du travail.

Article 1 – Définition du télétravail

L’article L.1222-9 du Code du Travail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 2 – Conditions d’éligibilité et de mise en œuvre du télétravail

2.1. Conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, et aux apprentis, ainsi que les stagiaires, remplissant les conditions d’éligibilité prévues ci-dessous.

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur, qui est établi au cas par cas et matérialisé par un avenant au contrat de travail.

Est éligible au télétravail, le personnel dont ce mode d’activité ne perturbe pas le fonctionnement de leur service et permet d’assurer la continuité des services de l’Association, notamment dans le cadre de la prise en charge et de l’accueil des usagers.

Les critères d’éligibilité sont entre autres :

• la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;

• la formation de l’équipe de travail ;

• avoir les connexions internet adaptées et n’engendrent pas de frais pour le salarié et, partant, pour l’association.

Le télétravail n’est pas un droit et, au-delà de la nécessité actuelle liée aux mesures de confinement/déconfinement, est une faculté qui doit être souhaité par le salariés et l’Association.

2.2. Conditions de mise en œuvre du télétravail

2.2.1. Les conditions de passage au télétravail

a. Mise en œuvre à l’initiative de l’Association

Le télétravail est mis en œuvre par l’encadrement du service ou de l’établissement selon l’organisation.

Sa mise en œuvre fait l’objet d’une concertation avec l’équipe de travail sous quelque forme que ce soit (réunion en présentiel ou en visioconférence, par messagerie selon les moyens disponibles).

Cette mise en place requiert l’accord du salarié, de sorte qu’un avenant au contrat de travail sera conclu.

b. Demande à l’initiative du salarié

Dans certains cas, le télétravail peut être mis en place à la demande du salarié. Une demande écrite du salarié est requise. Le télétravail est subordonné à l’accord de l’employeur, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord.

En cas de réponse positive, l’employeur fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution de sa mission et à l’organisation du travail afférentes. Le délai de réponse ne pourra excéder 1 mois.

Le télétravail fera alors l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.

2.2.2. La période d’adaptation

Le télétravail total et partiel prévoit une période « dite d’adaptation » d’une durée de 18 jours effectifs, éventuellement renouvelable une fois, à la demande de l’une ou l’autre des parties, à compter du premier jour de télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien, au cours duquel les parties pourront décider conjointement du renouvellement de cette période, interviendra entre le salarié et l’employeur.

La période d’adaptation peut être écourtée si les deux parties en sont d’accord.

Durant toute la période d’adaptation, chaque partie pourra mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une durée de 5 jours calendaires. La décision devra être formalisée par écrit.

Le salarié reprendra alors son poste dans les locaux de l’Association de manière permanente.

2.2.3. Les obligations réciproques liées au télétravail

L’avenant au contrat de travail devra définir :

• les jours de télétravail du salarié ;

• les plages horaires pendant lesquels le télétravailleur sera joignable.

Le statut de télétravailleur fera l’objet d’une mention dans le système d’information RH.

L’employeur veillera à assurer un contact régulier avec le salarié et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et l’atteinte de ses objectifs.

2.2.4. L’Egalité de traitement

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant au sein de l’Association. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié, dans le respect des horaires spécifiquement planifiés ; le télétravail ne permettant en principe pas de fixer un temps de travail supérieur à la durée légale du travail. L’association s’oppose à ce que le télétravail puisse engendrer le paiement d’heures supplémentaires, de sorte que le respect des horaires est primordial.

L’Association s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’Association.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans l’Association.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.

Article 3 – Réversibilité du télétravail

Le télétravail prendra fin de plein droit, au terme fixé par l’avenant au contrat de travail (sauf accord express des parties pour un renouvellement du télétravail fixé par avenant) ou avant l’échéance du terme d’un commun accord entre les parties. Elle prend fin également lorsque les conditions d’éligibilité définies par le présent accord ne sont plus remplies, ou que l’activité du service le nécessite de nouveau. Un délai de prévenance de 7 jours calendaires sera respecté pour le retour à temps plein au sein de l’Association.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec l’Association au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée.

Quand le recours au télétravail a été conclu pour une durée indéterminée il peut y être mis fin sur décision de l’une ou l’autre des parties communiquée 15 jours calendaires à l’avance.

Article 4 – Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter et à protéger l’Association en matière de sécurité informatique.

Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Article 5 – Vie privée

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

Les plages horaires durant lesquelles, il peut être contacté correspondent aux plages horaires prédéfinies dans l’avenant de télétravail. 

Le télétravailleur doit être informé personnellement des moyens de contrôle ou de surveillance mis en place après consultation des institutions représentatives du personnel. Les moyens utilisés sont ceux fournis par l’Association.

Article 6 – Entretien individuel

Conformément à l’article L.1222-10 du Code du travail, l’Association organise pour chaque année un entretien pour les télétravailleurs qui portera notamment sur les conditions d'activité et la charge de travail. Compte de la durée du présent accord, un entretien sera organisé avec les salariés concernés au premier trimestre 2021.

Article 7 – Les équipements de travail

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur pourra disposer d’un équipement adapté fourni par l’Association selon les moyens disponibles ; étant rappelé que le télétravail ne doit pas engendrer de frais pour le salarié et, partant, pour l’Association.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés par l’Association et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’Association suivant les procédures en vigueur.

A ce titre, l’Association se réserve le droit à tout moment, de demander au télétravailleur la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au télétravailleur de continuer à exercer son activité. Cette demande pourra notamment être faite par un technicien afin qu’il vérifie, dans les locaux de l’entreprise, la conformité de l’équipement de travail.

Le télétravailleur peut utiliser son matériel propre s’il ne dispose pas de matériel prêté par l’Association, et à condition que cela n’engendre pas de frais particulier pour qui que ce soit.

Il est rappelé que le télétravail, même partiel, n’est pas exclusif dès lors que le salarié peut toujours décider de venir travailler sur site, alors qu’il est supposé télétravailler.

Article 8 – Santé et sécurité

Conformément à l’article L.4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

Le télétravailleur garantit la fiabilité des circuits électriques et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile.

Dans le cadre du télétravail, une information sur la « Santé et la sécurité au poste de travail » à domicile sera dispensée à tout nouveau télétravailleur. Elle comprendra une information au diagnostic de la sécurité de son poste de travail. Chaque télétravailleur devra réaliser périodiquement cet autodiagnostic et en informer l’Association.

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident de travail les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles à domicile.

Article 9 – Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

Article 10 – Assurances

Le télétravailleur s’engage d’une part, à informer son assureur de l’exercice de ses fonctions à domicile et d’autre part, à fournir à l’Association une copie de l’attestation de souscription d’une assurance Multi risques habitation permettant de convenir l’exercice d’une activité à domicile.

Article 11 – Durée de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2021.

Il entrera en vigueur à compter de sa conclusion.

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires. Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions légales de l’article L. 2222-6 du Code du Travail, la durée du préavis précédant la dénonciation, sera de 3 mois et les télétravailleurs en seront personnellement informés.

La dénonciation sera alors notifiée par son auteur aux signataires du présent accord, par lettre recommandée avec accusé réception. La dénonciation devra également donner lieu à dépôt conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

Article 12 – Révision - suivi - rendez-vous

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.

Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre du CSE. Pour ce faire, un rapport sera présenté au CSE au mois de janvier 2021 sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment des informations relatives :

• au nombre de télétravailleurs répartis selon les niveaux de la classification définie par la convention collective et par sexe,

• au nombre de jours télé travaillés par mois,

• au nombre de demandes acceptées ou refusées,

• aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,

• aux améliorations et changements souhaitables,

• aux éléments économiques liés à l’exercice du télétravail (imputations budgétaires…).

Les parties se réuniront début 2022 pour envisager un éventuel nouvel accord relatif au télétravail.

Article 13 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction aux Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise.

Le présent accord sera par ailleurs déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr),

• au Conseil de prud’hommes de Saverne.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Il fera par ailleurs l’objet de la procédure d’agrément.

Pour la CFDT,

Pour l’Association,