Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la durée et l'aménagement du temps de travail" chez MAISON DE LA SALETTE BULLY (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’Association LA SALETTE BULLY, association loi 1901, dont le siège social est situé 43 chemin du Pilon, 69210 BULLY, dont le numéro Siret est 779 669 324 000 13, représentée par , Directrice, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.

D’une part,

ET :

M , membre titulaire du CSE,

M , membre titulaire du CSE,

M , membre titulaire du CSE,

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Il a été conclu au sein de l’Association un accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail, le 30 juin 1999, ainsi qu’un accord d’entreprise relatif au travail de nuit, le 27 juin 2005.

La Direction a initié, en février 2021, une réflexion globale sur l’aménagement du temps de travail.

Il en résulte la nécessité d’améliorer l’organisation existante notamment pour garantir la qualité de la prise en charge des résidents et la continuité des soins. Parallèlement, la Direction souhaite rappeler son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.

C’est dans ce contexte que la Direction de l’Association a, conformément à l’article L.2232-24 du Code du travail, informé les élus du comité social et économique et les organisations syndicales représentatives dans la branche d’activité, le 13 avril 2021, de l’ouverture de négociations en vue de la conclusion d’un accord portant sur la durée du travail.

L’Association a ensuite dénoncé, le 16 septembre 2021, les précédents accords d’entreprise des 30 juin 1999 et 27 juin 2005.

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-25 et suivants du Code du travail, le présent accord ne sera valide que s’il est signé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Il est expressément convenu que, dès son entrée en vigueur, le présent accord se substituera intégralement à l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du

30 juin 1999 ainsi qu’à l’accord d’entreprise sur le travail de nuit du 27 juin 2005.

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Champ d’application

Les présentes dispositions générales ci-après s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association quelles que soient leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des cadres dirigeants et sous réserve des exclusions éventuelles mentionnées dans l’accord, notamment en ce qui concerne les cadres soumis au forfait en jours sur l’année.

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Association.

Du fait de leur autonomie et de leur participation à la direction de l'Association, les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du Code du travail sur :

– la durée du travail,

– le repos quotidien et hebdomadaire,

– les jours fériés et la journée de solidarité.

A ce jour, a la qualité de cadre dirigeant le directeur d’établissement.

Le présent accord s’appliquera pour tout nouvel établissement ou unité budgétaire dont l’Association serait amenée à prendre la gestion, sous réserve d’accord collectif particulier de transition ou de substitution,

Article 2 : Temps de travail effectif

2.1. Définition

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

2.2. Pause

Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien continu ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie au cours de cette période d’un temps de pause d’une durée de vingt minutes.

Les salariés ne pouvant s’éloigner de leur poste de travail bénéficieront du paiement de ce temps de pause comme du temps de travail effectif. En revanche, ce temps ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail

Article 3 : Durées maximales de travail

3.1. Durée quotidienne de travail

En application de l’article L.3121-19 du code du travail, la durée maximale quotidienne de 10 heures pourra être portée à 12 heures pour des motifs liés à l'organisation de l'Association, en raison des nécessités du service et sur la base du volontariat, afin de préserver la continuité des soins et la qualité du service apportée.

Dans la mesure du possible, le surcroit d’activité sera géré en priorité par des contrats CDD ou par de l’intérim avant de faire appel au personnel sur 12h00.

3.2. Durée maximale hebdomadaire

En application de l’article L.3121-23 du code du travail, la durée maximale hebdomadaire pourra être portée à 46 heures en moyenne sur une période de douze semaines, sans pouvoir excéder 48 heures par semaine en cas de pénurie de personnel ou de difficulté de recrutement.

3.3. Repos journalier

Conformément aux articles L.3131-2 et D.3131-4 du code du travail, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service la durée minimale de 11 heures de repos consécutives pourra être réduite, sans pouvoir être inférieure à 9 heures.

Il ne pourra être dérogé au repos journalier de 11 heures que 3 fois par trimestre et par salarié.

Le salarié concerné acquiert un repos équivalent. Le droit au repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures ou le nombre d’heures habituel d’une journée de travail s’il est supérieur. Il donnera lieu à un repos pris par journée entière, dans un délai maximum de deux mois à compter de l’information de l’ouverture de son droit. A défaut, l’employeur l’informera qu’il doit prendre son repos dans un délai maximal de 12 mois, faute de quoi ils seront perdus.

La compensation attribuée aux salariés, en raison de la dérogation au repos quotidien, sera affectée sur le compteur d’heures de récupération.

Article 4 : Heures supplémentaires

4.1. Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires

Aucune heure supplémentaire ne peut être exécutée et payée comme telle si elle n’a pas été expressément et préalablement demandée ou acceptée par la Direction ou son représentant.

4.2. Décompte de la semaine civile

Conformément à l’article L.3121-32 du Code du travail, les parties conviennent que la semaine civile débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.

4.3. Repos compensateur de remplacement

En application de l’article L.3121-33 II et III du code du travail, la direction pourra, dans les conditions suivantes, substituer au paiement majoré des heures supplémentaires un repos compensateur de remplacement. Ce remplacement peut concerner tout ou partie de l’heure supplémentaire elle-même et/ou de la majoration.

4.3.1. Ouverture du droit au repos et information des salariés

Le droit au repos compensateur de remplacement est ouvert dès que le salarié a effectué une heure supplémentaire.

Conformément à l’article D.3171-1 du Code du travail, les salariés sont tenus informés de leur droit à repos compensateur de remplacement en même temps que la transmission du bulletin de salaire.

Un récapitulatif du nombre d’heure porté à leur crédit sera communiqué une fois par an.

4.3.2. Prise du repos compensateur de remplacement

Sauf nécessité de service qui exigerait une prise du repos en heures ou autorisation particulière de la Direction, le repos compensateur de remplacement est obligatoirement pris par journée entière.

La journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit au repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée.

Le salarié doit prendre le repos compensateur de remplacement dans un délai maximum de deux mois à compter de l’information de l’ouverture de son droit. A défaut, l’employeur l’informera qu’il doit prendre son repos dans un délai maximal de 12 mois, faute de quoi ils seront perdus.

Une seule journée de repos compensateur de remplacement pourra être prise pendant la période estivale du 1^er juillet au 31 août.

La Direction peut soit accorder le repos compensateur de remplacement à la date demandée par le salarié, soit, en cas d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise, reporter la date de prise de ce repos.

Le repos compensateur de remplacement peut être accolé avec d’autres repos (repos hebdomadaire, congé payé, jour férié, récupération de jour férié, contrepartie en repos des travailleurs de nuit, repos compensateur pour repos quotidien inférieur à 11 heures).

Le repos compensateur de remplacement est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et notamment pour le calcul de la durée annuelle de travail. Il n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

4.4. Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application des articles L.3121-30 et L.3121-33 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié est de 220 heures.

Article 5 : Travail de nuit

5.1. Justification du recours au travail de nuit

Conformément à l’article L.3122-1 du code du travail, le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.

L’Association se voit contrainte de recourir au travail de nuit pour assurer la continuité de la prise en charge des personnes accueillies.

Sont concernés les personnels assurant la prise en charge des usagers, qu’ils soient soignants (aides-soignants, infirmiers, agents de soins, …) ou non (agents de service…).

5.2 Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

5.2.1 Selon l’article L.3122-2 du code du travail, « tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures. »

L’accord collectif mettant en place le travail de nuit définit la période de nuit.

Les parties conviennent qu’au sein de l’Association, la période de travail de nuit commence à 21 heures et s’achève à 6 heures.

5.2.2. Conformément aux dispositions de la loi et de l’accord de branche actuellement en vigueur, le travailleur de nuit est celui qui accomplit, selon son horaire habituel :

• Au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la plage horaire définie ci-dessus ;

• Ou, au moins 40 heures de travail effectif, sur une période d’un mois calendaire, durant la plage horaire définie ci-dessus.

L’heure à laquelle la pause des salariés de nuit commence et se termine figure sur leur planning prévisionnel.

5.3. Durée maximale quotidienne du personnel de nuit

En application de l’article R.3122-7 du code du travail, pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ou pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service, la durée maximale quotidienne de travail des salariés de nuit est portée de 8 à 12 heures.

Les salariés concernés bénéficient, en contrepartie, d’un repos d’une durée équivalente au temps de dépassement, qui sera accolé au repos quotidien ou hebdomadaire qui fait suite, immédiatement ou non, au dépassement.

5.4. Durée maximale hebdomadaire du personnel de nuit

En application de l’article L.3122-18 du code du travail, la durée maximale hebdomadaire pourra exceptionnellement être portée à 48 heures, pour les besoins de la prise en charge, sans que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur douze semaines consécutives.

5.5. Organisation des temps de pause

Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes doit être organisé dès lors que le temps de travail atteint 6 h.

Cette pause est prise par roulement dans les conditions fixées par l’horaire affiché.

Lorsqu’une nuit est assurée par deux professionnels au lieu de trois, ceux-ci ne peuvent s’éloigner de leur poste de travail.

Aussi, ils bénéficient du paiement de ce temps de pause comme du temps de travail effectif. En revanche, ce temps ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail.

5.6. Contrepartie

Les salariés ayant la qualité de travailleur de nuit bénéficient d’une contrepartie en repos égale à une nuit par période de six mois de travail effectif, à prendre au plus tard dans les six mois suivants, faute de quoi le droit sera perdu.

La contrepartie est obligatoirement prise par journée entière.

La Direction peut soit accorder le repos compensateur de remplacement à la date demandée par le salarié, soit, en cas d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise, reporter la date de prise de ce repos.

Le repos compensateur de remplacement est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et notamment pour le calcul de la durée annuelle de travail. Il n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

5.7. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à faciliter l’articulation de leur activité professionnelle avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport

Les salariés de nuit bénéficient d’un fauteuil de repos dans la salle de pause.

Ils sont équipés d’un dispositif « PTI » (Protection Travailleur Isolé).

Par ailleurs, afin de faciliter l’organisation de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle nocturne, les salariés de nuit peuvent, dans les conditions en vigueur au sein de l’Association commander, pour le dîner, un plateau repas, dont le coût reste à leur charge, selon les mêmes modalités que les professionnels de jour et qu’ils sont autorisés à consommer sur place avant leur prise de poste ou pendant leur pause.

L’employeur s’engage à financer sur demande de chaque salarié, au moins une fois tous les deux ans, une formation d’au moins une journée en lien spécifiquement avec le travail de nuit (par exemple travail de nuit et hygiène de vie, gestion du sommeil, nutrition, manutention, lien avec l’équipe de jour etc.).

L’employeur peut imposer aux salariés de nuit l’obligation d’assister aux réunions en journée, sous réserve de respecter les temps de repos et de durée du travail quotidiens et d’informer les salariés au moins 7 jours calendaires à l’avance, sauf cas d’urgence.

5.8. Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment par l’accès à la formation

Les parties réaffirment le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’interdiction de toute discrimination fondée sur le sexe.

Elles rappellent leur attachement au fait que l’horaire de nuit ne soit pas un obstacle à l’accomplissement de formation professionnelle.

Lorsqu’un salarié de nuit effectue en journée une formation professionnelle, à la demande de l’employeur, pour un nombre d’heures inférieur au nombre d’heures qu’il aurait dû accomplir de nuit, sa rémunération sera maintenue selon l’horaire initialement prévu.

Lorsque plusieurs salariés de nuit de même qualification postulent pour une même formation, les salariés sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :

• Formations préalablement accordées,

• Ancienneté au sein de l’établissement,

• Appartenance au sexe le moins représenté dans le métier et le service considéré.

Article 6 : Salariés à temps partiel

Lorsque la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail comporte plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures, l’amplitude horaire journalière durant laquelle ils peuvent exercer leur activité est de 13 heures.

En contrepartie, les salariés à temps partiel concernés bénéficient d’un repos compensateur de deux jours par an. Le repos compensateur est pris par journée entière.

Le salarié doit prendre le repos compensateur dans un délai maximum de six mois à compter de l’information de l’ouverture de son droit.

L’absence de demande de prise du repos par le salarié dans le délai indiqué ci-dessus entraîne la perte de son droit au repos.

La Direction peut soit accorder le repos compensateur à la date demandée par le salarié, soit, en cas d’impératifs liés au fonctionnement de l’Association, reporter la date de prise de ce repos.

Le repos compensateur n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Article 7 : Astreintes

7.1. Définition des astreintes

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

En application de l’article L.3121-11 du code du travail, le présent accord définit le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière des astreintes

7.2 Personnel concerné

Peuvent être amenés à effectuer des astreintes :

• Le directeur d’établissement,

• L’adjoint de direction,

• Le cadre de santé,

• Toute personne amenée à les remplacer (à titre d’exemple : cadre, administratif, infirmier).

Il est mis fin aux astreintes actuellement assurées, en même temps que les astreintes administratives, ci-dessus :

• D’une part par les agents de maintenance, 

• D’autre part par les infirmières. Celles-ci pourront toutefois, avec leur accord, être amenées, en cas de nécessité, à assurer les missions d’astreinte ci-dessus, en remplacement des personnes concernées.

7.3. Mode d’organisation des astreintes

L’Association fonctionne en continu compte tenu de son activité. La sécurité des résidents requiert la mise en place d’astreintes en semaine, le soir et la nuit, en fin de journée après le départ du dernier responsable cadre de l’établissement et jusqu’à l’arrivée du premier responsable cadre le matin (à titre indicatif à ce jour entre 17h00 et 9h00, et le week-end ou les jours fériés, pendant lesquels l’effectif est réduit.

Lorsque les astreintes ne peuvent être assurées que par deux salariés seulement, un salarié ne peut effectuer plus de 26 semaines d’astreintes par an.

Un salarié ne peut se trouver en astreinte pendant ses congés annuels payés.

Le salarié d’astreinte se voit confier le cas échéant un téléphone portable ou tout autre matériel permettant de le joindre.

S’il est contacté, il tente de régler le problème à distance ; à défaut, il se déplace.

Il rend compte de ses interventions, à distance ou sur place, à la fin de l’astreinte.

7.4 Modalités d’information et délais de prévenance des astreintes

Chaque salarié a connaissance de ses périodes d’astreinte par affichage ou par notification individuelle.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles.

7.5 Rémunération des interventions et compensation des périodes d’astreintes

Conformément aux dispositions légales actuellement applicables, la durée de l’intervention durant l’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif et, exception faite de la durée d'intervention, elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie sous forme financière correspondant à :

• 104 fois le minimum garanti pour une semaine complète d’astreinte

• 12 fois le minimum garanti pour une nuit d’astreinte du lundi au vendredi matin,

• 56 fois le minimum garanti pour un week-end complet d’astreinte (entre le vendredi soir et le lundi matin).

Les temps de déplacement (aller-retour) entre le domicile habituel du salarié et les locaux de l’Association seront rémunérés comme du temps de travail effectif ; les frais kilométriques seront pris en charge sur la base du trajet le plus court entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié, dans la limite de 40 kilomètres aller - retour.

Article 8 : Jours fériés

8.1 Personnels présents à l’effectif avant le 1^er décembre 2011 

Les salariés présents à l’effectif avant le 1^er décembre 2011 bénéficient des dispositions suivantes :

1. Jours fériés autres que le 1^er mai 

• Chômage

Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, ce chômage n’entraînant pas de réduction de salaire.

• Repos compensateur ou indemnité compensatrice

Si les salariés travaillent le jour férié ou si le jour férié coïncide avec un jour de repos, ils bénéficient, chaque fois que le service le permettra, d’un repos compensateur qui sera, à prendre sur la période de mai à avril (soit la période des congés payés de l’année concernée). Toutefois, les jours de repos compensateurs pourront, en accord avec l’employeur ou son représentant, être bloqués en une ou plusieurs fois au cours de l’année. Les salariés qui, en raison des nécessités du service, ne pourront pas bénéficier du repos compensateur, percevront une indemnité compensatrice.

• Durée du repos compensateur ou indemnité compensatrice

La durée du repos compensateur ou le montant de l’indemnité compensatrice correspond forfaitairement à 1/5^ème de la durée hebdomadaire moyenne de travail du salarié au tarif des heures normales. Toutefois, les salariés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, ayant travaillé pour une durée supérieure 1/5^ème de leur durée hebdomadaire moyenne de travail bénéficient d’un repos compensateur (ou d’une indemnité compensatrice) égal(e) au nombre d’heures réellement effectuées. De même, les salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, dont la durée quotidienne habituelle de travail est supérieure à 1/5^ème de leur durée hebdomadaire moyenne de travail, bénéficient d’un repos compensateur (ou d’une indemnité compensatrice) égale à leur durée quotidienne habituelle de travail.

• Report du repos compensateur acquis

Si le salarié qui a acquis un droit à repos compensateur n’a pas pu en bénéficier en raison d’une suspension de son contrat de travail, le repos compensateur est soit reporté, soit remplacé par une indemnité compensatrice.

• Salarié à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus au prorata de leur temps de travail.

8.1.2 1^er mai 

Les salariés qui ont travaillé le 1^er mai bénéficient du paiement double de la rémunération, qui se substitue au versement de l’indemnité pour travail un dimanche et jour férié.

Les salariés qui n’ont pas travaillé le 1^er mai bénéficient des dispositions prévues ci-dessus pour les autres jours fériés si le 1^er mai coïncide avec un jour de repos.

8.2 Personnels non présents à l’effectif depuis le 1^er décembre 2011 

Les salariés non présents à l’effectif depuis le 1^er décembre 2011 bénéficient des dispositions suivantes :

8.2.1 Jours fériés autres que le 1^er mai :

• Chômage

Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, ce chômage n’entraînant pas de réduction de salaire.

• Repos compensateur ou indemnité compensatrice des salariés ayant travaillé un jour férié

Les salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, ayant travaillé un jour férié bénéficient, chaque fois que le service le permettra, d’un repos compensateur à prendre dans le délai d’un mois. Toutefois, les jours de repos compensateurs pourront, en accord avec l’employeur ou son représentant, être bloqués en une ou plusieurs fois au cours de l’année. Les salariés qui, en raison des nécessités du service, ne pourront pas bénéficier du repos compensateur, percevront une indemnité compensatrice.

• Durée du repos compensateur ou indemnité compensatrice

La durée du repos compensateur ou le montant de l’indemnité compensatrice calculé au tarif des heures normales sera déterminé sur la base du nombre d’heures réellement effectuées sur la journée civile du jour férié, sans pouvoir être inférieur à 1/5^ème de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, quelle que soit sa répartition.

• Report du repos compensateur acquis

Si le salarié qui a acquis un droit à repos compensateur n’a pas pu en bénéficier en raison d’une suspension de son contrat de travail, le repos compensateur est soit reporté, soit remplacé par une indemnité compensatrice.

8.2.2. Le 1^er mai

Les salariés qui ont travaillé le 1^ermai bénéficient du paiement double de la rémunération, qui se substitue au versement de l’indemnité pour travail un dimanche et jour férié.

Les salariés qui n’ont pas travaillé le 1^er mai bénéficient du maintien de leur rémunération.

Article 9 Journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales, les salariés sont tenus d’effectuer chaque année, au titre de la journée de solidarité, une journée supplémentaire de travail non rémunérée.

Les dispositions du présent article sont applicables à tout le personnel à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, pour lesquels la journée de solidarité donne lieu au travail d’une journée supplémentaire.

La journée de solidarité prend l’une des formes suivantes :

• Soit le salarié effectue, sur demande ou avec l’accord de l’employeur, un dépassement horaire en une, deux ou trois fois maximum (par exemple une fois 1 heure et deux fois 3 heures pour un salarié à temps plein) ;

• Soit le salarié vient travailler un jour où il n’aurait pas dû travailler en application de dispositions conventionnelles : un jour férié (autre que le 1^er mai), un jour de récupération férié, un jour de repos (autre que le jour de repos hebdomadaire), un jour de congé payé d’ancienneté (et non un jour de congé payé légal) ;

Les dépassements horaires effectués à partir du 1^er janvier de chaque année sont prioritairement affectés à l’accomplissement de la journée de solidarité.

Si le salarié n’a effectué aucun dépassement horaire à la date du 30 juin, la direction lui fixera un jour de travail supplémentaire au titre de la journée de solidarité.

Article 10 : Congés d’ancienneté

Les salariés justifiant de douze ans d’ancienneté bénéficient d’un jour ouvrable de congé rémunéré.

Le jour de congé d’ancienneté sera prorogé d’un jour ouvrable supplémentaire pour toute période d’ancienneté supplémentaire de dix ans, dans la limite de 3 jours maximums par an.

TITRE II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL A LA SEMAINE

Article 11 : Champ d’application

Le présent titre s’applique à l’ensemble du personnel que les nécessités du service ne contraignent pas à prendre leur repos par roulement, soit, à ce jour :

• Personnel administratif,

• Ergothérapeute,

• Animatrice,

• Aides-soignantes du PASA,

• Agents de maintenance,

• Chauffeurs,

• Médecin coordonnateur,

• Psychologue.

Article 12 : Répartition de la durée du travail

La durée du travail est répartie chaque semaine, à raison de 35 heures pour un salarié à temps plein.

TITRE III : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CYCLES

Article 13 : Champ d’application

Le présent titre s’applique à l’ensemble du personnel que les nécessités du service contraignent à prendre leur repos par roulement.

Article 14 : Répartition de la durée du travail par « cycle »

Afin d’assurer la continuité du service, la durée du travail est répartie sur une période de plusieurs semaines consécutives, appelée cycle.

La durée du cycle est fixée à six semaines à compter de la date d’application du présent accord.

La durée du cycle ne pourra être modifiée qu’après information et consultation du CSE. Le personnel en sera informé par affichage au moins un mois à l’avance.

14.1 Etablissement du roulement à l’intérieur du cycle

A l’intérieur du cycle, la durée du travail est répartie selon un roulement collectif dénommé trame de roulement, pouvant varier selon les services, les unités de travail ou les types d’activité (nuit…)

La durée de travail ainsi que les jours de travail hebdomadaires varient généralement d’une semaine sur l’autre dans la limite des durées maximales autorisées par jour et par semaine.

La trame de roulement est établie, de manière anonyme, pour tous les postes de chaque service ou unité de travail, après information et consultation du Comité Social et Economique.

14.2 Conditions de changement pérenne du roulement et délai de prévenance

La trame de roulement peut être modifiée pour répondre aux nécessités du service, notamment en cas :

• D’évolution du nombre de résidents pris en charge, à la hausse comme à la baisse, ou de leur degré de dépendance,

• D’évolution dans les besoins et des habitudes de vie des résidents,

• De modifications imposées par nos financeurs

• De réorganisation du service,

• De création de services,

• De déménagement de l’établissement,

• De reprise ou création d’un nouvel établissement.

Toute modification de la trame du roulement donne lieu à information et consultation préalables du Comité Social et Economique.

Le personnel en est informé, par affichage, au moins un mois, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 15 : Elaboration des plannings individuels, de la durée et des horaires de travail

15.1 Etablissement du planning prévisionnel

A partir de la trame de roulement, la Direction établit chaque mois un planning prévisionnel mentionnant le nom des salariés. Ces derniers en sont informés au moins deux semaines avant son application.

15.2 Adaptations temporaires du planning prévisionnel : conditions et délais de prévenance

Le planning prévisionnel pourra, de manière temporaire, être modifié ou s’écarter de la trame du roulement en cas d’évènement majeur et imprévisible pour assurer la continuité de service et la prise en charge des résidents, et notamment pour les personnels concernés directement ou indirectement par les évènements visés :

• Variation temporaire du nombre de résidents pris en charge, notamment période estivale,

• Absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit,

• Réunion avec d’autres membres du personnel ou avec des tiers (notamment familles),

• Formation,

• Travaux d’entretien, rénovation ou modification des bâtiments,

• Changement de la durée du travail d’un ou de plusieurs salariés,

• Changement de dates de congés ou de repos d’un ou plusieurs salariés du service,

• Roulement des jours de repos,

• Variation d’activité,

• Incidents type fugue,

• Évènements particuliers type épidémie, canicule, menace terroriste, inondation,

• Demande de la médecine du travail,

Les changements pourront conduire à modifier la durée de travail une semaine ou un jour donné, les jours de travail ou les horaires de travail. Toutefois, en aucun cas cette modification ne pourra avoir pour effet de faire passer, sans son accord, un salarié d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement ou de modifier sa durée du travail.

Les modifications doivent être communiquées par la Direction ou ses représentants aux salariés au moins 7 jours calendaires avant l’entrée en vigueur du nouveau planning, sauf évènement imprévisible (par exemple absence imprévue d’un salarié pour quelque raison que ce soit). Dans ce dernier cas, si le changement de planning est impératif pour assurer la continuité des services essentiels à la prise en charge des résidents, le salarié pourra être prévenu le jour-même d’un changement d’horaire.

La Direction fera appel en priorité au volontariat pour ces modifications de planning dans le respect des durées maximales de travail.

Il est rappelé par ailleurs que pour assurer la sécurité des résidents, le personnel de l’équipe soins à la personne est tenu à une obligation de continuité de service qui lui interdit de quitter son poste tant que la relève n’est pas arrivée, deux professionnels de l’équipe soins devant être présents systématiquement dans l’établissement. Bien entendu, ce temps de travail effectif donnera lieu à rémunération.

Article 16 : Régime des heures supplémentaires

Il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être exécutée et payée comme telle si elle n’a pas été expressément et préalablement demandée ou acceptée par la Direction ou son représentant.

Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle.

Les modalités des heures supplémentaires sont fixées par l’article 4 du présent accord.

Article 17 : Rémunération des salariés

17.1 Principe du lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés, auxquels s’applique le présent aménagement du temps de travail, est lissée de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.

Cette rémunération mensuelle lissée est calculée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures de travail effectif, soit 151,67 heures par mois pour un temps plein.

Toutefois les primes éventuelles liées non à la durée du travail mais à l’horaire (dimanches et jours fériés etc.) ne sont pas prises en compte dans le salaire mensuel lissé. Elles seront calculées et versées mensuellement selon l’horaire effectivement réalisé le mois en cours.

17.2 Arrivée ou départ au cours du cycle

Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble du cycle du fait de son embauche ou de son départ au cours de celui-ci, quel qu’en soit le motif, la rémunération perçue ne correspond pas nécessairement, du fait du lissage des salaires, aux heures travaillées.

La régularisation éventuellement nécessaire s’effectuera selon les dispositions ci-après.

La rémunération du salarié est calculée sur la base de l’horaire mensuel lissé (151.67 h pour un temps plein) et fera l’objet d’une régularisation positive ou négative, en fonction du temps de travail réellement accompli :

• Si les heures de travail réellement accomplies entre l’embauche et la fin du cycle, ou entre le début du cycle et le terme du contrat de travail, excèdent la moyenne de 35 heures par semaine, les heures excédentaires constituent des heures supplémentaires majorées dans les conditions du présent accord.

• Si les heures de travail réellement accomplies entre l’embauche et la fin du cycle, ou le début du cycle et le terme du contrat de travail, sont inférieures à la moyenne de 35 heures par semaine, il est opéré une retenue sur salaire proportionnelle au nombre d’heures manquantes.

17.3 Changement de la durée hebdomadaire de travail du salarié

Les changements de durée du travail, que ce soit à la hausse ou à la baisse, interviendront, de préférence, en début de période de cycle.

Lorsque cela n’est pas possible, il sera procédé à une régularisation à la date de mise en application de l’avenant au contrat de travail initial.

Le nombre d’heures accomplies sera calculé sur chaque partie du cycle, puis divisé par le nombre de semaines de chacune de ces parties : selon le cas, le calcul fera apparaître des heures supplémentaires, ou au contraire un reliquat d’heures dues par le salarié, ou encore un solde neutre.

Le reliquat d’heures dues par le salarié sera programmé et effectué au cours du cycle suivant.

Article 18 : Incidence des absences

18.1 Sur le compteur d’heures de travail

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont éventuellement droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Pour le décompte des heures à travailler par le salarié, ces absences sont ainsi considérées comme ayant été travaillées sur la base du planning prévisionnel.

18.2 Sur le calcul de la rémunération

La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, sera calculée sur la base du salaire lissé.

En cas d’absence non rémunérée quelle qu’en soit la nature, la rémunération lissée est réduite, lors de la paie considérée, proportionnellement au nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent (soit le nombre d’heures prévues au planning du salarié concerné).

18.3 Sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Les absences notamment les heures d’absence pour prise du repos compensateur de remplacement (hors crédit d’heures de délégation des représentants du personnel, réunions organisées par la Direction avec les représentants du personnel, visites médicales auprès du médecin du travail, temps de formation visée par l’article L.6321-2 du Code du travail), ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.

Article 19 : Dispositions applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux travailleurs temporaires

En cas de nécessité, la Direction peut recourir, dans les conditions prévues par la loi, à des salariés sous contrat à durée déterminée ou à des salariés intérimaires.

Dans ce cas, les salariés intéressés seront soumis à l’aménagement du temps de travail en vigueur telle qu’il résulte du présent titre si le contrat de travail initial est supérieur à une semaine.

Pendant la durée de leur contrat de travail, les salariés concernés percevront une rémunération lissée indépendante de l’horaire de travail effectif.

Une régularisation, en plus ou en moins, en fonction des heures réellement travaillées sera opérée au terme du contrat de travail ou du contrat de mission.

Article 20 : Dispositions applicables aux salariés à temps partiel

Les stipulations prévues aux articles 11 à 15, 17 à 19 ci-dessus sont également applicables aux salariés à temps partiel, sous réserve des dispositions d’ordre public et des règles conventionnelles impératives, ainsi que des dispositions ci-après.

20.1. Répartition de la durée du travail par période de référence, planning nominatif, modification de la répartition de la durée du travail et horaires de travail

La répartition de la durée du travail et le planning nominatif, ainsi que ses éventuelles modifications, sont communiqués aux salariés à temps partiel par écrit.

En cas de modification de la répartition de la durée du travail, les salariés à temps partiel pourront être amenés à travailler un jour où normalement ils ne travaillaient pas ou inversement.

La modification de la répartition de la durée du travail et/ou des horaires de travail ne pourra pas conduire le salarié à temps partiel à travailler 35 heures une semaine donnée.

Si l’employeur demande au salarié à temps partiel de venir travailler un jour où il n’aurait pas dû travailler, et cela moins de 7 jours ouvrés avant, cela ne pourra pas être imposé plus de 6 fois par année civile.

20.2. Régime des heures complémentaires

Aucune heure complémentaire ne peut être exécutée et payée comme telle si elle n’a pas été expressément et préalablement demandée ou acceptée par la Direction ou son représentant.

Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

TITRE IV : FORFAIT EN JOURS

Article 21 : Champ d’application – Catégories de salariés concernés

En vertu des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, sont concernés par le présent titre, les salariés suivants :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés répondant actuellement à cette définition, selon l’organisation en vigueur à la signature du présent accord, sont les suivants :

• cadre de santé ;

• cadre logistique ;

• cadre administrative ;

• …

Cette liste, qui présente un caractère indicatif et non pas exhaustif, pourra évoluer en fonction de l’organisation de l’Association, de la structure des postes en son sein et de la répartition des responsabilités entre les salariés.

Sous réserve de conclure une convention individuelle de forfait en jours, les salariés concernés relèvent du présent accord et sont donc exclus des Titres II et III du présent accord.

Article 22 : Période de référence

La période annuelle de référence est la période de 12 mois allant du 1^er janvier au 31 décembre et au prorata temporis en cas d’année incomplète. Dans l’hypothèse où le nombre de jours travaillés ainsi obtenu aboutirait à un chiffre décimal, celui-ci serait arrondi à la demi-journée inférieure.

Article 23 : Nombre de jours travaillés

23.1. Nombre de jours fixé à 215 jours par an journée de solidarité comprise

Le nombre de jours normalement travaillés dans l’année est déterminé selon le calcul suivant :

365 jours de l’année (variable selon les années)

• 104 (correspondant aux deux jours de repos hebdomadaire)

• x jours fériés non travaillés ne coïncidant ni avec un samedi ni avec un dimanche (variable selon les années)

• 25 jours ouvrés de congés payés (correspondant à 30 jours ouvrables)

x

Pour 2022, x = 365 – 104 – 7 – 25 = 229 jours

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 215 jours par an (hors journée de solidarité) sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité de leur droit à congé payé sur l’année N (entrée en cours d’année notamment, voir article 23.4 ci-après), le nombre de jours travaillés sur l’année N+1 sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

23.2 Jours de repos

Par mesure de simplification, les parties sont convenues de fixer, quelles que soient les années, le nombre de jours de repos à 12 jours par an, sur la base d’une années complète et d’un droit intégral à congés payés, outre un jour de repos correspondant à la journée de solidarité conformément à l’article 23.1 du présent accord.

En cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié est calculé au prorata temporis.

Les jours de repos sont pris par journées entières ou demi-journée.

Aucun report sur l’année suivante et aucune indemnisation des jours de repos non pris au cours de l’année civile (sauf rachat de jours dans le cadre des dispositions légales et de l’article 23.3) ne pourra être accordé.

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, avant le terme de la période de référence, les jours de repos acquis non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice.

23.3 Rachat de jours

Le nombre de jours compris dans le forfait individuel pourra être supérieur à 215 jours par an, dans la limite annuelle de 235 jours, par convention individuelle conclue chaque année avec le salarié.

En ce cas, la rémunération des jours supplémentaires travaillés au-delà de 215 jours sera majorée de 10 %, après neutralisation du ou des jours travaillés, le cas échéant, au-delà de 215 jours dans l’année en raison du nombre de jours fériés ne coïncidant ni avec un samedi ni avec un dimanche (variable selon les années).

23.4. Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être conclu une convention de forfait comportant un nombre de jours travaillés inférieur, entraînant une réduction de la rémunération au prorata.

Hormis l’hypothèse d’un déplacement rendu nécessaire par l’activité professionnelle, le travail doit s’effectuer au sein des locaux de l’Association.

Article 24 : Rémunération

24.1. Rémunération forfaitaire

En contrepartie de leur mission, les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées.

24.2 Valorisation de la rémunération afférente à un jour de travail

Par mesure de simplification, les parties sont convenues que la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67.

La valeur d’une demi-journée est calculée en divisant la valeur d’une journée entière par deux.

Il est tenu compte de cette valorisation, y compris en cas de rachat de jours de repos dans les conditions légales et prévues par l’article 23.3.

24.3. Rémunération en cas d’absences

• Jours d’absence

De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés (autres que les congés payés et les jours fériés garantis - chômés ou récupérés – déjà déduites) et les autorisations d’absence conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident du travail sont déduites du nombre de jours devant être effectivement travaillés fixé dans le forfait. Ces jours ne peuvent donner lieu à récupération.

La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou donner lieu à un complément venant s’ajouter aux indemnités journalières de sécurité sociale, est calculée sur la base de la rémunération mensuelle forfaitaire.

• Incidence des absences non rémunérées sur la rémunération

En cas d’absence non rémunérée quelle qu’en soit la nature, la rémunération forfaitaire du mois considéré est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

Le montant à déduire de la paie à ce titre est calculé comme suit :

Valeur d’une journée entière de travail* x nombre de jours ouvrés d’absence

* Cette valeur est calculée comme stipulé à l’article 24.2 ci-avant.

Par exemple, un salarié absent deux jours et dont la rémunération brute mensuelle forfaitaire s’élève à 3.000 € bruts voit sa rémunération brute forfaitaire du mois réduite à raison de (3.000/21,67) * 2 = 276,88 € .

• Demi-journées d’absence

Le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire, des absences de quelques heures sur une journée n’ont pas d’incidence sur le forfait, ni d’impact sur le salaire.

De telles absences sont inhérentes à l’autonomie du salarié soumis au forfait en jours, sous réserve de la bonne réalisation de sa mission.

Toutefois, il est entendu que le salarié peut prendre des demi-journées de repos qui devront être décomptées comme telles.

24.4. Entrée au cours de la période de référence

Les salariés embauchés au cours de la période de référence sont informés, lors de leur entrée dans les effectifs et par tout moyen, du nombre de jours devant être effectivement travaillés jusqu’à la fin de la période de référence, calculés compte tenu notamment :

• du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre l’embauche effective et la fin de la période de référence,

• du nombre de jours de congés payés qui pourront être acquis, ou non, entre l’embauche effective et la fin de la période de référence.

Les salariés concernés sont tenus de respecter le nombre de jours travaillés qui leur est ainsi indiqué lors de leur embauche, et qui, à titre exceptionnel, ne s’élèvera pas au nombre de jours fixé dans le contrat de travail, ce dernier n’étant applicable qu’en cas :

• de présence pendant toute la période de référence,

• et d’acquisition d’un droit intégral à congés payés.

24.5. Sortie au cours de la période de référence

En cas de sortie du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence est calculé prorata temporis sur la base du nombre de jours fixé dans la convention individuelle de forfait.

Par exemple, un salarié soumis à une convention individuelle de forfait de 217 jours par an (218 avec la journée de solidarité), dont le contrat de travail prend fin le 30 juin, le nombre de jours travaillés doit être égal à 109 [(217*6/12) + 1] entre le 1^er janvier et le 30 juin.

A la date de cessation du contrat de travail, la Direction établit un décompte du nombre de jours effectivement travaillés par le salarié au cours de la période de référence. Ce résultat est comparé au nombre théorique de jours travaillés, calculé prorata temporis comme indiqué ci-dessus.

Dans l’hypothèse où le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié est supérieur au nombre de jours du forfait recalculé prorata temporis, la rémunération correspondant au nombre de jours de travail accomplis en sus est versée dans le cadre du solde de tout compte.

Cette somme sera calculée comme suit :

Valeur d’une journée entière de travail* x nombre de jours travaillés en sus

* Cette valeur est calculée comme stipulé à l’article 24.2 ci-avant.

Par exemple, si un salarié dont la rémunération brute mensuelle forfaitaire s’élève à 3.000 € quitte la Société le 30 juin alors qu’il a travaillé 112 jours ouvrés, la régularisation brute suivante lui est due : (3.000/21,67) * (112-109) = 415,32 €.

A l’inverse, dans l’hypothèse où le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié est inférieur au nombre de jours du forfait recalculé prorata temporis, la somme correspondant au nombre de jours travaillés en moins est déduite du dernier salaire selon la même méthode de calcul que celle exposée ci-dessus.

Article 25 : Modalités d’application du forfait en jours sur l’année

25.1. Garanties liées à la protection de la sécurité et de la santé du salarié

Les parties rappellent en premier lieu qu’en vertu de l’article L.3121-62 du code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée légale hebdomadaire de 35 heures,

• aux durées maximales de travail par jour ou par semaine fixées par les articles L.3121-18 et L.3121-20 et L3121-22 du même code.

Cependant, pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque intéressé d’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des garanties visées ci-dessus :

• repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;

• repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives ;

• 25 jours ouvrés de congés payés ;

• limitation à 6 jours de travail par semaine. Il est à cet égard rappelé que l’organisation du travail permet au salarié de réaliser sa mission en travaillant cinq jours par semaine seulement.

• pause obligatoire de 20 minutes dès lors que la durée du travail atteint 6 heures.

En cas de difficultés, il appartient à chaque salarié soumis au forfait en jours de solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique, afin qu’une solution soit recherchée par le salarié et sa hiérarchie.

25.2. Décompte et suivi des jours travaillés

Lorsqu’il prend un jour de repos, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours en informe la direction par email au moins une semaine à l’avance.

Il établit et communique :

1. un décompte mensuel faisant apparaître le nombre et la date :

• des jours ou demi-journée travaillés,

• des jours ou demi-journée de repos,

• des jours de repos hebdomadaire,

• des jours de congés payés.

2. une récapitulation annuelle des jours précités.

Ce décompte est établi sous la responsabilité de la direction.

A l’occasion de la transmission du décompte mensuel, chaque salarié concerné qui estimerait inadaptée sa charge de travail ou l’organisation de celui-ci, pourra le mentionner en commentaire sur le relevé. Il pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien avec la direction pour en discuter.

25.3. Suivi de l’activité et entretien annuel

25.3.1. Suivi de l’activité

La direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail pour veiller en particulier aux éventuelles surcharges de travail.

Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier :

• la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire,

• le nombre maximal de jours travaillés,

• l’amplitude de travail,

• une charge raisonnable de travail.

25.3.2 Entretien annuel

Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, bénéficie d’un entretien individuel organisé par la direction une fois par an.

Cet entretien porte sur :

- l’organisation et la charge de travail du salarié,

- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

- l’amplitude des journées d’activité du salarié,

- la rémunération du salarié,

• le droit à la déconnexion tel que prévu à l’article 26 du présent accord.

Le salarié pourra, à sa demande, être reçu par la direction hiérarchique en dehors de cet entretien.

Article 26 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et l’équilibre vie privée / vie professionnelle impliquent pour ce dernier un droit à déconnexion des outils de communication à distance.

Les outils de communication à distance n’ont pas vocation être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique donc, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Ainsi, dans la mesure du possible, les salariés concernés s’engagent à laisser leurs outils de communication à usage professionnel (ordinateur et téléphone portables professionnels) dans leur bureau, quand ils quittent l’entreprise pour prendre leur repos quotidien et hebdomadaire.

A défaut, les salariés ne devront pas contacter par email, téléphone ou sms, les autres collaborateurs de l’Association, entre 18h30 et 8h30 du matin, sauf en cas d’urgence exceptionnel.

Cette règle s’applique également pendant les jours de repos hebdomadaire, sauf cas d’urgence exceptionnel.

Enfin, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance et de répondre aux emails et autres communications qui leurs sont adressées dans la plage horaire ci-dessus définie, sauf cas d’urgence exceptionnel spécifié par SMS.

En outre, si le salarié le demande, son accès à sa messagerie à distance ainsi qu’au serveur informatique de l’Association pourra être suspendu pendant les plages horaires de son souhait.

Un point sera fait sur l’effectivité du droit à la déconnexion de chaque salarié lors de son entretien annuel.

Si, à l’occasion de cet entretien, le salarié fait état de difficultés particulières dans la gestion des outils de communication à distance, les parties rechercheront ensemble les moyens appropriés en vue de mettre fin à ces difficultés et de garantir l’effectivité du droit à déconnexion.

Article 27 : Caractéristiques principales des conventions individuelles

Les salariés entrant dans le champ d’application fixé à l’article 21 et qui acceptent d’être employés selon le régime du forfait annuel en jours signent une convention individuelle de forfait annuel en jours (soit directement intégrée dans leur contrat de travail, soit prévue par avenant).

Cette convention individuelle de forfait fixera notamment le nombre de jours travaillés dans l’année, dans la limite de 215 jours, journée de solidarité comprise et les dispositions en vigueur du présent en accord prévues aux articles 21 à 25.

TITRE V : DISPOSITIONS FINALES

Article 28 : Commission de suivi

Une commission de suivi se réunira au moins une fois par an sur demande de l’une ou l’autre des parties.

Article 29 : Durée de l’accord – Révision- Entrée en vigueur

Le présent accord prend effet au jour de la signature.

Il est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée.

Le présent accord est révisable au gré des parties conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord collectif peut également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

La dénonciation sera notifiée à chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord, aucune dénonciation partielle ne pouvant être admise compte tenu du fait que le présent accord forme un tout indissociable.

Article 29 : Règles ayant le même objet

L’entrée en vigueur du présent accord entraînera ipso facto la cessation de l’application des stipulations ou dispositions antérieures qu’elles viennent modifier

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue intégralement, immédiatement et automatiquement à tous les accords d’entreprise en matière de durée du travail et plus généralement à toutes les prévisions portant sur le même objet et applicables au sein de l’Association, quelle que soit leur source.

Article 30 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.

Il sera également déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord est diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance des salariés concernés.

Fait en 5 exemplaires originaux,

A Bully, le 08/09/2022

Directrice Membre titulaire du CSE

Membre titulaire du CSE Membre titulaire du CSE