Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez 12 E REGION:RHONE-DROME - CONGES INTEMPERIES BTP - CAISSE RHONE-ALPES AUVERGNE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La CIBTP CAISSE RHONE ALPES AUVERGNE

Dont le siège social est situé 97 allée Alexandre Borodine, Parc Technologique Woodstock, CS 20040, 69792 SAINT PRIEST

Représentée aux présentes par XXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Caisse »,

D’UNE PART,

ET

Le syndicat CFDT représenté par XXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,

Le syndicat CGT représenté par XXXX, agissant en qualité de délégué syndical,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels.

Source d’enrichissement collectif, de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à la Caisse, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction et les partenaires sociaux de la Caisse.

Ceux-ci ont sans cesse œuvré pour en garantir l’effectivité et ils profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Par le présent accord, les parties renouvellent leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Caisse et mettent en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties souhaitent également encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de la Caisse.

Les parties se sont ainsi rencontrées au cours de réunions qui ont eu lieu les 19 et 27 novembre 2020 afin de négocier sur :

- l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale pour les salariés,

- les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’écarts de rémunération, d’accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emplois, et de mixité des emplois,

- le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Elles sont parvenues au présent accord qui, conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et R.2242-2 du Code du travail, a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CIBTP Caisse Rhône-Alpes Auvergne.

ARTICLE 2. OBJET

L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Caisse en fixant des objectifs de progression pour les quatre années à venir, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

ARTICLE 3. ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE LA CAISSE

Préalablement à cet accord, la direction des ressources humaines a réalisé un diagnostic spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la Caisse. D’autres indicateurs sont également publiés dans la Base des données économiques et sociales (BDES) au 31/12/2019 et le calcul de l’index égalité femmes/hommes.

Le diagnostic pour la période du 1^er janvier au 31 décembre 2019 est annexé au présent accord (cf. annexe 1).

Les principaux constats d’équilibre :

• Moyenne d’âge : à l’équilibre entre les hommes et les femmes à l’exception de la catégorie TAM : 49 ans pour les femmes et 34 ans pour les hommes

• Formation : à l’équilibre

• Services : équilibre de la répartition des hommes et des femmes dans les services de la comptabilité et de la direction

• Temps partiel à l’équilibre entre les hommes et les femmes

Les principaux écarts constatés :

• La caisse est composée à 81% de femmes et de 19% d’hommes à la fin de l’année 2019. La nature « administrative » de son activité explique en partie ce résultat

• Formation : les TAM masculins sont davantage formés que les TAM féminins. Ceci s’explique par la nature du métier des TAM masculin essentiellement informatique qui requiert davantage de formation pour le maintien des compétences et des connaissances techniques inhérentes aux évolutions constantes de l’informatique.

• Promotion : femmes davantage promues que les hommes

• Services production (dont recouvrement et contrôle) : à 95 % féminin

• Service informatique : à 90% masculin

• Services RH et communication : à 100% féminin

• Métiers : responsable production à 100% féminin et contrôle externe composé à 86% de femmes

• Les cadres sont représentés à 60% par des femmes et 40% par des hommes.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou tout au moins de réduire, dans la mesure du possible, certaines des différences ainsi constatées.

ARTICLE 4. DOMAINES D’ACTION CHOISIS POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Sur la base du diagnostic préalable établi, les parties signataires de l'accord conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

1. Rémunération effective

2. Embauche 

3. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

4. Formation

ARTICLE 5. REMUNERATION EFFECTIVE

5.1. Etats des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes, relative à la rémunération font apparaître la situation suivante :

• à la fin de l’année 2019, une hausse moyenne des salaires, toutes catégories et sexe confondus, par rapport à l’année 2018, à hauteur de :

Pour les femmes :

+ 2,95% en moyenne pour les ETAM

+ 2,20% en moyenne pour les cadres

Pour les hommes :

+3,16% en moyenne pour les ETAM

+0,67% en moyenne pour les cadres

• à la fin de l’année 2019, les écarts de salaires ci-dessous :

  • employés : 17% en faveur des hommes

  • TAM : 6% en faveur des femmes

  • cadres : 15% en faveur des hommes

5.2. Objectifs de progression, moyens d’actions et indicateurs chiffrés

1. Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

La Caisse s’engage à :

• éditer chaque année le diagnostic « égalité hommes-femmes »

• analyser et suivre la répartition par genre des rémunérations

• comparer la progression des écarts constatés par rapport à l’année précédente et selon les résultats, diminuer les écarts

Indicateurs chiffrés

• résultats chiffrés des analyses

• bilan par grande catégorie professionnelle et par sexe

2. Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, congé parental d’éducation)

La Caisse s’engage à :

• ne pas léser un salarié de retour d’un congé familial dans sa progression professionnelle

Indicateur chiffré

• rajout d’un indicateur chiffré dans la BDES : le taux de promotion dans les 12 mois du retour d’un congé familial et le taux de promotion global de la caisse

ARTICLE 6. EMBAUCHE

6.1. Etats de lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes, relative à l’embauche font apparaître la situation suivante :

• La Caisse a embauché davantage de personnel féminin que de personnel masculin, bien qu’elle aspire à inverser la tendance. Les offres d’emploi de la caisse sont ouvertes, et ce quels que soient les postes, aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

Malheureusement la caisse reçoit davantage de candidatures féminines que masculines en particulier sur les postes de « Gestionnaires de dossiers ».

La nature « administrative » de son activité explique ce résultat.

• Non mixité des emplois :

  • parmi les employés(e)s certains emplois comme le service informatique/expédition est occupé à 90% par des hommes, alors que les emplois à la production, au recouvrement et au contrôle sont occupés par 95% de femmes ; le service informatique va néanmoins être réduit en effectif avec la migration SIRIUS

  • l’encadrement des sites (responsables de site + responsables production) est occupé à 72 % par les femmes

6.2. Objectifs de progression retenus, moyens d’actions et indicateurs chiffrés

1. Assurer l’absence de discrimination dans le processus de recrutement

La Caisse s’engage à :

• Poursuivre l’examen des candidatures des femmes et celles des hommes sans préférence

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de candidatures femmes et hommes reçues par offre d’emploi

• Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés ;

2. Augmenter les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois peu ou non mixtes

La Caisse s’engage à :

• Faciliter la reconversion professionnelle interne

• Sensibiliser les managers recruteurs

Indicateurs chiffrés :

• rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés ;

• suivi du diagnostic

ARTICLE 7. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

7.1 Etats des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes, relative à l’articulation vie personnelle/vie professionnelle font apparaître la situation suivante :

Congé parental

3 demandes de congé parental pour les femmes en 2019, contre 2 en 2018.

0 demande de congé parental pour les hommes en 2019, contre 0 en 2018.

Temps partiel

En 2019, 11 temps partiels pour les femmes, contre 7 temps partiels pour les femmes en 2018

En 2019, 1 temps partiel pour les hommes comme en 2018

7.2. Objectifs de progression, moyens d’actions et indicateurs chiffrés

1. Encourager l’accès équilibré des salarié(e)s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité

La Caisse s’engage à :

• maintenir le salaire à 100% sur les 15 jours de congé pathologique prénatal

• sensibiliser les responsables à l’utilisation des congés familiaux par les salarié(e)s des 2 sexes

Indicateurs chiffrés

• nombre de salarié(e)s bénéficiaires

• bénéficiaires par sexe

2. Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail

La Caisse s’engage à :

• maintenir l’horaire variable et le modèle de l’annualisation actuellement en place permettant d’acquérir des JRTT

• maintenir l’autorisation de poser des ½ journées de RTT ou de congés

• dans la prochaine note de service relative aux congés, prévoir des dérogations en cas de rendez-vous médical impératif sur les périodes interdites aux congés

• diffuser les plannings de formation avec déplacement au minimum 15 jours calendaires à l’avance

• respecter le droit à la déconnexion par accord d’entreprise du 24 octobre 2018

• questionner chaque année les salariés en forfait-jours sur la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale

• éviter les réunions avant 9h et après 16h30

• sensibiliser les responsables sur les mesures énoncées ci-dessus permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

• étudier toutes les demandes de travail à temps partiel et, dans la mesure du possible, les accepter

• favoriser le format de la visioconférence pour limiter les déplacements quand c’est possible dès maintenant

• ouvrir les négociations sur le télétravail au plus tard en janvier 2023

Indicateurs chiffrés

• nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet

• rapport entre le nombre de demandes à temps partiel accordées sur le nombre de demandes émises

• résultats du questionnaire sur le forfait-jours

3. Accompagnement des collaborateurs à l’issue de leurs congés familiaux (congé maternité, congé parental, congé d’adoption)

La Caisse s’engage à :

• programmer un entretien professionnel au retour du congé maternité

• programmer un entretien au retour d’un congé parental d'éducation à temps complet de 6 mois ou plus

Indicateurs chiffrés

• 100% des retours de congés maternité ou parental de 6 mois ou plus ont fait l’objet d’un entretien professionnel

ARTICLE 8. FORMATION PROFESSIONNELLE

8.1 Etats des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes, relative à la formation font apparaître la situation suivante :

• Equité du nombre d’heures de formation entre les hommes et les femmes (BDES) : 38% et 37%

• Equité du nombre d’heures moyen entre les cadres hommes et femmes (19,6h et 22h)

• Davantage d’heures de formation pour les employées femmes (16h contre 7h)

• Ecart important du nombre d’heures pour les TAM : 126h par TAM masculin contre 23h par TAM féminin qui s’explique par une formation certifiante de longue durée suivie par un TAM masculin.

8.2. Objectifs de progression, moyens d’actions et indicateurs chiffrés

1. Maintenir l’équilibre des formations entre les hommes et les femmes

La Caisse s’engage à :

• Mesurer et comparer chaque année les heures cumulées de formations internes et externes par sexe et par catégorie professionnelle

• Dans la BDES, rajouter l’indicateur du nombre d’heures cumulées de formation interne et externe ventilées par sexe en fonction du rattachement aux fonctions supports et aux fonctions métiers

• Maintenir l’équité hommes/femmes en matière de formation

• Faire bénéficier les salariés en retour de congé maternité et/ou parental, ou de long arrêt maladie des formations internes - compte tenu de la spécificité du métier

Indicateurs chiffrés

• nombre de salarié(e)s bénéficiaires

• bénéficiaires par sexe

• nombre d’heures moyens par sexe, par catégorie, par fonctions (support et métiers)

ARTICLE 9. CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD / DUREE / REVISION

9.1. Effet et durée de l’accord

Conformément à l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et à la périodicité des négociations obligatoires, signé le 2 septembre 2020, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prend effet au lendemain du dépôt de l’accord auprès de la Direccte.

9.2. Révision de l’accord

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, en outre de l’indication des dispositions dont la révision est demandée, la mention des clauses que la partie signataire souhaite lui substituer.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

9.3. Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Caisse et remis à chaque délégué syndical dans une version originale.

La mention de cet accord sera faite sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.

9.4. Dépôt de l’accord

Le présent accord sera télétransmis via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la Caisse et envoyé par LR/AR au Conseil de Prud'hommes de Lyon.

Fait à Saint-Priest, le 27 novembre 2020

En 4 exemplaires originaux.

Pour la Caisse

XXXX en qualité de Directeur Général

Pour la CFDT Pour la CGT

La déléguée syndicale Le délégué syndical

ANNEXES

Annexe 1 : diagnostic égalité hommes-femmes 2019 – PARTIE ANONYMISEE

Annexe 2 : Echéancier prévisionnel des mesures

Annexe 2 : Echéancier prévisionnel des mesures

Objectifs	Indicateurs	Echéancier
		Date de mise en œuvre	Terme de l’action
Rémunération effective
Editer chaque année le diagnostic « égalité hommes-femmes »	Diagnostic	Une fois par an en février
Analyser et suivre la répartition par genre des rémunérations	Diagnostic Résultats chiffrés des analyses Bilan par grande catégorie professionnelle et par sexe	Une fois par an en février
Comparer la progression des écarts constatés par rapport à l’année précédente et selon les résultats, tendre vers une diminution des écarts	BDES Résultats chiffrés des analyses Bilan par grande catégorie professionnelle	Une fois par an en février
Ne pas léser un salarié de retour d’un congé familial dans sa progression professionnelle	A rajouter dans BDES Taux de promotions dans les 12 mois du retour d’un congé familial et le taux de promotion global de la caisse	Une fois par an en février
Embauche
Poursuivre l’examen des candidatures des femmes et celles des hommes sans préférence	A rajouter dans BDES Nombre de candidatures femmes et hommes reçues par offre d’emploi Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés	Une fois par an en février
Faciliter la reconversion professionnelle interne
Sensibiliser les managers recruteurs	A rajouter dans BDES Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés	Une fois par an en février
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Maintenir le salaire à 100% sur les 15 jours de congé pathologique prénatal	Acté en NAO du 4 septembre 2020
Sensibiliser les responsables à l’utilisation des congés familiaux par les salariés des 2 sexes	BDES Nombre de salarié(e)s bénéficiaires Bénéficiaires par sexe	Une fois par an en février
Maintenir l’horaire variable et le modèle de l’annualisation actuellement en place permettant d’acquérir des JRTT	Maintien de l’accord actuel
Maintenir l’autorisation de poser des ½ journées de RTT ou de congés	Maintien de l’accord actuel
Dans la prochaine note de service relative aux congés, prévoir des dérogations en cas de rendez-vous médical impératif sur les périodes interdites aux congés	Rédaction note de service 2021	Janvier 2021
Diffuser les plannings de formation avec déplacement au minimum 15 jours calendaires à l’avance	Date d’envoi des convocations au minimum 15 jours calendaires avant la formation	A la date de signature du présent accord
Respecter le droit à la déconnexion par accord d’entreprise du 24 octobre 2018	Maintien de l’accord actuel
Questionner chaque année les salariés en forfait-jours sur la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale	Dépouillement et analyse des résultats	Une fois par an en juillet
Eviter les réunions avant 9h et après 16h30		A la date de signature du présent accord
Sensibiliser les responsables sur les mesures énoncées ci-dessus permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Etudier toutes les demandes de travail à temps partiel et, dans la mesure du possible, les accepter	A rajouter dans la BDES Rapport entre le nombre de demandes à temps partiel accordées sur le nombre de demandes émises	Une fois par an en février
Favoriser le format de la visioconférence pour limiter les déplacements quand c’est possible dès maintenant		A la date de signature du présent accord
Ouvrir les négociations sur le télétravail au plus tard en janvier 2023		Janvier 2023
Programmer un entretien professionnel au retour du congé maternité	A rajouter dans BDES 100% des retours de congés maternité ou parental de 6 mois ou plus ont fait l’objet d’un entretien professionnel	Obligatoire
Programmer un entretien au retour d’un congé parental d'éducation à temps complet de 6 mois ou plus	A rajouter dans BDES 100% des retours de congés maternité ou parental de 6 mois ou plus ont fait l’objet d’un entretien professionnel	Obligatoire
Formation Professionnelle
Mesurer et comparer chaque année les heures cumulées de formations internes et externes par sexe et par catégorie professionnelle	diagnostic	Une fois par an en février
Dans la BDES, rajouter l’indicateur nombre d’heures cumulées de formation interne et externe ventilées par sexe en fonction du rattachement aux fonctions supports et aux fonctions métiers	BDES	Une fois par an en février
Maintenir l’équité hommes/femmes en matière de formation	BDES et Diagnostic Nombre de salarié(e)s bénéficiaires Bénéficiaires par sexe Nombre d’heures moyens par sexe, par catégorie, par fonctions (support et métiers)	Une fois par an en février
Faire bénéficier les salariés en retour de congé maternité et/ou parental, ou de long arrêt maladie des formations internes compte tenu de la spécificité du métier	A rajouter dans BDES	Une fois par an en février