Accord d'entreprise "Accord à durée déterminée relatif à la Qualité de Vie et Conditions de Travail au sein de l'U.E.S. Groupama Rhône-Alpes Auvergne" chez GROUPAMA RHONE ALPES AUVERGNE (Siège)

ACCORD A DUREE DETERMINEE

RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

AU SEIN DE L’U.E.S. GROUPAMA RHONE-ALPES AUVERGNE

Entre les entreprises :

GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne

Située : 50 rue de St Cyr 69009 Lyon

Représentée par

Agissant en qualité de Directeur Général

S.P.S.E. E.U.R.L.

Située : 50 rue de St Cyr 69009 Lyon

Représentée par

Agissant en qualité de représentant de l’associé unique GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne

SPARA S.A.R.L.

Située : 6 rue Charles Rispal 03003 Moulins

Représentée par dûment habilité par son Gérant .

D’une part,

L’organisation syndicale C.F.D.T.

Représentée par

Agissant en qualité de déléguée syndicale

L’organisation syndicale SNEEMA C.F.E. C.G.C.

Représentée par

Agissant en qualité de délégué syndical

L’organisation syndicale C.F.T.C.

Représentée par

Agissant en qualité de délégué syndical

L’organisation syndicale F.O.

Représentée par

Agissant en qualité de délégué syndical

D’autre part.

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Chapitre I - Champ d’application et Objet6

Article 1 - Champ d’application6

Article 2 - Objet6

Chapitre II – Cadre et acteurs de la QVCT6

Article 3 – Obligations de prévention 6

Article 4 – Acteurs de la Qualité de Vie au Travail7

4.1 La Direction7

4.2 Les managers8

4.3 La DRH8

4.4 Les salariés9

4.5 Les représentants du personnel10

4.6 Les acteurs externes12

Chapitre III – Actions et prévention des risques professionnels13

Article 5 – Risques psychosociaux 13

5.1 Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels13

5.2 Formation aux RPS et à la QVCT13

5.3 Risque agression et incivilités 14

Article 6 – Qualité relationnelle et prévention des conflits 15

6.1 Accompagnement des collaborateurs15

6.2 Alerte souffrance au travail15

6.3 Prévention des conflits et qualité relationnelle16

Article 7 – Discrimination et harcèlement 16

7.1 Discrimination16

7.2 Harcèlement17

7.3 Dispositif de prévention et sanctions18

Article 8 – Cellule d’écoute 19

Article 9 – Représentants de proximité 20

Chapitre IV – Développement des compétences tout au long de la carrière20

Article 10 – Formation et Insertion dans l’emploi 11

10.1 Modalités d’intégration et de formation et d’accompagnement des nouveaux entrants dans l’entreprise 21

10.2 Dispositifs spécifiques pour les jeunes dans l’entreprise22

Article 11– Maintien et développement de l’employabilité tout au long de la carrière 23

11.1 Entretien professionnel 23

11.2 Accès à la formation24

Article 12 – Engagements en faveur de l’emploi des seniors 24

12.1 Maintien dans l’emploi des seniors24

12.2 Amélioration des conditions de travail 25

12.3 Employabilité et accès à la formation26

12.4 Aménagements des fins de carrière et transition entre activité et retraite27

Article 13 – Transmission des savoirs et identification des compétences clés 28

13.1 Formation interne, tutorat et transfert intergénérationnel de compétences28

13.2 Transmission de compétences clés 28

Chapitre V – Equilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs28

Article 14 – Dispositifs facilitant l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle 28

14.1 Action logement28

14.2 Parentalité 29

14.3 Droit à la déconnexion 29

Article 15 – Dispositifs facilitant l’exercice de l’activité professionnelle 29

15.1 Accueil29

15.2 Environnement de travail 30

15.3 Proximité et territorialité 30

Article 16 – Dispositifs spécifiques 31

16.1 Aidants familiaux32

16.2 Don de jours 32

16.3 Accompagnement des salariés en situation d’arrêt de travail 33

16.4 Accompagnement des salariés en situation de handicap 33

16.5 Prévention des situations sensibles et accompagnement social35

16.6 Déblocage anticipé de l’épargne salariale en cas de violences conjugales35

Chapitre VI – Suivi de l’accord et dispositions générales36

Article 17 – Commission de suivi et clause de revoyure 36

Article 18 – Dispositions générales 37

18.1 Durée, entrée en vigueur et renouvellement de l’accord37

18.2 Révision de l’accord 37

18.3 Formalités de dépôt 37

Annexes

Préambule

Convaincus que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien être individuel et collectif qui doit pouvoir évoluer, et soucieux de concilier la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses collaborateurs, Groupama Rhône Alpes Auvergne et les partenaires sociaux ont entamé des négociations autour des thématiques liées à la Qualité de Vie au Travail.

Bien que cette notion dépasse l’approche par le risque professionnel et pose un regard plus large sur le travail et les conditions de sa réalisation, les parties conviennent que cette vision reste encore trop restrictive. En effet, ainsi que le rappelle l’Accord National Interprofessionnel du 09 décembre 2020 relatif à la santé au travail, « la qualité de vie au travail et son corollaire, la qualité des conditions de travail participent à la qualité du travail et à la prévention primaire ».

Les Parties ont ainsi choisi de s'intéresser à la façon dont la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT), au sens large, contribuent au cercle vertueux du bien-être des salariés et de la réussite de l'entreprise.

Par ailleurs, dans une période de perpétuelles évolutions, il est important pour chacun de toujours veiller à la prévention des risques, à la santé des salariés et au maintien de leurs compétences nécessaires à leur employabilité tout au long de leur carrière.

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 précise que "la notion de Qualité de Vie au Travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

La promotion de la qualité de vie au travail suppose :

• un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail ;

• d’encourager toutes les initiatives qui contribuent au bien-être au travail et au développement des compétences et à l’évolution professionnelle ;

• que le travail participe de l’épanouissement physique, psychique et intellectuel des individus ;

• que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines.

Dans le cadre du principe de faveur, ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité de l’accord du 13 avril 2022 relatif à la Qualité de Vie au Travail au sein du Groupe Groupama et prend une orientation traduisant la volonté de la Direction des Ressources Humaines et des Instances représentatives du personnel de développer des conditions favorables à l'engagement, à la motivation et au bien être individuel et collectif des salariés, vectrices de performance de l’entreprise.

Chapitre I - Champ d’Application et Objet

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UES Groupama Rhône Alpes Auvergne.

Article 2 – Objet

Le présent accord a pour objet de définir des actions concrètes destinées à favoriser la Qualité de Vie et les Conditions de Travail au sein de Groupama Rhône Alpes Auvergne et ce à travers la mise en place de moyens permettant d’améliorer le bien-être des salariés au travail tout en assurant et développant la performance économique de l’entreprise.

Les parties conviennent que les Conditions de travail devront faire l’objet d’une étude particulière. La Direction des Ressources Humaines et les Représentants du personnel s’engagent à ce qu’un groupe de travail paritaire dédié soit mis en place dans l’entreprise afin de traiter spécifiquement ce point.

Chapitre II – Cadre et acteurs de la QVCT

Article 3 – Obligations de prévention

Conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des collaborateurs. A ce titre, elle identifie, évalue les risques professionnels, y compris psychosociaux, pour la santé et la sécurité des salariés, elle planifie la prévention en y intégrant notamment dans un ensemble cohérent la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants.

Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin de sa sécurité et de sa santé et de celles d’autrui.

La Direction s’engage à faire respecter les règles édictées ci-dessus et à mettre en place les mesures de prévention afin d’assurer la sécurité et la santé physique et mentale des collaborateurs.

Pour organiser la prévention des risques professionnels en entreprise, Groupama Rhône Alpes Auvergne se fonde sur les principes généraux de prévention figurant à l’article L. 4121-2 du Code du travail. Il s’agit notamment de la nécessité de :

• Combattre les risques à la source et d'adapter le travail à l'Homme. Cela implique d’intervenir le plus en amont possible pour prévenir ces risques : conception de postes de travail adaptés, adaptation des charges de travail, etc.

• Planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel. En matière de harcèlement, le Code du travail interdit tout agissement répété de harcèlement moral entraînant une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible :

• de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié ;

• d'altérer sa santé physique ou mentale ;

• de compromettre son avenir professionnel.

Conformément à l’article L. 1152-4 du Code du travail, Groupama Rhône Alpes Auvergne s’engage à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Article 4 – Acteurs de la Qualité de Vie et Conditions de Travail

L’amélioration des conditions de vie et de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière : la Direction, les Managers, la Direction des Ressources Humaines, les salariés, les Instances Représentatives du Personnel et le médecin du travail.

L’implication de ces différents acteurs, permet de mettre en place une véritable politique de santé, de qualité de vie et de conditions de travail pérenne, efficace et adaptée au fonctionnement de l’entreprise.

4.1 La Direction

La Direction reconnait l'importance de promouvoir la qualité de vie au travail. A ce titre, conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, dans son rôle d’employeur, elle prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. A ce titre, elle identifie, évalue les risques pour la santé et la sécurité des salariés et les transcrit dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

La Direction veille également à la mise en œuvre des mesures et dispositions prévues par le présent accord.

La Direction impulse cette dynamique à l'ensemble des niveaux hiérarchiques en veillant à l’implication de l’ensemble des managers, quelle que soit leur position dans l’entreprise.

La Direction des Ressources Humaines veille à coordonner et décliner la politique en matière de QVCT selon les orientations qu’elle aura définies dans sa feuille de route (formation, réunions spécifiques, déclinaisons dans les directions…).

4.2 Les managers

Les Managers sont les premiers acteurs de la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail. Leur action au quotidien est essentielle pour les salariés en ce qui concerne leurs conditions de vie au travail et d’exécution de leurs missions quotidiennes.

En effet, leurs attributions leur permettent d’agir et de favoriser, au quotidien, le bien-être au travail de leurs équipes grâce notamment à :

• un accompagnement personnalisé ;

• une organisation du travail optimale ;

• le développement des compétences ;

• une évaluation des missions de chacun des collaborateurs ;

• la reconnaissance du travail accompli et de l’engagement dans leur travail ;

• une écoute des salariés au quotidien ;

• l’identification et la régulation des conflits ;

• la communication au sein du service et entre les membres de l’équipe.

Pour mener à bien leurs attributions, les managers bénéficient d’un accompagnement afin qu’ils puissent s’inscrire dans la perspective de promotion de la QVCT dans leur quotidien pour eux-mêmes et leur équipe.

4.3 La DRH

La Direction des Ressources Humaines veille, en lien avec la Direction Générale, à la mise en œuvre de la politique sociale de l’entreprise et de la politique de prévention des risques professionnels.

La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.

Les équipes de la Direction des Ressources Humaines ont notamment un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’informations sur les conditions de vie au travail. Leur mission est essentielle notamment en termes d’accompagnement et de conseil des managers et de leurs équipes. Si nécessaire, elles peuvent également les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecin du travail, représentant du personnel ...).

La Direction des Ressources Humaines, de façon plus générale, veille à apporter aux salariés conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.

Au sein de Groupama Rhône Alpes Auvergne, les relais RH créent le lien entre la Direction Ressources Humaines et la Direction dont ils dépendent. Ils appliquent la politique RH au sein de leur Direction et veillent au respect des procédures et des règles internes. Les relais RH assurent ainsi le relai d'informations entre les différents services de Groupama Rhône Alpes Auvergne. En suivant la démarche Ressources Humaines, ils deviennent des acteurs clés dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise.

4.4 Les salaries

La santé, la sécurité et la qualité de vie au travail impliquent la participation de chacun. Dès lors, chaque collaborateur a un rôle à jouer dans l'amélioration et la prévention de la qualité de vie et des conditions de travail concernant notamment sa sécurité, sa santé et celle d’autrui.

Au préalable, il convient de rappeler que la qualité de vie au travail implique un respect mutuel de chacun. Ainsi, le respect des règles de politesse, de ponctualité et de bonne conduite permet d’assurer un environnement de travail sain et productif.

La Qualité de Vie au Travail passe également par l’environnement dans lesquels les salariés évoluent. A ce titre, chaque collaborateur s’engage à faire usage du matériel, des véhicules et des locaux de l’entreprise dans le strict respect des règles de bonne conduite. Chaque collaborateur portera également une attention particulière au matériel qui lui est personnellement affecté et devra s’assurer de son bon entretien.

Le matériel restitué devra être en fonctionnement et dans un état général égal ou proche de l’état dans lequel il se trouvait lors de son affectation.

Les collaborateurs sont attachés à l’acceptation de la pluralité des opinions, des interactions dans l’ouverture et la coopération, des relations bienveillantes, ainsi qu’au refus de s’ignorer ou de se nuire.

L’implication et l’engagement des collaborateurs dans l’entreprise sont des indicateurs de leur bien-être. En effet, un salarié qui se sent écouté et considéré s’investira davantage dans son travail tout en étant plus productif et plus épanoui.

En tant qu’acteurs principaux de la vie sociale et économique de l’entreprise, les salariés sont les mieux placés pour apprécier la qualité de vie et les conditions de travail. Ainsi, il est primordial de prendre en compte leur avis, leur remarque et de mettre en place des moyens qui leur permettent de s’exprimer de manière directe ou indirecte.

Pour que chaque collaborateur puisse exprimer un avis éclairé et détaillé, il est nécessaire qu’il dispose au préalable de toutes les informations utiles relatives aux orientations stratégiques, économiques et organisationnelles. A ce titre, l’entreprise s’engage à ce que l’ensemble des informations utiles soit porté à la connaissance de chacun. De la même façon, chaque salarié doit se sentir libre de pouvoir se renseigner et parfaire ses connaissances auprès de ses responsables hiérarchiques, de ses collègues, de la Direction des Ressources Humaines et plus globalement de la Direction Générale.

Afin de favoriser l’expression directe des salariés, des réunions de service régulières seront mises en place par chaque manager. Il est également prévu la possibilité pour les collaborateurs de prévoir des « points » sur des sujets fixés par leur soin avec leur manager ou d’autres collaborateurs.

L’expression indirecte des collaborateurs est quant à elle assurée par les Instances Représentatives du Personnel lors des informations, consultations relatives au projet pouvant impacter leurs conditions de travail.

Des actions de communication pourront être déployées à cet effet pour sensibiliser les collaborateurs au rôle qu’ils ont à jouer en la matière.

4.5 Les Représentants du personnel

Les représentants du personnel sont des partenaires essentiels en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Ils participent à la politique de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail. Ils contribuent également à la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail ainsi qu'à l'information et la sensibilisation des salariés. Ils ont également un rôle important en matière de remontée d'information et d'alerte auprès de la Direction notamment des situations difficiles individuelles ou collectives.

Au sein de l’entreprise, les Instances Représentatives du Personnel sont les suivantes :

• le Comité Social et Economique qui se réunit 11 fois par an autour de thématiques liées à la promotion de la santé, la sécurité et des conditions de travail ;

• la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail est compétente, par délégation d’attribution du CSE, pour les questions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail (à l’exclusion des missions relevant en ce domaine des représentants de proximité). La CSSCT est garante du strict respect des règles d’hygiène et de sécurité au sein de l’entreprise. A ce titre, la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail détient un rôle central en offrant un véritable espace de dialogue entre l’employeur et les représentants du personnel tout en restant l’interlocuteur privilégié des salariés sur ces thématiques.

• les commissions obligatoires et facultatives chargées de préparer les délibérations du CSE ;

• les Comités de Proximité, responsables dans leur zone d’attribution et compétents en matière d’examen des réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires, à la protection sociale, à la santé, la sécurité ainsi que celles concernant les conventions et accords collectifs. Les Comités de Proximité suivent également les procédures en cas de droit d’alerte lié à l’atteinte aux droits des personnes. Les membres de ces Comités ont également délégation pour certaines missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail qui doivent se faire au plus près du terrain. Leur rôle est de faire le lien, remonter les questions et problématiques dont ils auront eu connaissance à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, interlocutrice privilégiée de la Direction et des salariés sur ces points.

• les Délégués Syndicaux, qui représentent leur syndicat ou leur section auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations et qui assurent l’interface entre les salariés et l’OS à laquelle ils appartiennent. Ils sont également appelés à négocier à chaque fois que des discussions sont ouvertes en vue de la conclusion d’un accord.

• le Comité de la Diversité, au cours duquel il incombera à la Direction de présenter une fois par an des informations spécifiques sur l’emploi, des actions menées et des moyens déployés en matière de lutte contre les discriminations et de promotion de la Diversité. A cette occasion, sera convié le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Le dialogue social au sein de l’entreprise et la collaboration entre ces différentes instantes sont des facteurs majeurs du développement de la qualité de vie et des conditions de travail. Cela contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail. Cette volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les organisations syndicales et les Instances Représentatives du Personnel au cœur de la construction de la qualité de vie et des conditions de travail.

Pour illustration, la Direction des Ressources Humaines tient à souligner la qualité du travail de collaboration lors des commissions paritaires au cours desquelles les représentants du Personnel et des représentants de la Direction des Ressources Humaines se réunissent autour de différentes thématiques en poursuivant un objectif commun : l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail de l’ensemble des collaborateurs.

4.6 Les Acteurs Externes

• Le service de prévention et de santé au travail

La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a remis la prévention primaire au cœur du système de santé au travail.

Les services de prévention et de santé au travail n’ont plus pour mission exclusive d’éviter toute altération de la santé des travailleurs. Désormais, ils contribuent également à la réalisation d’objectifs de santé publique afin de préserver, au cours de la vie professionnelle, un état de santé du travailleur compatible avec son maintien en emploi.

Pour ce faire, la loi précise qu’ils :

• Apportent leur aide à l’entreprise, de manière pluridisciplinaire pour l’évaluation et la prévention des risques professionnels ;

• Apportent des conseils sur l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail ;

• Accompagnent l’employeur, les travailleurs et leurs représentants dans l’analyse de l’impact sur les conditions de santé et de sécurité des travailleurs de changements organisationnels importants dans l’entreprise ;

• Participent à des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail dans le cadre de la stratégie nationale de santé.

• La médecine du travail

Le médecin du travail a un rôle de prévention qui consiste à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés de l’entreprise.

Il a également un rôle de conseil auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants.

Le médecin du travail intervient donc dans un premier temps, sur le milieu de travail en tant qu’expert auprès de l'employeur ainsi que des salariés et de leurs représentants, en proposant des plans d’action de modifications des conditions de travail, qui pourront être menées par l'employeur et le responsable de la santé et de la sécurité dans l'entreprise.

Dans un second temps, il procède à un suivi médical individuel des salariés depuis l’embauche et tout au long de la vie professionnelle dans l’entreprise dans le cadre de visites médicales.

La médecine du travail conseille les salariés afin de mieux gérer les situations stressantes, de lutter contre le harcèlement et la violence au travail.

Chapitre III – Actions de prévention des risques professionnels

Article 5 – Risques professionnels et Sensibilisation

Les risques professionnels, liés aux conditions générales de travail, font peser sur les salariés la menace d’une altération de leur santé qui peut se traduire par une maladie ou un accident.

Le code du travail prévoit des dispositions particulières concernant chacun des risques professionnels.

L’employeur, exposé à l’un de ces risques, doit prendre un certain nombre de mesures permettant leur évaluation et leur prévention.

5.1 Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels

L’identification des risques professionnels passe par le recensement des facteurs pouvant générer des situations à risques. Ces risques sont notamment recensés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Ce document permet de définir un plan d'actions préventif découlant des études et évaluations de sécurité effectuées au préalable. Son objectif majeur est de réduire ou d'éliminer complètement les accidents du travail et les maladies professionnelles. La Direction définit ainsi la politique de prévention des risques professionnels.

5.2 Formation aux risques psychosociaux et à la qualité de vie et conditions de travail

Groupama Rhône Alpes Auvergne veille à ce que chaque nouvel embauché bénéficie d’un accueil spécifique au cours duquel il sera sensibilisé et formé aux thématiques liées à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail. De manière plus générale, l’entreprise veillera à ce que chaque salarié dispose du même niveau d’information et de formation sur ces thématiques.

Plus spécifiquement concernant les risques psychosociaux, La Direction, associée à la Direction des Ressources Humaines, souhaite poursuivre les actions de sensibilisation qui auront pour objectif de :

• Repréciser ce que sont la Qualité de vie, les conditions de travail et les RPS (facteurs de tension au quotidien) ;

• Donner des clés pour identifier les situations à risques ;

• Donner les clés pour appréhender la juste posture ;

• Connaître les moyens mis à disposition de tous pour assurer prévention, qualité de vie et conditions de travail.

Dans cette perspective, Groupama Rhône Alpes Auvergne pourra être amenée à proposer des formations en fonction des besoins pouvant être identifiés au sein de l’entreprise.

5.3 Risque Agression et Incivilités

Conscients de l’émergence de nouvelles formes d’incivilités et de l’aggravation de certains comportements de la clientèle, la Direction des Ressources Humaines et les représentants du personnel ont souhaité rappeler dans cet accord leur volonté pour lutter et agir contre ce risque.

Par ce que la prévention peut parfois s’avérer insuffisante, ces situations, pouvant entraîner une dégradation des conditions de travail des salariés en relation direct avec la clientèle mais aussi une conséquence sur la santé des salariés qui en sont victimes, doivent rapidement être prise en charge.

A ce titre, et conformément au protocole en vigueur dans l’entreprise et détaillé sur l’Intranet, que l’on soit victime ou témoin direct, qu’il s’agisse d’une agression physique, d’un vol à main armée, de menaces à l’intégrité physique, de violences verbales ou de toute autre situation inhabituelle, une action est requise :

• Appel du SAMU en cas d’urgence médicale ;

• Appel des services de Police ou de Gendarmerie ;

• Soutien et réconfort à la personne agressée ;

• Fermeture temporaire des locaux afin d’accomplir les premières formalités et rétablir les conditions normales de fonctionnement, en informant la clientèle ;

• Alerter le manager et le référent santé sécurité.

Le manager, ou tout autre représentant de l’entreprise en cas d’indisponibilité de ce dernier, apporte son soutien à la victime, l’informe sur la procédure de prise en charge de l’évènement au titre des accidents du travail, l’invite à consulter un médecin et l’aide, le cas échéant, pour l’accomplissement des formalités administratives (main courante, plainte…) et médicales.

Il est également précisé que le référent santé sécurité veillera à contacter la victime et les témoins directs afin de les écouter, les conseiller et les orienter vers la cellule d’écoute mise en place par l’entreprise.

Article 6 – Qualité relationnelle et prévention des conflits

Les Parties conviennent qu’en parallèle d’une politique de prévention pérenne, il est indispensable de définir les différentes mesures destinées aux situations conflictuelles dans l’entreprise. En effet, la Qualité de Vie et les Conditions de Travail passent également par la qualité des relations interpersonnelles entre les collaborateurs.

6.1 Accompagnement des collaborateurs

Parce-que les entretiens professionnels et d’activité ne sauraient suffire à garantir la Qualité de Vie et les Conditions de Travail, chaque salarié doit avoir la possibilité de s’exprimer à tout moment sur le contenu de son travail, son développement personnel, ses conditions de travail ainsi que sur ses relations avec sa ligne hiérarchique ou avec ses collègues.

En cas de difficultés, il doit pouvoir s’ouvrir en priorité auprès de sa hiérarchie, des Référents Santé Sécurité ou des représentants du personnel. En cas de sollicitation, ces différents points de contacts veilleront à apporter une réponse ou à orienter vers le bon interlocuteur.

6.2 Alerte Souffrance au travail

Il est rappelé que conformément au protocole en vigueur dans l’entreprise et disponible sur l’Intranet, une situation de souffrance est définie comme :

• Un état de stress, de dépression, d’épuisement, une agression physique ou verbale, une situation de harcèlement moral, sexuel ou d’agissements sexistes….

• … lié à un contexte privé ou professionnel…

• … ayant des répercussions au travail…

• … sur l’individu lui-même ou sur le collectif.

Ce protocole définit les actions à mener afin de faciliter la prise en charge et le suivi des collaborateurs en situation de souffrance au travail.

Groupama Rhône Alpes Auvergne s’engage à communiquer sur ce dispositif auprès des salariés pour que ces derniers puissent alerter leur hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines des difficultés rencontrées dans leur travail.

Tout salarié qui interpellerait l’entreprise sur sa situation de souffrance au travail, sera pris en charge par l’entreprise qui assurera son accompagnement et le suivi de sa demande dans les plus brefs délais.

6.3 Prevention des conflits et Qualité relationnelle

La Direction veille à maintenir de bonnes relations entre les collaborateurs. Cependant, face à des problématiques liées à des relations interpersonnelles compliquées ayant un impact négatif sur l’équipe et l’entreprise, un dispositif de médiation pourra être mis en place par la Direction des Ressources Humaines.

La médiation est un processus structuré par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord. Elle se matérialise par des entretiens confidentiels en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un médiateur qui accomplit sa mission.

Article 7 – Discrimination et Harcèlement

Dans sa démarche de neutralité au travail, Groupama Rhône Alpes Auvergne prône le respect de chacun, dans ses convictions et ses choix politiques et religieux. En effet, chaque salarié doit pouvoir être libre dans ses croyances et principes et être ainsi respecté. Au-delà de l’aspect légal, Groupama Rhône Alpes Auvergne garantit la stricte application de ces principes. Aucune tolérance ne sera faite face à des comportements déviants.

7.1 Discrimination

Selon l'article L. 1132-1 du code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1^er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

L'article L. 1132-1 du code du travail précise la nature des mesures discriminatoires concernées par la prohibition de la discrimination en droit du travail :

• être écarté d'une procédure de recrutement ou de nomination ;

• écarté de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;

• être sanctionné ;

• être licencié ;

• faire l'objet d'une mesure de discrimination directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.

Article 7.2 – Harcèlement

• Harcèlement moral :

Selon les dispositions de l’ANI du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail, « le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. »

Ainsi le harcèlement peut se traduire par :

- un comportement ou des propos qui sont par nature abusifs et non justifiés par l’exercice de l’activité professionnelle (tentative d’intimidation, mise à l’écart, cessation de toute communication, critiques systématiques, harcèlement sexuel, …) ;

- sauf à porter sur un motif discriminatoire, le harcèlement est caractérisé par des actes répétés ;

- par des agissements qui ont pour effet, même sans intention de nuire, de détruire la santé physique ou mentale du salarié, son honneur ou sa dignité, ou son évolution professionnelle (sans que ces exemples aient un caractère exhaustif). Il peut résulter des méthodes de gestion mises en œuvre.

Le harcèlement peut être de nature hiérarchique, mais aussi collatéral ou entre collègues.

• Harcèlement sexuel :

Selon les dispositions légales en vigueur, « Aucun salarié ne doit subir des faits :

- Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

- Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Par ailleurs, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a inséré un nouvel article dans le code du travail relatif à l’interdiction de « tout agissement sexiste ». L’article L.1142-2-1 du code du travail définit l’agissement sexiste comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

ARTICLE 7.3 – Dispositif de Prevention et sanctions

Au sein de Groupama Rhône Alpes Auvergne, chaque collaborateur doit pouvoir se sentir libre d’exposer une situation de harcèlement dont il serait victime à sa hiérarchie, ses collègues, aux représentants du personnel et plus particulièrement aux membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail ou à la Direction des Ressources Humaines.

• Harcèlement sous toutes ses formes :

Le règlement intérieur de Groupama Rhône Alpes Auvergne prévoit les sanctions applicables aux auteurs d’agissements de harcèlement au travail.

Ainsi, tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des faits de harcèlement, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur le sujet, Groupama Rhône Alpes Auvergne pourra être amenée à mettre en place des campagnes de communication sur :

- La compréhension et l’identification des comportements illicites ;

- Les outils mis à disposition des collaborateurs victimes, témoins et managers ;

- L’accompagnement et la gestion des situations de harcèlement sexuel présumé ;

- Les risques juridiques découlant d’agissements pouvant constituer un harcèlement sexuel.

• Harcèlement sexuel et agissements sexistes :

Il est précisé que des référents « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » ont été désignés au sein de l’entreprise. Ces référents, membres du Comité Social et Economique ou de la Direction des Ressources Humaines sont des interlocuteurs privilégiés des témoins et victimes d’une situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.

Leur rôle est :

• D’accueillir et écouter les demandes et les signalements des salariés ainsi que les orienter vers les interlocuteurs compétents que sont les « Ressources Humaines » et la médecine du travail ;

• D’accompagner les managers dans la gestion de ces situations de harcèlement, situations avérées ou supposées ;

• De participer à la mise en œuvre de la procédure interne de l’entreprise permettant le traitement de la situation de harcèlement ou d’agissement sexiste ;

• De conseiller la Direction sur les mesures à prendre en cas de harcèlement supposé ou avéré et de participer à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.

Il est précisé que leurs coordonnées sont disponibles sur l’Intranet de l’entreprise.

Groupama Rhône Alpes Auvergne s’engage également à mettre en œuvre des mesures de prévention notamment via la sensibilisation et/ou la formation du management, des fonctions Ressources humaines et des salariés conformément aux dispositions du « Titre IV - Modes d’intervention » de l’accord Qualité de Vie au Travail du 13 avril 2022, du Groupe Groupama.

Article 8 – Cellule d’écoute

Depuis 2016, Groupama Rhône Alpes Auvergne met à disposition des collaborateurs une ligne d’écoute pour les accompagner et les conseiller dans leurs moments de vie qui peuvent être source de changements majeurs :

• Difficultés privées : parentalité, divorce, solidarités familiales,

• Problèmes personnels : gérer son stress, libérer ses craintes, faire face à une dépendance…

  • Difficultés professionnelles : savoir équilibrer vie professionnelle/vie personnelle, être conseillé pour organiser son travail, savoir communiquer…

Les parties précisent que cette cellule d’écoute, totalement indépendante, peut être également contactée de manière totalement anonyme.

Les salariés peuvent retrouver l’ensemble des informations relatives au dispositif d’écoute sur l’Intranet.

Article 9 – Représentants de proximité

Il s’agit de salariés de l’entreprise élus et tenus à la confidentialité des propos qui leur sont confiés. Ils peuvent être sollicités pour des difficultés de toute nature, intervenant dans la sphère du travail, et qui impactent la vie professionnelle des salariés.

Afin d’être au plus proche du terrain et de cerner au mieux les problématiques auxquelles les salariés peuvent être confrontés, les représentants sont répartis en 4 sous régions (Centre Bourgogne, Région Auvergne, Région Alpes, Région Plaine de Lyon).

Ils se voient conférer, dans la limite de la zone où ils sont désignés : les compétences du CSE en matière d’examen des réclamations individuelles et collectives, celles relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, mais aussi la santé, la sécurité et les conditions de travail.

A ce titre, ils ont pour mission de contribuer à la remontée d’informations auprès de la CSSCT et du CSE.

Chapitre IV – Développement des compétences tout au long de la carrière

Les parties affirment donc leur volonté d’agir afin de garantir l’évolution et la progression dans le parcours professionnel quel que soit l’âge, à tout moment de la carrière.

Dans un souci de lisibilité, la carrière d’un collaborateur a été scindée en 3 périodes afin de pouvoir retrouver plus facilement les dispositifs qui y sont associés :

• Entrée dans l’entreprise et début de carrière ;

• Milieu de carrière ;

• Fin de carrière.

Ainsi, le terme « jeune » désigne tout salarié de moins de 25 ans ou de moins de 30 ans s’il bénéficie de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Le terme « sénior » désigne tout salarié :

• D’au moins 45 ans pour les mesures en faveur du recrutement,

• De 55 ans et plus pour les actions relatives au maintien dans l’emploi.

Article 10 : Formation et Insertion dans l’emploi

10.1 Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des nouveaux entrants dans l’entreprise

• Intégration et formation

Acteur clé d’une intégration réussie, chaque manager participe à la construction du parcours d’intégration du nouvel entrant qui comprend ;

• La remise d’informations comportant les éléments fondamentaux relatifs à la vie et à l’environnement de l’entreprise

• La désignation d’un référent en soutien tout au long du parcours ; le référent sera de préférence un salarié sénior

• La découverte des différentes entités opérationnelles et support de l’entreprise

• Une journée ayant pour objet la présentation générale de l’entreprise et du Groupe avec l’intervention des membres de la Direction ;

• Des formations en présentiels et e-learning.

Le parcours d’intégration est composé de séquences alternées de formations théoriques et d’actions terrain.

• Référents et tuteurs

Dès son arrivée, lorsque l’effectif et l’organisation de l’entreprise le permettent, il sera présenté au nouvel entrant un salarié référent. Le salarié référent aura pour rôle de faciliter son intégration dans la société : participer à son accueil, répondre à ses questions, l’aider à faire connaissance avec les équipes et à connaitre les codes et les valeurs de Groupama Rhône Alpes Auvergne et du Groupe. Le rôle de référent est assuré par des salariés sur la base du volontariat.

Tous les nouveaux embauchés pourront s’appuyer sur un référent, si possible hors hiérarchie.

Les collaborateurs les plus expérimentés seront de préférence retenus pour exercer cette mission.

Groupama Rhône Alpes Auvergne choisira et présentera au nouveau collaborateur le référent à qui il pourra s’adresser jusqu’à sa titularisation.

Ce rôle est distinct de celui de tuteur qui accompagne le collaborateur dans son métier, lui transmet son savoir-faire, contrôle et analyse la réalisation des résultats, échange avec l’équipe et informe le responsable.

• Moyens matériels

Groupama Rhône Alpes Auvergne s’engage à informer les nouveaux entrants sur les possibilités offertes par Action Logement et met à disposition une plateforme digitale sur laquelle les salariés peuvent effectuer des démarches simplifiées et bénéficier d’un accompagnement personnalisé.

10.2 Dispositifs spécifiques pour les jeunes dans l’entreprise

Groupama Rhône Alpes Auvergne conduit une politique volontariste en matière d’insertion professionnelle des jeunes, notamment en matière d’alternance.

Cette contribution au développement de la qualification des jeunes est renforcée par l’accueil d’étudiants en stages d’entreprise, leur permettant ainsi d’acquérir l’expérience nécessaire à leur formation et à l’obtention de leurs diplômes.

• Contrats en alternance

L’alternance est un moyen pour l’entreprise de préparer des jeunes à ses métiers et, plus largement, à la vie professionnelle et à leur intégration dans le monde du travail.

Il s’agit donc pour les jeunes d’un levier d’insertion professionnelle qui participe de la responsabilité sociale et sociétale de Groupama Rhône Alpes Auvergne.

L’entreprise poursuit et développe son action de recrutement de collaborateurs sous contrat de professionnalisation/apprentissage (CDD).

Pour ce faire, Groupama Rhône Alpes Auvergne s’engage à pérenniser les partenariats avec les écoles et les universités situées sur son périmètre géographique.

Cette démarche vise notamment à renforcer la représentation de l’entreprise auprès des élèves, étudiants et des établissements cibles de Groupama Rhône Alpes Auvergne, mais également à garantir une adéquation des parcours de formation avec les besoins en compétences de l’entreprise.

Les collaborateurs sous contrat de professionnalisation/apprentissage bénéficient d’un parcours de formation spécifique axé sur les offres et les outils et poursuivent leur formation en alternance.

A l’issue de leur période d’alternance et après validation de leur manager, les jeunes faisant acte de candidature sur un poste en adéquation avec leurs compétences seront intégrés dans les process de recrutement.

• Recours aux stages

Groupama Rhône-Alpes Auvergne maintient une politique volontariste d’accueil de stagiaires écoles auxquels elle donne une première vision opérationnelle de l’entreprise et contribue ainsi à leur insertion dans le monde professionnel. Cette politique lui permet notamment de participer au monde de l’éducation et à la valorisation du secteur des assurances auprès des jeunes.

Dès lors qu’elles correspondent aux métiers de l’entreprise, les demandes de stages sont systématiquement transmises aux responsables des services susceptibles d’être intéressés qui sont seuls décisionnaires pour juger de la compatibilité de la demande par rapport à leur possibilité d’accueil, aux sujets proposés...

Les stages doivent faire l’objet d’une convention entre l’entreprise, le jeune et l’établissement d’enseignement.

Article 11 – Maintien et adaptation des compétences des salaries permettant leur employabilité tout au long de la carrière

11.1 entretien professionnel

La réalisation et le développement professionnels sont des moyens permettant à chaque salarié de progresser dans son métier et d’enrichir ses compétences. Groupama Rhône Alpes Auvergne souhaite continuer à promouvoir le parcours et le développement professionnel de chaque salarié afin de valoriser les compétences et l’expérience acquise dans le cadre de son activité dans l’entreprise.

Groupama Rhône Alpes Auvergne rappelle l’importance des échanges réguliers du collaborateur avec son manager notamment lors de l’Entretien professionnel pour reconnaitre le travail accompli, faire le point sur les objectifs définis en début d’année et d’officialiser les souhaits d’évolution.

Il s’agit d’un véritable échange permettant d’aborder l’ensemble des sujets relatifs aux conditions de travail.

Le Manager devra porter une attention particulière au niveau de l’autonomie accordée, à la diversité des tâches et à l’enrichissement de leur contenu notamment en cas de nouvelle organisation du service.

Il est précisé que la Direction des Ressources Humaines veille à la bonne réalisation de ces entretiens professionnels et porte une attention particulière aux commentaires et souhaits formulés par les managers et collaborateurs.

11.2 Accès à la formation

La formation constitue un vecteur nécessaire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Elle permet à l’entreprise de disposer en permanence des compétences indispensables à son fonctionnement et aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions de métiers et des organisations et de mettre en œuvre leur projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions.

Article 12 : Engagements en faveur de l’emploi des seniors

La Diversité intergénérationnelle est un atout et une richesse pour Groupama Rhône Alpes Auvergne.

Un principe de non-discrimination liée à l’âge est appliqué dans tous les actes managériaux et processus ressources humaines notamment en matière de recrutement, de formation, de promotion, de rémunération, d’évolution professionnelle.

Considérant que l’emploi des séniors répond à des enjeux sociaux et économiques majeurs, Groupama Rhône Alpes Auvergne entend poursuivre et renforcer les actions déjà engagées.

12.1 Maintien dans l’emploi des seniors

Groupama Rhône Alpes Auvergne poursuit et développe les actions menées en faveur de l’adaptation des postes de travail et de la réorientation des salariés en recherchant toutes solutions possibles au sein de l’entreprise.

Chaque salarié de + de 45 ans pourra se voir proposer, sous réserve d’avoir au minimum deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, un entretien de mi-carrière qui aura pour but d’identifier les possibilités d’évolution dans les cinq années à venir. Si besoin est, un recours à une formation pourra être envisagé.

Aussi, la Direction des Ressources Humaines s’engage à accompagner et conseiller tout senior de plus de 45 ans qui en ferait la demande.

Cette politique s’appuie également sur les points RH senior qui permettent à tout salarié, à compter de 55 ans, de bénéficier à sa demande, d’un entretien approfondi avec la DRH.

Le collaborateur à l’initiative de la demande est contacté par la DRH afin de définir ses besoins et de lui apporter la réponse la plus appropriée :

• S’il s’agit de recueillir les informations utiles, et d’être orienté vers les interlocuteurs ou institutions compétentes (MSA, Agrica…), le collaborateur rencontrera un référent RH retraite.

• S’il s’agit d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations afin de redéfinir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise, le Groupe ou dans le cadre d’un autre projet personnelle, le collaborateur sera reçu par le Pôle Développement RH.

• S’il s’agit d’identifier le moyen de mobiliser les ressources issues du CPF, le collaborateur rencontrera un chargé de formation.

12.2 Amélioration des conditions de travail

Groupama Rhône Alpes Auvergne recherche des axes de progression en faveur de l’adaptation des postes de travail et de la réorientation des salariés en examinant toutes solutions possibles au sein de l’entreprise.

D’une manière générale, une attention particulière sera portée sur les seniors concernant l’évolution des organisations et des outils entrainant des modifications du poste de travail.

• Télétravail mobile – télétravail à domicile

Groupama Rhône Alpes Auvergne s’engage à étudier toute demande de télétravail à domicile et de télétravail mobile.

• Poste de travail

Groupama Rhône Alpes Auvergne s’engage à étudier toute demande d’adaptation de l’emploi et à fournir à l’intéressé un compte rendu des mesures pouvant être envisagées.

L’entreprise s’engage à étudier les recommandations de la médecine du travail en termes d’adaptation matérielle (écran, siège, etc) et organisationnelle.

• Temps de travail

L’objectif est de concilier la prolongation de l’activité professionnelle avec des aménagements de fin de carrière.

Dans ce cadre, les parties souhaitent poursuivre le déploiement de dispositifs permettant de mieux prendre en compte les aspirations et capacités personnelles des salariés.

1. - temps partiel

Toute demande de travail à temps partiel (suivant les formules prévues dans l’accord relatif à la durée du travail), émanant d’un sénior de plus de 55 ans sera acceptée ;

L’organisation du temps de travail sera fixée par le manager en relation avec la Direction des Ressources Humaines au vu des possibilités de la fonction et du service.

En cas d’impossibilité pour l’entreprise de procéder aux différents aménagements évoqués ci-dessus, sur le poste tenu, une mobilité pourra être proposée.

1. - retraite progressive

La retraite progressive permet de liquider une partie de sa pension de retraite du régime général ou d’un régime aligné, tout en continuant une activité à temps réduit.

Le droit à la retraite progressive est ouvert au sein de Groupama Rhône Alpes Auvergne pour les salariés à temps plein ou à temps partiel à hauteur de 80%, pour une durée maximum de 2 ans, à condition :

• D’avoir 60 ans, ou d’avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite moins deux ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans ;

• D’exercer une seule activité salariée à temps partiel à hauteur de 80% du temps de travail conventionnel ou à temps réduit par rapport à la durée maximale conventionnelle exprimée en jours;

• De réunir une durée d’assurance et de périodes équivalentes à 150 trimestres au régime général et, le cas échéant, dans un ou plusieurs autres régimes obligatoires, donc y compris les régimes spéciaux de retraite.

Le salarié a la possibilité de maintenir l’acquisition de ses droits retraite MSA/ AGIRC/ ARRCO comme s’il travaillait à temps plein. Pour ce maintien de droits, l’entreprise et le salarié prennent en charge les cotisations de retraite correspondantes selon les règles en vigueur.

Le salarié s’engage dans ce cas à faire valoir ses droits à la retraite à l’échéance des 2 ans.

Un avenant au contrat de travail sera établi pour une durée déterminée.

En cas de divorce, de décès du conjoint, concubin ou personne liée par un PACS, le salarié pourra demander un retour à temps plein dès le 1^er jour du moins suivant la production des justificatifs.

12.3 Employabilité et accès à la formation

• Plan de formation

Le plan de formation détermine chaque année les orientations spécifiques aux séniors.

Dans la cadre du budget global de formation, un plan adapté visant au maintien dans l’emploi ou à l’adaptation aux postes sera réservé aux séniors.

• Mobilisation du CPF

Le compte personnel de formation, créé pour permettre à toute personne en activité de pouvoir bénéficier d’heures de formation tout au long de sa vie professionnelle pourra être mobilisé, notamment en vue d’une démarche de VAE. Toutes les démarches relatives aux VAE des séniors devront être satisfaites, exceptions faites des personnes en suspension de contrat et des salariés en aménagement de fins de carrière par utilisation de leur compte épargne temps.

12.4 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

• Formation à la préparation retraite

Les parties souhaitent accompagner les séniors en leur permettant d’aborder sereinement la transition entre leur activité salariée et la retraite.

Afin de permettre aux collaborateurs de répondre aux formalités administratives liées à la liquidation de leur retraite, l’entreprise a prévu un accompagnement au bénéfice de ceux qui en feront la demande à la Direction des Ressources Humaines.

Pour les salariés se situant à un an de la date de leur départ à la retraite et ayant informé la Direction des Ressources Humaines de leur projet, seront proposées des sessions spécifiques de formation à la préparation retraite.

• Mécénat de compétences

Groupama Rhône Alpes Auvergne s’engage à étudier toute demande d’un sénior à bénéficier d’un dispositif de mécénat de compétence à temps partiel ou à temps plein dans les 2 ans précédant le départ à la retraite.

• CET fin de carrière

Le salarié peut utiliser les droits du Compte Epargne Temps en fin de carrière pour anticiper son départ volontaire à la retraite.

La demande doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé avec accusé réception en respectant le délai de prévenance prévu par l’article 47 de l’Accord National Groupama du 10 septembre 1999 (1 mois pour les non-cadres, 2 mois pour les cadres) augmenté de la durée du congé fin de carrière.

Ainsi, en cas de départ à la retraite :

• Les jours affectés sur le compte épargne temps doivent être obligatoirement consommées et/ou épargnés (les droits issus de la 5^ème semaine sont obligatoirement consommés),

• Les jours affectés sur le compte épargne temps fin de carrière doivent être obligatoirement consommés.

Il est rappelé que les droits acquis sur le compte épargne temps font l’objet d’un plafond fixé par décret. Le nombre cumulé de jours acquis dans le compte épargne temps ne peut excéder 200 jours.

article 13 : Transmission des savoirs et identification des compétences clés

13.1 Formation interne et transfert intergénérationnel de compétences

Tout salarié permanent, jeune ou senior, pourra se porter volontaire pour transmettre ponctuellement ses savoirs, compétences, et savoir-faire auprès de collègues qui viendraient à le solliciter. Ces « référents » pourront se faire connaitre auprès de la Direction des Ressources Humaines. Ils pourront également intervenir localement dans le cadre de réunions de partage d’expériences ou projets après de leurs collègues ou de leurs pairs, sous réserve de l’autorisation de leur manager.

13.2 Transmission de compétences clés

Les compétences clés détenues par les seniors amenés à cesser leur activité feront l’objet d’une identification par les directions concernées en collaboration avec la direction des Ressources Humaines.

Ces compétences clés seront inventoriées et les modalités de leur transmission seront définies en s’appuyant prioritairement sur le senior concerné, au minimum pendant la dernière année de présence.

Chapitre V – Equilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs

Article 14 – Dispositifs facilitant l’Equilibre vie personnelle/vie professionnelle

14.1 Action logement

Groupama Rhône Alpes Auvergne est attachée à accompagner le collaborateur aussi bien dans sa vie professionnelle que personnelle.

Sont mis en œuvre des dispositifs au travers de l’action logement qui permettent aux salariés de l’entreprise de bénéficier d’une véritable aide quant à leur recherche de logement. Les salariés peuvent être accompagnés dans la location, l’achat, la rénovation ou encore dans la recherche d’un logement en cas d’urgence notamment en cas de violence.

14.2 Parentalité

L’accompagnement des collaborateurs dans leur parentalité permet également d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail.

L’entreprise dispose donc de berceaux auprès de notre partenaire les Petits Chaperons Rouges, accessibles sous réserve de disponibilité, sans conditions d’ancienneté, afin d’optimiser les chances du collaborateur de trouver un mode de garde adapté à ses besoins.

Groupama Rhône Alpes Auvergne met également à disposition de l’ensemble des collaborateurs une plateforme dédiée à la parentalité sur laquelle chacun peut retrouver différents conseils et services.

14.3 Droit à la déconnexion

S’agissant particulièrement du droit à la déconnexion, les parties rappellent que ce droit est co-responsable, ainsi les salariés se déconnectent de leurs outils professionnels en dehors de leurs temps de travail, en contrepartie, l’employeur a un devoir de non-sollicitation, et ce, peu importe les outils numériques utilisés.

L’émergence des réseaux sociaux et des nouvelles technologies ne doit pas remettre en cause ce principe (cf charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique).

Chaque salarié, qu’il soit sur site ou en télétravail, doit en effet pouvoir se déconnecter librement durant ses périodes de repos quotidien et hebdomadaires, ainsi que pendant ses congés.

Article 15 – Dispositifs facilitant l’exercice de l’activité professionnelle

La Qualité de Vie et les Conditions de Travail passe également par la possibilité pour les salariés de trouver leur place dans l’entreprise et de participer à son développement dans les meilleures conditions. C’est dans cette perspective que Groupama Rhône Alpes Auvergne s’engage à fournir aux salariés les informations et outils nécessaires à la facilitation de leur vie professionnelle.

15.1 Accueil

Groupama Rhône Alpes Auvergne est convaincue que le processus d’intégration est un élément déterminant de la Qualité de vie au travail.

La qualité de l’accueil délivré le premier jour ainsi que la disponibilité et la bienveillance de son équipe permettent au collaborateur de trouver plus facilement sa place dans l’entreprise. Ce cercle vertueux contribue à intégrer, engager et développer le potentiel des nouveaux arrivants.

La Qualité de Vie et des conditions de travail passe également par une bonne acculturation aux process internes de l’entreprise. Aussi, chaque nouvel embauché participe à une journée d’accueil au cours de laquelle il pourra être informé du fonctionnement global de l’entreprise.

De la même façon, l’entreprise s’engage à veiller à ce que le matériel informatique et les habilitations nécessaires à l’activité du collaborateur soient disponibles et opérationnels le jour de l’arrivée.

15.2 Environnement de travail

Les parties s’accordent sur l’attention particulière qui doit être portée à l’environnement physique de travail, qu’il s’agisse des postes de travail, des espaces collectifs de travail ou des espaces de vie, cet environnement ayant un impact fort sur le niveau de satisfaction des salariés et sur leur efficacité.

La Qualité de Vie et les Conditions de Travail dépend des conditions de l’environnement de travail dans lequel les salariés évoluent. Depuis quelques années, Groupama Rhône Alpes Auvergne s’oriente vers des locaux plus fonctionnels afin d’améliorer l’environnement physique de travail.

15.3 Proximité et territorialité

L’implantation et la proximité territoriales de Groupama Rhône Alpes Auvergne sont une véritable force et permettent de perpétuer nos valeurs mutualistes auprès de nos sociétaires.

Pourtant, la Direction des Ressources Humaines est consciente que cette implantation ne simplifie pas le mise en place d’actions uniformes.

Paradoxalement, le développement récent des outils facilitant l’exercice de certaines activités à distance et les interactions entre collègues a renforcé le besoin de proximité.

Dans un tel contexte, la prise en compte de la dimension territoriale de l’entreprise suppose des opportunités d’actions supplémentaires et un renouvellement des pratiques existantes.

Consciente de cet enjeu, la Direction des Ressources Humaines s’engage à multiplier ses interventions et actions sur les territoires afin d’insuffler une nouvelle dynamique dans sa politique et de renforcer le sentiment d’appartenance de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Article 16 – Dispositifs spécifiques

16.1 Aidants familiaux

Il est rappelé que l’ensemble des dispositifs en vigueur concernant les aidants familiaux sont repris et détaillés dans l’accord relatif à la Diversité et à l’Egalité des chances du 04 juin 2021 au sein du Groupe Groupama.

Les parties signataires ont toutefois souhaité rappeler que la Direction des Ressources Humaines est compétente pour orienter et conseiller les salariés qui souhaiteraient obtenir des informations sur ces différents dispositifs et leur articulation.

Résumé des mesures d’accompagnement en faveur des salariés parents d’enfants en situation d’handicap ou ayant un conjoint en situation de handicap et aux salariés aidants familiaux : Travail à temps partiel : Possibilité offerte au salarié de demander à travailler à temps partiel en raison de l’état de santé d’un proche dépendant et de bénéficier de dérogations à la durée minimale légale du travail de 24 heures hebdomadaires, tant que l’état de santé du proche dépendant le justifie. Les quotas de travailleurs à temps partiels potentiellement prévus par accord d’entreprise ou applicables à l’entreprise ne sont pas opposables aux salariés parents d’enfant(s) en situation de handicap ou ayant un conjoint en situation de handicap. En cas d’embauche ou de passage à temps partiel, possibilité pour les salariés parents d’enfant(s) en situation de handicap ou ayant un conjoint en situation de handicap, en cas de perte des droits à la retraite, de bénéficier sur demande expresse de l’intéressé, d’une prise en charge du différentiel de cotisations salariales d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sur la base de la durée d’activité reconstituée à temps plein. Cette prise en charge est effective jusqu’au moment où le salarié est en capacité de liquider sa retraite à taux plein, et s’il est concerné par la minoration de sa retraite complémentaire, jusqu’au moment où il atteint l’âge auquel il peut liquider sa retraite complémentaire sans minoration. Autorisation d’absences : Pour les salariés parents d’un enfant en situation de handicap : Ces autorisations sont limitées à 5 jours par an et doivent être dûment justifiées par la production des justificatifs nécessaires. Une fois justifiées, ces absences donnent lieu à un maintien de salaire et sont à ce titre considérées comme du temps de travail effectif. En cas de non-utilisation de ces jours, les absences sont reportées d’une année sur l’autre, à condition que le total des autorisations n’excède pas 16 jours par an. Pour les salariés dont le conjoint est en situation de handicap : Les parties s’entendent pour définir la notion de conjoint au sens large, à savoir l’époux, le partenaire d’un PACS, le concubin. Ainsi, les salariés dont le conjoint est reconnu handicapé au sens de la législation sociale ou détenteur de la RQTH bénéficient d’autorisations d’absence. Ces absences sont limitées à 3 par an et peuvent être prises, à la demande du salarié, par journée ou demi-journée. Ces journées ont vocation à permettre au salarié d’accompagner leur conjoint dans leurs démarches administratives ou examens médicaux, liés au handicap reconnu. Elles ouvrent droit à un maintien de salaire et sont assimilées à du temps de travail effectif. Contrairement aux autorisations d’absence octroyées pour les enfants en situation de handicap, ces jours ne font pas l’objet d’un report d’une année à l’autre. Allocation pour enfant en situation de handicap : Une allocation mensuelle de 100 € brut est versée sur la base de 12 mensualités, soit 1 200€ annuels bruts, pour tout enfant reconnu handicapé par la législation sociale de moins de 20 ans dont le taux d’incapacité permanente est au moins égal à 80% ou 50% s’il fréquente un établissement adapté ou si son état exige le recours à des soins. L’allocation de 1 200€ annuels peut, le cas échéant, être versée sur la base de 13 mensualités. Le versement de l’allocation prend fin le mois au cours duquel l’enfant atteint ses 20 ans. Dans le cas où les 2 parents sont salariés dans l’entreprise, seul un des deux peut percevoir cette allocation. Par ailleurs, tout avantage de même nature ne peut être proratisé lorsque le bénéficiaire est un salarié parent d’enfant(s) en situation de handicap, travaillant à temps partiel.

Autre dispositif Congé deuil : depuis le 1er juillet 2020, le salarié a droit à un congé de deuil en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente (C. trav., art. L. 3142-1-1 et L. n°2020-692, 8 juin 2020). Indemnisé par la sécurité sociale, ce congé est de 8 jours ouvrables et est fractionnable. En pratique, pour le salarié, le congé de deuil et l’indemnisation qui lui est liée peuvent être fractionnés en deux périodes maximum. Chacune de ses périodes doit être d’une durée au moins égale à une journée (C. trav., art. D.3142-1-1, nouveau et CSS., art. D. 331-6, nouveau).

16.2 Don de jours

Les parties conviennent de prolonger pour la durée du présent accord le dispositif de « Don de jours » prévu par l’accord du 13 juillet 2018, dans les conditions définies en annexe.

16.3 Accompagnement des salariés en situation d’absence prolongée

La Direction et les Parties s’entendent sur le fait qu’un arrêt de travail implique que le collaborateur placé dans une telle situation ne se connecte pas aux outils de travail pendant cette période. En ce qui concerne plus particulièrement les arrêts de travail de longues durées, l’accès aux outils de travail à distance ne sera plus autorisé en cas d’arrêts de travail de plus de 30 jours consécutifs.

Pour toute absence supérieure à 3 mois, l’entreprise s’engage à maintenir un lien avec le salarié absent. La Direction des Ressources Humaines lui communiquera ainsi certaines informations ainsi que les coordonnées des interlocuteurs qu’il pourra contacter s’il le souhaite (gestionnaire paie, coordonnées du médecin du travail et de Qualisocial).

Pour toute absence supérieure à 1 an, l’entreprise s’engage à ce que le collaborateur absent puisse bénéficier à son retour d’un entretien professionnel afin qu’il soit informé des nouvelles organisations éventuelles de l’entreprise et de son service ainsi que des nouveaux objectifs. Cet entretien professionnel s’inscrit dans le cadre d’un parcours de reprise :

• En amont de la reprise : information sur la date de visite médicale et les modalités d’accueil du premier jour de retour

• Au moment de la reprise : dans la mesure du possible, le collaborateur sera accueilli par son manager qui pourra alors accompagner au mieux sa reprise. Un temps d’échange sur les évènements importants qui ont eu lieu pendant son absence et une présentation de ses éventuels nouveaux collègues pourra être envisagé afin de favoriser la création des nouveaux liens.

• Un mois après la reprise : un entretien sera organisé avec le manager afin de faire un bilan de la reprise et de repérer les éventuelles difficultés du collaborateur concerné.

16.4 Accompagnement des salariés en situation de handicap

S’agissant des salariés en situation de handicap, Groupama Rhône Alpes Auvergne applique les dispositions prévues par l’accord Groupe relatif à la Diversité et à l’Egalité des chances du 04 juin 2021.

Rappel des mesures existantes pour les salariés en situation de handicap : Maintien dans l'emploi et formation des personnes en situation de handicap : Lorsque le salarié doit travailler à temps partiel dans le cadre d’une embauche directe ou d’un passage à temps partiel, les entreprises s’engagent, pour faciliter le recours au temps partiel, à prendre en charge, en cas de perte des droits à la retraite, le supplément de cotisations salariales d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire, calculée sur la base de la durée d’activité reconstituée à temps plein. Cette prise en charge de l’employeur est étendue au salarié travaillant déjà à temps partiel, qui obtiendrait une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Les entreprises veillent à privilégier le lien avec le collectif de travail auquel appartient le salarié en situation de handicap, mais le télétravail peut être un moyen de favoriser le maintien dans le poste, notamment pour les personnes dont le handicap évolue. Des solutions ponctuelles de recours au télétravail pourront être étudiées sur préconisation du médecin du travail, si l’emploi occupé le permet et sur accord du salarié, de son manager et de la DRH, en liaison avec le Correspondant Diversité/Référent Handicap. Le télétravail sera accordé pour une période déterminée et ne pourra être reconduit qu’à la demande de l’intéressé, avec l’accord du médecin du travail, du service RH et du manager. Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier : - d’une attention particulière lors des entretiens annuels d’évaluation, notamment sur les volets objectifs et formations à mettre en œuvre ; - d’un examen prioritaire de leurs demandes de formation, tous dispositifs confondus et principalement s’agissant de la période de professionnalisation ; - d’aménagement éventuel de la formation à leur handicap ; - d’actions spécifiques de formation. Sensibilisation et communication autour du handicap : Diffuser une information générale et les coordonnées du Correspondant Diversité de l’entreprise sur le site de l’intranet de l’entreprise pour mieux faire connaître les dispositions prises en faveur des salariés en situation de handicap et des aidants familiaux et permettre à l’ensemble des salariés d’avoir une meilleure connaissance de leurs droits. Réaliser, en utilisant les supports internes de communication de l’entreprise, des pages d’informations ponctuelles dédiées au handicap. Organiser régulièrement des manifestations de sensibilisation sur le handicap. L’ensemble des entreprises du Groupe s’engagent à participer activement à l’organisation de la Semaine du Handicap.

16.5 Prévention des situations sensibles et Accompagnement social

Les parties conviennent que les collaborateurs dont la situation est sensible (violences conjugales, problèmes personnels, difficultés professionnelles…) peuvent s’adresser à leur responsable hiérarchique et/ou à la Direction des Ressources Humaines et/ou au référent santé et sécurité au travail et/ou au référent harcèlement sexuel et agissements sexistes qui pourra conseiller utilement ces collaborateurs et les orienter si nécessaire vers d’autres acteurs (assistant(e) social(e), médecin du travail…).

Dans le cas où les salariés ne souhaiteraient pas porter à la connaissance de leur manager ou de la Direction des Ressources Humaines leurs problématiques privées et/ou professionnelles, les Parties rappellent qu’une plateforme d’écoute est mise à disposition de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Ce service dédié aux collaborateurs les accompagne dans la vie professionnelle et personnelle. La plateforme est joignable 24h/24 et 7j/7. Les coordonnées et modalités de connexion sont précisées sur l’Intranet (Monquotidien/sante et securite au travail).

Des experts (psychologue, coach, assistante sociale) sont disponibles afin de répondre à tous les besoins de la vie courante et proposent :

• Un accompagnement individuel et personnel dans les difficultés du parcours de vie et/ou professionnel,

• Des conseils dans la vie professionnelle,

• Un soutien social et familial et un accompagnement dans les démarches administratives associées.

16.6 Déblocage anticipe de l’épargne salariale en cas de violence conjugale

Conformément à l’article R.3324-22 du code du travail, les sommes détenues sur un plan d’épargne salariale ou au titre de la participation sont en principe indisponibles pendant une période de cinq ans, sauf cas de déblocage anticipé.

Un décret du 4 juin 2020 prévoit cependant un nouveau cas de déblocage au profit des victimes de violences commises par leur conjoint, concubin ou leur partenaire de pacs ou par leur ancien conjoint, concubin ou partenaire, afin qu’elles aient les moyens financiers de quitter le foyer.

Il est rappelé que le déblocage des droits n’est pas automatique, le salarié doit en faire la demande. La demande du salarié peut intervenir à tout moment, aucun délai n’étant fixé pour une demande de déblocage anticipé de l’épargne salariale en cas de violence conjugale (article R.3324-23 du code du travail).

Le versement est effectué en une seule fois. Il porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des avoirs susceptibles d’être débloqués.

Chapitre VI – Suivi de l’accord et dispositions générales

Article 17 – Suivi de l’accord

Article 17.1 Commission de suivi et clause de revoyure

Sans préjudice des attributions des instances représentatives du personnel, il est institué une commission de suivi de l’accord composée de représentants de la Direction des Ressources Humaines, de deux délégués de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord.

Cette commission est une instance d’information et d’échanges sur l’application de l’accord et la pratique de ce mode d’organisation.

Elle a aussi pour vocation de fournir des indicateurs spécifiques aux dispositifs déployés dans l’entreprise. A ce titre, seront communiquées les données relatives au mécénat de compétences et à la retraite progressive.

La commission est tenue au devoir de réserve sur les informations qualifiées de confidentielles qui lui sont délivrées.

Un compte rendu de la réunion sera établi par un des représentants de la Direction des Ressources Humaines.

Article 17.2 Moyens

Cette commission se réunit une fois par an à l’initiative de la direction.

La réunion de la commission peut être précédée d’une réunion préparatoire.

Le temps passé à la réunion de la commission organisée par l’employeur et à la réunion préparatoire la précédant ne s’impute pas sur le crédit d’heures.

Le temps de trajet pour participer à la réunion de la commission ne s’impute pas sur le crédit d’heure au même titre que celui de la préparatoire.

Les frais de déplacement et de repas, engendrés par la participation à la réunion de la commission ainsi qu’à la réunion de préparation, seront remboursés sur justificatifs. En cas de nécessité d’arriver la veille, les frais d’hébergement et de repas seront pris en charge suivant le barème appliqué dans l’entreprise.

Article 18 – Dispositions générales

18.1 Durée, entrée en vigueur et renouvellement de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. A son terme, il cessera de plein droit de produire tout effet et ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

18.2 Révision de l’accord

En cas d’évolutions législatives et/ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, et sans préjudice de leur application immédiate, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois suivant la publication de ces textes et d’adapter lesdites dispositions.

18.3 Formalités de dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l'entreprise en application de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon et de la DREETS Auvergne Rhône Alpes.

Pour la CRAMA GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne
Pour la société S.P.S.E.
Pour la société S.P.A.R.A.
Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.
Pour l’organisation syndicale SNEEMA C.F.E C.G.C.
Pour l’organisation syndicale C.F.T.C.
Pour l’organisation syndicale F.O.

Annexe 1 : Dispositif du don de jours

Chapitre I - Objet

Groupama Rhône Alpes Auvergne donne la possibilité à tout salarié volontaire, d’aider un collègue ayant exprimé un besoin de temps pour s’occuper de son enfant ou d’un proche gravement malade.

Le dispositif de don de jours sera mis en place pour une durée d’absence au maximum égale à 30 jours. En cas de besoin, la demande pourra être renouvelée une fois par année civile.

Chapitre II - Don de jours de conges

Article 1 : Salariés donateurs

Tout salarié a la possibilité de faire un don de jours de façon anonyme, définitive et sans contrepartie. Le salarié doit être volontaire et disposer des jours de congés ou de repos acquis, disponibles et pouvant faire l’objet d’un don.

Article 2 : Jours de repos cessibles

Les salariés peuvent renoncer à tout ou partie de leurs jours de congés non pris, qu’ils aient été affectés ou non à un Compte Epargne Temps.

Pourront être cédés :

• les jours de réduction du temps de travail dits jours de RTT,

• les jours de repos,

• les jours de récupération,

• les jours de congé payé annuel au-delà du 24^ème jour ouvrable,

• les jours de congés conventionnels (congé anniversaire….).

Afin de préserver le droit au repos du salarié, les jours de congés cessibles sont limités à un total maximum de 5 jours par année civile et par salarié donateur, et de 2 jours par campagne.

Article 3 : Recueil des dons

une campagne d’information et de sensibilisation sera menée au sein de l’entreprise à la demande de tout salarié qui se trouvera dans la situation relative du présent accord.

Les modalités d’information seront définies d’un commun accord avec la Direction des Ressources Humaines et le salarié bénéficiaire.

Cette campagne précisera le nom du salarié bénéficiaire, sauf avis contraire de celui-ci, l’estimation du nombre de jours nécessaires et la période pendant laquelle les salariés peuvent faire un don.

Le salarié souhaitant faire un don de jours adresse un mail à la personne référente désignée au sein de la Direction des Ressources Humaines dans lequel il indique le nombre de jours qu’il souhaiterait offrir en respectant les limites posées par l’article 2 du présent accord ainsi que le compteur de congé à débiter.

La Direction des Ressources Humaines se réserve la possibilité de refuser un don lorsque les conditions définies aux articles 1 et 2 du présent chapitre ne sont pas remplies.

Une fois la période écoulée, la Direction des Ressources Humaines clôt le dispositif par l’envoi d’un mail à l’ensemble des salariés du périmètre défini par le collaborateur à l’origine de la demande. Toutes les promesses reçues après la clôture ne pourront être prises en compte.

Article 4 : Répartition des jours cédés

Les promesses seront traitées par ordre d’arrivée, indépendamment de l’identité ou du statut du donateur. Afin que le plus grand nombre de salariés puisse témoigner de leur solidarité et de leur entraide, la Direction des Ressources Humaines appliquera les règles suivantes dans la détermination du nombre de jours donnés :

1. Un jour par donateur jusqu’à atteinte de l’objectif fixé par la campagne,

2. Les jours promis supérieurs à un jour ne seront attribués que si l’objectif n’est pas atteint par la règle n°1. Les jours promis au-delà de la demande ne seront pas déduits des compteurs des salariés.

A la clôture de la campagne, les jours de congés offerts dans le cadre du présent dispositif sont considérés comme consommés, définitifs et sans contrepartie. Ils sont alors déduits des soldes de congés acquis des salariés donateurs.

Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués aux salariés donateurs en cas de non-utilisation par le salarié bénéficiaire. Le cas échéant, le reliquat de jours sera automatiquement réaffecté à la campagne suivante.

Chapitre III – Conditions relatives aux bénéficiaires

Article 5 - Salariés bénéficiaires

Tout salarié qui assume la charge, au sens de l’administration fiscale, d’un enfant qu’il soit mineur ou majeur atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants entrainant une perte d’autonomie d’une particulière gravité peut solliciter l’ouverture du dispositif de don de jours afin de bénéficier des jours ayant fait l’objet d’un don.

Il en est de même pour les salariés dont le conjoint (marié(e), pacsé(e) ou personne reconnue comme vivant maritalement sur la base d’un certificat de concubinage) ou l’ascendant direct se trouve dans la même situation et pour les salariés proches aidants de personnes atteintes d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap au sens de la Loi du 13 février 2018. A ce titre, la personne aidée par le salarié bénéficiant du don de jours doit être :

• son conjoint

• son concubin

• son partenaire lié par un Pacs,

• son ascendant ou descendant,

• un enfant dont il assume la charge,

• un collatéral jusqu’au 4^ème degré,

• un ascendant, descendant, ou collatéral jusqu’au 4^ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs,

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Article 6 - Epuisement des droits à congés existants

Le don de jours n’ayant pas vocation à se substituer aux dispositifs déjà existants, le salarié bénéficiaire doit avoir épuisé au préalable toutes les possibilités d’absences rémunérées qui lui sont ouvertes,

• les jours de congé pour enfant malade (Article 43-1 Accord National Groupama),

• les jours de congés supplémentaires pour les salariés pouvant y prétendre ;

• les jours de congés payés conventionnels (article VIII - 1.3.2 de l’accord de substitution portant harmonisation des statuts) ;

• les jours de congés payés annuels légaux acquis au titre de l’année en cours ou reportés au titre des années précédentes, à l’exclusion de 10 jours ouvrés s’il n’a pas encore pu les utiliser durant la période du congé principal courant du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours ;

• les jours acquis au titre du repos compensateur de remplacement ;

• les jours de repos ou jours de RTT acquis.

Article 7 - Situation des deux parents/conjoints travaillant au sein de l’entité

Le bénéfice de don de jours est accordé au titre de l’enfant/du proche. Aussi, lorsque les parents/conjoints travaillent tous les deux au sein de l’entreprise, ils peuvent bénéficier des dons de jours successivement ou alternativement dans la limite du plafond de 30 jours ouvrés défini. Le nombre de jours est partagé à part égale entre les deux parents/conjoints sauf demande conjointe d’une répartition différente.

Chapitre IV - Modalités de gestion du Dispositif

Article 8 - Procédure de demande

Tout salarié se trouvant dans les conditions décrites à l’article 4 du présent accord et souhaitant bénéficier du dispositif de don jours devra adresser sa demande à l’aide du document dédié (Annexe 1) par mail au Directeur des Ressources Humaines.

Dans cette demande, le salarié indique le nombre de jours qu’il souhaite recevoir -dans la limite de 30 jours- et la date de début supposée de son absence pour « don de jours ».

Chaque demande devra être accompagnée des documents suivants :

• un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant ou le proche au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée.

• Une copie de tout document attestant le lien de parenté ouvrant droit au don.

La Direction des Ressources Humaines étudie la demande en lien avec la ligne managériale et s’engage à apporter une réponse dans un délai maximum de 7 jours calendaires à compter de la réception de la demande.

Article 9 - Prise du congé pour don

La période d’absence pour don n’est pas soumise au respect des délais de prévenance mentionnés à l’article 43 de l’Accord national relatif au statut conventionnel du personnel Groupama du 10 septembre 1999. Cependant, afin de permettre la continuité du service, la fixation des dates de prise des jours d’absence pour « don de jours » se fait conjointement entre le salarié bénéficiaire et la ligne managériale.

L’absence pour don peut être fractionnable, elle peut donc se réaliser de façon continue ou discontinue. Dans le cas d’une absence de façon discontinue, la prise de jours peut s’effectuer aussi bien en journée pleine qu’en demi-journée.

Le salarié bénéficiaire des jours cédés verra sa rémunération maintenue durant toute la durée de son absence, cette dernière étant assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté du salarié. Il conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d’absence.

Un salarié peut, pour l’accompagnement d’une même personne, cumuler les congés légaux et conventionnels avec le congé au titre du don de jours. En cas de décès de la personne accompagnée, le salarié continuera à bénéficier des jours ayant fait l’objet d’un don à l’issue des congés conventionnels dédiés.

Si l’ensemble des dispositifs légaux et conventionnels mis en place n’étaient pas suffisants pour répondre aux besoins des salariés, l’entreprise s’engage à réexaminer les situations des salariés afin de trouver, dans la mesure du possible, une solution adéquate.

Annexe 2 : Les textes de référence

Pour aller plus loin, voici les textes à consulter :

• Sur l’embauche, l’insertion l’intégration et le maintien des personnes en situation de handicap : Accord relatif à la diversité et à l’égalité des chances au sein du Groupe Groupama du 04 juin 2021 (articles 16 à 24)

• Sur les salariés aidants : Accord relatif à la diversité et à l’égalité des chances au sein du Groupe Groupama du 04 juin 2021 (articles 29 à 31)

• Sur le droit à déconnexion : Accord consolidé relatif à la qualité de vie au travail au sein du Groupe Groupama du 13 avril 2022 (article 17.6)

• Sur les mesures de prévention individuelle : Accord consolidé relatif à la qualité de vie au travail au sein du Groupe Groupama du 13 avril 2022 (article 18)

• Sur les mesures de prévention collective : Accord consolidé relatif à la qualité de vie au travail au sein du Groupe Groupama du 13 avril 2022 (article 17)