Accord d'entreprise "COMPTE RENDU DE NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES" chez ISARA - I S A R A (Siège)

COMPTE-RENDU DE REUNION

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

Mardi 26 octobre – Mercredi 27 octobre et 15 novembre 2021

Présents :…. ,…. , ….

Ordre du jour : Salaires / Primes / Egalité professionnelle femmes-hommes / QVT

1. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, CONDITIONS DE TRAVAIL & ORGANISATION DU TRAVAIL

…. fait un état des dépenses en matière de conditions de travail constatés entre janvier 2020 et décembre 2020 : Dépenses de 116 311 €.

Celles-ci se répartissent de la façon suivante :

• Dépenses pour la protection des salariés (gel, masques, bobines essuyage et prestations de ménage complémentaire = 25 049,95€ + signalétique/aménagement d’espaces salariés et élèves = 8 904,27€

• Une adaptation d’un poste de travail pour une salariée et 1 RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) cette année. Cette seule reconnaissance sur l’ensemble des salariés est insuffisante en termes de diversité, nous devons mieux reconnaître les situations et permettre à davantage de salariés en RQTH de travailler à l’.... Cette réflexion devrait être portée en CSE ou et être intégrée dans un accord QVT ?

• Hotline psychologique en 2020 : 10 064 €.

• Investissements informatiques qui ont permis aux salariés de pouvoir continuer à travailler pendant les périodes de confinement. Pour information, les dépenses informatiques en matière d’équipement de salles/bureaux/enseignement et des salariés : 56 208 € en investissements, 16 085, 38 € de fournitures informatiques, équipements et installations vidéo. Sur l’année académique 2020-2021 (et non pas année civile 2020), ces dépenses sont particulièrement importantes : 118 625 €

• Rappel de la charte télétravail revue en 2018 et de son ouverture aux salariés dans le cadre des valeurs de l’….et en particulier le Faire Confiance et l’Esprit d’Equipe. A ce titre juste avant le confinement de mars 2020, les jours de télétravail sont passés à 717 jours sur 6 mois vs 446 jours sur toute l’année 2018/2019 (le baromètre agilité montre un score très haut sur cet item : 4,7/5)

C’est un sujet très structurant pour les futures années et nous devons nous y préparer et organiser nos nouvelles manières de travailler.

• Informations sur les dépenses de l’…. sur l’amélioration des conditions de travail en 20/21 : Création d’un nouvel espace Bureau pour le service Relations Internationales : Travaux 75k€ + Mobilier 33k€, soit TOTAL de 108k€

• Il est essentiel que l’… continue de faire ces investissements afin d’accompagner nos recrutements et nos changements d’organisation du travail (télétravail renforcé).

• Il est d’ailleurs prévu un projet stratégique portant sur les infrastructures afin que soient prises en compte les évolutions de nos modes de travail et l’augmentation des effectifs élèves (CF plan stratégique ... 2025). Un groupe de travail a été constitué. Dans ce cadre, il sera important de tenir compte de 2 points d’amélioration remontés par le BAROMETRE AGILITE à savoir « les besoins d’avoir des espaces propices au partage et la transformation des espaces de travail pour + d’agilité ».

• Index Egalité Femmes Hommes : passage de 81/100 lors du premier calcul en mars 2020 à 90/100 en 2021.

• Un salarié a pris son congé paternité en 20-21 du 16/11/20 au 26/11/20

• 71 femmes augmentées vs 45 hommes

... propose également d’enrichir cet index par un élément non prévu par la loi mais important aussi pour les hommes : la prise du congé paternité.

... est d’accord pour cette prise en compte, à mettre en perspective avec le nombre d’hommes concernés.

• Enfin, un taux d’absentéisme faible sur 20-21 : 1,51% hors maternité/paternité et 1.98% avec. Aucune maladie professionnelle actuellement.

• En conclusion de ce premier point de discussions et de situation, et afin d’envisager l’avenir, nous souhaitons engager un travail d’accord d’entreprise sur le sujet de la QVT et en particulier sur les reconnaissances de travailleurs handicapés. De plus, dans les sujets de cet accord, il pourrait y avoir une thématique sur l’intégration des nouveaux collaborateurs qui va être un enjeu fort sur les 5 prochaines années. (CF point sur le temps de travail).

• ... est d’accord pour que ce travail soit engagé en 2021-2022.

Il est satisfait des résultats présentés sur cette partie et rappelle que les managers ont un rôle à jouer en matière de conditions de travail.

2- DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

... introduit le sujet du temps de travail et de son organisation en présentant les plans de charges qui interrogent sur notre organisation, son pilotage, nos développements ambitieux et notre temps de travail. Depuis des années nous sommes confrontés aux mêmes sujets : celui du dépassement dans certaines équipes des 198 jours de travail qui donne des sentiments d’insatisfaction voire d’exaspération malgré les paiements effectués chaque année.

• Pour 20-21, nous avons eus 121.5 jours de dépassement qui ont donné lieu à 2 possibilités pour les salariés concernés : leur paiement sous forme de primes lors de la campagne de primes de fin d’année ou d’un versement sur le PERCO (…….) permettant de bénéficier de taux de charges plus faibles et hors imposition.

• 30 personnes pour 121.5 jours de congés non pris.

• 98 jours ont été versés= 22 000 € bruts sur …….

• Pour les 23 jours ½, …… demande à ce que ceux-ci fassent l’objet de paiement distincts de primes. ... est d’accord.

• Au total 57 300 € seront payés

... indique que face à cette période de forte concurrence, de transformation rapide et de plan stratégique particulièrement ambitieux avec la création d’un 2eme campus, nous devons réfléchir à notre organisation, à la répartition équilibrée entre les salariés et leur temps de travail. Cela doit se jouer à l’échelle de l’organisation afin de sortir de l’échelle individuelle qui n’est pas satisfaisante et peut donner lieu à des tensions. Il est à noter que parmi les écoles de la ….. et nos concurrents (CF bilan social …..), l’... a le temps de travail le plus bas. En soi, ce n’est pas un problème mais cela le devient quand certains projets ne peuvent pas être menés à bien faute de temps suffisant.

En effet, il s’agit de maîtriser nos marges de manœuvre et de sortir des situations individuelles : Est-ce un moyen sûr et durable de faire face à nos enjeux ?

Nous allons recruter l’équivalent d’une 40aine ETP en 5ans (hors turnover moyen constaté les 3 dernières années), il est temps de mettre à plat notre accord temps de travail. En effet, il est toujours difficile de trouver le profil transversal qui coche tant aux sujets de l’enseignement qu’aux sujets de la recherche, du conseil ou de la formation continue, ou encore de l’international.

La plupart du temps, les services demandant un CDI temps plein, cela impacte le service concerné qui n’a pas toujours la personne qui coche à tout et donc doit se réorganiser tout en le faisant aussi avec les appétences des salariés du service concerné… Que de complexité … alors qu’en offrant la possibilité de travailler plus, nous pourrions résoudre une partie du sujet.

Nous faisons l’hypothèse que l’augmentation du temps de travail permette au moins en partie cet ajustement et nous permette de faire face à ces 2 contraintes (concurrence(externe)/ organisation des services (interne)).

... rappelle que ce sujet est récurrent, est d’accord pour que s’ouvre une discussion et demande que ce travail de révision se fasse sur la base d’une étude préalable pour comprendre les dépassements constatés depuis plusieurs années, et accepte l’idée d’un sondage permettant aussi de mener les hypothèses financières les plus justes.

Parallèlement à cela, ... indique que l’autonomie des salariés s’est accentuée au sein de l’... avec le télétravail et permet une souplesse plus grande dans la gestion de son temps de travail.

3- SALAIRES ET PRIMES

... fait un bilan de l’année 20-21 sur les augmentations et les primes

• Le budget pour les augmentations générales et individuelles était de 1.5% : 71 000 € brut salarié, soit 106 500 € brut patronal

• Le budget pour les augmentations liées à des forts accroissements de responsabilités et des rattrapages de salaires correspondait à 1.2% : 58 000 € brut salarié soit 87 000€ brut patronal.

Soit une augmentation totale de la masse salariale de 2.7 %.

• Primes : 180 000 € brut salarié (dont paiement des jours de congés non pris) soit 270 000 € brut patronal

• Intéressement : 72 000 € brut salarié

• Soit un montant total de 381 000 € brut salariés ou 535 000 € brut patronal

En plus, 18 salariés ont eu une évolution dans leur classification (niveau ou échelon) sur 123 à l’effectif soit presque 15%. 11 femmes vs 7 hommes

Pour cette année et suite à la NAO au niveau de l’…, il y a eu une augmentation des minima salariaux de 0.5%. Au niveau de l’..., l’impact sur l’année 2021 est faible : 424 € brut salarié pour 6 salariés à compter du mois de juin.

• Situation des doctorants : l’... s’aligne sur « le barême du public » afin de ne pas créer de différences de traitements. En effet, dans le secteur public, il est prévu 5 paliers d’augmentation, de 2021 jusqu’à 2025 et portant en 2025, le salaire des doctorants à 2300 € brut.

... propose de s’ajuster dès 2021 même si notre convention collective ne nous y oblige pas. Il est important de pouvoir s’aligner face à notre environnement.

• Situation des chefs de projet pour les projets stratégiques.

... rappelle la volonté de les accompagner au mieux en leur donnant du temps, et des moyens (l’accompagnement des sponsors et de la cellule d’accompagnement ainsi que la formation). Aussi, doivent être estimés dès maintenant le nombre de congés non pris que pourraient générer cette mission pour certains chefs de projet si elle ne peut être intégré dans leur plan de charge. Ceux-ci seront payés.

... demande à ce que ... étudie sa demande d’augmentation de la masse salariale de +2% et aille au-delà des 1.5% qu’il a prévu. ... rappelle que l’... est toujours allé au-delà de ce qui été prévu. ... indique que cette année l’inflation est plus forte.

... est d’accord sur ce taux de +2% et demande les propositions de répartition de cette enveloppe ?

... souhaite que les augmentations générales soient ciblées sur les salaires les plus modestes de l’... ; à savoir en dessous de 2300 € brut. Il propose une augmentation automatique minimum de +1% pour ces tranches de salaires et minimum +0.5% pour les salaires au-delà.

Tout en sachant que le solde de l’enveloppe pourra être attribué aux salariés qui prennent de nouvelles responsabilités ou qui sont en décalage dans leur catégorie.

... est d’accord sur cette proposition.

Par ailleurs il précise qu’il prévoit une enveloppe de primes de 200 000 € ; soit 20 000 € supplémentaires par rapport à 2020 en plus des congés payés non pris (57 000 €). Soit un montant de 257 000 € à comparer à 180 000 €

Le résultat d’exploitation constaté permet de verser de l’intéressement : l’enveloppe de base est déclenchée à 90 000 €. Avec l’application des indicateurs (1.08), cela permet un montant de 97 200 €.

... a décidé un versement de supplément d’intéressement du même montant. Aussi, l’enveloppe sera portée à 194 400 €.

Le total versé (augmentations, primes et intéressement) correspond à environ 40 % de notre résultat reversé aux salariés. C’est une volonté affirmée par ... que de partager les résultats de notre travail collectif.

... remercie ... pour cette réaffectation aux salariés.

Et indique que le travail de mise à plat du système de primes engagé au printemps et dont il fait partie est important et doit être continué ensemble.

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