ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public du Rhône et Métropole de Lyon (ADPEP 69/ML)

Dont le Siège social est situé 109 rue du 1^er mars 1943, 69100 Villeurbanne

Ci-après dénommée l’Association

Représenté par son Directeur Général, XXX, par délégation de la Présidence,

D’une part

ET

• xxx, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CFDT,

• xxx, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale SUD

• xxx, délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CGT

D’autre part,

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et LA.6112-1 du Code tu Travail).

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.2242-5, L.2245-1 et R.2242-2 du Code du Travail et de la loi du 04 août 2014.

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’ADPEP 69 en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Cet accord s’appuie sur les éléments d’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’association. Ces éléments permettent d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’association, la situation des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation et de promotion professionnelle, de qualification et classification, de conditions de travail, de rémunération effective, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité des emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité.

SITUATION COMPAREE

Le secteur médico-social présente un taux de féminisation très important. En effet, les femmes restent associées « aux métiers de l’éducation, de la santé et du social ». Les écoles formant à ces métiers connaissent également un fort taux de féminisation ce qui conduit souvent à une pénurie de candidats masculins.

Dans ces conditions, il n’est donc pas étonnant de constater que 89 % des salariés de l’ADPEP 69 sont des femmes.

Situation comparée par service	ETP	Personnes physiques
	Nombre	% CSG	% total	Nombre	% CSG	% total
Services généraux	53		14 %	48,12		15 %
hommes	22	41,51%	6 %	20,50	42,60%	6 %
femmes	31	58,49%	8 %	27,62	57,40%	9 %
médical	16		4 %	12,40		4 %
hommes	4	25,00%	1 %	1,60	12,91%	0.5 %
femmes	12	75,00%	3 %	10,79	87,09%	3.5 %
paramédical	77		20 %	43,82		14 %
hommes	4	5,19%	1 %	2,21	5,05%	0.7 %
femmes	73	94,81%	19 %	41,60	94,95%	13.3 %
éducatif / social	165		43 %	141,01		45 %
hommes	56	33,94%	15 %	46,43	32,93%	15 %
femmes	109	66,06%	28 %	94,58	67,07%	30 %
administratif	35		9 %	32,44		10 %
hommes	6	17,14%	1 %	5,60	17,26%	2 %
femmes	29	82,86%	8 %	26,84	82,74%	8 %
direction	38		10 %	36,91		12 %
hommes	17	44,74%	4 %	16,60	44,97%	5 %
femmes	21	55,26%	5 %	20,31	55,03%	7 %
TOTAL	384			314,70
Hommes	109	28,39%		92,94	29,53%
Femmes	275	71,61%		221,75	70,47%

Article 1. Champ d’application territorial et professionnel

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de l’ADPEP du Rhône/Métropole de Lyon.

Article 2. Actions mises en œuvre

Au regard des éléments et diagnostics fournis, les parties se fixent des objectifs de progression dans quatre domaines :

• La rémunération effective

• L’embauche

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

• La sécurité/santé au travail

2.1. En matière de rémunération effective

Les dispositions légales et réglementaires prévoient que le thème de la « rémunération effective » doit obligatoirement être compris dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif.

2.1.1. Egalité salariale

Les salaires et indemnités, les critères de classement dans les grilles conventionnelles, les modalités de prise en compte de l’ancienneté sont définie par la convention collective 66, sans aucune distinction entre les femmes et les hommes.

L’Association applique l’ensemble des dispositions agréées de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, du 15 mars 1966, qui garantissent une stricte égalité salariale entre les femmes et les hommes. Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, quand ils existent, sont tous justifiés par des raisons objectives liées à l’ancienneté, la qualification et la fonction.

Pour autant, l’Association se fixe comme objectifs :

• D’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés lors des congés maternité et/ou adoption.

L’entreprise s’engage à maintenir la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire.

Indicateur : nombre de salariés concernés par sexe et type de congé

• De favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

Dans le cas des maintiens de salaire, l’entreprise s’engage à maintenir la subrogation dans le cadre des congés de paternité, donnant lieu à maintien de salaire.

Indicateur : nombre de salariés concernés.

2.2. En matière d’embauche et de recrutement

L’Association s’engage à ce que le processus de recrutement interne ou externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes que pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

L’Association se fixe comme objectifs :

• De maintenir la mixité des emplois

• De rétablir une mixité dans les emplois paramédicaux et administratifs

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent que tous les services sont fortement féminisés, mais avec cependant un déséquilibre beaucoup plus marqué entre les hommes et les femmes dans certains d’entre eux :

• Les cadres de direction

• Les paramédicaux

• Le personnel administratif

Dans le cadre des recrutements, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes et/ou d’hommes sur des métiers à forte dominante féminine et/ou masculine.

Résultats recherchés : tenter de rétablir la mixité dans l’ensemble des services et surtout sur les métiers paramédicaux et administratifs.

• Au 31 décembre 2022, le taux des hommes dans les services administratifs devra tendre vers 20 %

• Au 31 décembre 2022, le taux des hommes dans les services paramédicaux devra tendre vers 10 %

• Au 31 décembre 2022, le taux des hommes dans les autres services devra tendre vers 40 %

Indicateurs : nombre de candidatures de femmes/d’hommes par catégorie professionnelle – nombre de candidats femmes/hommes par catégorie professionnelle reçu(e) en entretien d’embauche – nombre de candidats – candidat(e)s recruté(e)s par catégorie professionnelle – proportion de femmes par catégorie professionnelle.

• De veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant

En s’assurant de la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F.

En systématisant des commissions de recrutement mixte pour les postes de cadres.

Indicateurs : nombre d’offres d’emploi validés sur ce critères de neutralité – nombre de commissions mixtes de recrutement des cadres.

2.3. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Dans le souci de concilier vie professionnelle et vie privée il est mis en place plusieurs mesures qui visent à assurer une meilleure articulation avec l’exercice des responsabilités parentales des salariés de l’entreprise.

• Promotion de la paternité

Il s’agit d’inciter les hommes à bénéficier du congé paternité et du congé parental d’éducation. Une documentation sur ces dispositifs sera remise par l’employeur à chaque salarié en poste et systématiquement au moment de l’embauche.

Les dispositions conventionnelles prévoient un maintien de salaire pour le congé maternité. Le congé paternité sera pris en charge au titre du maintien de salaire.

Indicateurs : nombre de documentations remises par rapport au nombre de salariés recrutés – nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité et durée de ces congés – nombre de salariés hommes bénéficiant d’un congé parental d’éducation.

• Amélioration des droits pour les personnels en congés parental d’éducation

L’accord sur les salaires applicable depuis le 1^er août 2015, prévoit le maintien de l’ancienneté pour les salariés en congé parental d’éducation, dans la limite de 3 ans. Cette disposition s’applique aux hommes comme aux femmes.

Indicateurs : nombre de salariés ayant bénéficié de cette disposition dans l’année.

• Aménagement des emplois du temps

Sous réserve des nécessités de service, les demandes des salariés relatives à un horaire de travail intégrant des mercredis non travaillés, partiellement ou en totalité seront étudiées prioritairement par les directeurs d’établissement ou de service, et favorisées pour les salariés exerçant des responsabilités familiales.

Le jour de la rentrée scolaire, sous réserve d’une demande préalable du salarié, des aménagements ponctuels d’emploi du temps pourront être accordés en fonction des nécessités de service.

Des autorisations d’absences exceptionnelles seront accordées pour les salariés qui devraient quitter brusquement leur poste, après accord de la direction, au cours de la journée en cas de maladie d’un enfant.

Indicateurs : nombre de salariés dont l’horaire individuel intègre des mercredis non travaillés partiellement ou en totalité rapporté au nombre total de salariés par établissement et service – nombre des autorisations d’absences exceptionnelle accordées pour enfant malade.

2.3. Sécurité / santé au travail

Il s’agit d’être attentif à la situation des femmes exerçant des métiers « physiques » mais également de porter une attention particulière aux emplois à prédominance féminine dans lesquels il pourrait être constaté une sous-estimation des risques professionnels et/ou faible reconnaissance des compétences émotionnelles, relationnelles et sociales mise en œuvre par les salariés.

• Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes, par catégorie professionnelle 

Il s’agit d’identifier l’impact différencié de l’exposition au risque, pour chaque catégorie professionnelle, en fonction du sexe.

Ces risques devront être inscrits dans le document unique d’évaluation des risques avec la mise en place d’actions de prévention ciblées.

Indicateurs : inscription des risques dans le document unique et mise en place d’actions de prévention

• Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

Il s’agit de prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge, déplacements…).

Indicateurs : nombre d’aménagements dans la planification des horaires et dans l’organisation du travail au regard du nombre de femmes enceintes.

Article 3. Les indicateurs de suivi

Afin de veiller au respect des engagements pris figurant au présent accord, les modalités de suivi suivantes seront mises en place :

• L’information concernant la situation comparée entre les hommes et les femmes, et le suivi du présent accord, fera l’objet d’un rapport annuel.

• Ce document sera communiqué aux délégués syndicaux et au CSE. Le document mentionnera pour chaque action les éléments chiffrés sur la base des indicateurs présentés ainsi que les explications sur les actions non réalisées.

• Ce document sera tenu à la disposition de chaque salarié qui en fera la demande.

Un rapport annuel sera transmis aux délégués syndicaux et au CSE.

Au terme du présent accord, un bilan sera établi sur les objectifs fixés et les résultats atteints.

Article 4. Durée – Date d’effet – Agrément

Le présent accord a été soumis avant sa signature à la consultation du CHSCT et de la Délégation Unique du Personnel.

Il entrera en vigueur conformément aux dispositions légales à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée de trois ans.

Le présent accord sera soumis à l’agrément prévu à l’article L.314-6 du CASF. En cas de refus d’agrément, les partenaires sociaux se réuniront en vue de la conclusion d’un avenant prenant en compte le motif de refus d’agrément.

Article 5. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 6. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé au Conseil de prud'hommes de Lyon.

Il sera également déposé sur la plateforme ministérielle: www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Villeurbanne, le ___05/12/2019____________________________

Pour l’Association, Le Directeur Général, xxx

Pour la CFDT, xxx

Pour SUD Santé Social xxx

Pour la CGT xxx