Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL - SEPTEMBRE 2021" chez CARPI - AXENTIA

Accord relatif au télétravail

Septembre 2021

ENTRE :

La SA d’HLM AXENTIA, société anonyme à conseil d’administration au capital de 7.800.000 euros, dont le siège social est 13 rue de l’Aubrac – 75012 PARIS, immatriculé au R.C.S. de PARIS sous le n°780 111 860, représentée par son Directeur Général, Monsieur ;

ci-après dénommée « L’Entreprise »

D’une part,

Et

Monsieur en sa qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique

D’autre part.

Préambule :

Le présent accord a été conclu entre le CSE et Axentia afin de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre de l’adoption des ordonnances dites « Macron ».

Il est apparu nécessaire de développer le télétravail au sein d’Axentia en raison de l’évolution de l’organisation du travail et d’une volonté d’adaptation aux nouvelles technologies d’information et de communication.

Après un premier accord expérimental signé début 2020, bouleversé par la généralisation du télétravail dans un contexte de crise sanitaire, il a été convenu du présent accord afin de redéfinir les modalités de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise. Cet accord a été voulu pour le plus grand nombre de salariés dès lors que l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes le permettent et que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, que le télétravail apporte un résultat positif en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Il repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

En conséquence, il a été défini ce qui suit :

1. Définition du télétravail et principes généraux

Au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail est une forme d’organisation du travail qui permet au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur, de façon volontaire, grâce aux technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur est un salarié à part entière. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés travaillant au sein de l’entreprise, que ce soit en termes de :

• Rémunération (elle ne doit pas être inférieure au minimum prévu pour une personne de même qualification occupant un poste de même nature) 

• Entretien annuel d’évaluation

• Entretien professionnel et formation professionnelle

• Avantages sociaux

Si les salariés de l’entreprise bénéficient de titres-restaurants, il en est de même pour les télétravailleurs dans les mêmes conditions d’attribution que pour l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Le télétravail se définit dans le présent accord, comme une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication dans lequel, un travail est effectué prioritairement au domicile du salarié alors qu’il aurait dû être réalisé dans les locaux de l’entreprise.

2. Champs d’application

Le présent accord a pour vocation à s’appliquer aux salariés d’Axentia ayant une ancienneté d’exercice effective d’au moins 3 mois sauf en ce qui concerne le télétravail occasionnel et exceptionnel (article IV et V).

Pour les personnes reconnues en qualité de « travailleurs handicapés » la loi prévoit la possibilité d’envisager une solution de télétravail, chaque fois que cela sera susceptible de maintenir le lien avec l’Entreprise et/ ou d’améliorer leurs conditions de travail. Il sera mis en œuvre dans le cadre du présent accord.

En tout état de cause, il est précisé que le télétravail est et reste un mode d’organisation spécifique du travail impliquant pour la mise en œuvre : un bon fonctionnement et l’assentiment des deux parties collaborateur et responsable hiérarchique.

3. Télétravail fixe et régulier

Les parties conviennent que le télétravail fixe et régulier sera effectué deux jours par semaine au maximum (sauf circonstances exceptionnelles).

Il est précisé qu’il ne sera toutefois pas autorisé de reporter ces jours fixes d’une semaine à l’autre.

Le choix du cycle fixe (un ou deux jours par semaine) est révisable jusque deux fois par an (en janvier et en juin).

4. Télétravail occasionnel

Par ailleurs, à titre occasionnel, après accord du responsable hiérarchique, jusque 4 jours par mois (et pas plus de deux jours par semaine) pourront être autorisés à la suite d’un besoin justifié : travail occasionnel de rédaction ou d’analyse de données. Dans ce cas, le télétravail doit être dévolu à un travail de réflexion et de concentration.

5. Télétravail exceptionnel

V.1 – Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, en cas d’épisode de pollution, de grève majeure ou de conditions climatiques perturbant la bonne marche des transports en commun, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés.

Dans ce cadre, la possibilité de télétravailler concernera l’ensemble des collaborateurs qui le souhaitent après communication de l’employeur. Des consignes seront données le cas échéant régulièrement.

V.2 –Télétravail pour raison médicale

Si l’état de santé d’un salarié nécessite une adaptation temporaire de ses conditions de travail, les salariés répondant aux conditions d’éligibilité au télétravail énoncées aux articles précédents pourront exercer leur activité à domicile pour une durée déterminée.

Cet aménagement est effectué uniquement sur préconisation écrite du médecin du travail de l’entreprise.

Il est précisé, en tant que de besoin, que cet aménagement du contrat de travail pour raison de santé ne peut s’appliquer durant la suspension dudit contrat résultant de la maladie ou de la maternité, qui dispense le salarié de toute activité pour le compte de l’employeur.

6. Conditions d’éligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

7. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié. L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux missions du collaborateur et aux objectifs fixés.

8. Modalités de mise en œuvre

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fixe et régulier doit en faire la demande par mail à son manager, en mettant le Service Ressources Humaines en copie.

Le refus du supérieur hiérarchique devra être motivé. Dans ce cas, le salarié aura la possibilité de solliciter le service Ressources Humaines et la Direction Générale pour arbitrage.

Il est précisé que si les missions exercées par le salarié doivent être compatibles avec le télétravail, l’employeur s’engage à faire ses meilleurs efforts pour permettre la mise en place du présent accord au plus grand nombre de salariés.

Le Services Ressources Humaines appliquera un cycle fixe révisable deux fois par an (en janvier et en juin).

Les demandes de journée de télétravail occasionnelle doivent être faites via Kelio en choisissant le motif « télétravail occasionnel » et devront faire l’objet d’un accord du responsable hiérarchique dont le refus doit être motivé.

Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié dans l’établissement.

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance d’un mois.

9. Organisation

1. Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder deux jours fixes par semaine travaillée et pourra s’effectuer par demi-journée.

Ces jours en télétravail seront fixés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique de manière à être bien intégrés et à ne pas perturber l’organisation du service.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services (ex : réunions de service, jours de formation, rendez-vous extérieurs ou réunions d’instances représentatives du personnel) certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être reportées à une date choisie conjointement par le salarié et son responsable hiérarchique dans la même semaine, sans que ce report soit obligatoire.

2. Organisation

Le salarié qui est en télétravail doit prendre les mesures nécessaires, afin d’une part de préparer les éléments nécessaires à sa journée de télétravail, et d’autre part d’organiser son absence physique au bureau pour que celle-ci ne nuise pas au bon fonctionnement son service  : informer ses différents interlocuteurs internes (par exemple : mention dans Outlook, renvoi de sa ligne fixe sur son portable, ou sur un autre collaborateur identifié par la hiérarchie si le service est organisé ainsi, …).

Quelques règles de bonnes pratiques sont annexées à cet accord.

3. Absences : maladie et accident du travail

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis aux règles de déclaration des congés de maladie et des accidents du travail applicables dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En cas d’arrêt de travail pour maladie, l’employeur doit être prévenu immédiatement et un certificat médical doit être envoyé dans les 48 heures au service ressources humaines.

En cas d’accident en situation de télétravail, l’employeur prend en charge les accidents de travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions règlementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

Dans ce cadre, il appartient au salarié d’informer immédiatement l’employeur, fournir un certificat médical dans les 48h, et d’apporter la preuve de l’accident et de sa relation avec son activité. Sur la base de la déclaration de l’accident (lieu, heure, activité, circonstances) et sur les compléments d’enquête qui seront effectués, la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l’accident.

4. Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service.

Le salarié devra informer son responsable hiérarchique de toute situation de télétravail en dehors du lieu habituel.

L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

5. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

10. Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que sa charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin d’assurer le respect de la vie privée, le responsable hiérarchique en concertation avec le télétravailleur fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à la durée de l’aménagement du temps de travail en vigueur. Le salarié doit être joint facilement ou à défaut rappeler ses correspondants dans un délai raisonnable.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise dans lequel il accomplit régulièrement son travail. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit.

11. Environnement et équipements de travail

L’employeur, préalablement au passage en télétravail du salarié, s’assurera de la compatibilité de l’installation avec un fonctionnement en télétravail.

L’employeur s’engage à fournir et à entretenir les équipements informatiques et de télécommunications nécessaires à l’activité en télétravail.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique par tous moyens.

Afin d’améliorer le confort des salariés en télétravail, un écran sera fourni au salarié ainsi qu’une participation à l’achat d’un siège à hauteur de 200€ uniquement dans le cadre de la solution proposée par Axentia).

Le salarié s’engage sur l’honneur à être en règle de son assurance habitation et de bénéficier de connexions privées via un fournisseur d’accès reconnu permettant la réalisation du travail.

12. Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité, et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

13. Mise en place du télétravail dans l’entreprise

Un suivi de la mise en œuvre du présent accord est mis en place pour apporter des solutions aux questions pratiques rencontrées par les salariés en situation de télétravail qui ne seraient pas expressément réglées par ses dispositions.

Le comité de suivi comprendra le directeur général, le service ressources humaines et les membres du CSE.

Ce suivi sera effectué une fois par an.

14. Dispositions finales

1. Durée de l’accord – Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il prendra effet au 6 septembre 2021 et cessera de produire effet au 5 septembre 2022.

Les Parties conviennent que, trois mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement éventuel.

En l’absence de renouvellement, le présent accord cessera de produire effet.

Révision

Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, et notamment en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, par avenant conclu dans le respect de la réglementation en vigueur.

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes :

• La demande de révision sera communiquée par la partie demanderesse par courriel adressé à l’autre partie. Cette demande devra être accompagnée d'une proposition de modification de l'accord concerné.

• La négociation devra intervenir dans un délai de 3 mois à compter de l’information des parties

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s'appliqueront jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel avenant. A défaut de nouvel avenant, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

Conformément à l'article L.2261-10 du Code du travail, les négociations s'engagent à la demande d'une des parties dans les trois mois suivant le début du préavis de dénonciation et elles pourront donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Publicité et dépôt

Le présent accord ainsi que les avenant éventuels, seront déposés, à l’initiative de la Direction, à la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), de façon dématérialisée et selon les modalités définies sur www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr .

Un exemplaire du présent Accord sera également remis à chacun des signataires.

Mention du présent Accord figurera sur les emplacements réservés à cet effet et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel dans le Système d’Information Ressources Humaines KELIO.

Fait à Paris en 3 exemplaires le 6 septembre 2021

Pour l’employeur Pour le Comité Social et Economique