AVENANT AU PROTOCOLE D’aCCORD

RELATIF AU TELETRAVAIL

A LA CAF DE L’AUBE

Entre d’une part,

La Caisse d’Allocations Familiales de l’Aube représentée par Monsieur XXXXXXXXX, Directeur,

Et d’autre part,

Les organisations syndicales soussignées, il est convenu ce qui suit :

• C.F.T.C. représentée par Madame xxxxxxxxxx, déléguée syndicale,

• C.G.T. représentée par Madame xxxxxxxxxx, déléguée syndicale.

PREAMBULE

Le protocole d’accord signé en 2020 a permis à la CAF de l’Aube de mettre en place le télétravail pour plus de 83% des agents qui bénéficient de 2 à 3 jours de télétravail par semaine.

Les différentes crises sanitaires accompagnées de périodes de confinement ont montré la capacité de la CAF de l’Aube à maintenir son service aux allocataires et aux partenaires dans le respect des objectifs posés par le Contrat pluriannuel de gestion signé entre la CNAF et la CAF de l’Aube.

Différentes enquêtes menées auprès des salariés (BSI 2020, BSI 2021, enquête de la Chaire Management et Santé au travail de l’université de Grenoble) ont mis en exergue le souhait exprimé d’assouplir le dispositif de télétravail afin de mieux l’adapter aux contraintes d’activité et mieux concilier vie familiale vie professionnelle.

Le présent avenant s’inscrit ainsi dans le cadre de la politique de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) que la Caf de l’Aube met en œuvre.

Ce protocole s’inscrit toujours dans la démarche de qualité de vie au travail. Toutefois, il conserve une attention toute particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement. De plus, les conditions d’exercice de l’activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.

Il est rappelé que le télétravail est une possibilité pour le salarié, et ne constitue pas un droit.

ARTICLE 1 visant à modifier les articles 2.1,2.2, 2.3 et 2.4 de l’article 2 – principe de l’organisation du travail

1-1 Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe de volontariat.

Lorsque le salarié exprime une demande de télétravail, la Direction pourra, après examen, accepter ou refuser cette demande.

Le télétravail est mis en œuvre pour une durée déterminée d’un an ou jusqu’à la nouvelle campagne annuelle lorsque l’agent bénéficie d’un accord télétravail en cours de campagne suite à ses 6 mois d’ancienneté avec reconduction express.

1-2 Aménagement du télétravail : les différentes formules

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Le télétravail est organisé selon deux formules possibles :

• Soit fixe, à domicile à raison de deux ou trois jours par semaine

• Soit sous forme d’enveloppe annuelle maximale de 90 jours

La formule fixe :

Elle est ouverte, sous réserve des critères d’éligibilité et de procédure reprise ci-dessous, aux salariés des niveaux 1 à 4.

La formule enveloppe annuelle maximum de 90 jours sur la période considérée (du 1^er septembre N au 31 août N+1).

En raison de la nature de leur fonction et pour favoriser la souplesse organisationnelle de leur activité, la formule enveloppe de jours est ouverte à tous les managers sous réserve de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et son déploiement progressif à l’ensemble de la ligne managériale.

Ce mode d’organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme avec une présence obligatoire le jeudi afin de préserver le lien avec l’organisme.

Les collaborateurs, hors managers et itinérants, des niveaux 5A et plus sont éligibles soit à la formule fixe, soit à la formule enveloppe jours.

Le manager apprécie, au regard de l’emploi occupé, la formule à laquelle le collaborateur, hors manager et itinérant, des N5A et plus visés ci-dessus peut prétendre.

En tout état de cause, les critères d’éligibilité et la procédure décrite ci-dessous s’appliqueront aux demandes des collaborateurs, hors managers et itinérants, des N5A et plus quel que soit le choix de la formule.

1-3 Aménagement du télétravail dans les situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur examines les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

L’employeur sera également particulièrement attentif aux demandes de télétravail des femmes enceintes.

Cet examen peut, notamment, conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.

En outre, en cas d’épisode de pollution, au sein de l’article L223-1 du code de l’environnement, les personnes déjà en télétravail pourront être autorisées, sur décision de la Direction, ç modifier leurs jours de télétravail. Ceci étant précise qu’avec l’accord du manager, le télétravail pourra avoir lieu en plus des autres jours initialement prévus.

Il en est de même en cas de canicule, en cas d’intempéries (épisode neigeux, inondations) ; de blocage des transports, toujours sur décision de la Direction.

1-4 Préservation du lien avec l’organisme

• Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail dans laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Il est précisé qu’une présence est obligatoire dans les services le jeudi.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 2.3 du Protocole d’accord relatif au télétravail à la Caf de l’Aube signé le 5 octobre 2020.

• Participation aux réunions, formations et autres évènements

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations, aux réunions de service et aux autres évènements de la vie de l’entreprise. Il sera demandé aux télétravailleurs de revenir sur site à ces occasions.

Le télétravail, en effet, ne doit pas faire obstacles à la participation du salarié aux activités courantes et collectives du service.

Par ailleurs, en raison de nécessité de service due à des contraintes en lien notamment avec les activités cycliques ou pour des raisons de maintien de la continuité de service, le manager se réserve le droit de suspendre temporairement le télétravail sur une période données, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours.

Après une année de mis en œuvre du protocole télétravail, il apparaît que des réunions peuvent être proposées en dehors de la journée de présence sur site le jeudi. De même certaines activités, comme l’accueil peuvent nécessiter des annulations de journée télétravail.

Si une réunion ou une formation est planifiée un jour prévu en télétravail, le salarié participe à la réunion ou à la formation, la journée de télétravail peut être reportée sur un autre jour de la semaine à l’exception du jeudi. Si ce report n’est pas possible pour des raisons de service, cette journée ne n’est pas reportée sur une autre semaine.

ARTICLE 2 visant à modifier les articles 3.1,3.3, 3.4 et 3.5 de l’article 3 – Conditions de mise en œuvre du télétravail

2-1 Conditions d’accès au télétravail

Pour tous les salariés (autres que les managers), lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée au regard de différents critères qui sont les suivants :

• Pour le poste concerné

  • Le poste est dématérialisé en tout ou partie

  • Les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue au poste de travail

  • La demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe

• Pour le salarié concerné

  • Le salarié doit avoir 6 mois d’ancienneté dans le métier.

  • Le salarié a la capacité de travailler à distance en autonomie de façon régulière, il fait preuve notamment d’une bonne maîtrise de son poste de travail et dispose d’une bonne connaissance de l’environnement informatique

  • Le salarié doit avoir terminé le parcours de formation pour le poste occupé

  • Le salarié possède une bonne organisation personnelle de travail

• Pour le domicile du salarié

  • Le domicile du salarié, lieu d’exécution du télétravail, doit être en conformité avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées par l’exercice du télétravail

  • Le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement internet ADSL

Le critère de l’éloignement du domicile (en temps de trajet) pourra être retenu si un trop grand nombre de salariés se déclarait candidat au télétravail sur un même secteur. Ce temps de trajet est apprécié sur une base objective via un site de simulation de kilométrage et de temps type Mappy ou Michelin.

2-2Pour les managers

En raison notamment de leur degré d’autonomie et de la dématérialisation de leur poste de travail, tous les managers peuvent, sur la base du volontariat, télétravailler dans le cadre d’une enveloppe annuelle de 90 jours.

2-3 documents à fournir pour accorder la demande de télétravail

Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être effective qu’après la transmission des documents suivants par le salarié :

• Une attestation de son assureur multirisque habitation, autorisant l’exercice du télétravail à domicile

• Une attestation de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail ou une attestation sur l’honneur du salarié.

Cette attestation indique que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité

• Tout document justifiant d’un abonnement internet ADSL compatible et effectif.

2-4 Formalisation de l’accès au télétravail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail qui fixe la période d’adaptation, la réversibilité, le lieu d’exercice et les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joint par téléphone et/ou par mail qui correspondent aux plages horaires badgées (dans le cadre du respect du règlement d’horaire variable).

Cet avenant est conclu pour une durée d’un an ou jusqu’à la nouvelle campagne annuelle lorsque l’agent bénéficie d’un accord télétravail en cours de campagne suite à ses 6 mois d’ancienneté. Il ne saurait avoir de renouvellement automatique, ni de tacite reconduction.

Fait à Troyes, le 7 juillet 2022,

Le Directeur

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Mme xxxxxxxxx		Mme xxxxxxxxx
Pour la CGT		Pour la CFTC