accord RELATIF A LA MISE EN œuvre ET

A LA SECURISATION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’XXX

ENTRE :

L’XXX, 6/12 Rue des deux Ponts – 80000 Amiens, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur de l’association,

D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale C.G.T. (Confédération Générale du Travail), représentée par XXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

D’AUTRE PART,

Il a été décidé ce qui suit :

Préambule

Dans le cadre de l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail, des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du code du travail, de l’axe directeur fixé par le Conseil d’Administration relatif à la qualité de vie des professionnels de l’XXX, les parties signataires ont souhaité conclure un accord relatif à la mise en place et à la sécurisation du télétravail au sein de l’association afin de tenir compte :

• des organisations du travail qui ont évolué en faveur de la prise en compte du télétravail dans les pratiques professionnelles depuis plusieurs années,

• de l’évolution des technologies vers du matériel portatif facilitant la délocalisation du lieu de travail et des réseaux de communication de plus en plus performants et fluides,

• des situations exceptionnelles comme la crise sanitaire actuelle,

• des demandes de salariés en faveur d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle relayée par l’organisation syndicale signataire.

Les parties signataires considèrent que le télétravail, reposant sur le volontariat, doit contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et réduire l’impact environnemental.

C’est dans ce cadre que la Direction et l’Organisation Syndicale C.G.T se sont rencontrées pour convenir ce qui suit.

Article 1-Dispositions générales

Il est rappelé au préalable que le présent accord s’applique à tous les salariés permanents de l’XXXX – quel que soit le lieu d’exécution de leur contrat de travail – sous réserve des dispositions fixées ci-dessous.

1. Définition du télétravail et champ du télétravail

   1. Cadre général

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, «  toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

1.1.2 Cadre spécifique

Le télétravail peut être également envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et ponctuel (circonstance particulière non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles (intempéries, crise sanitaire, épisode de pollution au sens de l’article L.223-1 du code de l’environnement, indisponibilité du moyen de transport habituel, etc …). Cette liste n’est pas exhaustive.

Dans ce cas précis, il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais doit donner lieu à l’accord préalable du responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines via un courriel.

La direction des ressources humaines fixera alors les modalités et la durée du passage en télétravail.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la sécurité et la protection des salariés.

Le télétravail peut donc être imposé dans ces cas de figure.

2. Les conditions d’éligibilité au télétravail

   2. Activités concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'association pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :

• celles pouvant s’exercer sans lien direct ou fréquents avec les salariés de l’association pendant la période télétravaillée, comme par exemple : la veille informationnelle et concurrentielle, le face-à-face pédagogique, les travaux de recherches, d’analyse, de rédaction, de corrections ou tous travaux par nature individuels, la planification, la gestion et la saisie administrative ne nécessitant pas un accès physique au(x) dossier(s), le(s) développement(s) informatique(s), l’assistance informatique à distance, la gestion de la messagerie professionnelle,

• les réunions à distance (visioconférences), notamment avec des personnes étrangères à l’association.

1.2.2 Critères d’éligibilité

Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Avoir une ancienneté d’au moins 12 mois dans le poste occupé,

• Travailler dans le cadre d’un temps complet ou d’un temps partiel au moins égal à 80 %.

• Etre sur un poste sur lequel il n’est pas obligatoire d’être présent à temps plein pour accomplir ses tâches principales,

• Être à l’aise avec les outils informatiques,

• Disposer d’une autonomie suffisante sur ses missions principales et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché,

• Etre capable de travailler seul, savoir gérer son temps, prioriser ses différentes activités et alerter rapidement en cas de difficulté ; savoir maintenir le lien avec son collectif de travail et sa hiérarchie,

• L’absence au sein du service ne doit pas avoir d’impact organisationnel sur son bon fonctionnement,

• Tout aussi facilement que sur site, le télétravailleur doit être joignable durant ses horaires de travail (transfert de ligne téléphonique), et bénéficie à son domicile des prestations de connexion internet suffisantes fiables et de qualité (fibre-adsl, …),

• Avoir la possibilité d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail et d’attester de la conformité de ses installations électriques dans les conditions fixées ci-dessous.

L’accord préalable du responsable hiérarchique est indispensable de même que le respect de tous les critères cités ci-dessus.

La demande devra ensuite être validée par la direction des Ressources Humaines.

Il est précisé que tout refus sera motivé.

Un réexamen des critères d’éligibilité sera réalisé en cas de changement de fonction, de poste, de service, de site ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères nécessaires.

3. Les cas d’exclusions

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation et de manière générale les salariés en alternance et/ou en formation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur intégration et à leur apprentissage.

Sont également exclus du télétravail :

• Les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’association en raison d’équipements particuliers nécessaires ou de toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l’association,

• Les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment pour des questions de sécurité (impossibilité d’avoir un espace réservé au télétravail, installation électrique non conforme, etc.),

• Les salariés à temps partiel inférieur à 80%.

Article 2-Modalités de mise en œuvre

2.1 Modalités de mise en œuvre du télétravail

La mise en œuvre du télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité, et qui souhaite bénéficier du télétravail, doit formuler sa demande par écrit à son responsable hiérarchique ainsi qu’à la direction des ressources humaines par le biais de la messagerie professionnelle ou par une lettre remise en mains propres.

Le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines ont un délai d’un mois à compter de la réception de la demande et des justificatifs liés à son domicile pour l’étudier et notamment vérifier le respect des critères d’éligibilité.

Tout refus sera motivé par écrit.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son responsable hiérarchique ou la Direction, le salarié peut refuser (sauf circonstances exceptionnelles visées supra), ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

2.2 Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

Le télétravail sera favorisé pour les travailleurs handicapés (bénéficiant d’une RQTH) en particulier dans le cadre du maintien dans l’emploi.

A ce titre, des aménagements particuliers au poste de travail pourront être étudiés ; des formules de télétravail non prévues par le présent accord pourront également être mises en œuvre à titre individuel et à la demande expresse du salarié, après avis du médecin du travail et validation de la direction des ressources humaines, pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Journées dédiées au télétravail

Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité à une journée par semaine, sauf circonstances exceptionnelles (cf. article 1.1.2), et ne peut s’effectuer que par journée entière.

Il est précisé que la journée de télétravail ne permettra pas l’acquisition d’heures supplémentaires ou de temps supplémentaire, le télétravailleur devant respecter sa durée du travail.

De plus, la journée de télétravail étant une journée de travail, elle ne devra être utilisée à d’autres fins comme par exemple de la garde d’enfants ou dans le cadre d’un arrêt maladie.

La journée de télétravail sera fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et inscrite dans l’avenant au contrat de travail ; les autres journées de la semaine devant, quant à elles, être effectuées normalement sur le lieu de travail habituel.

En cas de demandes multiples au sein d’une même équipe, de nécessité d’organisation, de circonstances particulières liées au poste et/ou au salarié, le responsable hiérarchique pourra arbitrer la ventilation des jours effectués en télétravail en cas de désaccord.

De plus, le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines seront attentifs à ce que le nombre de salariés en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de l’organisation.

Il est précisé qu’il n’y a pas de possibilité de report des jours de télétravail d’une semaine ou d’un mois sur l’autre.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'association à la demande de son responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ainsi qu’aux formations mises en œuvre par l’employeur.

4. Avenant au contrat de travail

Une fois le télétravail accordé, un avenant au contrat de travail doit être régularisé avant sa mise en œuvre effective.

Cet avenant est conclu pour la durée suivante : de la date de démarrage du télétravail actée par le responsable hiérarchique à la date de fin du présent accord- sauf durée plus courte- sous réserve que les parties n’expriment pas le souhait d’y mettre un terme de manière anticipée.

L’avenant au contrat de travail précise notamment :

• La date de début du télétravail,

• L’adresse où est exercé le télétravail,

• La durée de la période d’adaptation,

• Les conditions de réversibilité du télétravail,

• L’organisation du télétravail,

• Les équipements mis à disposition et leurs conditions d’utilisation,

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail doit être joignable,

• Les modalités d’indemnisation.

La charte informatique sera également annexée à l’avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de la signature de celui-ci. En cas de changement de poste ou de réorganisation du service, l’avenant devient automatiquement caduc.

2.5 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

2.5.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'XXXX ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet notamment de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines, délai qui pourra être réduit d’un commun accord entre les parties.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'association.

A l’issue de la période d’adaptation, un bilan est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin d’évaluer l’opportunité ou non de poursuivre le télétravail (exemples : bon fonctionnement des installations informatiques au domicile du salarié, adéquation du télétravail avec les missions à effectuer).

En fonction des conclusions du bilan, le télétravail pourra ou non se poursuivre jusqu’au terme prévu dans l’avenant.

2.5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

La demande de cessation du télétravail de la part du salarié sera effectuée par écrit soit :

• par une lettre remise en mains propres,

• par une lettre recommandée avec avis de réception,

• via la messagerie électronique professionnelle avec la demande d’un accusé de réception.

Dans ce cas, le télétravailleur retrouve son poste dans les locaux de l’association.

Si le télétravail faisait partie des conditions d’embauche, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

L'association s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande du salarié sera effectuée par écrit soit :

• par une lettre remise en mains propres,

• par une lettre recommandée avec avis de réception,

• via la messagerie électronique professionnelle.

2.5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'association, notamment pour les raisons suivantes (sans que cette liste soit exhaustive):

• en cas de changement de fonction, de poste, de service, de site ou de domicile du salarié,

• si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet dans le délai de 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

2.6 Suspension provisoire

En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement l’activité en télétravail, le salarié doit informer sans délai son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures nécessaires pour assurer la bonne continuité de l’activité.

Le salarié aura alors l’obligation de revenir travailler au sein de l’association afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.

2.7 Suspension du contrat de travail

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail, congés payés, JRTT, autres), il est entendu que le salarié habituellement en télétravail n’est pas autorisé à travailler à son domicile.

8. Assurances

A l’occasion de la remise de l’avenant au contrat de travail, le salarié doit délivrer à l’employeur :

• Une attestation déclarant sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail adapté au télétravail, respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et de bonnes conditions de travail, que son logement est en conformité, notamment les installations électriques et l’existence d’un accès internet à haut débit,

• Une attestation de sa compagnie d’assurances confirmant le fait que la situation de télétravail du salarié soit bien prise en compte dans le contrat d’assurance multirisque habitation, et que celui-ci couvre désormais sa présence pendant les journées de travail effectuées à son domicile.

De son côté, l’association doit obtenir l’extension de sa police d’assurance Responsabilité Civile d’Exploitation aux activités exercées à domicile par le télétravailleur.

9. Formations

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié devra obligatoirement suivre un module de formation interne. Ce module comprendra :

• une formation- action technique à l’utilisation des équipements et solutions informatiques mis à disposition lors de la remise de l’équipement avec le service informatique (accès VPN, messagerie, accès réseau, accès documents),

• Une information-formation sur les bonnes pratiques du télétravail concernant notamment l’ergonomie et la gestion des postures de travail.

Si le salarié a déjà bénéficié de la formation interne, la Direction étudiera l’opportunité de la suivre à nouveau.

Tout responsable hiérarchique, présent dans les effectifs à la date de signature du présent accord d’entreprise, suivra une formation relative au management de ses collaborateurs en télétravail.

Cette disposition s’appliquera également à tout nouveau salarié exerçant des responsabilités hiérarchiques dans un délai maximum de 6 mois après son embauche.

Article 3- Fonctionnement

3.1 Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail sera exercé au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail.

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la direction des ressources humaines de l’association et spécifiquement mentionné dans l’avenant (il s’agit de l’adresse figurant sur le bulletin de salaire).

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la direction des ressources humaines en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 2.5.3.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail soit un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même et pour les informations et documents professionnels qu’il pourrait être amené à devoir utiliser.

Il est précisé qu’un second lieu de réalisation du télétravail pourra être précisé dans la mesure où ce second lieu se situe dans un rayon de 100 km maximum par rapport au site de rattachement et que ce lieu répond aux conditions fixées pour l’exercice du télétravail.

3.2 Temps de travail-Temps de repos

Un salarié en télétravail doit avoir une activité équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail - dans le respect strict de sa durée du travail - sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h30-11h30/14h30-16h30 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Le salarié reste également soumis, pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables au niveau de l’association, tant en matière de temps de travail que de repos ; en effet, le télétravail

n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, les délais d’exécution ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’XXXX.

3.3 Charges de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'XXXX. En conséquence, cela ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le responsable hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, au minimum un point mensuel sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes :

• Soit via un entretien téléphonique,

• Soit via un entretien en visio-conférence,

• Soit via un temps d’échange en présentiel,

• Soit via la messagerie professionnelle.

Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d’un entretien annuel.

A la demande de l’une ou l’autre des parties (salarié ou responsable hiérarchique}, des points de suivi supplémentaires et/ou plus réguliers pourront être mis en place.

4. Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant:

• les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures maximum par semaine,

• les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Pour les salariés non cadres, les horaires à respecter sont ceux habituellement pratiqués en présentiel et dont la direction des ressources humaines a connaissance.

Pour les salariés relevant du forfait annuel en heures, le temps de travail sera comptabilisé et suivi comme habituellement dans les plans de charge et selon les modalités définies dans le document intitulé « activités pédagogiques- cadre autonome » disponible via l’intranet de l’association.

Pour les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée de télétravail sera comptabilisée pour une journée de travail.

Dans tous les cas, le contrôle du temps de travail s’effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en présentiel.

3.5 Respect de la vie privée

Les salariés de l’XXXX, qu’elle que soit la fonction qu’ils occupent, s’engagent à limiter toute sollicitation en dehors des plages horaires prévues dans l’avenant de télétravail, afin de respecter la vie privée du salarié et son droit à la déconnexion.

En cas de difficultés en la matière, le télétravailleur devra alerter immédiatement sa Direction.

Article 4-Droits et devoirs

4.1 Equipement

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'XXXX fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Ces équipements se composent de :

• un ordinateur portable,

• des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail,

• une connexion via un VPN,

• une connexion à l'intranet de l'association,

• l’accès à la messagerie professionnelle,

• une clé USB,

• papiers, crayons, blocs notes, cahiers...

Le matériel fourni par l'association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Il est précisé que le matériel fourni par l’association doit servir à un usage strictement professionnel.

Il est strictement interdit de laisser utiliser le matériel fourni par une tierce personne. En conséquence, le télétravailleur prend les dispositions nécessaires pour que personne d’autre que lui-même n’ait accès à son matériel professionnel.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et de respecter leurs procédures d’utilisation.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'association en contactant le service informatique :

• soit via l’adresse mail :

• soit par téléphone au :

  • Technicien informatique :

  • Responsable Service Informatique :

Une assistance à distance sera, si nécessaire, mise en œuvre.

Le télétravailleur est tenu d’entretenir le matériel ou l'équipement de travail confié sous les réserves suivantes :

• le télétravailleur s’engage à ne pas apporter de modifications physiques (modification de configuration matérielle, ajout de composant, ...) ou logicielles (paramétrage, installation de logiciels, …) au matériel,

• le télétravailleur s'engage à utiliser le matériel dans des conditions normales, avec le soin et les précautions permettant de maintenir le matériel, ses accessoires et ses logiciels en parfait état de fonctionnement,

• il s'engage à ne pas exposer le matériel à de mauvaises conditions : température, humidité, chocs, exposition au soleil, à la poussière, au sable ou autres.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

4.2 Consignes à respecter

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes stipulées dans le cadre de la charte du bon usage des moyens informatiques de l'XXXX, qui sera disponible en ligne.

Cette charte sera formalisée par le service informatique et la délégation syndicale sera associée à ce travail dans un délai de 3 mois après la signature du présent accord.

Le contenu de consignes fera l'objet d'une information régulière au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

4.3 Sanctions éventuelles

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'association la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné conformément aux articles IV et V du règlement intérieur « membre du personnel ».

Article 5- Outils informatiques

5.1 Protection des données

Les règles en vigueur dans l’association en matière de protection des données restent applicables aux salariés en télétravail.

Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’association en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen (papier, oralement au téléphone, ou électroniquement).

Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations et les services de l’association qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Cet engagement suppose que le salarié dispose au sein de son domicile d’un bureau ou à minima d’un espace de travail clos lui permettant de respecter les règles ci-dessus.

5.2 Droit à la déconnexion

Les salariés, comme les télétravailleurs, s’engagent à respecter l’accord relatif au droit à la déconnexion signé le 15 décembre 2021.

Pour prévenir les risques psycho-sociaux et garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun :

• chaque responsable s’assurera du respect de ce droit auprès son équipe,

• chaque salarié est responsable de sa propre utilisation des outils numériques et doit respecter ce droit au niveau de ses collègues.

5.3 Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 6- Droits des salariés

6.1 Santé et sécurité

Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas d’accident de travail, le télétravailleur doit immédiatement informer de cet accident la direction des ressources humaines par tous moyens. Le traitement de cette déclaration par l’association se fera de la même façon que pour un accident sur site.

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail …) le salarié en télétravail devra informer et justifier de son absence selon les mêmes délais et modalités que les salariés présents dans l’association.

En cas de longue maladie ou d’arrêt de travail d’au moins 1 mois, l’indemnité forfaitaire de prise en charge des coûts liés au télétravail ne sera pas due pour le ou les mois en question.

6.2 Droits collectifs et égalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

Le télétravailleur disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant en permanence sur site. L’évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.

Article 7- Indemnisation

7.1 Remboursement des frais

L'association prend en charge les dépenses liées à l'équipement bureautique et informatique nécessaire conformément aux dispositions prévues à l’article 4.1.

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'association dans les conditions suivantes :

• une indemnité forfaitaire de 10 euros mensuelle, actuellement exonérée de cotisation et de contribution sociale (pour une journée de télétravail par semaine).

7.2 Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'association prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'association au sein du domicile du télétravailleur, et ce, dans la limite d’un domicile par période de télétravail.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile, conformément à l’article 2.8.

Article 8-Les représentants du personnel et la délégation syndicale

Le télétravail ne doit pas être une entrave au droit syndical et à l’exercice du mandat des représentants du personnel.

Les organisations syndicales et les représentants du personnel disposent, à ce titre, d’un répertoire sur l’Intranet de l’association et pourront communiquer via les outils électroniques professionnels durant le temps de travail.

Ces droits s’ajoutent à ceux d’ores et déjà en vigueur dans l’association : légal, conventionnel, accords.

Article 9 -Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Le CSE sera chargé du suivi et de la bonne application du présent accord.

L’XXXX devra provoquer, tous les ans au moins, une réunion du CSE chargé du suivi. La Direction présentera un bilan des dispositions du présent accord. Ce bilan indiquera notamment le nombre de demandes de mise en télétravail, le nombre d’acceptations et de refus, le volume global de jours télétravaillés.

Ce bilan sera également présenté annuellement à la délégation syndicale dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

D’ores et déjà, les parties se fixent rendez-vous au plus tard un mois avant l’expiration de l’accord pour apprécier, dans le cadre du suivi, l’opportunité de poursuivre et/ou modifier le contenu de cet accord.

Article 10 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est arrêté pour une durée effective et déterminée de 18 mois et s’applique à l’ensemble des salariés permanents de l’XXXX.

Les parties signataires conviennent de se réunir, si nécessaire, afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou adaptation, compte tenu des éventuelles évolutions législatives.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS via la plateforme dématérialisée.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance des 18 mois, l’accord ne continuera pas à produire ses effets. A ce titre, les éventuels avantages pour les salariés résultant exclusivement du présent accord prendront fin.

Article 11 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, conformément aux dispositions du Code du travail.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 12 – Publicité

Le présent accord fera l’objet d’une remise à chacune des parties signataires et d’une mise à disposition au niveau de l’intranet de l’XXXX.

Conformément aux dispositions du Code du travail, après avoir été notifié, le texte du présent accord sera déposé :

• en version numérique auprès de la DREETS (via la plateforme « Téléaccords »),

• au Greffe des Prud’hommes d’Amiens.

Fait à Amiens, en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.

Le 15 décembre 2021.

Pour la C.G.T Pour XXXX

X X