Accord d'entreprise "LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez UNION DEPART ASSOC FAMILIALES (Siège)

ACCORD sur le TÉLÉTRAVAIL

ACCORD conclu entre

L’Union Départementale des Associations Familiales du Calvados ayant son siège 49 rue de Lion sur Mer, représentée par délégation du Président par M, directeur

D’une part

ET

M, déléguée syndicale SUD et M, délégué syndical CFDT.

Il est rappelé ce qui suit

Préambule et cadre juridique

Les parties se sont réunies le 11 mars 2021, le 8 avril 2021, le 29 avril 2021, 8 juin 2021, le 16 juillet 2021 et le 27 juillet 2021 afin de définir les modalités de mise en place du télétravail. Ces réunions ont eu lieu en présence d’un ou deux membres du CSE avec l’accord des parties.

Ce premier accord dont la durée est fixée à 1 an a pour objet de mettre en place du télétravail dans l’organisation de travail à l’UDAF du Calvados et fera l’objet d’évolution en fonction de l’évaluation faite par l’employeur et les syndicats de l’application de la présente convention.

Cette forme d’organisation du travail a notamment pour but de donner de la souplesse et de la flexibilité aux salariés dans les conditions de travail, par la responsabilisation et l’autonomie dans l’exercice de ses missions professionnelles.

Le télétravail permet également de réduire les temps et les risques liés aux transports, de diminuer l’empreinte carbone de chacun et d’améliorer la qualité de vie au travail.

Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre de l'ordonnance dite Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail. Ce texte sera présenté pour information au Conseil d’Administration.

Elle fixe les conditions de l’exécution du télétravail à l’UDAF du Calvados dont le siège est situé 49 rue de Lion sur Mer 14000 Caen, pour l’ensemble des antennes ou sites où travaillent les salariés de l’UDAF, sous réserve des conditions d’éligibilité précisées dans le présent texte.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association qu’à son domicile ou tout autre lieu de télétravail adapté et déclaré par le salarié préalablement, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• le travail en dehors des locaux de l'association ;

• le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association ;

• l'utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail s’étend comme l’exercice de son activité professionnelle depuis le domicile déclaré à l’entreprise ou tout autre lieu adapté. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié après examen et accord de l’employeur.

Le télétravail est donc un mode d’organisation particulier du travail, et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le télétravail n’est pas compatible avec une autre activité à domicile de quelque nature qu’elle soit (salariée, bénévole, garde d’enfants). Le télétravail implique une concentration exclusive sur l’activité professionnelle. Les obligations du salarié et de l’employeur restent les mêmes en télétravail qu’en présentiel.

Le présent document a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Cet accord s’applique à tous les salariés de l’UDAF du Calvados sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité.

Article 2 – Mise en place du télétravail au sein de l’association

L’accord fixe les modalités de mise en œuvre du télétravail au regard des préalables suivants :

• les activités éligibles ou non au télétravail (activités, postes, tâches ou missions) ;

• l’évaluation par les cadres de la capacité à télétravailler ;

• les équipements de travail mis à disposition par l’employeur ;

• les règles à respecter en matière de sécurité des systèmes d’information et de protection des données ;

• les modalités de contrôle et de comptabilisation du temps de travail ;

• les modalités de formation ou d’information relatives aux équipements et outils nécessaires au télétravail ;

• les modalités du bilan de la pratique du télétravail.

Article 3 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, l’UDAF entend ouvrir le télétravail aux salariés, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est supérieur ou égale à 50%, et ayant un temps de présence effectif d’au moins un an (1 an de travail effectif) sur une même fonction au sein de l'association.

Cette durée d’un an pourra être réduite à 3 mois de travail effectif à l’UDAF si le salarié bénéficie d’une expérience antérieure d’au moins un an sur le même type de poste dans une autre structure et justifie de connaissances suffisantes permettant un travail performant en télétravail.

Les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail.

Le personnel intérimaire n’est pas éligible au télétravail.

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions présentes ou à venir qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente dans les locaux de l'association.

Certaines missions présentes ou à venir nécessitent une présence physique et ne sont pas éligibles au télétravail.

C’est notamment le cas :

• des salariés travaillant à l’accueil physique et téléphonique des différents sites ;

• des salariés du service de traitement du courrier entrant et sortant ;

• des salariés assurant des permanences d’accueil, d’information et d’accompagnement réalisées dans les locaux de l’UDAF, ou tous les lieux présents ou à venir où l’UDAF propose ses services ;

• des salariés intervenant dans les résidences sociales ou d’hébergement y compris dans des locaux extérieurs à l’UDAF ;

• des salariés réalisant auprès de personnes des enquêtes administratives ou judiciaires ;

• des salariés effectuant des visites à domicile des usagers ou bénéficiaires : le télétravail ne peut contrevenir à nos obligations de visites ou de rencontres des usagers ou des personnes accompagnées prévues dans nos différentes missions ;

• des salariés devant être présents pour la réalisation ou la signature de documents impossible à réaliser à distance ;

• des salariés intervenant dans les réunions institutionnelles ;

• des salariés devant assister à des réunions, formations, analyse des pratiques ou répondant à des convocations administratives ou judiciaires dans le cadre de leurs missions ou devant assister à des réunions avec nos partenaires du secteur médico-social, associatif, du secteur privé ou tout autre rendez-vous rendus nécessaires pour la bonne réalisation de nos missions ;

• des salariés dont les tâches présentes ou à venir ne pouvant être dématérialisées dont l’édition des bons d’achat, la numérisation de documents, le traitement des chèques, le traitement des factures ou de documents non numérisés, le classement, l’archivage, le traitement comptable sur pièce, ou plus généralement dont les outils ou leur utilisation ne peuvent fonctionner à distance.

De même, le télétravail ne pourra pas intervenir en cas de rendez-vous impératifs nécessaires pour le bon fonctionnement et la sécurité du personnel et des équipements de l’UDAF et nécessitant une présence physique sur les sites de travail des salariés.

Certains postes peuvent se faire en télétravail sous réserve de suppléance entre :

• Le directeur et la directrice des services

• La secrétaire de direction et la responsable comptable

• Les responsables de service et les responsables adjoints

• Certaines tâches ou obligations à venir nécessitant suppléance, l’organisation de suppléance pourra conditionner l’éligibilité au télétravail.

Les personnes dites éligibles devront également répondre aux obligations techniques et matérielles pour pouvoir bénéficier du télétravail (modalités ci-après).

Article 4 - Organisation du télétravail

4.1. Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail dépend également du temps de travail effectif des salariés :

Temps de travail	Nombre de jours de travail en télétravail par mois	Règles d’organisation
Salariés à temps complet (sur 5 ou 4,5 jours) ou 80%	4 jours pleins par mois maxi	Les jours de télétravail sont non consécutifs. Les jours de télétravail sont organisés hors des vacances scolaires et hors des « ponts » (si un jour férié est un mardi ou un jeudi pas de télétravail le lundi ou vendredi ). Pas de télétravail la semaine où le salarié est absent 3 jours et plus pour congés ou tout type d’arrêt. Pas de télétravail le jour qui précède et qui suit un congé de plus de 3 jours. Le télétravail organisé le même jour que le jour du temps libéré compte pour une journée dans le décompte du télétravail.
Salariés entre 50% et 79 %	2 jours / mois	Les jours de télétravail sont non consécutifs. Les jours de télétravail sont organisés hors des vacances scolaires et hors des « ponts » (si un jour férié est un mardi ou un jeudi pas de télétravail le lundi ou vendredi ). Le télétravail organisé le même jour que le jour du temps libéré compte pour une journée dans le décompte du télétravail. Pas de télétravail la semaine où le salarié est absent 2 jours et plus pour congés ou tout type d’arrêt. Pas de télétravail le jour qui précède et qui suit un congé de plus de 3 jours.
-50%	Pas de télétravail

Le télétravail ne sera pas mis en place pendant les périodes de congés scolaires ni la veille des départs en congés de plus de 3 jours.

Pour un salarié dont le temps de travail est compris entre 80% et 100%, il ne sera pas possible de télétravailler s’il est absent plus de 2 jours par semaine pour tout type de congés ou tout autre forme d’arrêt de travail.

Pour les salariés à temps partiel éligible au télétravail (temps de travail compris 50% à 79%) pas de télétravail s’il est absent plus d’une journée pour tout type de congés ou tout autre forme d’arrêt de travail.

Le télétravail est une modalité de travail : l’impossibilité de mettre en place le télétravail en raison d’une obligation professionnelle ou en raison de période de congés scolaires ou de pont, n’entraine pas de report de ce jour de travail en télétravail : il n’y a pas de report, mutualisation ou annualisation des jours de télétravail.

Pour les temps partiels thérapeutiques, l’organisation présentiel /distanciel sera mise en place en fonction des préconisations de la médecine du travail et en fonction de la nature du poste occupé.

4.2. Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association.

Pendant les jours de télétravail, le salarié devra rester joignable durant ses horaires habituels, conformément à ceux enregistrés. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées en situation de télétravail.

Le télétravail n’est pas autorisé en dehors des plages horaires de travail déposées.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé une fois par an avec son/sa responsable.

4.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera possible pour les salariés exerçant des missions éligibles au télétravail et disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l'UDAF.

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles pour les missions éligibles au télétravail et pour les personnels disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’association, peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s), à la demande de l’association, voire sur la semaine.

Par exemple : intempéries occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou encore une crise sanitaire majeure ou grève des transports si le salarié utilise habituellement les transports en commun. Dans ce cas, il n’y aura pas d'avenant au contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile dans ce contexte de force majeure ou de circonstances exceptionnelles devra obligatoirement en faire la demande préalable par mail auprès de son/sa responsable et du secrétariat de direction, qui devra la valider (formulaire).

En cas d’intempérie occasionnelle annoncée, les salariés pouvant télétravailler devront disposer de leurs matériels de travail à domicile.

La direction pourra donc imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un « aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », reprenant en cela les termes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 5 - Modalités de passage au télétravail

Article 5.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt donc toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité précisés par le présent accord, et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, doit adresser une demande écrite à la direction (formulaire).

• Il devra fournir une attestation de son assurance habitation qui indiquera l’information à son assurance du télétravail

• Il devra attester qu’il a un local permettant de télétravailler

• Il devra attester que son installation électrique est conforme aux normes de sécurité

• Il devra attester qu’il a accès à un réseau internet permettant le télétravail (informatique, téléphonie portable et sur IP)

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, le/la responsable de proximité et le/la salarié/e évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel il/elle appartient. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Le refus de la direction doit être motivé.

Article 5.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à l’encadrement et à la direction d’évaluer la capacité d’un/une salarié/e à télétravailler, en prenant en compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique au domicile consacré au télétravail ;

• la possibilité de bénéficier d’une liaison internet permettant l’accès au réseau Soleil de façon stable et de pouvoir être joignable sur un téléphone fixe ou mobile de l’association ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance et de remplir les objectifs du projet de service ;

• le respect des obligations d’organisation du travail et l’information de la situation de travail dans les outils en particulier les plannings.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 3, la mise en place du télétravail sera donc en fonction des obligations de service, de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail, du maintien de l’efficacité au travail et de la capacité d’autonomie du salarié.

Il est rappelé que cette nouvelle modalité de travail repose sur un management par objectifs et la confiance mutuelle entre le salarié et l’employeur.

Obligations du salarié :

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié devra dédier un espace de travail afin de respecter les règles de confidentialité, liées à son activité professionnelle et devra veiller à fermer ses cessions informatiques à la fin de son travail et ranger tout document relevant de son travail.

Organisation de travail :

Le salarié en télétravail devra prévoir à l’avance une liste de taches réalisables et à réaliser pendant cette période de télétravail.

Comme indiqué dans l’article 9 de la présente, le salarié devra travailler à partir des dossiers dématérialisés.

Le salarié qui est autorisé à télétravailler devra indiquer sa situation de télétravail dans son agenda Outlook pour l’information des autres salariés.

Le télétravail sera mis en place hors des jours des visites, des audiences ou des réunions nécessitant la présence du salarié.

Les visites aux usagers devant être réalisées en principe hors de la période de télétravail, les délégués et les intervenants sociaux devront prévoir des créneaux de visites hors de la période de télétravail : la mise en place du télétravail pour ces personnels sera conditionnée à l’organisation hebdomadaire de visite avec une indication des rendez-vous dans les plannings Outlook.

Aucun rendez-vous physique ne pourra s’effectuer sur le lieu de télétravail.

Le salarié dont l’activité était prévue en télétravail et devant renoncer pour raison de service à cette modalité devra en informer la direction et son responsable de service. Il devra également indiquer cette nouvelle position de travail dans son agenda Outlook.

Article 5.3. Formalisation 

Le télétravail sera précisé par un avenant au contrat qui fera suite à une demande du salarié.

L’avenant prévoit notamment :

• l’adresse du domicile ou du lieu de résidence ;

• le jour fixe choisi et la durée du travail ;

• la période d’adaptation de 3 mois ;

• la réversibilité du télétravail ;

• le matériel mis à disposition par l'UDAF ;

• le rattachement hiérarchique ;

• les modalités d’évaluation et de suivi des conditions d’activité du télétravail ;

• les modalités d’utilisation des équipements ;

• les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• la date d’application de la mise en place du télétravail ;

• le rappel des droits individuels et collectifs ;

• les éléments liés aux assurances, à la santé et la sécurité ;

• le rappel de la charte informatique et de la protection des données.

Télétravail pour la période 1^er octobre 2021 au 31 décembre 2022 :

La demande pour cette période sera déposée à partir de l’entrée en vigueur de cet accord jusqu’au 15 septembre 2021 pour une application au 1^er octobre 2021 au 31 décembre 2022 : la demande doit prévoir des jours fixes pour cette période.

Une modification exceptionnelle pendant cette période pourra avoir lieu pour raison professionnelle.

Pour la période postérieure au 31 décembre 2022 :

Sous réserve d’un accord d’entreprise ou d’une charte télétravail, le télétravail sera mis en place de manière suivante : la demande de télétravail se fera pour une période d’un an. La demande pour l’année suivante se fera au plus tard le 1^er novembre de l’année en cours.

Etant une modalité de travail, aucun salarié ne peut prétendre à une priorité de jour pour le télétravail. L’attribution par la direction se fait en fonction des demandes, de l’intérêt du service.

Article 6 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 6.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 6.2. Réversibilité

L'UDAF du Calvados affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié comme de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve de prévenir par écrit la direction.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction :

  • respect des délais,

  • participation aux réunions,

  • participation aux formations,

  • présence aux audiences,

  • tenue des VAD,

  • nombre de réclamations,

  • non réponse aux appels téléphoniques de l’association ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'UDAF, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 6.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur ou pour raison de force majeure.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé dans un délai raisonnable.

Article 7 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’UDAF du Calvados.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UDAF du Calvados.

La direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’UDAF du Calvados.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 8 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, ce dernier est joignable uniquement sur les plages horaires habituelles.

Le salarié télétravailleur a un droit à la déconnexion en dehors de la plage horaire de travail.

Article 9 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. Le salarié en télétravail doit travailler à partir des documents numérisés dans les dossiers des usagers.

Le salarié en télétravail s’engage à ne pas sortir de documents ni de dossiers de l’UDAF sauf ceux strictement nécessaires pour la mission en télétravail. Il s’engage par ailleurs à ne laisser ou stocker aucun document professionnel dans le lieu de télétravail. Le travail doit se faire principalement à partir des dossiers dématérialisés.

Article 10 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 10.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail prioritaire est la résidence principale du salarié. Il devra confirmer cette adresse lors de sa demande de télétravail.

En cas de modification : si le salarié souhaite ou doit modifier son lieu de télétravail, il devra faire une demande par écrit. Ce nouveau lieu devra respecter les conditions prévues au présent accord.

La modification du lieu de télétravail ne doit pas empêcher le salarié de revenir sur son lieu de travail ou de répondre à une convocation exceptionnelle urgente nécessitant la suspension du télétravail et le retour sur site.

Le salarié s’engage à informer la direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur confirmant que son installation électrique est aux normes et sa connexion internet lui permettent d’exercer le télétravail dans les meilleures conditions.

Les règles qui s’appliquent à tous les télétravailleurs sont les suivantes :

• aucune sortie des dossiers ;

• enregistrement dans l’agenda Outlook ;

• numéros de portable et fixe renseignés dans Evolution ;

• pas de changement de la journée ou demi-journée de télétravail ;

• pas de télétravail sur des moments de réunion, d’audience, de synthèse, d’analyse de la pratique, de formation ou de convocation ;

• pas d’heure supplémentaire en télétravail ;

• pas de permanence téléphonique ;

• pas de visites à domicile ou déplacements professionnels sauf nécessité impérieuse en concertation avec le responsable de service ;

• le salarié en télétravail doit être joignable sur ses plages horaires de travail ;

• renvoi des appels du téléphone fixe professionnel vers les téléphones portables ;

• lors des périodes télétravaillées, les déplacements non professionnels sur le temps de travail ne sont pas autorisés ; pour raison de force majeure ou impératif imprévu, le salarié devra en informer son responsable ;

• les règles d’absences exceptionnelles prévues s’appliquent.

  Article 10.2. Equipement du télétravailleur

L'UDAF du Calvados s’engage à fournir dans la mesure du possible le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Ainsi, l'association dotera le salarié d’un ordinateur (portable ou non, en fonction de la disponibilité du matériel), ainsi que d’un accès permettant de se connecter à sa session SOLEIL à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser exclusivement le matériel informatique mis à disposition par l’UDAF du Calvados pour exercer son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association, qui en assure l’entretien et la maintenance.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.

Prise en charge des coûts liés au télétravail :

L'association prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel mis à disposition par le service.

Le télétravail ne donnera pas lieu à une indemnité forfaitaire, ni à la prise en charge de surcoûts éventuels.

Article 11 - Risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

L'UDAF du Calvados doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur, les représentants en matière de sécurité et santé au travail, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSSCT, l’inspecteur du travail ou le médecin du travail informent l'UDAF du Calvados que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles, permettant le télétravail, l'association mettra un terme immédiat à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son/sa responsable dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant le jour de télétravail et dans la plage horaire habituelle, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'UDAF pendant le temps de travail.

Article 12 – Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’UDAF du Calvados s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre son domicile.

Il devra fournir au service RH de l’UDAF une attestation en conséquence, avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 13 – Durée de l’accord

La durée de l’accord est de 1 an. Les parties s’engagent à faire un point par trimestre pour évaluer la mise en œuvre et pour envisager les évolutions possibles ou nécessaires.

Fait à CAEN, le 29 juillet 2021

Le directeur général La déléguée syndicale SUD Le délégué syndical CFDT