Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez MAE - MUTUELLE ASSURANCE DE L'EDUCATION (Siège)

Accord relatif au télétravail au sein du groupe MAE

ENTRE

• MAE Assurance, 62 rue Louis Bouilhet, 76000 ROUEN, Société d’Assurance Mutuelle régie par le Code des Assurances, représentée par son Président Directeur Général

• La Mutuelle MAE dont le siège est 62 rue Louis Bouilhet, 76000 ROUEN, soumise aux dispositions du Livre II du Code de la Mutualité, RNM 510 778 442, représentée par son Président

• Le GIE SERVICE COMMUN DE GESTION MAE, 62 rue Louis Bouilhet, 76000 ROUEN, représenté par son Président

D’une part,

ET

• L’Organisation syndicale UNSA, représentée par sa Déléguée Syndicale, ,

• L’Organisation syndicale CFDT, représentée par son Délégué Syndical,

D’autre part,

PRÉAMBULE

Les parties affirment leur accord de principe pour la mise en place du télétravail, faculté de bien être des collaborateurs au service de la performance économique et sociale de l’entreprise. Le télétravail permet également de progresser dans la digitalisation, de réduire notre empreinte carbone et dans le cadre du plan Mætamorphose, de faciliter la mobilité des salariés. Pour autant, elles reconnaissent que celui-ci nécessite une expérimentation avant un déploiement généralisé, car il modifie en profondeur l’organisation du travail et instaure des relations et modalités de travail à distance nécessitant de la souplesse, de la confiance réciproque mais également un encadrement adapté.

C’est pourquoi, cet accord conclu pour une durée indéterminée débutera par une phase d’expérimentation de 6 mois renouvelable une fois à compter de la signature du présent accord.

Les salariés participants à cette première phase de déploiement seront désignés par la Direction en tenant compte des critères d’éligibilité prévus dans le présent accord. Un mois avant la fin de celle-ci, la commission paritaire missionnée pour élaborer et suivre cet accord se réunira pour analyser sa mise en œuvre et proposer des adaptations.

Enfin, les parties signataires souhaitent rappeler le principe d’égalité de traitement entre télétravailleurs et non télétravailleurs. Tous ont les mêmes droits et les mêmes devoirs.

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION ET OBJET DE L'ACCORD

Article 1.1 - Entités concernées

Le présent accord s'applique à l'ensemble des Entités de l’UES.

Article 1.2 - Salariés concernés

Le présent accord s'applique à tous les salariés au sein des Entités entrant dans le champ d'application, sous réserve des dispositions qui suivent.

Article 1.3 - Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail à domicile (télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel) au sein des Entités et précise les droits et obligations du télétravailleur.

Enfin, il comporte des dispositions visant à assurer l'effectivité du droit à la déconnexion pour tous. Ces dispositions sont précisées dans la charte informatique applicable par les collaborateurs.

ARTICLE 2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL

En application des dispositions de l'article L. 1222-9 du Code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent accord, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail s'entend au sens du présent accord comme un mode d'organisation particulier du travail, alternant des jours de présence au sein de l'entreprise et des jours de travail au domicile principal du salarié.

L'accès au dispositif suppose de respecter les conditions fixées par le présent accord, lequel prévoit des dispositions relatives :

- au télétravail régulier, lequel s'entend comme la faculté pour les salariés à temps plein de télé travailler un ou deux jours hebdomadaires fixés préalablement et se répétant à l'identique chaque semaine (article 3.2.2). Pour les collaborateurs non encadrants acceptant dans le cadre du projet Mætamorphose un nouveau lieu de travail distant de plus de 80 km de leur domicile ou plus d’une heure de trajet (domicile – agence ou centre de gestion), cette faculté est portée à trois jours étant entendu que celle-ci sera réduite durant les congés scolaires (maximum 2 jours de télétravail et à la condition de pouvoir maintenir une agence ouverte), et interdite durant la semaine qui précède la rentrée scolaire et les deux semaines suivantes ;

- au télétravail occasionnel lequel s'entend comme la mise en place du télétravail afin de répondre à certaines circonstances particulières et temporaires définies ci-après (article 3.2.3) ;

- au télétravail exceptionnel lequel s’entend comme la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeur (article 3.2.4).

ARTICLE 3. LES CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Le passage au télétravail suppose de répondre à des conditions relatives à l'activité exercée, à des conditions relatives au salarié candidat au télétravail, ainsi qu'à des conditions relatives à son domicile.

Article 3.1 - Les conditions relatives à l'activité

Sous réserve des autres conditions d'accès au télétravail exposées dans les articles suivants, les Parties conviennent que, potentiellement, tous les métiers sont éligibles à cette modalité d'organisation du travail dès lors que le télétravail est compatible avec l'exercice des activités par les salariés de manière autonome et que ces activités sont réalisables à distance.

Pour préserver la continuité de service, l’efficacité opérationnelle, la capacité managériale et la cohésion sociale, il sera porté une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel ainsi qu’à la possibilité de prévoir des temps de présence collective.

Le télétravail et les instances du personnel.

Les représentants du personnel sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés. L’activité de représentation du personnel ne doit pas être un frein à sa mise en place dans les mêmes conditions que l’ensemble des collaborateurs.

Article 3.2 - Les conditions relatives aux salariés

Article 3.2.1 - Dispositions communes

Sont éligibles au télétravail les salariés disposant d'une ancienneté de 6 mois minimum. L'ancienneté est appréciée à la date de demande du salarié à télétravailler. Ce délai peut être réduit après concertation et accord avec le responsable s’il s’avère que l’expérience passée du collaborateur lui permet de télétravailler sans difficulté.

Article 3.2.2 - Le télétravail régulier

Sont éligibles au télétravail, sous réserve du respect des autres conditions d'éligibilité prévues par le présent accord, l'ensemble des salariés disposant d'une capacité d'autonomie (capacité à atteindre ses objectifs sans être en proximité immédiate et quotidienne de ses collègues et de son manager) suffisante dans l'exercice de leur activité ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché, cette autonomie devant être validée par la ligne managériale.

Pour des raisons d’équité, le télétravail est ouvert au salarié à temps partiel à la condition de pouvoir être présent sur site à minima trois jours par semaine (deux jours pour les collaborateurs non encadrants acceptant dans le cadre du projet Mætamorphose un nouveau lieu de travail distant de plus de 80 km de leur domicile ou plus d’une heure de trajet, et visés à l’article 2).

Article 3.2.3 - Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel permet de répondre à des situations soudaines et imprévisibles. Il permet notamment de répondre aux nécessités de l’organisation du service et aux besoins du salarié, liés à des problèmes d'ordre personnel qu’ils pourraient rencontrer, que la présence à domicile et la suppression du temps de transport pourraient aider à résoudre :

• assistance importante auprès d'un proche gravement malade (enfant ou parent) dans les conditions identiques à celles prévues par les dispositions légales relatives au congé de proche aidant, sous réserve de ne pas bénéficier de don de jours, handicap, grossesse, temps partiel thérapeutique, parents d’enfants handicapés ;

• intempéries, pics de pollution ;

• épidémie ;

• grève des transports en commun ;

• toute autre situation exceptionnelle et temporaire acceptée par le responsable et validée par la DRH.

Comme pour le télétravail régulier, le salarié doit disposer d’une capacité de travail effectif et d’autonomie suffisante dans le poste occupé.

Il sera recommandé aux salariés équipés de matériel d’entreprise d’emmener à domicile leur matériel en cas d’alerte météo, d’alerte pollution ou d’autres informations permettant d’y recourir ponctuellement.

Sauf urgence, tout salarié souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel en fait la demande par mail à son responsable (ou par tout autre moyen en cas d’impossibilité d’envoyer un mail) au moins 2 jours ouvrés à l’avance afin de permettre une bonne organisation du service ou de l’agence.

Les collaborateurs ne bénéficiant pas du télétravail régulier peuvent entrer dans le dispositif du télétravail occasionnel en concertation et après accord avec le responsable.

Le télétravail régulier et le télétravail occasionnel peuvent se cumuler.

Article 3.2.4 - Situations de télétravail exceptionnel pouvant être mises en place unilatéralement par l'employeur

Conformément à l'article L. 1222-11 du Code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Les parties conviennent que sont notamment concernées les situations suivantes, pouvant nécessiter l'activation du PCA (plan de continuité de l’activité) :

- survenance d'une situation de catastrophe naturelle ou technologique rendant impossible tout ou partie de l'activité sur un ou plusieurs sites ;

- pandémie ;

- grève de longue durée affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif ;

- survenance d’un impératif de protection des collaborateurs nécessitant la fermeture temporaire ou définitive des locaux pour préserver leur santé et/ou leur sécurité.

Il peut être mis en place de façon progressive en fonction des situations.

La mise en place unilatérale du télétravail dans ces hypothèses suppose, comme pour les autres formes de télétravail, que le salarié soit préalablement doté du matériel ou équipement nécessaire au télétravail ou qu'il le soit à cette occasion.

Les salariés et le CSE sont informés des modalités et des consignes de l’activité à distance. Tous les salariés de l’entreprise (CDI, CDD, alternants, stagiaires, prestataires …) peuvent être concernés.

Le télétravail exceptionnel peut ne pas s’effectuer dans les mêmes conditions que le télétravail régulier. Les dispositions relatives au télétravail habituel ne sont plus applicables pendant la durée de mise en télétravail exceptionnel.

Article 3.3 - Les conditions relatives au domicile

Afin de répondre favorablement aux conditions d'éligibilité au télétravail s'agissant de la conformité du domicile, le salarié doit :

• disposer d’un logement couvert par le haut débit. Dans tous les cas, la puissance du débit fera l'objet d'une vérification préalable par le service Informatique ;

• attester sur l'honneur qu'il dispose d'un espace de travail conforme aux règles de sécurité électrique ;

• attester sur l'honneur qu'il dispose d'un espace dédié et invariant permettant d'exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité (notamment loin de tout danger potentiel, bien éclairé, avec un espace d'une taille suffisante et une circulation aisée) ;

• justifier d'une attestation d'assurance multirisques habitation à jour intégrant le travail à domicile.

Le déménagement ou le changement d'adresse déclaré par le salarié met fin automatiquement au télétravail, excepté lorsque les conditions d'éligibilité au télétravail demeurent.

Le constat d'attestation (s) non conforme(s) a pour conséquence l'inéligibilité au télétravail ou la fin du télétravail lorsque celui-ci a déjà commencé.

Dans le cas d’un salarié « proche aidant », celui-ci pourra télétravailler au domicile de la personne aidée, sous réserve de remplir les conditions relatives au domicile.

Dans le cas de travaux au domicile, panne de réseau … celui-ci pourra exceptionnellement télétravailler dans un lieu qui répond aux mêmes conditions d’éligibilité.

ARTICLE 4. LES MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL A DOMICILE

Article 4.1 - Le télétravail régulier

Article 4.1.1 - Processus et formalisation de l'accord

Les Parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire et ne constitue pas une obligation (sauf cas visés à l'article 3.2.4) et suppose que ses conditions de mise en œuvre soient formalisées.

Le salarié intéressé formule sa demande en remplissant un dossier de candidature composé d'un questionnaire d'auto évaluation sur les prérequis attendus et de la liste des documents qu'il devra transmettre (cf. article 3.3).

L'examen de la demande donne lieu à un entretien avec le responsable.

Ce dernier doit s'assurer du respect des conditions d'accès au télétravail telles que prévues par le présent accord.

Le salarié a connaissance de son éligibilité au télétravail dans le délai d'un mois à compter de la transmission de sa demande (comprenant l'ensemble des documents demandés).

L'acceptation du télétravail fait l'objet d'un écrit communiqué au salarié, pouvant être sous forme dématérialisée. Cet écrit mentionne notamment la période télétravaillée, la période d'adaptation, le principe de réversibilité, le matériel mis à disposition, ainsi que le nombre et la fixation des jours télétravaillés dans la semaine. Il précise les périodes où le télétravail est suspendu ou réduit pour assurer une présence minimale de l’effectif de l’unité de travail au sein de chaque unité de travail (exemple : congés scolaires).

En cas de refus de la demande, à savoir lorsqu'au moins une condition d'accès au télétravail prévue par le présent accord n'est pas remplie, le salarié est reçu par son responsable et reçoit une réponse écrite motivée, pouvant être sous forme dématérialisée.

Article 4.1.2 - Période d'adaptation

Le passage au télétravail régulier s'accompagne d'une période d'adaptation de 2 mois de travail effectif au cours de laquelle chacune des parties se réserve le droit de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés délai pouvant être réduit d'un commun accord entre le salarié et l'employeur.

Cette période d’adaptation peut être renouvelée sans pour autant pouvoir dépasser 4 mois.

Un point de situation est fait à l’issue de la période d’adaptation.

Les responsables seront sensibilisées à l’évaluation du télétravail.

Cette période d'adaptation permet notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié ainsi que la compatibilité de l'activité et du degré d'autonomie dont dispose le salarié avec ce mode d'organisation du travail.

Article 4.1.3 - Suspension temporaire et réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation précisée ci-avant, il peut être mis fin au télétravail, sous réserve d'un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. Ce délai peut être raccourci d’un commun accord ou même supprimé en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail.

• par le salarié, à sa demande ;

• par la ligne managériale (après validation de la DRH) s'il est constaté dans le suivi régulier du collaborateur des difficultés répétées ou encore si les conditions liées au domicile et au bon fonctionnement du matériel n'étaient plus réunies.

L'exercice de la réversibilité, à savoir le fait de notifier à l'autre partie qu'il est mis fin au télétravail, est réalisé par écrit et les motifs de la demande doivent être exposés. Le délai de prévenance ci-dessus court à compter de cette notification.

Par ailleurs, le responsable peut suspendre temporairement le télétravail dans le cadre d'événements exceptionnels nécessitant la présence physique du salarié sur les jours de la semaine (ex : réunions collectives, formations ou projets spécifiques).

Cette demande doit respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf urgence.

Dans le cas d’une impossibilité technique inopinée (ex problèmes de connexion internet)

le télétravailleur en informe son responsable dans les plus brefs délais et :

- soit revient sur site. Dans ce cas, le temps consacré aux tentatives de connexion et au retour sur site sont considérés comme du temps de travail.

- soit a la possibilité de télétravailler dans un lieu qui répond aux mêmes conditions d’éligibilité (famille, amis …).

La suspension du télétravail n'a pas pour effet de reporter les jours non télétravaillés sur une autre semaine.

Article 4.2 - Le télétravail occasionnel

Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra en faire la demande au préalable par email auprès de son responsable, qui sera libre de l’accepter ou non.

Cet accord pourra être donné par échange téléphonique et formalisé par la suite (au plus tard sous trois jours). En cas de refus, les critères de refus devront être objectifs (le DRH devra être informé et en informer la commission de suivi).

Il sera mis en place par journée entière et son nombre de jours ainsi que les plages de joignabilité auront été définis.

Article 4.3 - Organisation du télétravail

Article 4.3.1 - Dispositions sur le temps télétravaillé

La période de télétravail est fixée pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction sauf avis contraire du manager motivé selon des critères objectifs. En cas de refus, la commission en sera informée.

Les télétravailleurs restent soumis à la même durée et à la même organisation du travail que celle qui leur est applicable en application des dispositions conventionnelles en vigueur relatives au temps de travail et ses aménagements.

Ils doivent veiller à respecter les dispositions applicables en matière de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu'en matière de temps de pause.

Le contrôle de la durée du travail s'effectue dans les mêmes conditions que pour les périodes non télé travaillés, en application de l'accord temps de travail en vigueur.

Pour une bonne organisation des services et notamment afin de s'assurer de la présence physique des salariés lors de réunions d'équipe, le responsable fixe un jour dans la semaine où il n'est pas possible de télétravailler.

Les jours télétravaillés sont obligatoirement pris par journée entière, sauf pour le travail du samedi des plateformes.

Dans le cadre de Mætamorphose, le manager veillera à favoriser les collaborateurs ayant plus de 80 km ou plus d’une heure de déplacement pour planifier les journées de télétravail.

Les jours non télétravaillés, initialement prévus comme devant être télétravaillés, ne peuvent être reportés.

Plage horaire de joignabilité

Pour les salariés en horaire fixe, les périodes pendant lesquelles le salarié peut être joignable correspondent aux plages horaires obligatoirement travaillées en application de la fiche d'organisation en vigueur dans l'unité de travail.

Pour les salariés en horaire variable, la plage de joignabilité devra couvrir à minima l’horaire 9h/12h – 13h/17h. Conséquemment, ils organisent la répartition quotidienne de leurs horaires de travail, afin que ces périodes de joignabilité soient incluses dans leur durée quotidienne de travail.

Pour les salariés en forfait jours, cette plage de joignabilité est fixée entre 8h45 et 17h30.

Il est rappelé que le télétravailleur n’est pas couvert par l’entreprise lorsqu’il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle. Il s’engage donc à demander l’autorisation par courrier électronique à son responsable hiérarchique de toute absence pendant son temps de travail, comme il le ferait lors de l’exercice de son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 4.3.2- L'équipement

Le télétravailleur doit exclusivement utiliser le matériel mis à disposition par l'entreprise. Il peut s'agir notamment d'un ordinateur, d'un système de téléphonie adapté, d'un casque lorsque celui-ci est nécessaire à l'exercice de l'activité etc.

Il s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin, et à en avoir l'usage exclusif et limité à sa seule activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement de l'équipement, le télétravailleur doit informer sans délai son responsable et les services responsables des incidents.

Si les perturbations constatées (que ce soit du fait de l'entreprise ou de l'environnement du salarié) ne permettent plus l'exercice du télétravail, le responsable détermine avec le salarié la possibilité de télétravailler dans un lieu qui répond aux mêmes conditions d’éligibilité ou ses conditions de retour sur site pour la fin de sa journée de travail.

Le temps consacré aux tentatives de connexion et au retour sur site sont considérés comme du temps de travail.

Article 4.3.3 - Protection des données et confidentialité des informations et fichiers

Tout salarié en télétravail doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, se conformer strictement aux directives de celle-ci et à toutes dispositions en vigueur en matière de règles de confidentialité et d'utilisation des outils mis à disposition (notamment celle de la Charte d'utilisation des systèmes d'information en cours de réalisation).

Le salarié en télétravail s'engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé.

Pour des raisons de sécurité, il autorise l’envoi sur son téléphone personnel de code d’authentification permettant la connexion à distance.

A cette fin, le salarié veillera notamment à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu'il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mot de passe.

Article 4.3.4 - Coûts liés au télétravail

Considérant l’intérêt financier partagé de l’entreprise et du salarié pour travailler à domicile, les frais d’abonnement internet ou les consommations électriques ou de chauffages ne seront pas pris en charge par la MAE.

Toutefois le télétravail étant considéré comme une journée de travail, les salariés se verront attribuer un ticket restaurant par journée de télétravail.

En cas de circonstances exceptionnelles où le télétravail s’imposerait sur des semaines complètes et dont la durée dépasserait le mois, une allocation forfaitaire de 20 € par mois sera versée pour chaque mois complet télétravaillé.

ARTICLE 5 - L'ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAILLEUR

Article 5.1 - Suivi par le responsable

Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du responsable :

• une attention spécifique à la situation de télétravail : fréquence des échanges, conditions de réalisation de chacune des différentes composantes de l'activité ;

• une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu'ils soient télétravailleurs ou non ;

• des entretiens réguliers avec les salariés en télétravail et, spécifiquement, avant la fin de la période d'adaptation ;

• un traitement identique des salariés, en télétravail ou non, concernant les éléments de rémunération ou de classification, promotions, sans différenciation d'aucune sorte pour le télétravail.

L'entretien annuel est l’occasion d’un temps d’échange sur les conditions d'activité du salarié en télétravail et l'évaluation de la charge.

Article 5.2 - Formation des responsables et des collaborateurs

La montée en compétence des responsables et des collaborateurs aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le télétravail est un moyen d’en assurer la réussite. De même, l’appropriation des outils de travail à distance. Aussi, sans préjudice de sa mise en œuvre, la MAE s’engage à proposer des formations notamment sur les thématiques suivantes : formation des Responsables aux pratiques d’animation d’équipes en télétravail, formation à l’autonomie des salariés et à la maîtrise des technologies de l’information.

Article 5.3 - Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

En particulier, ces salariés sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l'exercice du télétravail à domicile, sous réserve de l'appréciation portée par la CPAM.

En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié en télétravail doit, comme les autres salariés, informer son responsable hiérarchique direct (ou, à défaut, tout responsable présent) et adresser un certificat d'arrêt de travail dans les délais prévus par les dispositions applicables.

En cas d'accident survenu pendant les jours et heures de travail au lieu de télétravail déclaré, le salarié devra informer son responsable et le pôle administration du personnel sans délai et fournir toute information nécessaire à la déclaration d'accident.

Il est rappelé, comme pour tout autre salarié des Entités, qu'il est strictement interdit de télétravailler pendant une suspension du contrat de travail.

Enfin, les risques psychosociaux pouvant découler de cette nouvelle modalité de travailler feront l’objet d’une vigilance particulière.

ARTICLE 6 - LE DROIT A LA DECONNEXION POUR TOUS

Compte tenu des risques d'utilisation de ces outils en dehors des périodes habituelles de travail, avec une vigilance particulière pour les télétravailleurs mais sans limiter les dispositions du présent article à cette population, les Parties rappellent le droit à la déconnexion pour tous.

Le salarié en situation de télétravail à domicile a droit au respect de sa vie privée au même titre que les salariés sur site.

A cet effet, il a un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité sauf circonstances exceptionnelles et hors périodes strictement encadrées par les dispositions conventionnelles relatives au temps de travail et ses aménagements en vigueur (ex : période d'astreintes notamment) ainsi que pendant tous ses temps de congés et absences.

Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Enfin, il convient de rappeler que la déconnexion suppose également une vigilance de la part du salarié à ne pas utiliser ces outils numériques en dehors de ces périodes, notamment à l'attention d'un collègue.

ARTICLE 7- DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1 - Durée et date d'entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt pour une durée indéterminée.

Article 7.2 - Commission de suivi

Une Commission de suivi est mise en place à partir de la date d’entrée en vigueur. Elle se réunit tous les 3 mois pendant la première année puis deux fois par an la deuxième année. Passé ce délai, elle se réunit à l’initiative d’une des parties signataires.

Elle a pour mission d’analyser la mise en place et d’étudier tout projet et solution pouvant améliorer l’application des dispositions de cet accord.

Dans les 18 mois suivant la mise en place de l’accord, sur la base des retours d’expérience et propositions formulées par la commission, les parties signataires s’engagent à ouvrir une négociation portant sur l’actualisation de l’accord.

Article 7.3 - Révision

Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points révisés.

Article 7.4 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme Télé Accords du Ministère du travail et au Conseil des prud'hommes compétent.

L'accord sera mis à disposition du personnel sur l'intranet.

Le présent avenant est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Il a été soumis à l’information et à la consultation du Comité Social et Economique de l’UES MAE.

Fait à Paris, le 11 juin 2021,

Pour la MAE Assurance Pour l’UNSA

Le Président Directeur Général

Pour la Mutuelle MAE Pour la CFDT

Le Président

Pour le GIE des MAE, Service

Commun de Gestion MAE

Le Président