Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif aux classifications" chez

Accord d’entreprise relatif aux classifications

ENTRE LES SOUSSIGNES :

1°) - La société coopérative agricole région de Cognac, immatriculée au RCS sous le numéro, 781.215.231.00064 située ZAC du Mas de la Cour – 16100 Châteaubernard.

Représentée par………………….., en sa qualité de Directeur ayant tous pouvoirs à cet effet,

De première part,

ET :

2°) – …………………….., en sa qualité d’élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 27 novembre 2019

De DEUXIEME part,

Il est conclu le présent accord :

Préambule :

Conformément à l’article L 2232-23-1 du Code du travail, l’élu signataire représente la majorité des suffrages exprimés en faveur du membre du CSE lors des dernières élections professionnelles.

S'inscrivant dans le cadre de la révision de la classification prévue par l'article L. 2241-1 6° du code du travail et sur la base d'un constat partagé, les partenaires sociaux ont constaté :

-  l'obsolescence de l'accord du 27 mars 2007 qui doit être modernisé compte tenu des différentes évolutions intervenues dans le secteur professionnel depuis la conclusion du dernier accord ;

-  la nécessité de conserver une méthode à critères classants en simplifiant et actualisant les critères classants ainsi que leur pondération.

En concluant l’accord du 1^er octobre 2019, les signataires ont confirmé leur volonté de :

-  Simplifier la grille de classification initiale pour lui redonner de la consistance et faciliter sa lecture ;

-  Pouvoir peser les emplois au plus près des entreprises en n'utilisant plus d'emplois repères mais une notion d'emploi exemple;

-  Adapter la grille à l'évolution des métiers ;

-  Modifier le contenu des critères classants.

La classification est une démarche de classement des emplois, les uns par rapport aux autres.

Elle doit permettre de :

-  Positionner les emplois de manière objective et homogène

-  Déterminer un coefficient de classification pour chaque emploi et un salaire de qualification associé à chaque échelon

-  Garantir l'équité d'un système ainsi qu'une hiérarchie salariale correcte.

Elle s'établit grâce à :

-  Des définitions des emplois à classer

-  Une méthode d'évaluation

-  Une grille de classification

Les partenaires sociaux ont donc décidé de mettre en place une nouvelle classification à critères classants appelée à se substituer à la grille de classification telle qu'issue de l'accord du 27 mars 2007.

La mise en œuvre de la classification, au niveau de l'entreprise, se traduit par la négociation d'un accord collectif.

En application de l’accord du 1^er octobre 2019, la direction et les membres du CSE se sont réunis afin de négocier la nouvelle grille de Classification.

A l’issue de la dernière réunion en date du 16/11/2022 les partenaires sociaux sont parvenus à un accord sur la nouvelle classification.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application

Article 1.1. : Champ d’application territorial

Le présent accord sera applicable au sein de la société coopérative agricole région de Cognac dont le siège social est situé ZAC du Mas de la Cour – 16100 Châteaubernard.

Etant entendu que le présent accord s’appliquera également à l’ensemble des salariés des établissements présents et futurs de la société.

Article 1.2 : Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Article 2 : Grille de classification

Le travail de classification des partenaires sociaux a été effectué selon la méthodologie des 8 critères classants prévus par l’accord du 1er octobre 2019.

Les critères, leur définition et la grille de pondération de ces critères classant figurent à l’annexe I du présent accord.

Le travail de classification a abouti à la grille de Classification des emplois, intitulée « CLASSIFICATION DES EMPLOIS », figurant à l’annexe II du présent accord.

Au sein de la Classification, les partenaires sociaux ont identifié les 4 filières suivantes :

1. Filière Support

2. Filière Terrain

3. Filière Commerciale

4. Filière Transport - Logistique

L’annexe II recense ainsi, pour chaque filière identifiée :

• Les Postes (emplois) avec la cotation minimale et maximale des 8 critères classants

• Les Classes

• Les Echelons

• Les Catégories Socio-Professionnelles (CSP) :

  • O/E (Ouvriers/Employés)

  • TAM (Techniciens/Agent de Maitrise)

  • Cadres

Article 3 : Garanties accordées aux salariés lors de la mise en application de la nouvelle classification

La mise en place de cette classification entraîne l’attribution d’une Classe et d’un Echelon.

Aucune correspondance n’étant à établir entre les niveaux et coefficients de l’ancienne Classification V branches et la Classe et l’échelon attribués au titre de la nouvelle Classification des emplois au sein de la coopérative, la mise en place de la nouvelle Classification des emplois ne pourra, en aucun cas, entraîner une diminution de la rémunération des salariés présents dans l’entreprise le jour de la mise en place de la Classification.

Article 4 : Durée – dénonciation – révision de l’accord

Article 4.1. : Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1^er juillet 2023.

Article 4.2 : Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

Article 4.3 : Révision

Conformément aux dispositions de l’article L2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une des parties signataires, selon les mêmes modalités que sa signature. L’ensemble des partenaires sociaux sera convoqué par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande de révision.

Article 5 : Clauses de suivi et de rendez vous

Article 5.1 : Clause de suivi

Un suivi de l’application du présent avenant est organisé de la manière suivante : une commission de suivi composée de la Direction et des représentants du personnel titulaires se réunira au moins 1 fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’avenant puis tous les 2 ans à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

Un procès-verbal de réunion sera établi par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Le temps passé aux réunions de la Commission de suivi est assimilé à du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur les crédits d’heures de délégation des membres du CSE.

Article 5.2 : Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires ou conventionnelles impactant significativement les termes du présent accord.

Article 6 : Dépôt et affichage

Le présent accord est déposé par la coopérative :

• Auprès de la DREETS en application de l’article L2231-5-1 du Code du travail de manière dématérialisée.

• Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Saintes dont une version sur papier signée des parties à l’adresse suivante : Palais de Justice place Francis Louvel - 16000 ANGOULEME

En application du décret du 18 novembre 2016, une copie du présent accord sera adressé par la Direction de l’entreprise à la CPPNI de la CCN 5 Branches dont la coopérative relève.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de le coopérative (siège social et établissements secondaires/silos) sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à ……………………

Le………………………

En cinq exemplaires originaux

Le membre titulaire du CSE Pour la coopérative agricole région de Cognac

ANNEXE I : GRILLE DES CRITERES CLASSANTS

Définition des critères classants Critères classants Définition des critères classants Précisions Connaissances et expériences Les connaissances et expériences se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction. Les connaissances résultent d'une instruction reconnue par : - un diplôme - une certification (VAE, CQP) - une habilitation par un organismes externe et professionnel - l'expérience et les pratiques professionnelles. Complexité La complexité se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement) Elle prend en compte : - L'expertise - La pluridisciplinarité définie par la combinaison de techniques ou technologies différentes - L'environnement de travail dans lequel les actions sont menées : - Taille des organisations ; - Taille des projets, des budgets Latitude et champs d'action Se définit par la marge de manoeuvre pour : - Préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie - Adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi. Elle prend en compte : - La nature des directives plus ou moins précises et définies dans le temps - L'appréhension des systèmes de gestion ou de production dans lesquels se réalise le travail - L'environnement plus ou moins soumis aux aléas et nécessitant des adaptations. Responsabilité technique et métier La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats Elle se mesure par : - La garantie du respect des normes techniques et qualité (standards professionnels) - La nature des actions et leur impact sur le fonctionnement des activités - Le périmètre plus ou moins large sur lequel les actions ont des effets - L'atteinte ou le développement des objectifs ou résultats requis par l'emploi. Responsabilité économique La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, Budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers... Elle se mesure par : - L'identification et la hiérarchisation d'actions préventives en vue d'économie ou de développement/ de croissance - Le degré d'implication requis / l'impact dans les activités financières - Le suivi et/ou développement de flux financiers. Responsabilité Sécurité La responsabilité Sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité : - Des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants), - Des locaux - Des données, - Des matières, des produits, des biens, de l'environnement... Elle se mesure par : - L'identification et la hiérarchisation d'actions préventives sur les risques liés à la sécurité - L'implication dans la gestion, le développement des dispositifs de sécurité. Responsabilité humaine La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur : - L'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet - Le développement des compétences des collaborateurs - La qualité de vie au travail. Elle se mesure par : - La nature des actions impactant un groupe ou un individu - La diversité des sujets à prendre en compte - L'influence sur le travail d'un groupé ou d'un individu - Le périmètre d'action Relations Les relations se définissent par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ ou externes. Elle prend en compte la communication managériale. Elle se mesure par : - La complexité des interactions relationnelles en lien avec l'emploi - La diversité des relations Définitions par degré Les Connaissances et expériences 1 Fin de scolarité obligatoire. 2 CAP - BEP ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP / VAE de niveau 5 Habilitation ou certification attestant des connaissances techniques requises sur l'emploi 3 Bac ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP / VAE de niveau 4 Habilitation ou certification attestant une spécialisation dans une discipline donnée 4 BTS / DUT ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP / VAE de niveau 3 5 Licence professionnelle ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP / VAE de niveau 2 6 Master 2 / Ingénieur ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis VAE de niveau 1 7 Doctorat / Post doctorat ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis La complexité 1 L'emploi nécessite la réalisation d'opérations élémentaires avec des moyens organisés, répétitifs et habituel. 2 L'emploi nécessite la réalisation d'opérations complexes nécessitant l'identification d'aléas, des dysfonctionnements et des risques possibles. 3 L'emploi nécessite la maîtrise de la totalité des composantes de l'emploi exercées dans des situations diversifiées. En outre il nécessite d'analyser les situations et de proposer des solutions simples. 4 L'emploi nécessite la mise en oeuvre d'opérations, imbriquées / entremêlées nécessitant : - La maîtrise de plusieurs disciplines professionnelles ou plusieurs activités relevant de domaines différents (ex : mécanique et gestion des planning) - De poser un diagnostic approfondi et de proposer des priorités d'actions pour solutionner le problème. 5 L'emploi nécessite l'étude et la coordination d'activités diversifiées caractérisées par : - L'analyse et la hiérarchisation des risques - L'anticipation et la priorisation des actions à mener - La résolution dans les délais des problèmes complexes tenant compte des enjeux humains, techniques, organisationnels, économiques 6 L'emploi implique : - L'organisation et l'optimisation du système global de son domaine d'activités (production, gestion, commercial,...) à partir d'objectifs définis sur le moyen terme. - L'anticipation de risques techniques, économiques, organisationnels... 7 L'emploi consiste à la conduite globale de son domaine d'activités ou de projets, caractérisée par : - Le pilotage et la gestion de son activité en ligne avec la Direction Générale - La construction de solution ou modes d'action intégrant de fortes contraintes extérieures dans un cadre imposé et/ou irréversible - Ex : rapprochement de coopératives, gain d'un client majeur, création d'une unité industrielle... La latitude 1 L'emploi nécessite l'exécution de son travail en respectant des consignes précises et permanentes. Alerte en cas d'anomalies. 2 L'emploi nécessite l'exécution de son travail en respectant des modes opératoires, met en oeuvre des autocontrôles, détecte et alerte en cas de non-conformité. 3 L'emploi nécessite l'exécution de son travail dans le cadre de bonnes pratiques définies et qui précisent les limites, moyens et méthodes (ex : procédures, plan de travail (sécurité, maintenance...), référentiel métier...), pour assurer un bon fonctionnement et faire face aux dysfonctionnements connus. 4 Le salarié agit dans le cadre d'objectifs liés aux résultats du travail : - Les procédures, moyens et méthodes ne sont pas tous définis. - Recherche et propose des solutions face à une situation imprévue pour atteindre l'objectif. 5 Le salarié participe à l'élaboration d'objectifs qui fixent le cadre de l'activité : - Les situations rencontrées sont parfois difficiles mettant en jeu des données complexes. - Organise les moyens pour gérer, optimiser et atteindre les résultats de son activité 6 Le salarié assure le pilotage d'une entité dans le cadre d'une stratégie plus générale : - Fixe les objectifs, met en place et optimise les moyens, rend compte des résultats, - Participe à l'élaboration des axes stratégiques. 7 L'emploi nécessite l'élaboration des axes stratégiques de l'entité : il propose et fait valider par la Direction Générale la politique à moyen et long termes de son activité). La responsabilité technique et métier 1 L'emploi nécessite la réalisation d'activités n'impactant pas ou peu les emplois connexes (amont / aval) 2 L'emploi nécessite la réalisation d'activités ayant une influence sur les emplois directement en lien nécessitant un contrôle de la qualité et la conformité de ces activités pour assurer le bon déroulement des opérations 3 L'emploi nécessite la réalisation d'activités ayant des impacts sur un ensembles d'opérations relevant de différents emplois, nécessitant des adaptations ou des choix garantissant la bonne et constante application des processus et des normes professionnelles 4 L'emploi nécessite la réalisation d'actions et prises de décisions ayant des effets au niveau d'une équipe, d'un projet, ou d'un processus clé garantissant une qualité et une efficience constante : respect des normes professionnelles, des délais et des degrés d'urgence.... 5 L'emploi nécessite pilotage et prises de décisions garantissant des résultats techniques et des performances satisfaisantes : - Sur des activités multiples ou transversales impliquant des processus et acteurs différents - Sur l'image interne et externe 6 L'emploi nécessite la prise de décisions techniques ayant des impacts sur : - L'organisation ou le développement d'une activité globale - Ou un processus transverse - Ou les représentations à l'externe : acteurs métiers, clients, prestataires, fournisseurs... 7 L'emploi nécessite la prise de décisions stratégiques ayant des impacts - Sur l'organisation du travail, l'activité, les moyens, les coûts, les résultats, les produits - Sur le développement du métier sur un territoire La responsabilité économique 1 L'emploi nécessite la réalisation d'économies par le contrôle permanent de l'utilisation des équipements pour éviter les gaspillages et les coûts. 2 L'emploi nécessite la réalisation d'activités - Ayant des impacts économiques sur son périmètre d'activité : encaissements et décaissements, réassorts, achats de fournitures, de pièces détachées, de matières, de produits finis ou intermédiaires, d'emballages... - Et nécessitant un contrôle de l'exactitude des approvisionnements, des stocks ou des encaisses en vue de garantir un fonctionnement courant 3 L'emploi nécessite le suivi et l'optimisation des dispositifs - Ayant des impacts économiques sur différents processus : paye, stocks, linéaire, remises magasin, ventes... - Nécessitant un suivi permanent des résultats et des choix en vue de garantir l'atteinte des objectifs économiques 4 L'emploi nécessite l'application de processus économique / financier - Préparation et contrôle d'un budget : investissements, fonctionnement, sous-traitance - Suivi et optimisation d'opération économiques ou financières : marges en entité commerciale 5 L'emploi nécessite la construction, le suivi et l'optimisation - D'un budget de fonctionnement d'une unité de travail - D'argumentation économique en vue d'une négociation commerciale (fournisseurs ou prestataires) 6 L'emploi nécessite l'organisation, anticipation et supervision - De flux financiers ou de trésorerie à l'échelle d'une entité (usine ou entreprise) - D'un équilibre financier et économique d'une entité 7 L'emploi nécessite la préparation, évaluation préalable et suivi - D'un programme d'investissement (prod, TN, SI, R&D...) à l'échelle d'une ou plusieurs entités juridiques - Garantissant l'équilibre économique à court et moyen terme d'une entité ou de l'entreprise La responsabilité Sécurité 1 L'emploi nécessite l'application de mesures et procédures, simples et connues permettant de protéger les personnes, les données, l'environnement, les outils de travail et les produits. 2 L'emploi nécessite des propositions de solutions d'amélioration ou d'ajustement des procédures techniques ou administratives en vue de la prévention des risques liés à la sécurité OU bien, l'emploi exige le respect de normes de sécurité élevé. 3 L'emploi exige la conception de procédure(s) ou de processus techniques dans des contextes d'influence sur d'autres emplois, des fournisseurs, des prestataires ou des clients en vue de l'anticipation des risques liés à la sécurité. 4 L'emploi implique la supervision des processus Sécurité auprès de collaborateurs ou sous-traitants dans son unité de travail. 5 L'emploi nécessite la conception et l'animation de systèmes de gestion contribuant à la mise en oeuvre d'une politique de sécurité pérenne et conforme. 6 L'emploi implique la définition de plans d'actions et de projets dans une logique d'amélioration continue. 7 L'emploi nécessite le pilotage d'une politique globale d'une entité ou d'une entreprise intégrant l'ensemble des paramètres de sécurité à la stratégie - (ex Responsabilité sociale et environnementale). La responsabilité humaine 1 Le salarié accueille et partage des informations sur les bonnes pratiques dans le cadre de l'emploi. 2 L'emploi requiert la coordination d'actions ou d'acteurs dans le cadre d'un collectif (Ex : Activité de déploiement, de sous projet, entraînement d'un groupe sur des techniques et savoirs faire, suivi des acquis et soutien aux salariés ou aux tiers). 3 L'emploi requiert - L'animation d'un petit groupe dans un objectif de développement ou de production, - Et/ou la coordination d'actions influençant la performance collective dans une discipline ou un projet (retour d'expérience, modifications des plans d'actions...). 4 L'emploi requiert : - La coordination d'une équipe : répartition du travail, régulation entre les acteurs, animation régulière de formation ; - Et/ou la gestion de projets simples : planification, mise en oeuvre de programmes dans une logique de résultats, recherche de coopération entre les acteurs. 5 L'emploi requiert - Un encadrement hiérarchique dans un environnement simple : fixation des objectifs, réalisation des entretiens annuels, entretien de cadrage, reconnaissance,... - Et/ou le management de projets transverses : régulations des acteurs et contributeurs, coordination et développement des programmes dans une logique d'amélioration continue. 6 L'emploi requiert un management hiérarchique et/ou de projet dans un environnement complexe (par la taille de l'équipe, les enjeux politiques et économiques, les facteurs externes) caractérisé par : - L'anticipation des évolutions impactant l'organisation, le projet et le collectif - Le pilotage de démarche d'adaptation / de changement 7 L'emploi requiert la conduite de processus de décisions impactant l'organisation et les conditions de travail - Développement de politique d'amélioration de qualité de vie au travail - Arbitrages sur des solutions organisationnelles Les relations 1 L'emploi nécessite la transmission d'informations : explicitation des contenus, auprès d'interlocuteurs identifiés et habituels, dans un environnement connu et délimité 2 L'emploi nécessite la transmission d'informations circonstanciées : sélection et traitement d'informations variées avant de les communiquer dans un environnement connu et délimité 3 L'emploi requiert la coordination d'informations : - Échange d'informations combinées, auprès de multiples acteurs (clients, agriculteurs, fournisseurs...) - Adaptation des échanges notamment en cas de litige 4 L'emploi implique des relations de coopération dans un environnement complexe : - Traitement quantitatif et/ou qualitatif des informations - Dialogue argumenté en vue d'apporter et d'objectiver des éléments d'aide à la décision. - Recherche de collaboration en interne ou avec des tiers (sous-traitants, clients, partenaires) 5 L'emploi implique des relations d'interface dans un environnement complexe et à fort enjeux - Centralisation et reformulation des informations entre deux ou plusieurs interlocuteurs - Recherche de solutions / d'accords sur des sujets (à enjeux quantifiables ?) - Posture de porte-parole auprès d'un service ou d'un acteur tiers 6 L'emploi requiert la mobilisation de techniques de négociation - Recherche et mise en oeuvre de leviers d'influence - Adaptation des solutions et recherche de performance - Dans un cadre à enjeux multiples (financiers, relationnels, partenaire avec des multiples acteurs (fournisseurs, des clients, élus locaux ou partenaires). 7 L'emploi implique la représentation d'intérêts - Prises de position à enjeux économiques et sociaux majeurs dans le cadre d'une relation ayant un impact sur l'image externe de l'entreprise.

Grille de pondération des 8 critères classants   D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 Connaissances Expérience 30 40 50 80 110 140 170 Complexité 30 40 50 80 110 140 170 Latitude / Champ d'action 30 40 50 80 110 140 170 Responsabilité technique 30 40 50 80 110 140 170 Responsabilité Économique 30 40 50 80 110 140 170 Responsabilité Sécurité 30 40 50 80 110 140 170 Responsabilité humaine 30 40 50 80 110 140 170 Relations 30 40 50 80 110 140 170

Grille de classification / Transposition

Positionnement Fourchette de points OUVRIER EMPLOYE 1 1 240 à 263 2 264 à 282 3 283 à 301 2 1 302 à 320 2 321 à 339 3 340 à 358 3 1 359 à 382 2 383 à 406 3 407 à 430 TECHNICIEN AGENT DE MAITRISE 4 1 431 à 459 2 460 à 488 3 489 à 517 5 1 518 à 546 2 547 à 575 3 576 à 609 6 1 610 à 643 2 644 à 677 3 678 à 711 CADRE 7 1 712 à 750 2 751 à 800 8 1 801 à 850 2 851 à 900 9 1 901 à 1000 2 1001 à 1100 10 1 1101 à 1250 2 1251 à 1360

ANNEXE II CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Filière Terrain
AGENT RELATIONS CULTURE	Degré mini	Degré Maxi	Pesée mini	Pesée maxi
Connaissances et expériences	D3	D6	50	140
Complexités	D4	D6	80	140
L'attitude champ d'action	D4	D6	80	140
Responsabilité Technique	D3	D6	50	140
Responsabilité Economique	D3	D4	50	80
Responsabilité Sécurité	D2	D6	40	140
Responsabilité Humaine	D2	D4	40	80
Relations	D3	D6	50	140

Filière Logistique
CHAUFFEUR	Degré mini	Degré Maxi	Pesée mini	Pesée maxi
Connaissances et expériences	D1	D3	30	50
Complexités	D2	D3	40	50
L'attitude champ d'action	D2	D3	40	50
Responsabilité Technique	D2	D2	40	40
Responsabilité Economique	D1	D2	30	40
Responsabilité Sécurité	D2	D3	40	50
Responsabilité Humaine	D1	D1	30	30
Relations	D3	D3	50	50
AIDE EMPLOYE/EMPLOYE DE SILO	Degré mini	Degré Maxi	Pesée mini	Pesée maxi
Connaissances et expériences	D1	D3	30	50
Complexités	D2	D3	40	50
L'attitude champ d'action	D1	D3	30	50
Responsabilité Technique	D2	D2	40	40
Responsabilité Economique	D1	D2	30	40
Responsabilité Sécurité	D2	D2	40	40
Responsabilité Humaine	D1	D1	30	30
Relations	D3	D3	50	50
AIDE MAGASINIER/MAGASINIER	Degré mini	Degré Maxi	Pesée mini	Pesée maxi
Connaissances et expériences	D1	D3	30	50
Complexités	D2	D3	40	50
L'attitude champ d'action	D1	D3	30	50
Responsabilité Technique	D2	D2	40	40
Responsabilité Economique	D1	D2	30	40
Responsabilité Sécurité	D2	D2	40	40
Responsabilité Humaine	D1	D3	30	50
Relations	D3	D3	50	50

Filière Support
COMPTABLE	Degré mini	Degré Maxi	Pesée mini	Pesée maxi
Connaissances et expériences	D4	D6	80	140
Complexités	D2	D4	40	80
L'attitude champ d'action	D2	D5	40	110
Responsabilité Technique	D3	D5	50	110
Responsabilité Economique	D3	D5	50	110
Responsabilité Sécurité	D2	D2	40	40
Responsabilité Humaine	D1	D5	30	110
Relations	D2	D5	40	110
SECRETAIRE ADMINISTRATIVE ET COMPTABLE	Degré mini	Degré Maxi	Pesée mini	Pesée maxi
Connaissances et expériences	D3	D5	50	110
Complexités	D1	D3	30	50
L'attitude champ d'action	D1	D3	30	50
Responsabilité Technique	D2	D3	40	50
Responsabilité Economique	D1	D2	30	40
Responsabilité Sécurité	D2	D4	40	80
Responsabilité Humaine	D1	D3	30	50
Relations	D1	D3	30	50

TECHNICIEN QUALITE SECURITE ET COMMUNICATION	Degré mini	Degré Maxi	Pesée mini	Pesée maxi
Connaissances et expériences	D4	D5	80	110
Complexités	D3	D4	50	80
L'attitude champ d'action	D2	D3	40	50
Responsabilité Technique	D3	D5	50	110
Responsabilité Economique	D2	D3	40	50
Responsabilité Sécurité	D3	D5	50	110
Responsabilité Humaine	D3	D4	50	80
Relations	D4	D5	80	110

RESPONSABLE DE MAGASIN	Degré mini	Degré Maxi	Pesée mini	Pesée maxi
Connaissances et expériences	D4	D5	80	110
Complexités	D2	D5	40	110
L'attitude champ d'action	D2	D4	40	80
Responsabilité Technique	D4	D5	80	110
Responsabilité Economique	D2	D3	40	50
Responsabilité Sécurité	D3	D4	50	80
Responsabilité Humaine	D4	D5	80	110
Relations	D2	D3	40	50
RESPONSABLE DE SITE	Degré mini	Degré Maxi	Pesée mini	Pesée maxi
Connaissances et expériences	D3	D6	50	140
Complexités	D2	D6	40	140
L'attitude champ d'action	D2	D5	40	110
Responsabilité Technique	D4	D6	80	140
Responsabilité Economique	D3	D3	50	50
Responsabilité Sécurité	D3	D6	50	140
Responsabilité Humaine	D4	D5	80	110
Relations	D1	D3	30	50

Filière Commerciale
CONSEILLER VENDEUR	Degré mini	Degré Maxi	Pesée mini	Pesée maxi
Connaissances et expériences	D2	D3	40	50
Complexités	D2	D4	40	80
L'attitude champ d'action	D1	D3	30	50
Responsabilité Technique	D2	D4	40	80
Responsabilité Economique	D1	D3	30	50
Responsabilité Sécurité	D1	D3	30	40
Responsabilité Humaine	D1	D1	30	30
Relations	D2	D3	40	50

Poste	Mini	Classe	Echelon	CSP	Maxi	Classe	Echelon	CSP
AGENT RELATION CULTURE	440	4	1	TAM	1000	9	1	Cadre
CHAUFFEUR	300	1	3	Ouvrier	360	3	1	Ouvrier
AIDE / EMPLOYE DE SILO	290	1	3	Employé	350	2	3	Employé
AIDE MAGASINIER/MAGASINIER	290	1	3	Employé	370	3	1	Employé
COMPTABLE	370	3	1	Employé	810	8	1	Cadre
CONSEILLER VENDEUR	280	1	2	Employé	430	3	3	Employé
RESPONSABLE MAGASIN	450	4	1	TAM	700	6	3	TAM
RESPONSABLE DE SITE	420	3	3	Employé	880	8	2	Cadre
SECRETAIRE ADMINISTRATIVE ET COMPTABLE	280	1	2	Employé	480	4	2	TAM
TECHNICIEN QUALITE SECURITE ET COMMUNICATION	440	4	1	TAM	700	6	3	TAM