Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail" chez ADEI (Siège)

Accord d’entreprise relatif à la mise en place

du télétravail au sein de l’Association

Accompagner Développer Eduquer Insérer

Entre

L’Association ADEI – Accompagner Développer Eduquer Insérer, Association régie par la loi du 1^er juillet 1901, dont le Siège Social est à Aytré, 08 boulevard du Commandant Charcot (17440), représentée par Monsieur Alain DURAND, Président du Conseil d’Administration,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives des salariés :

• Déléguée syndicale CGT-Force Ouvrière,

• Délégué syndical USD CGT 17,

• Déléguée syndicale CFDT,

• Délégué syndical du Syndicat Professionnel Autonome des Personnels du Secteur Sanitaire et Social,

D’autre part,

PREAMBULE

Le contexte exceptionnel de crise sanitaire vécu depuis mars 2020 a amené de nombreux salariés de l’Association à expérimenter une nouvelle organisation de travail rendue possible grâce au développement des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication, le télétravail.

Forte de cette expérience, une réflexion fut engagée sur ce thème dans le cadre de la politique de Qualité de Vie au Travail, l’un des engagements du projet associatif. En effet, le télétravail doit notamment permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Néanmoins, il est convenu que cette modalité de travail doit être encadrée afin que son exécution ne soit pas source de dérives qu’il s’agisse de la perte de cohésion au sein de la communauté de travail ou de la confusion du télétravail avec un dispositif d’aménagement du temps de travail.

Ainsi, le présent accord a pour objet de définir, en lien avec les dispositions de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, de la loi du 28 mars 2018 et de l’Accord National Interprofessionnel étendu du 26 novembre 2020, le cadre précis de mise en place du télétravail au sein de l’Association ADEI afin de garantir l’application de règles homogènes pour tous les salariés entrant dans le dispositif.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’Association ADEI remplissant les critères d’éligibilité définis ci-après.

Article 2 - Mise en place du télétravail

Article 2.1 - Cadre du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

En conséquence, les parties insistent sur le fait que le salarié en télétravail dispose des mêmes droits et devoirs que tout salarié qui exécute sa prestation dans les locaux de l’Association. Ce principe permet notamment de garantir :

• que le salarié en télétravail ne soit pas sollicité pour l’exercice de missions professionnelles en dehors de ses horaires de travail,

• que le salarié en télétravail ne modifie pas unilatéralement ses horaires de travail et n’accomplit pas, pendant son temps de travail, des actions sans aucun lien avec ses missions professionnelles.

Les parties souhaitent mettre en place plusieurs modalités de télétravail (régulier, occasionnel et exceptionnel) définies précisément à l’article 3.

Article 2.2 – Conditions d’éligibilité

Il est convenu entre les parties que les postes éligibles au télétravail sont ceux définis en annexe.

La détermination des postes éligibles au télétravail s’est faite en concertation avec les directions des établissements de l’Association, en s’appuyant sur l’analyse des contraintes techniques liées à chaque poste. Il est à noter que l’étude a porté sur les postes et non sur la capacité propre à chaque salarié à réaliser ses missions en télétravail.

L’annexe sera révisée afin de tenir compte des évolutions des métiers au sein de l’Association. Tout nouveau poste fera l’objet d’une évaluation afin de déterminer s’il est éligible ou non au télétravail.

Aussi, pour prétendre au dispositif de télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes, appréciées au jour de la demande :

- Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée minimale de 3 mois,

- Justifier d’une ancienneté dans son poste de 3 mois permettant de disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé,

- Exercer une activité dans l’établissement au moins égale à 50% d’un temps plein,

• Disposer d’un espace de travail et d’une connexion internet adaptés et conformes à l’exercice du télétravail.

Dans tous les cas, l’organisation en télétravail ne doit pas gêner l’organisation, le fonctionnement du service et la continuité du service.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Il est précisé que les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Article 3 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail

Article 3.1 – Demande du salarié

Le salarié qui remplit les conditions précitées à l’article 2.2 et qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail doit solliciter l’accord de son responsable hiérarchique, au moyen du formulaire figurant en annexe.

Le formulaire signé par le salarié et le responsable hiérarchique est adressé à la Direction des ressources humaines pour être intégré au dossier du salarié.

Article 3.2 – Réponse de l’employeur

A compter de la réception de la demande du salarié souhaitant entrer dans le dispositif du télétravail, le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 3 semaines pour :

- recevoir le salarié afin d’examiner de manière détaillée les conditions globales du projet,

- et, matérialiser son accord ou son désaccord.

Tout refus d’entrer dans le dispositif sera motivé et fera l’objet d’un échange oral destiné à expliquer la décision.

Le refus doit reposer sur un motif légitime qui peut être notamment le manque d’autonomie, le manque de maturité au poste ou le manque de maîtrise suffisant des outils technologiques permettant un télétravail efficient.

Article 3.3 – Période d’adaptation

Les parties au présent accord conviennent de la mise en œuvre d’une période d’adaptation afin de garantir au salarié et au responsable hiérarchique l’efficience du dispositif.

Ladite période est de 3 mois de travail affectif, au cours de laquelle chacun peut mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, par un écrit motivé.

Lors de la période d’adaptation, des échanges réguliers permettent de s’assurer du bon fonctionnement du dispositif en terme d’appétence du salarié, de continuité du service, de qualité de la communication entre le salarié et son responsable hiérarchique et au sein du collectif de travail.

Article 3.4 – Principe de réversibilité

Passée la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique peut mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d’en informer l’autre partie par écrit motivé et dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Le salarié peut revenir sur sa demande d’accès au dispositif du télétravail même si celle-ci a été validée par son responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique peut invalider la demande du salarié si l’exécution du télétravail ne permet pas la réalisation des missions telles qu’attendues, que ce soit pour des raisons techniques (ex : connexion internet non satisfaisante au domicile du salarié) ou pour des raisons organisationnelles (ex : salarié injoignable de manière répétée pendant les horaires de télétravail, manque d’efficacité, sollicitation récurrente d’un relais sur site).

L’Association peut demander au télétravailleur de revenir intégralement dans ces locaux si les conditions d’éligibilité définies par le présent accord ne sont plus remplies (ex : changement de fonctions et/ou de service, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité).

Article 3.5 – Suspension du télétravail

Les parties conviennent que le dispositif de télétravail peut faire l’objet d’une suspension temporaire en raison de situations spécifiques :

• Impératifs professionnels (ex : formation)

• Problématiques d’ordre matériel nécessitant une présence sur site

• Contraintes de continuité d’activité (ex : nécessité d’une présence sur site pendant les périodes de prises des congés)

Dans ce cas, la suspension temporaire du télétravail est notifiée par écrit par le responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 5 jours.

Cette suspension ne donne pas lieu à report ou cumul des jours non télétravaillés.

Article 4 – Modalités d’accomplissement du télétravail

Article 4.1 – Fréquence du télétravail

Afin d’éviter l’isolement lié au télétravail et de manière à favoriser la cohésion d’équipe, le présent accord vise à limiter le nombre de jours de télétravail.

Les parties souhaitent mettre en place plusieurs modalités de télétravail au sein de l’Association qui se définissent comme suit :

• le télétravail régulier, à hauteur d’un jour maximum par semaine en alternance avec une activité professionnelle en présentiel ;

• le télétravail occasionnel, à hauteur de 2 jours maximum par mois dans la limite de 20 jours par an ;

• le télétravail exceptionnel, nécessaire pour permettre la continuité de l’activité, et répondant à des contraintes d'organisation spécifiques telles que des circonstances exceptionnelles liées au transport (grève, intempéries), à un risque majeur (crise sanitaire) ou à une prescription du médecin du travail.

Outre la détermination du nombre de jours télétravaillés, les parties s’accordent sur les modalités de positionnement de ces jours.

Ainsi, chaque responsable de service peut définir pour son service le fonctionnement le plus pertinent, à savoir le positionnement en télétravail de jours fixes ou variables. Il est précisé que cette modalité, une fois arrêtée, sera identique pour tous les salariés du service ayant formulé une demande de télétravail.

Le choix des jours télétravaillés fait l’objet d’un accord entre les parties, sans que le salarié puisse être absent physiquement du service (hors absence maladie ou accident) plus de 2 jours d’affilée.

Une fois les formalités de demande d’entrée dans le dispositif accomplies, les jours de télétravail sont formalisés sur le logiciel utilisé pour la gestion du temps de travail (OCTIME actuellement).

Il est précisé que dans l’hypothèse de jours variables de télétravail au sein du service, le salarié doit faire une demande des jours précis au minimum 1 semaine avant. Seule la validation de ceux-ci par le responsable hiérarchique permet au salarié d’accomplir ses missions en télétravail.

La réalisation de télétravail peut se faire par demi-journée ou journée complète. Néanmoins, il est convenu que la limite maximale de jours en télétravail ne peut être atteinte par le cumul de demi-journées de télétravail.

Ex : un salarié en télétravail régulier ne peut réaliser 2 demi-journées de télétravail par semaine ; l’absence sur site ne peut être supérieure à une journée par semaine que le télétravail ait été demandé pour une demi-journée ou une journée complète.

Article 4.2 – Lieu de télétravail

Le télétravail ne peut être accompli qu’au domicile habituel du salarié, tel que connu par la Direction des ressources humaines.

En cas de changement de domicile, le salarié prévient l'employeur en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement du service, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

Le salarié formulant une demande d’accès au télétravail s’engage à disposer d’un espace de travail dédié et adapté à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

Article 4.3 – Plages horaires de disponibilité en télétravail

Le télétravail étant une modalité d’accomplissement de la prestation de travail, le salarié en télétravail dispose des mêmes horaires de travail que s’il exécutait ses missions dans les locaux de l’Association.

Le salarié en télétravail dont le temps de travail est régi par l’annualisation du temps de travail utilise la badgeuse OCTIME pour signifier le début et la fin de sa période en télétravail.

Pendant ses plages horaires de travail habituelles, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions en visioconférence organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. A contrario, le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations en dehors de son horaire habituel de travail. Il bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion.

Toute modification du planning initialement prévu doit faire l’objet d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique.

Les salariés en télétravail relevant d’un forfait-jour n’étant par nature pas soumis à des horaires de travail définis, et afin de garantir au salarié un droit au repos quotidien et aux temps de pause, il est convenu entre les parties que des plages horaires de joignabilité soient fixées en concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique, en cohérence du fonctionnement du service.

Article 4.4 – Régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

Le responsable hiérarchique veillera à ce que la charge de travail du salarié en télétravail soit identique à celle qu’il aurait eu à supporter s’il n’était pas en télétravail.

A minima, le salarié amené à accomplir partiellement ses missions en télétravail est invité par son responsable à un entretien annuel dont l’objet est d’évoquer les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail, son droit à la déconnexion et la compatibilité de l’organisation retenue en télétravail avec les missions relevant du service.

Article 4.5 – Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'Association fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Si le salarié dispose, dans le cadre de ses missions, d’un ordinateur portable professionnel, il utilise celui-ci lorsqu’il est en télétravail. Dans le cas contraire, un ordinateur sera mis à disposition du salarié.

Le matériel fourni par l'Association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur sollicite l’assistance de la permanence informatique.

Si le service informatique constate que les difficultés techniques rencontrées sont liées aux conditions d’exécution du télétravail (ex : connexion internet défaillante au domicile du salarié), il sera mis fin automatiquement au dispositif de télétravail pour le salarié concerné.

Tout achat de matériel complémentaire qui serait engagé par le salarié pour l’exercice du télétravail ne sera pas pris en charge par l’Association.

Article 4.6 – Frais professionnels

L’Association n’octroie aucune compensation financière liée à la réalisation des missions en télétravail.

Il est rappelé que l’entrée dans le dispositif de télétravail répond à une demande du salarié afin d’améliorer sa qualité de vie au travail notamment en réduisant les coûts engendrés par les déplacements domicile/travail.

En tout état de cause, le salarié dispose d’un espace de travail dans les locaux de l’Association.

Article 5 – Droits et devoirs liés au télétravail

Article 5.1 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte des systèmes d’information de l’Association au regard de la protection des données. Il doit également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Par ailleurs, il est strictement interdit de faire sortir de l’établissement des documents comportant des données issues des dossiers des personnes accompagnées au sein de l’Association, des dossiers des salariés ou autres données sensible.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 5.2 – Santé et sécurité au travail

Le salarié en télétravail est informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l'Association et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans et à l’ergonomie du poste de travail.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que l’ensemble des salariés de l’Association en matière de santé et de sécurité. Il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que tout salarié de l’Association et il fait l’objet du même suivi par le service de santé

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique dans le délai habituel.

En cas d’accident, l’ensemble des informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’un accident du travail doit être transmise à son responsable hiérarchique le jour de l’accident sauf cas de force majeure ou impossibilité absolue. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Article 6 - Dispositions générales

Article 6.1 – Information des salariés sur les dispositions de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une diffusion aux salariés de l’Association. Il sera tenu à la disposition de l’ensemble des salariés qui pourront en prendre connaissance en ligne sur l’Intranet de l’Association ADEI.

Article 9.2 – Entrée en vigueur et durée

Le présent avenant est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 9.3 – Révision - Dénonciation

Le présent avenant est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Article 9.4 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DREETS et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Fait à Aytré, le 8 décembre 2021, en six exemplaires originaux.

Pour l’Association

Le Président du Conseil

d’Administration

Pour les Syndicats :

Pour le Syndicat Pour le Syndicat

USD CGT 17 CGT-FO

Pour le Syndicat Professionnel Pour le Syndicat

Autonome des Personnels du CFDT

Secteur sanitaire et social

Annexe 1 – Postes éligibles

Annexe 2 – Formulaire de demande de télétravail

L’employeur (Nom de l’établissement)
Le salarié
Nom
Prénom
Date de naissance (jj/mm/aaaa)
Emploi occupé
Type de contrat (CDI,CDD,…)
Service
Responsable hiérarchique
Date d’entrée (jj/mm/aaaa)

Motivation de la demande (Le cas échéant, joindre les pièces justificatives)

Propositions du salarié, activités télétravaillées à domicile	Avis du responsable
Organisation souhaitée
Nombre de jour(s) de télétravail souhaité(s) par semaine ou par mois (à préciser) :
Jour(s) de télétravail souhaité(s) :
Lieu du télétravail (adresse complète) :
Je demande à bénéficier du télétravail à domicile à compter du :
Pour une durée de :

• J’atteste sur l’honneur que mon domicile comporte un espace pouvant être utilisé pour le télétravail.

• J’atteste sur l’honneur de la conformité de mon installation électrique et de ma connexion internet.

• J’atteste sur l’honneur que mon assurance habitation prend en compte l’activité de télétravail à domicile

• Je reconnais également être informé(e) que le télétravail ne pourra se mettre en place qu’après la notification de la décision m’accordant le bénéfice du télétravail à domicile.

• J’atteste sur l’honneur avoir pris connaissance des dispositions de l’accord sur le télétravail et notamment les droits et devoirs liés au télétravail (obligation de discrétion et de confidentialité, santé et sécurité au travail

A………………………………………………., le………………………………………………..

Signature du salarié,

	Avis	Motif	Date / Signature
Responsable hiérarchique
Direction
Date de l’entretien :
Date de notification de la décision :