PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF AU TRAVAIL À DISTANCE

A LA CAISSE D’ALLOCATIONS FAMILIALES

• Entre :

• La Caf de représentée par sa directrice,

• et :

• La Cfdt représentée par son délégué syndical,

• La Cgt-Fo représentée par sa déléguée syndicale,

• La CGT représentée par sa déléguée syndicale,

• il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail selon des modalités diversifiées, et notamment le télétravail.

Au sein de la politique RSE de la Caf, le déploiement du travail à distance constitue un levier visant à favoriser la qualité de vie au travail des salariés et la bonne articulation des temps professionnel et personnel. Il peut être source, dans le cadre d'une démarche managériale et organisationnelle adaptée, de développement de l'autonomie des salariés. Il contribue aussi à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets résidence – lieu de travail

Le 26 novembre 2020, les organisations patronales et syndicales ont conclu un accord national interprofessionnel « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ».

Un accord national a été conclu le 28 novembre 2017 au sein du Régime général de la Sécurité sociale, après un premier accord national du 4 mars 2014.

Sur la base d'un bilan de l'application de ce texte, et de l'expérience acquise durant la crise sanitaire, un nouveau protocole national relatif au travail à distance a été conclu le 11 juillet 2022.

En local, les partenaires sociaux ont signé :

• Un protocole d’accord relatif au travail à distance le 18 juin 2019

• Un premier avenant à ce protocole d’accord le 26 août 2020

• Un second avenant à ce protocole d’accord le 10 décembre 2020

Le présent accord vise à adapter le socle commun applicable à l'ensemble des organismes du Régime général tel que défini par le protocole national du 11 juillet 2022 en tenant compte du contexte et de l’organisation de travail de la Caf de .

Le protocole d’accord national relatif au travail à distance a fait l’objet d’une présentation aux organisations syndicales de la Caf de le 26 septembre 2022

Le travail à distance répond à différents enjeux devant être conciliés dans la recherche d'un équilibre en vue de garantir :

• Le maintien de la qualité du service rendu à nos bénéficiaires, et la continuité de service,

• La souplesse d'organisation permettant d'améliorer la qualité de vie au travail grâce à des meilleures conditions de travail et à une bonne articulation des temps de vie, contribuant ainsi à la motivation des salariés,

• La préservation du lien de chaque salarié avec l'organisme et le collectif de travail afin d'éviter tout phénomène d'isolement et la perte de sens au travail.

Le télétravail constitue un vecteur d'attractivité, et de fidélisation des salariés. Son développement concourt en outre aux objectifs de réduction des impacts environnementaux de la Caf de.

Les signataires du présent accord rappellent que les conditions d'exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s'inscrire dans le respect du droit à la déconnexion édicté par le code du travail et applicable en particulier aux salariés en télétravail.

Le terme de télétravail ou de travail à distance est utilisé de façon indifférenciée dans le présent texte.

Article 1 - Définition et champ d'application

1. Définition

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail repose sur plusieurs critères cumulatifs :

• Le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu'il exerce avec le travail à distance,

• Le salarié accède à son environnement de travail par l'utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur,

• Ce travail à distance est autorisé par l'employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l'emploi et de l'autonomie du salarié dans son poste et l'utilisation des outils numériques,

• Le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ;

• Le télétravail s'exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.

  2. Champ d'application

Il vise en principe tous les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

Il vise les employés, les cadres et les agents de direction.

Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que la compatibilité de tout ou partie des activités exercées avec le travail à distance est validée.

Cette approche par activité implique une appréciation au cas par cas du poste réellement occupé par le salarié au regard du contexte et du fonctionnement de l'organisme. La faculté pour chaque salarié de télétravailler passe par l'identification de la quotité adéquate de télétravail et de la formule de télétravail adaptée en fonction des missions et activités exercées.

A cet égard, les critères d'éligibilité au télétravail à la Caf sont les suivants :

• salariés en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, justifiant de l’autonomie suffisante pour exercer leur emploi à distance.

- salarié justifiant d’une ancienneté minimum d’un an dans l’emploi exercé dans l’organisme

- Salarié maitrisant les outils collaboratifs et de travail à distance

- activité du salarié dématérialisée en tout ou en partie et permettant de bénéficier des informations nécessaires pour exécuter son activité à distance

- compatibilité avec l’organisation du service rendu et n’entravant pas le bon fonctionnement du service.

Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l'accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Ne sont pas considérées comme du télétravail les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s'effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.

L'organisation dérogatoire du télétravail mise en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives relève du champ d'application du présent accord, s'il vise une situation d'une durée et d'une ampleur significatives telles que l'activation d'un plan de continuité d'activité (PCA), une opération de déménagement... Il ne pourra être déclenché qu'à l'initiative de l'employeur, compte tenu des circonstances locales, dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales. Les règles d'indemnisation ci-après continueront de s'appliquer dans ce cadre.

Article 2 - Conditions de mise en œuvre pour les activités éligibles au travail à distance

1. - Mise en place du télétravail dans l'organisme

Conformément aux dispositions du code du travail, les partenaires sociaux de la Caf de, ont décidé de conclure, un accord collectif d'entreprise pour la mise en place du télétravail. Pour faciliter la mise en œuvre de cet accord collectif une charte « des bonnes pratiques en situation de télétravail » sera aussi élaborée conjointement avec les délégués syndicaux et l’encadrement.

- Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l'accord de l'employeur.

Il est mis en place dans le cadre de campagnes annuelles de déploiement du télétravail.

Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, l'employeur examine cette demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du ou des activités éligibles au sein du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. Ceci dans le cadre de la préservation de la continuité de service.

Ainsi, une grille d’autodiagnostic préalable est remise par le responsable direct au salarié qui prétend au télétravail afin que celui-ci puisse vérifier préalablement à sa demande qu’il satisfait aux prérequis pour l’accès au télétravail.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable direct ; ce dernier donnera un avis éclairé sur l’éligibilité du salarié.

Le responsable direct doit veiller à ce que le nombre de salariés télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son service.

Le service Ressources Humaines apportera également son analyse sur les demandes au vu :

-          de l’avis du responsable hiérarchique,

-          des règles d’éligibilité fixées (article 2.1),

-          de l’autodiagnostic effectué par le salarié via la grille d’éligibilité,

-          de l’avis du Médecin de Travail, en tant que de besoin.

La décision finale appartient à l’employeur.

La décision de l'employeur fait l'objet d'une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 30 jours sauf circonstances exceptionnelles.

En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance, de l'attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile, ou le cas échéant de l'attestation de diagnostic de conformité électrique.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de la Caf dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La direction de la Caf de répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cours d'exercice de télétravail, le salarié comme l'employeur peuvent décider d'arrêter ou d'adapter le télétravail dans les conditions fixées ci-dessous dans l'article 2.42

« Suspension provisoire et réversibilité à l'initiative de l'employeur ou du salarié ».

- Organisation du télétravail

31. - L'alternance entre travail sur site et télétravail

Au sein de la Caf de , l'organisation du travail concilie temps de travail en présentiel et temps de travail à distance.

2.311 - Temps minimum de travail effectué dans l'organisme afin de préserver le lien avec l'organisme et le collectif de travail

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, et préserver l'appartenance au collectif, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Cette quotité peut être annualisée dans le cadre de l'enveloppe en jours.

Une dérogation peut être apportée à ce principe de 2 jours de présence sur site par semaine dans les conditions visées à l'article 2.313.

2.312- Formules d'organisation du télétravail

Le télétravail est organisé, dans le respect du principe socle de 2 jours de présence hebdomadaire sur site, selon diverses modalités suivantes :

• La formule hebdomadaire à 3 jours fixes maximum

• La formule sous forme d'enveloppe annuelle de 60 jours maximum ;

Le télétravail par demi-journée est prévu dès lors que son recours préserve l'efficience d'organisation, par exemple quand la demi­ journée de télétravail complète une demi-journée d'absence du salarié ou un déplacement professionnel.

Cependant, concernant la formule de jours fixes, il ne peut être envisagé de télétravailler par demi-journée que dans les cas suivants :

- Un salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son employeur ½ congé ou ½ RTT.

- Un salarié à temps partiel sur une demi-journée effectuant du télétravail ce jour-là.

- Un salarié qui travaille 39 h par semaine avec une formule de prise de RTT fixe d’une demi- journée

- Un salarié qui travaille contractuellement une demi-journée dans la semaine.

2.313 - Aménagements du télétravail dans des situations spécifiques

Par exception au principe de 2 jours sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l'activité et le maintien dans l'emploi, dans le sens de la prévention de la désinsertion professionnelle, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place. Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes.

Il est aussi un moyen de limiter les déplacements de l’ensemble des salariés en cas de pic de pollution. Il s’agit d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, par exemple la restriction de circulation en voiture.

Par ailleurs, le télétravail peut servir de levier à l'adaptation du poste de travail des salariés en situation de handicap et favoriser leur maintien durable dans l'emploi.

Dans ce cadre, les modalités d'accès des femmes enceintes et des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail sont déterminées par l’employeur, en lien avec le/la salarié(e) et la médecine du travail.

L'employeur, dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel (Comité social et économique) et compte tenu des préconisations éventuellement formulées par le médecin du travail, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux 2 jours minimum de travail sur site devant être effectués dans l'organisme. La décision sera prise au cas par cas par l’employeur après avis médical le cas échéant.

Lieu du télétravail

Les situations de télétravail peuvent être les suivantes :

• Depuis des locaux de l'organisme employeur qui ne sont pas le lieu habituel de travail ;

• Depuis le domicile du salarié ;

• Depuis une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l'adresse déclarée à l'employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l'activité professionnelle et conforme électriquement. Dans ces circonstances, l’employeur ne mettra pas de matériel supplémentaire à disposition hormis celui mis à disposition pour réaliser le télétravail au domicile du salarié. En outre, le salarié devra informer préalablement l’employeur de l’adresse de ce lieu de résidence.

• Depuis le site d'un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale ;

• Depuis un tiers-lieu en France, déclaré au préalable à son employeur, dès lors qu'il remplit les conditions de sécurité informatique suffisantes.

  33. Participation à la vie de l'organisme

Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

L'employeur veille, dans la mesure du possible à organiser des réunions de travail permettant de favoriser la présence du télétravailleur. A ce titre, la journée du mardi est non télétravaillable à la Caf.

En outre, une présence physique minimale doit être assurée à la Caf du lundi au vendredi de 8h30 à 16h, afin de garantir la continuité de service entres les services de la Caf et les allocataires, partenaires, fournisseurs…Les modalités sont définies en fonction des spécificités et usagers de chaque service, par les managers.

- Conditions de mise en place du télétravail

2.41 - Formalisation par écrit des modalités de mise en œuvre du télétravail

Le choix des formules et des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié.

La mise en place du télétravail est formalisée et validée par les parties par écrit, par avenant au contrat de travail s’agissant de la demande initiale, par mail s’agissant des demandes exceptionnelles pouvant survenir (cf notamment article 2.313 du présent accord). Quels que soient ces écrits, ils permettront de recueillir l'accord du salarié. Les parties signent également la charte de bonnes pratiques locales.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont formalisées sur la base des dispositions socles suivantes :

Le lieu de travail à distance (domicile, autre site... ); La ou les formule(s) de télétravail ;

La période pour laquelle l'autorisation de télétravail est donnée et les conditions de renouvellement ;

Le matériel mis à disposition ;

• Les frais pris en charge ;

• Les horaires de travail ;

• Les règles de suspension ou réversibilité applicables dans l'organisme ;

• Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ;

• Le rappel des règles d'exercice du droit à la déconnexion.

2.42 - Suspension provisoire et réversibilité à l'initiative de l'employeur ou du salarié

2.421 - Accompagnement du démarrage du télétravail et bilan régulier

Lors de la mise en place du télétravail, afin de permettre au salarié et à l'employeur de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est possible de prévoir une période dite d'adaptation permettant à chacune des parties de mettre fin au télétravail ou d'en adapter les modalités moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours.

Dans tous les cas, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu'il débute le télétravail, afin de garantir son autonomie et sa maitrise des outils de travail et de communication à distance. Le salarié suit les formations adaptées pour soutenir cette nouvelle posture de travail. Par ailleurs, le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance, et dès que le salarié en exprime le besoin.

En cours d'exercice du télétravail, un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé lors de l'entretien annuel d'évaluation afin d'identifier les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées.

2.422 Suspension ou adaptation provisoires du télétravail liées à des circonstances ponctuelles

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail, indisponibilité de la connexion internet, mise en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l'assurance et l'attestation sur l'honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant, le diagnostic électrique).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.

2.423 Réversibilité temporaire ou permanente

Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :

A l'initiative du salarié :

Au cours d'exercice du télétravail, le salarié peut faire valoir son souhait de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit.

A l'initiative de l'employeur :

En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et

argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée. Elle peut prendre en compte, à titre d'illustrations, un changement de fonction, l'existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d'accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d'isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques ...

Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretien réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée.

Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.

La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié.

En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.

Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié.

Article 3 - Assurance

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant la validation du démarrage en télétravail.

Cette assurance sera requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée.

Article 4 - Équipements de travail

Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.

Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation sur l'honneur visant la conformité électrique est demandée au salarié avant la validation de son démarrage en télétravail.

Cette attestation sera requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée.

A la demande du salarié, une prestation d'un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l'employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l'installation électrique durant l'exercice du télétravail. L'employeur informe les salariés de cette faculté.

En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Le télétravailleur doit pouvoir exercer son activité, être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance, en respect des dispositions de l'article 7.2 du présent accord.

A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille sur site.

A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par l'employeur.

Celui-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. L'utilisation de ce matériel ne peut se faire pour un usage privé.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.

Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l'organisme met à sa disposition un mobilier adapté ainsi que les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions équivalentes à celles dont il bénéficie lorsqu'il travaille sur site. S’agissant du mobilier, la décision de mise à disposition, hors salariés RQTH, sera prise au cas par cas.

L’employeur examine individuellement la situation de chaque salarié en situation de handicap afin de mettre en place les mesures spécifiques, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles en lien avec les préconisations du médecin du travail et grâce à l'appui éventuel d'un ergonome tel que le service de médecine du travail peut le solliciter.

Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.

L’employeur mène des actions de sensibilisation aux bons gestes et postures en situation de télétravail, à l’instar des actions de prévention menées sur site.

Le salarié s'engage à opérer les mises à jour obligatoires notamment celles visant à garantir la sécurité du système d’information et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail. Le non-respect de cette obligation peut être une cause de suspension du télétravail.

Article 5 - Frais professionnels

Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :

• le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile,

• le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile ou un tiers- lieu tels que mentionnés à l'article 2.32, à hauteur de 2,70 €. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.

L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue.

Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice lnsee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice lnsee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

Article 6 - Protection des données

L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile ou depuis un tiers-lieu.

Chaque année, l’employeur met en place des actions de sensibilisation et d'information visant à développer la culture de prévention des salariés quant à la protection des données et du matériel informatique en posture distancielle.

Article 7 - Droits et garanties individuels et collectifs

1. Application des dispositions légales et conventionnelles

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues.

À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables en situation de télétravail. Dans la situation d'une journée scindée en une demi-journée télétravaillée et une demi- journée non télétravaillée, si le salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel pendant la demi-journée non télétravaillée alors il bénéficie des dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement.

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.

- Durée du travail et respect de la vie personnelle

S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

Afin de pouvoir être contactés, dans le respect de la durée du travail et de leur vie personnelle, les salariés s’engagent à respecter la charte des bonnes pratiques locales.

Le non-respect de cette dernière est susceptible d’entrainer une suspension du télétravail.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur.

Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l'employeur s'immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l'organisation de celle-ci.

Pilotage de la charge de travail et des sollicitations

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient mis en place et évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme. Lors de l'entretien annuel d'évaluation, le manager conduit un échange spécifique sur la charge de travail et les modalités d'exercice du télétravail.

La charte des bonnes pratiques locales prévoit les canaux de contacts à distance à utiliser, en fonction des besoins et contraintes de chaque service.

Application du droit à la déconnexion

Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion.

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.

Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu.

Le droit à la déconnexion relève de la responsabilité de l'employeur, qui met en place les conditions de la déconnexion.

Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres.

Chaque année, l’employeur met en œuvre des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés visant à prévenir le risque d'hyper-connexion en posture de télétravail, en lien avec la charte des bonnes pratiques locales.

Dans la mesure du possible, l’employeur s’engage à ne pas planifier de réunion avant 9h ni après 18h.

La préservation du collectif de travail

Le travail régulier à distance peut avoir pour effet d'accentuer le risque d'isolement des télétravailleurs.

Le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d'association des salariés dans le cadre d'une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d'information, et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe, et avec les autres services. Cette dimension fait l'objet d'un accompagnement renforcé dans le plan local d'accompagnement de la fonction managériale.

Article 8 - Relations sociales

En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.

À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens.

Le crédit d'heure peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Afin de favoriser le dialogue social, sa tenue en présentiel est privilégiée. Pour assurer sa continuité en situation de télétravail, le dialogue social peut-être mis en œuvre dans une configuration mixte ou intégralement en distanciel en cas de circonstances exceptionnelles).

Article 9 - Consultation de la représentation du personnel

La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable de la représentation du personnel.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu'aux représentants du personnel.

Article 10 - Santé au travail et représentation du personnel

Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication

Néanmoins, l'exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l'identification d'actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP.

L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent ainsi avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.

À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 11 - Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail. Cette formation peut être renouvelée si le besoin est avéré.

Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance, tant en ce qui concerne l'utilisation des outils de communication et d'échange à distance, que sur les modalités d'animation du collectif de travail et d'association des collaborateurs, ou encore le suivi individuel de l'activité dans une configuration mixte.

Ils sont sensibilisés aux risques professionnels spécifiques liés à la posture de télétravail en lien avec le plan de prévention de l'organisme.

À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 12 - Dispositions diverses

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date d'agrément.

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.

Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.

Une évaluation de l'application de l'accord est réalisée, dans l'année qui précède son échéance.

le présent accord fait l'objet d'une présentation aux organisations syndicales à l'occasion du bilan du télétravail ou lors de l'ouverture de négociations sur le sujet.

Fait à AGEN, le 27/10/2022… 2022

En quatre exemplaires originaux

Pour la Caf de La directrice

Pour la CFDT Le délégué syndical

Pour la CGT-FO La déléguée syndicale

Pour la CGT, La déléguée syndicale