Accord de Groupe relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord de Groupe signé le 8 juillet 2014 et prend en compte les évolutions législatives notamment apportées par la loi travail du 8 août 2016.

Il fait suite aux réunions de travail et de négociation entre la Direction et les organisations syndicales de salariés représentatives tenues au cours desquelles l’ensemble des points figurant dans le présent accord a fait l’objet de discussions.

Conformément à l’article L. 2242-20 du Code du travail, les parties ont convenu de modifier la périodicité de la dite négociation à 3 ans.

Cet accord s’inscrit dans une démarche initiée depuis plusieurs années dans le Groupe notamment au travers des plans d’actions relatifs à l’égalité professionnelle du 31 janvier 2012 et 28 juin 2013, ainsi que de l’accord de Groupe du 8 juillet 2014.

Les constats que la Direction a souhaité partager avec les organisations syndicales sont les suivants :

• concernant l’activité « casino », les femmes sont peu présentes sur certaines fonctions (encadrement des salles notamment).

• concernant l’activité « hôtellerie », certaines fonctions sont à l’inverse fortement féminisées (femmes de chambre notamment).

S’il ne semble pas réaliste de fixer des objectifs de mixité absolue dans ces métiers, la direction entend porter une attention particulière aux salariées concernées afin notamment de leur permettre une évolution professionnelle dans des conditions égalitaires.

Il est également nécessaire de comparer ces fonctions à d’autres fonctions à responsabilités comparables aux fins de s’assurer que les salaires sont aussi comparables.

• enfin, certaines contraintes spécifiques à nos métiers (travail de nuit, alternance des rythmes, travail les weekends et jours fériés…) mettent en évidence la nécessité de travailler à un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

C’est pourquoi, la direction réaffirme sa volonté de mettre en œuvre, dans le cadre de cet accord en faveur de l’égalité professionnelle, des mesures visant à favoriser l’égalité des chances quel que soit le genre des salariés.

Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées dans le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise.

Fort de l‘expérience tirée des plans d’actions ou accord précédents, le présent accord permettra de poursuivre la démarche engagée sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, au-delà cet accord, l’égalité de traitement entre tous les salariés doit constituer un principe fondamental du Groupe de l’embauche à la rupture du contrat de travail.

1. Périmètre de l’accord

Le présent accord est un accord de Groupe au sens de l’article L 2232-31 du Code du travail.

Cet accord s’applique à l’ensemble des sociétés appartenant à ce jour au Groupe Barrière.

Cet accord a vocation à s’appliquer par adhésion automatique à toutes les sociétés qui viendraient à intégrer le Groupe Barrière pendant la durée d’existence du présent accord.

En cas de sortie d’une entreprise du périmètre de l’accord, celle-ci sortira du champ d’application du présent accord.

2. Thèmes

A – l’embauche

Objectif :

Le Groupe Barrière rappelle que la mixité est source de performance pour l’entreprise et s’inscrit dans un mouvement visant à poursuivre les efforts entrepris pour rééquilibrer les métiers notamment à dominante masculine.

A cet effet, le Groupe Barrière s’engage à faire perdurer la tendance actuelle selon laquelle la proportion de femmes embauchées est supérieure à la représentativité actuelle des femmes dans le Groupe, et ce dans une logique de juste équilibre.

Moyen d’action :

Le Groupe Barrière vise à poursuivre l’équilibre Femmes / Hommes de ses équipes.

Indicateur :

Proportion d’embauches féminines dans le Groupe par rapport au nombre de femmes.

B- Formation professionnelle

1) Prévention des discriminations dans l’accès à la formation

Objectif :

Le Groupe Barrière s’engage à assurer un égal accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation.

Les parties soulignent que l’équité dans l’accès à la formation doit rester un enjeu prioritaire dans la politique Ressources Humaines.

Les parties s’engagent à ce que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et évolutions de carrière compte tenu de leurs compétences et de leurs expériences.

Enfin, il est entendu que les formations doivent être dispensées dans le respect du repos quotidien des salariés.

Moyen d’action :

Le Groupe Barrière s’assure chaque année, que le nombre de femmes parmi les stagiaires de la formation professionnelle soit proportionnelle au nombre de femmes dans l’entreprise.

Indicateur :

Répartition femmes-hommes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation.

2) Promotion de l’égal accès à la formation

Objectif :

Afin de permettre à tous les salariés d’accéder à la formation professionnelle, le Groupe Barrière s’engage à verser une aide aux salarié(e)s élevant seul(e)s ou aux deux parents travaillant de nuit dans l’entreprise ayant un ou plusieurs enfants à charge et ayant de ce fait des difficultés à participer aux formations qui nécessitent une absence.

Moyen d’action :

Versement sur justificatifs d’une aide à la « garde d’enfants » pour les salarié(e)s suivant une formation :

• si la formation a pour conséquence une absence d’au minimum une nuit.

• si le ou la salarié(e) est un parent isolé ayant au moins un enfant de moins de 16 ans à charge ou un enfant handicapé à charge sans limite d’âge.

60€ bruts par nuit d’absence.

Indicateur :

Répartition femmes-hommes parmi les salariés ayant bénéficié de cette aide à la formation.

C - Promotion professionnelle

Objectif : Egalité des chances femmes-hommes dans la gestion des carrières

Le Groupe Barrière a mis en place des comités de carrière dont le but est de constituer des dossiers pour identifier les salarié(e)s à potentiel ainsi que les salariés considérés comme des « ressources clés » pour l’entreprise.

Ces dossiers sont ensuite étudiés à différents niveaux par les Directions des Ressources Humaines et managers aux niveaux:

• Entreprise ou Resort

• Région

• Groupe.

Moyen d’action :

Le Groupe Barrière souhaite que ces comités de carrière soient l’occasion de promouvoir des candidatures féminines.

Lorsqu’une salariée est identifiée comme ressource clé, le Groupe Barrière s’engage à l’accompagner, dans la mesure du possible, dans son évolution professionnelle.

Le Groupe Barrière s’engage à lui permettre, par exemple, un contact avec un tiers spécialisé disposant des compétences pour accompagner la salariée dans ses prises de décision. L’accompagnement pourra prendre la forme d’un coaching, d’un bilan de compétences…

Indicateur :

Le Groupe Barrière s’engage à présenter lors des revues et comités de carrière 40 % de dossiers féminins.

D - Rémunération effective

Objectif 1:

Il est convenu de mener une étude visant à identifier, par entreprise, à compétences et ancienneté égales un ou des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette étude pourra également résulter d’un constat et signalement par un représentant du personnel.

Moyen d’action :

En fonction des résultats et si un ou des écarts de rémunération significatifs sont constatés, il sera proposé un plan d’actions visant à corriger ces différences.

Indicateur:

Rémunération annuelle par entreprise, réparti, par genre et par fonction.

Objectif 2

A l’issue des congés de maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation, dans la limite de 3 ans, les salarié(e)s retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire et bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Ainsi, dès lors qu’une augmentation générale de salaire a été accordé pendant ce congé, le salarié(e) a droit, pendant son absence, à une revalorisation de son salaire à due hauteur de l’augmentation collective.

Moyen d’action :

Le rattrapage salarial est dû dès le retour du salarié après le congé.

Le rattrapage salarial est calculé en fonction de la moyenne des augmentations générales attribuées aux salariés relevant du même emploi (s’ils sont plus de deux), ou à défaut de la même catégorie, ou à défaut la moyenne des augmentations générales octroyées à l’ensemble des salariés de l’établissement.

Indicateur:

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage salarial post congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation.

Objectif 3 :

La couverture santé des salariés en congés parental d’éducation est suspendue pendant la durée de l’absence, au même titre que leur contrat de travail.

Pour rappel, dans cette hypothèse, le salarié en congé parental d’éducation qui souhaite être couvert par une assurance santé complémentaire au régime de sécurité sociale, doit s’assurer dans le cadre d’un régime spécifique.

Le présent accord s’engage à assurer l’accès à une couverture santé aux salarié(e)s en congé parental et à prendre en charge la part patronale dans la limite de 6 mois

Il convient de souligner que cette adhésion est facultative et reste à la seule discrétion du salarié.

Moyen d’action :

Il s’agit de permettre à ces salariés de continuer à bénéficier de leur régime « frais de santé » en s’acquittant de la part salariale et patronale des cotisations.

Indicateur :

Nombre de salariés en congé parental d’éducation ayant bénéficié du régime frais de santé pendant leur congé parental.

Objectif 4 :

Les salariées bénéficiant d’une Prime Sur Objectifs ne doivent pas subir de préjudice en raison de leur absence liée à la maternité

Moyen d’action :

Les objectifs personnels seront appréciés compte tenu de la période travaillée et de l’atteinte ou non des objectifs fixés et ne feront pas l’objet d’une proratisation.

En revanche, la part des objectifs économiques sera versée compte tenu de l’atteinte des résultats et de la présence effective de la salariée dans l’entreprise.

Indicateur :

Nombre de salariées en congé maternité ou ayant été en congé maternité ayant bénéficié de leur PSO.

E - Conditions de travail

Le Groupe Barrière entend également rappeler son attachement au respect de chaque femme ou homme dans le cadre de la relation de travail.

Ainsi, le Groupe entend créer des conditions de travail propres à permettre l’épanouissement de chaque salarié indifféremment de son genre.

A cet effet, les parties soulignent la nécessité d’un véritable engagement du personnel encadrant de faire de l’égalité professionnelle une réalité dans l’entreprise.

Objectif :

Tous les salariés du Groupe Barrière, quel que soit leur niveau hiérarchique, doivent adopter au quotidien une attitude et un comportement respectueux et non sexiste.

Ils doivent ainsi à tout moment adapter leur vocabulaire, leur posture, leur comportement à leurs interlocuteurs hommes ou femmes.

Lorsqu’un acte inapproprié est signalé et avéré, le Groupe s’engage à apporter des solutions exemplaires pouvant aller jusqu’au licenciement et à assurer un accompagnement de la victime.

Moyen d’action :

Poursuite du déploiement des Manag’attitudes

Indicateur :

Répartition femmes-hommes des salarié(e)s ayant bénéficié des Manag’attitudes

F - Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale

Objectif 1 :

Le Groupe Barrière entend favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle en usant du droit de mettre « en veille » sa carrière.

C’est pourquoi la politique de gestion des carrières au sein du Groupe Barrière doit tenir compte des périodes durant lesquelles les salariés sont moins disponibles pour une évolution professionnelle.

Moyen d’action:

Le Groupe Barrière admet qu’un(e) salarié(e) puisse légitimement faire le choix à certains moments de privilégier sa vie privée sur toute évolution ou mobilité professionnelle.

Ce droit à mettre « en veille » son évolution de carrière est matérialisé par la possibilité de mettre en veille sa carrière dans le cadre de l’entretien professionnel.

Indicateur :

Répartition femmes-hommes ayant « mis en veille son évolution de carrière».

Objectif 2 :

Afin de permettre un maintien du lien professionnel entre le Groupe Barrière et ses salariés, il est décidé de formaliser des mesures pour les salariés absents plus de quatre mois pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation et faciliter le départ et/ou la reprise du travail.

Moyen d’action :

• Recevoir les informations générales de l’entreprise (notes de nomination, notes de service, Fréquence Barrière…) à son domicile ou sur l’adresse mail transmise à cet effet avant son départ au service RH ;

• Organiser un entretien avec le n+1 et/ou le service RH de l’entreprise avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;

• Organiser l’entretien professionnel avec le n+1 et/ou le service RH de l’entreprise avant la date présumée de reprise ou au moment de la reprise de travail afin de faire le point sur son activité et/ou les conditions de son retour.

Indicateur :

Nombre d’entretiens réalisés avant et après la suspension de contrat pour congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation.

Objectif 3 :

Il s’agit de tenir compte de l’état de grossesse de la salariée et de la possibilité de se faire accompagner par son conjoint.

Moyen d’action : 

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse ou dans le cadre d'une assistance médicale à la procréation.

Il est convenu que le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 de ces examens et dans la limite de 4 heures par examen médical.

Indicateur :

Nombre de salariés ayant bénéficié de l’autorisation d’absence rémunérée pour accompagner leur conjointe à la visite médicale.

3 - Droit à la déconnexion et mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques

Afin d’assurer la qualité de vie de nos salariés, le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle des salariés, il est intégré dans le présent accord des dispositions relatives au droit à la déconnexion.

Il s’agit en substance pour nos salariés d’être en mesure de répondre ou pas à leurs mails au cas par cas, notamment compte tenu de la spécificité de nos activités de services et d’ouvertures au public.

Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l'employeur veille à ce que :

• le matériel professionnel mis à la disposition du salarié tel qu’un ordinateur ou un téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos ;

• et que le salarié ait la possibilité de se déconnecter dudit matériel professionnel pendant ses temps de repos.

En d’autres termes, ces salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.

Ce droit à la déconnexion se traduit notamment :

• pour l’employeur

  • par une limitation d’envois de courriels et/ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire voire à une situation d’urgence ;

  • par l’absence d’observation verbale et/ou grief, sous quelque forme que ce soit, en cas de non réponse aux courriels et/ou appels téléphoniques pendant ses temps de repos ou de congés.

• pour le salarié

  • par l’absence d’obligation de lire et/ou répondre aux courriels et/ou appels téléphoniques qui lui sont adressés ;

  • par l’obligation de désigner un relais validé par son supérieur hiérarchique pour suppléer son absence, porté à la connaissance de tous, afin de permettre une bonne continuité de l’activité.

4 - Conditions de suivi et clauses de rendez-vous.

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord au cours de laquelle les indicateurs précités seront présentés.

Elle sera composée d’une délégation employeur de trois personnes et des Délégués Syndicaux de Groupe.

Elle se réunira une fois par an à compter de la signature de l’accord.

A cet effet et préalablement à la dite commission de suivi, un point relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera menée chaque année dans le cadre de la consultation des comités d’entreprises sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

5- Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités prévues aux articles L. 2222-5 et suivants du Code du travail.

6 - Durée d’application

Le présent accord est d’une durée de 3 ans et s’appliquera le 1^er jour du mois suivant son dépôt par l’employeur à la DIRECCTE de Paris.

7 - Formalités de dépôt

Un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à l’unité territoriale de la DIRECCTE de Paris et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 6 octobre 2017

Pour la Direction du GROUPE LUCIEN BARRIÈRE

Directeur des Ressources Humaines Groupe

• Pour La Fédération des Services C.F.D.T.,

• Pour la Fédération INOVA CFE-CGC,

• Pour la Fédération Commerce, distribution, services C.G.T.

• Pour la Fédération Employés et Cadres C.G.T / Force Ouvrière,

• Pour la Fédération des syndicats Commerce, Services et Force de vente CFTC