Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif au travail à distance à la Caisse Primaire Centrale d'Assurance Maladie des Bouches-du-Rhône" chez CAISSE PRIMAIRE CENTRALE ASSUR MALADIE (Siège)

Protocole d’accord relatif au travail à distance

a la Caisse Primaire Centrale d’Assurance Maladie
des Bouches-du-Rhône

Préambule

La Caisse Primaire Centrale d’Assurance Maladie des Bouches-du-Rhône, ci-après désignée CPCAM, s’inscrit dans une démarche globale visant la qualité de vie au travail, et la conciliation entre vies professionnelle et personnelle. Cette démarche a trouvé à s’illustrer sur différents plans : au prisme d’un historique récent, des groupes de travail issus du projet d’entreprise ; de façon plus ancrée ces dix dernières années, un dynamisme de la négociation collective.

Le télétravail participe de ce volontarisme. Aux termes de l’article L1222-9 du Code du travail, il désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Une première expérimentation locale a vu le jour, du 1^er février 2015 au
31 janvier 2017. Le télétravail s’est vu pérennisé à compter du 1^er février 2017, avec un cadre d’exercice posé en premier lieu par une charte puis, à compter du 23 mars 2018, par un accord d’entreprise.

Cet accord d’entreprise a été conclu pour une durée de 5 ans et avait donc vocation à s’appliquer jusqu’en 2023. Un événement majeur est néanmoins venu interroger ce calendrier et, sur le fond, le schéma global d’exercice : la crise sanitaire COVID-19. Du 17 mars 2020, première date d’entrée en confinement, jusqu’à ce jour, ce sont ainsi plus de 70 % des salariés de l’organisme qui ont pu intégrer le dispositif télétravail dit exceptionnel, sur le fondement de l’article L1222-11 de ce même Code : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 

A l’aune des apports et points de vigilance tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire, les partenaires sociaux conviennent de la nécessité de faire évoluer le cadrage local. Il en découle les dispositions suivantes, lesquelles interviennent en déclinaison des Lettres-réseaux LR-DDO-46/2021 du 9 mars 2021 et LR-DDO-109/2021 du 21 juillet 2021, tout en tenant compte également du cadrage institutionnel attaché au protocole d’accord du 28 novembre 2017 relatif au travail à distance.

Objet et périmètre de l’accord

Le présent accord fixe le cadre local :

• du télétravail régulier ;

• du télétravail en situations particulières.

Chapitre 1 - Organisation du télétravail régulier

Ce premier chapitre comprend neuf axes :

1. Le cadre juridique du télétravail régulier ;

2. Les critères d’éligibilité ;

3. Les prérequis d’accès au travail à domicile ;

4. Les lieux d’exercice en télétravail ;

5. Le processus de candidature ;

6. Les différentes formules de télétravail ;

7. Les modalités de mise en place ;

8. Les droits et obligations du télétravailleur ;

9. Les modalités de prise en charge financière.

Article 1. Cadre juridique du télétravail régulier

Sur le fondement de l’article L1222-9 du Code du travail, le présent chapitre régit toute forme d'organisation du travail définie dans un cadre contractuel, utilisant les technologies de l'information, et permettant au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis un lieu autre que son site habituel de travail. Est considéré comme télétravailleur régulier tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.

Toutefois, ne constituent pas du télétravail :

• L’itinérance qui, par nature, implique des déplacements sur des sites autres que le lieu habituel de travail et/ou hors les locaux de l’entreprise. Les salariés itinérants, néanmoins, ne sont pas exclus a priori du dispositif de télétravail, sous réserve de satisfaire au critère de quotité de tâches dématérialisables visé à l’article 2 ;

• L’astreinte, durant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.

Article 2. Critères d’éligibilité

Forts de l’expérience qu’a constitué le télétravail exceptionnel en situation de crise sanitaire, les partenaires sociaux conviennent que les critères tenant à la nature de l’emploi ou à l’ancienneté, jusque-là en vigueur, présentent aujourd’hui un degré de pertinence moindre. Sont retenus en lieu et place deux critères combinés : le premier, tenant à l’autonomie ; le second, relatif à la quotité de tâches dématérialisables.

Ainsi, tous les salariés, quels que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent a minima les deux critères cumulatifs suivants :

1. Une autonomie avérée dans la tenue du poste :

Le responsable et le directeur de branche apprécient ce critère au regard des trois conditions cumulatives suivantes :

• Une durée d’ancienneté minimale dans le métier de 6 mois. A titre dérogatoire, cette durée peut être aménagée, tenant compte d’une éventuelle expérience de télétravail déjà acquise par le salarié ou de spécificités intrinsèques à la situation visée ;

• Une maîtrise constatée des outils et processus indispensables à la tenue du poste à distance. Cet aspect inclut une autonomie numérique suffisante, pouvant être approchée, par exemple, à travers l’outil PIX ;

• Un niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail. Etant précisé qu’il ne s’agit pas ici d’apprécier la qualité des relations interpersonnelles que le salarié entretient avec ses collègues, mais de s’assurer que son lien avec le collectif de travail est suffisant pour favoriser les échanges entre les membres de l’équipe les jours télétravaillés. Parmi les critères objectifs d’appréciation, et sans que ceux-ci n’aient un caractère exhaustif, peuvent être citées : la capacité à respecter l’organisation collective de travail définie ; la capacité à partager l’information, dans un sens à la fois ascendant et descendant ; y ajoutant, pour l’encadrement, la capacité à prendre part à des projets collectifs et à fédérer les équipes.

Une éventuelle expérience de télétravail exceptionnel dans le contexte de la crise sanitaire COVID-19 pourra participer d’une appréciation de ce critère d’autonomie.

2. Une quotité suffisante de tâches dématérialisables :

En référence à l’article 6 du présent accord, le responsable et le directeur de branche déterminent si les missions confiées au salarié comprennent une quotité de tâches dématérialisables suffisante au regard de la formule de télétravail visée.

Ainsi :

• Aux formules comprenant des jours fixes, doit correspondre une quotité de tâches dématérialisables au moins égale à une journée de travail hebdomadaire ou, pour la seule situation dérogatoire inhérente au contrat de travail de l’agent telle que visée à ce même article 6, une demi-journée. Cette quotité doit être directement corrélée au nombre de jours hebdomadaires de télétravail ;

• Aux formules forfaitaires, doit correspondre une quotité de tâches dématérialisables cohérente avec la moyenne hebdomadaire ou mensuelle lissée correspondante.

Les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches télétravaillables parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier.

Le dispositif de télétravail est compatible avec une situation de temps partiel, sous réserve que la durée contractuelle de travail des salariés intéressés soit elle-même compatible avec l’exigence de présence minimum visée à l’article 6.

Article 3. Prérequis à l’accès au travail à domicile

Quatre prérequis conditionnent l’accès au travail à domicile :

• Une connexion internet de qualité suffisante ;

• Une assurance habitation couvrant le télétravail ;

• La conformité électrique de l’espace dédié au télétravail ;

• Un espace de travail garantissant des conditions d’exercice de qualité.

1. Une connexion internet de qualité suffisante :

Le télétravail à domicile requiert une connexion internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site. Pour justifier de ce critère et sur la base d’éléments de référence fournis par les services supports, le salarié produit une attestation sur l’honneur, certifiant que la qualité de sa connexion internet est suffisante pour télétravailler.

En cas de défaillance avérée et durable de la connexion internet du salarié, l’employeur se réserve le droit de mettre un terme au télétravail, dans les conditions définies à l’article 7.4.

La fourniture de clés 4G par l’employeur, pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion internet de qualité suffisante pour travailler à leur domicile, est exclue.

2. Une assurance habitation couvrant le télétravail :

Pour justifier de ce critère, le salarié produit une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile, et datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail.

Le matériel, notamment informatique, mis à la disposition du salarié et visé à l’article 7.2, est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.

3. La conformité électrique de l’espace dédié au télétravail :

Le dossier de candidature visé à l’article 5 comprend une documentation, fournie par l’opérateur ENEDIS. Sur la base de cette documentation, le salarié :

• Estime que son espace de travail est effectivement conforme à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France, ou de toute autre norme qui viendrait à s’y substituer, et établit une attestation sur l’honneur en ce sens ;

• A un doute sur la conformité de son espace de travail à ladite norme et sollicite, au préalable, la réalisation d’un diagnostic par un prestataire habilité. Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur. En cas de non-conformité, attestée par la contre-visite effectuée par le prestataire, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. Seul le coût du diagnostic et de la contre-visite est pris en charge par l’employeur. L’employeur ne prend à sa charge qu’un seul diagnostic électrique : celui afférent à la résidence principale. Tout autre lieu privé visé à l’article 4 dans lequel le télétravail serait exercé par le salarié ne pourrait donc faire l’objet d’un diagnostic électrique pris en charge par l’employeur. Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.

Poursuivant un objectif d’égalité des chances d’accès au télétravail, si la non-conformité électrique est liée à une situation de logement inadapté le salarié pourra prendre attache avec des instances telles que le service social du personnel, la Commission d’information et d’aide au logement, ou encore Amallia Action logement, pour examiner les possibilités d’accompagnement en la matière.

4. Un espace de travail garantissant des conditions d’exercice sûres et de qualité :

Forts du retour d’expérience du télétravail exceptionnel, les partenaires sociaux placent une vigilance toute particulière dans la configuration et l’équipement, notamment mobilier, de l’espace dédié au télétravail. Le télétravailleur doit disposer d’un espace suffisant au domicile pour y installer un poste de travail adapté à l’exercice de son activité professionnelle. Ce prérequis participe pleinement de la prévention des troubles musculo-squelettiques, des risques psychosociaux et autres risques tels que chutes de plain-pied. La documentation attachée du dossier de candidature fait rappel des bonnes pratiques en la matière.

Article 4. Lieux d’exercice en télétravail

Le télétravail peut s’exercer depuis :

• La résidence principale du salarié ;

• Un autre lieu privé ;

• Un site de l’organisme autre que le lieu habituel de travail. Ceci, sous réserve de définition préalable avec l’employeur qui n’a pas d’obligation de résultat au regard d’un vœu formulé par le salarié. Sous cette même réserve, une expérimentation pourra être conduite sous l’angle d’espaces de co-working et d’organisations en flex office, les lieux d’exercice visés demeurant des locaux de l’organisme.

Si le salarié exerce depuis un lieu privé autre que sa résidence principale, celui-ci :

• Doit être un lieu d’exercice stable, mais peut être combiné, en alternance et au choix de l’agent, avec un exercice depuis la résidence principale ;

• Doit satisfaire aux critères visés à l’article 3 et donner lieu à fourniture des justificatifs correspondants par le salarié ;

• Doit se trouver à une distance compatible avec le principe d’un retour sous deux heures maximum dans les locaux habituels de travail du salarié, notamment en cas de problème technique ou à la demande de l’employeur tel que posé à l’article 7.4.

Article 5. Processus de candidature

Le télétravail revêt un caractère volontaire, tant pour le salarié que pour l’employeur. Ainsi, le processus de candidature, initiale ou de renouvellement, comprend les étapes suivantes :

1. Formalisation de la candidature par le salarié :

Le salarié formule sa demande en suivant le mode opératoire décrit par note interne.

Poursuivant un objectif de souplesse organisationnelle, il n’est pas mis en œuvre de campagne annuelle de télétravail. Ainsi, le salarié peut formaliser sa demande à tout moment de l’année. Il en va de même des changements de formule de télétravail, ou de l’exercice du droit à réversibilité visé à l’article 7.4.

Les demandes de renouvellement, quant à elles, doivent être adressées dans un délai de deux mois précédant la date anniversaire. Ce délai poursuit le seul objectif de garantir, en cas d’accord, une continuité d’exercice. Son non-respect éventuel, ne pourra avoir pour conséquence de geler la demande du salarié jusqu’à la prochaine date anniversaire.

2. Analyse de la candidature par l’employeur :

Les candidatures sont étudiées au regard des critères d’éligibilité énoncés à l’article 2 – l’ensemble des justificatifs visés devant être fourni à l’occasion de chaque demande de renouvellement. Les candidatures font l’objet d’une étude conjointe par le responsable, la Direction de secteur concernée et les équipes en charge des ressources humaines.

Les candidatures non retenues font l’objet d’une notification de rejet motivée, dans un délai maximum de 45 jours suivant la réception de la demande. Les salariés concernés peuvent demander à être reçus par leur manager. Ils peuvent en outre solliciter le réexamen de leur candidature par une saisine écrite et argumentée, auprès de la Direction des Ressources. L’employeur adresse une réponse écrite et motivée dans un délai maximum de 45 jours suivant la notification de refus initial.

Si le refus est motivé par un manque d’autonomie, une nouvelle demande pourra être formulée par le salarié dans un délai de nature à apprécier la montée en compétences nécessaire à l’accès au télétravail, lequel délai ne saurait être inférieur à six mois.

Les candidatures retenues font l’objet du formalisme décrit à l’article 7.1.

Article 6. Formules de télétravail

Trois formules de télétravail sont proposées :

• Une formule à jour(s) fixe(s) hebdomadaire(s). Celle-ci s’adresse aux seuls employés et cadres non managers, hors personnels itinérants ;

• Une formule mixte, alliant un jour fixe hebdomadaire et un volant maximum de jours de télétravail par an. Celle-ci s’adresse aux seuls personnels itinérants et cadres non managers ;

• Enfin, une formule comprenant un volant maximum de jours de télétravail par an, à destination des seuls personnels itinérants, cadres non managers, managers et agents de Direction.

Sont considérés :

• Comme employés, au sens du protocole d’accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification, les agents d’un niveau de qualification inférieur ou égal à 4 ou IVB ;

• Comme cadres non managers et managers, au sens de ce même texte, les agents d’un niveau supérieur ou égal à 5A ou VA ;

• Comme itinérants, les personnels dont la nature même des missions requiert des déplacements hebdomadaires réguliers ;

• Comme agents de Direction, les personnels relevant du protocole d’accord du
  22 juillet 2005 relatif à la classification des emplois et au dispositif de rémunération des personnels de direction.

Les trois formules proposées se déclinent comme suit :

Formule 1	Formule 1.a	Jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine
	Formule 1.b	3 jours de télétravail par semaine

Formule 2	Formule 2.a	1 jour de télétravail par semaine, complété d’un volant maximum de 20 jours de télétravail par an
	Formule 2.b	1 jour de télétravail par semaine, complété d’un volant maximum de 40 jours de télétravail par an

Formule 3	Formule 3.a	1 volant maximum de 40 jours de télétravail par an
	Formule 3.b	1 volant maximum de 80 jours de télétravail par an

Précisions tenant aux trois formules :

• La quotité de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine : tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine,
  y compris les salariés exerçant à temps partiel ;

• Le télétravail à la demi-journée n’est admis que dans trois cas :

1. Si le salarié télétravaille habituellement la journée complète et pose, en accord avec son responsable, une demi-journée de congé, RTT ou récupération badgeuse ;

2. Si, sous réserve du principe intangible de deux jours de présence minimale hebdomadaire sur site, le contrat de travail de l’agent ne permet pas d’autre configuration ;

3. Après une réunion d’une demi-journée sur un site autre que le lieu habituel de travail, site sur lequel l’activité pourra alors être poursuivie en télétravail, dans le cadre d’une organisation pré-établie et sous réserve des espaces disponibles. La finalité est double : une optimisation du temps de travail sur la journée considérée, ainsi qu’une limitation des déplacements. Cette possibilité est compatible avec les seules formules 2 et 3 ;

• De manière à préserver le lien social, à permettre des temps d’échanges collectifs (qu’il s’agisse de temps d’information comme de formation), les organisations de travail favoriseront le principe d’un jour commun de présence hebdomadaire au sein d’une même unité de travail. De manière concertée, l’encadrement mettra en pratique ce principe en fonction des configurations (notamment matérielles) et des besoins des services ;

• L’encadrement veillera, pour chaque agent, à rechercher une répartition équilibrée des jours télétravaillés, évitant autant que possible leur juxtaposition au cours d’une même semaine, ou entre deux semaines ;

• Les partenaires sociaux réaffirment en outre leur attachement à une possibilité d’accès effectif des managers au télétravail, sous réserve des spécificités intrinsèques à leur emploi et d’un nécessaire point d’équilibre à trouver en conséquence ;

• Le salarié est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Le cas échéant, le manager et le salarié planifient un autre jour de télétravail dans la semaine ;

• Le temps de formation ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site ;

• Les absences planifiées au cours de la semaine (congés de toutes natures, RTT, récupération badgeuse) ne doivent pas avoir pour effet de réduire le principe de deux jours de présence sur site.

Précisions tenant à la formule 1 :

La formule 1 s’adresse aux seuls employés et cadres non-managers, hors agents itinérants, selon les définitions susvisées. L’arbitrage entre les formules 1, 2 et 3 pour les cadres non managers, relève de l’appréciation du responsable, au regard des missions exercées intuitu personae.

Les partenaires sociaux réaffirment la nécessité absolue de préserver le lien social entre le salarié et son collectif de travail. De ce principe découlent :

• Un cadre général d’exercice : l’employeur s’engage, sous réserve de la disponibilité des équipements informatiques nécessaires au télétravail, et des différents critères d’éligibilité énoncés par le présent accord, à permettre à tous les agents qui le souhaitent de demander à télétravailler jusqu’à deux journées par semaine ;

• Un cadre particulier d’exercice : l’employeur se réserve la possibilité d’étendre le télétravail jusqu’à 3 jours maximum par semaine, dans le cadre d’une organisation collective de travail à l’initiative du manager, validée par la Direction et qui s’entend aux fins d’accompagner une utilisation raisonnée des surfaces.

La formule 1.a, en l’occurrence, sera prioritairement accordée ; la formule 1.b, réservée à des situations particulières donc.

Les jours télétravaillés ont un caractère fixe, convenu en amont avec le manager. Des nécessités tenant à l’organisation d’une réunion, au suivi d’une formation ou toutes contraintes de service, peuvent conduire à modification de cette répartition hebdomadaire. Cette configuration doit toutefois demeurer strictement exceptionnelle et intervenir sous réserve d’un délai de prévenance nécessaire et suffisant, fixé à 72 heures. En toute hypothèse, il ne peut y avoir report de jours télétravaillables.

Une présence sur site deux jours par semaine a minima, est un principe intangible - et ce, afin de garantir une continuité de lien avec le collectif de travail. En toute hypothèse, le principe d’une présence minimale de deux jours par semaine sur site prévaut sur le volant hebdomadaire de jours télétravaillables.

Précisions tenant aux formules 2 et 3 :

Sur la base des définitions susvisées, la formule 2 s’adresse aux seuls personnels itinérants et cadres non managers ; y ajoutant, pour la formule 3, les managers et les agents de Direction.

L’arbitrage entre les formules 1, 2 et 3 pour les cadres non managers, et entre les formules 2 et 3 pour les personnels itinérants relève de l’appréciation du responsable, au regard des missions exercées intuitu personae.

Le volant maximum de jours de télétravail par an, est arbitré en amont par l’employeur au regard de la compatibilité avec les missions exercées. Ce volant de jours s’entend d’un plafond, non d’un plancher : ainsi, dans l’hypothèse où celui-ci viendrait à ne pas être utilisé, en totalité, sur un exercice donné, il ne pourrait y avoir de report, en cas de poursuite du télétravail, sur l’exercice suivant. Si ce volant de jours s’entend d’un plafond, l’encadrement veillera néanmoins à rendre possible l’utilisation de celui-ci.

Les jours télétravaillés font l’objet d’une planification hebdomadaire, de concert entre le salarié et son encadrement. Une présence minimale de deux jours par semaine, demeure en toute hypothèse un principe intangible.

Article 7. Modalités de mise en place

Article 7.1. Notification individuelle

En cas d’accord au terme de la procédure de validation décrite à l’article 5, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation d’exercice en télétravail pour une durée d’un an.

La notification précise notamment, y compris pour les cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours :

• la formule de télétravail choisie ;

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, dans le respect du Règlement du 23 décembre 2002 relatif à l’application de l’horaire individualisé ou, dans le cas d’un salarié au forfait annuel en jours, d’un commun accord avec celui-ci ;

• le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site ;

• les conditions de réversibilité du télétravail ;

• la durée de la période d’adaptation ;

• le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail, incluant le cas échéant les notions de
  co-working et de flex office ;

• les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.

A l’arrivée de son terme et suivant le même formalisme, l’exercice en télétravail pourra faire l’objet d’un renouvellement. Celui-ci s’entend d’un renouvellement exprès, à l’exclusion de toute tacite reconduction.

Article 7.2. Mise à disposition de matériel

Le salarié bénéficie d’un équipement informatique et téléphonique de télétravail. Dans la mesure du possible, l’employeur veille à ce que l’ergonomie du poste informatique soit la même qu’en présentiel. Ainsi, il met à disposition du télétravailleur le matériel informatique et téléphonique adapté selon l’emploi exercé et, pour en favoriser l’utilisation optimale, une documentation sur l’ergonomie du poste de télétravail.

Le télétravailleur utilise sa connexion internet personnelle.

En cas d’indisponibilité temporaire du matériel informatique et téléphonique requis, l’entrée dans le dispositif de télétravail peut être différée, jusqu’à réception de celui-ci.

Le mobilier au domicile relève par principe de l’installation personnelle du salarié, celui-ci faisant partie des prérequis mentionnés à l’article 3.4.

Par exception, l’employeur étudiera au cas par cas la possibilité de prendre en charge un équipement complémentaire préconisé par le médecin du travail ou sollicité par le salarié, sans toutefois être tenu par une obligation de résultat.

Ces demandes seront examinées :

• Prioritairement en faveur des salariés en situation de handicap, sur avis du médecin du travail ;

• Ou, si elles émanent directement des salariés, sur critère de ressources.

Article 7.3. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties de s’assurer que le dispositif de télétravail répond bien à leurs attentes réciproques, une période d’adaptation est prévue et fixée à 3 mois. Durant cette période, l’employeur et le salarié ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties sur un délai plus court.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.

Cette période d’adaptation ne trouve pas à s’appliquer en situation de renouvellement du télétravail pendulaire régulier.

Article 7.4. Modalités de suspension, réexamen ou réversibilité du télétravail

Suspension :

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures. A titre non exhaustif, tel pourrait être le cas d’activités support requérant une intervention sur des tâches ponctuelles non télétravaillables par nature (installation d’un nouveau site, déploiement, migration de parc, etc.) ;

• Des dysfonctionnements techniques sur le poste de travail : si la panne est d’une durée supérieure à deux heures, le salarié a l’obligation de revenir sur site ou, d’un commun accord avec son encadrement, pourra être autorisé à poser un congé, une RTT ou une récupération badgeuse. En cas de retour sur site, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

Réexamen de situation :

Donnent lieu à un réexamen de situation :

• Tout changement de métier, emploi ou poste, au visa des critères d’éligibilité définis à l’article 2 ;

• Tout déménagement, au regard des prérequis visés à l’article 3 et qui devront donner lieu à production des nouveaux justificatifs correspondants.

Réversibilité :

La situation de télétravail est réversible. Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.

Ainsi, il pourra être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu par l’une ou l’autre des parties, sous réserve d’un délai de prévenance de 30 jours.

Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être écrite et motivée. Tel peut être le cas, notamment :

• Lorsque les réalisations du salarié présentent, de façon répétée ou continue, un écart significatif avec les objectifs fixés et ce, malgré l’accompagnement managérial et RH mis en place, permettant la montée en compétences progressive du salarié avec réalisation de points d’étape ;

• Si le télétravail conduit à une désorganisation du service, à un appauvrissement des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site, ou à un report de la charge de travail vers les salariés non télétravailleurs ;

• En cas d’atteinte au lien collectif de travail ;

• En cas de dérive observée en matière de temps de travail et si l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée s’en trouve compromis ;

• Dans l’hypothèse où la sécurité et la santé du salarié ne seraient pas assurées à son domicile, sur signalement de sa part, de la Commission santé, sécurité et conditions de travail, ou sur la base de tout élément factuel et objectif relevé par l’encadrement.

Le nombre de jours télétravaillés pourra également être revu à la baisse par l’une ou l’autre des parties, dans les mêmes circonstances et conditions.

Lorsque la réversibilité est mise en œuvre, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.

Article 8. Droits et obligations du télétravailleur

Les droits et obligations du télétravailleur sont abordés sous l’angle :

• Du principe d’égalité de traitement ;

• Des mesures d’accompagnement et de suivi mises en œuvre ;

• Du temps de travail ;

• De la santé et de la sécurité ;

• De l’utilisation des équipements et de la protection des données.

Article 8.1. Egalité de traitement

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre, régi par l’ensemble des dispositions du Code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail applicable, ainsi que des accords d’entreprise, du Règlement intérieur et des usages en vigueur au sein de l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie, dans les mêmes conditions que les autres salariés, d’une évaluation de sa charge de travail, de l’atteinte des objectifs fixés et des délais d’exécution inhérents.

Le passage en télétravail n’a aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le télétravailleur bénéficie de tout avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme.

Les télétravailleurs titulaires d’un mandat électif ou syndical bénéficient des mêmes prérogatives, qu’ils exercent sur site ou à distance.

Article 8.2. Accompagnement et suivi

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’exercice du télétravailleur, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.

Au quotidien, le suivi de l’activité en télétravail ne doit pas être un moyen de contrôle renforcé. Le management s’entend ici d’un soutien professionnel, reposant sur la confiance, la délégation de responsabilité, l’autonomie, l’initiative et le respect de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Le manager doit également être attentif au travail réel des collaborateurs, par l’aménagement régulier de leur charge de travail, la vigilance à la
sur‐sollicitation numérique, à l’isolement et à la sous ou surcharge de travail. Il doit aussi veiller à maintenir le collectif et le sentiment d’appartenance. Les managers bénéficient de toutes les actions de formation et mesures d’accompagnement nécessaires, à cet effet.

En tout état de cause, le dispositif de télétravail ne doit aboutir :

• Ni à une désorganisation du service ;

• Ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail, qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site ;

• Ni à un report de la charge de travail vers les salariés non télétravailleurs ;

• Ni à une perte du lien collectif.

L’employeur veille à la formation des télétravailleurs et des managers, aux outils collaboratifs et bonnes pratiques du télétravail.

Article 8.3. Temps de travail

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et obligations attachés au Règlement du
23 décembre 2002 relatif à l’application de l’horaire individualisé, qu’en présentiel.

Au cours de sa journée de télétravail, le salarié est joignable via le seul matériel visé à l’article 7.2, à l’exclusion de tout équipement personnel.

Durant les plages fixes définies par le Règlement susvisé, le salarié doit être joignable, par principe ; durant les plages mobiles, le manager veillera au préalable à s’assurer que celui-ci est bien en activité. Afin de préserver des temps de concentration permettant le bon exercice de ses missions, le salarié sera joint, de préférence, durant les plages fixes et répondra sous un délai constituant un point d’équilibre entre :

• Le temps de concentration nécessaire à la finalisation d’une tâche en cours ;

• Le retour réactif attendu par l’encadrement.

En dehors de sa journée de travail, le télétravailleur exerce son droit à la déconnexion en éteignant son équipement informatique et téléphonique. Au-delà, il bénéfice des dispositions de l’article 2.4 Le droit à la déconnexion du protocole d’accord du 1^er mars 2021 relatif à la négociation obligatoire 2020-2023, et de celles de tout texte, ayant le même objet et apportant les mêmes garanties, qui viendrait à s’y substituer.

A l’instar d’un exercice en présentiel, il est rappelé que :

• En application de l’article L3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures ;

• Les débits et crédits de temps de travail doivent s’inscrire dans les limites autorisées par le Règlement susvisé ;

• Les heures supplémentaires (ou complémentaires, s’agissant des agents à temps partiel) s’entendent, exclusivement, de celles effectuées à la demande de l’employeur après information du Comité social et économique.

Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait. L’organisation du temps de travail intervient dans les mêmes conditions qu’en situation d’exercice en présentiel.

Article 8.4. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que celles du règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail, sont applicables au salarié en télétravail. Elles doivent faire l’objet d’une stricte observance de la part du responsable hiérarchique et du salarié, dans les mêmes conditions qu’un travail réalisé dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

Aux termes de l’article L1222-9 du Code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L411-1 du Code de la Sécurité sociale ». Le télétravailleur bénéficie ainsi de la législation en matière d’accident du travail. Par ailleurs, il est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Le télétravailleur informe son encadrement, sans délai, de tout accident qui viendrait ainsi à survenir.

Des actions de prévention ciblées en matière de sécurité et santé au travail (plaquettes d’informations, réunions, autres supports adaptés, etc.), sont organisées à l’attention des télétravailleurs : troubles musculo-squelettiques, bonnes postures en situation de télétravail, et autres sujets connexes.

L’employeur et des membres du Comité social et économique dans le cadre de leurs compétences et dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable. Ceci pour s’assurer qu’il exerce sa mission dans des conditions conformes.

Les éventuels risques tenant aux situations de télétravail, sont intégrés au document unique d’évaluation des risques professionnels et plans d’actions susceptibles d’en découler.

Article 8.5. Utilisation des équipements et protection des données

L’employeur assure l’entretien des équipements professionnels, visés à l’article 7.2, nécessaires au télétravail. Il incombe au télétravailleur d’en prendre soin, et d’informer immédiatement son encadrement en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol. L’inventaire annuel du matériel détenu par le télétravailleur sera réalisé par celui-ci, en lien avec les services supports. Le télétravailleur s’engage à restituer l’entier matériel lorsqu’il est mis fin au télétravail.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées, au visa de l’article 7.4. En lien avec les équipes support, le manager pourra autoriser un dépannage sur le site de l’organisme le plus proche du lieu de télétravail.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. Il s’engage en outre à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’est autorisé à utiliser son équipement.

Une attention particulière devra être apportée par le télétravailleur à la protection des données à l’occasion du transport de son matériel informatique nomade entre son lieu de travail et son ou ses lieux de télétravail.

Article 9. Prise en charge financière

Article 9.1. Frais de fonctionnement technique

L’employeur prend directement en charge les frais liés à l’entretien du matériel mis à disposition, dont les factures téléphoniques correspondantes. Cette prise en charge directe est distincte des indemnités visées à l’article 9.2.

Conformément au cadrage national, aucune participation de l’employeur à l’achat de matériel d’installation du poste de travail à domicile, ne peut, en revanche, être engagée. Seule la fourniture directe de matériel répondant aux situations particulières décrites à l’article 7.2, peut, le cas échéant, être envisagée.

Article 9.2. Frais liés à l’utilisation du domicile

Les dispositions du présent article interviennent en contrepartie des dépenses engagées par le salarié lorsque le télétravail est exercé depuis sa résidence principale, ou un autre lieu privé. En cohérence avec l’objet visé, sont donc exclus du bénéfice de ces dispositions, le télétravail depuis un site de l’organisme, et autres situations de co-working ou flex office.

En contrepartie des dépenses ainsi engagées, tels que frais d'électricité, d’eau, de chauffage, d’internet, etc., le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours d’exercice en télétravail.

Si le ou les jours concernés est/sont consacré(s) à l’exercice d’un mandat en télétravail, le salarié bénéficie, dans les mêmes conditions, de ladite indemnité.

Indemnités afférentes à la formule 1 :

Le télétravailleur bénéficie d’une indemnité forfaitaire mensuelle dont le montant est déterminé comme suit :

• 10,39 € pour 1 journée de télétravail par semaine ;

• 20,79 € pour 2 jours de télétravail par semaine ;

• 31,18 € pour 3 jours de télétravail par semaine.

L’indemnité est versée mensuellement sur le bulletin de salaire, à échéance normale du salaire. Elle est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles, etc.). Le télétravail exceptionnel sur une demi‐journée, renvoyant à la seule situation dérogatoire inhérente au contrat de travail de l’agent et à la pose d’une demi-journée de congé, RTT ou récupération badgeuse, tel que défini à ce même
article 6, ne donne pas lieu à proratisation de l’indemnité.

Les montants susvisés sont revalorisés au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. Cette revalorisation intervient conformément au protocole d'accord national du 28 novembre 2017 relatif au travail à distance, ou des dispositions d’un nouvel accord de branche qui s’y substituerait.

Indemnité afférente aux formule 2 et 3 :

L’indemnité forfaitaire est d’un montant de 2,60 € par jour télétravaillé.

Elle est versée mensuellement, à M+1, afin de prendre en compte les jours effectivement télétravaillés, sur la base d’un déclaratif effectué par l’agent et validé par son responsable.

Article 9.3. Autres frais

Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas :

Le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres repas les jours de télétravail est retenu, dans les mêmes conditions qu’en situation d’exercice en présentiel.

Modalités de participation de l’employeur aux frais de transport :

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravail – justification qu’il reviendra au salarié d’apporter – les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.

La prise en charge des frais de transports, depuis une résidence autre que la résidence du salarié, est exclue.

Chapitre 2 – Organisation du télétravail

en situations particulières

Ce deuxième chapitre comprend trois axes :

1. La définition du cadre juridique du télétravail en situations particulières ;

2. Le recours au télétravail à l’initiative de l’employeur pour permettre la continuité de l’activité ;

3. Le recours au télétravail comme mesure d’aménagement du poste de travail des salariés en faveur de leur maintien dans l’emploi.

Article 10. Cadre juridique du télétravail en situations particulières

Le présent chapitre régit toute forme d'organisation du travail définie hors cadre contractuel, utilisant les technologies de l'information, et permettant au salarié de travailler, en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, depuis un lieu autre que son site habituel de travail. Est considéré comme télétravailleur exceptionnel tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.

Les dispositions des articles 1, 2, 5, 6, et 7 ne s’appliquent pas au présent chapitre, qui traite de situations de recours au télétravail relevant de situations particulières selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres. Il en va de même de celles de l’article 9.2 relatif aux frais liés à l’utilisation du domicile, à l’exception des situations de recours au télétravail en faveur du maintien dans l’emploi des salariés prévues à l’article 12, organisées en considération de l’état de santé.

Article 11. Le recours au télétravail à l’initiative de l’employeur pour permettre la continuité de l’activité

Deux situations sont ici visées :

• En cas d’épisode de pollution ;

• En cas de circonstances exceptionnelles.

Il est rappelé que ces situations ne peuvent donner lieu à une décision locale a priori de mise en place d’une indemnité dérogatoire, laquelle :

• ne pourrait éventuellement résulter que d’un arbitrage préalable du Comex de l’UCANSS en cas d’évènement de portée nationale, ou de la CNAM en cas de contexte local ;

• et serait mise en œuvre sous réserve du contrôle de légalité visé à l’article D281-1 du Code de Sécurité sociale, après information du Comité social et économique.

Article 11.1. En cas d’épisode de pollution

Aux termes de l'article L223-1 du Code de l'environnement : « En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées à l’article L221-1 ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public selon les modalités prévues par la section 2 du chapitre Ier du présent titre et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population. Ces mesures, prises en application du plan de protection de l'atmosphère lorsqu'il existe et après information des maires intéressés, comportent un dispositif de restriction ou de suspension des activités concourant aux pointes de pollution, de restriction ou de suspension de la circulation des véhicules notamment par la réduction des vitesses maximales autorisées, et de réduction des émissions des sources fixes et mobiles. […] »

En situation de tel épisode de pollution, associé donc à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements, l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice. L’employeur communique alors, dans les meilleurs délais, les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.

Article 11.2. En cas de circonstances exceptionnelles

En application de l’article L1222-11 du Code du travail, lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, site isolé du réseau, destruction partielle ou totale des locaux par exemple), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés.

Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel au regard des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA), en lien avec le Comité social et économique.

Une vigilance particulière est de mise lorsque le télétravail est porté à 100 % du temps de travail sur une longue période ; ceci, en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.

Article 12. Le recours au télétravail comme mesure d’aménagement du poste de travail des salariés en faveur de leur maintien dans l’emploi

Cet article renvoie à deux situations :

• Le recours au télétravail sur préconisation du médecin du travail ;

• Le recours au télétravail des salariés en situation de handicap.

Dans un objectif d’égalité de traitement, les salariés disposant d’un aménagement de leur poste de travail au regard de l’une ou l’autre de ces deux situations bénéficient de la prise en charge des frais liés à l’utilisation de leur domicile ou d’un autre lieu privé, dans les mêmes conditions que les télétravailleurs réguliers. Cette prise en charge intervient donc, de même, dans la limite des indemnités forfaitaires mensuelles visées à l’article 9.2.

Article 12.1. Recours au télétravail sur préconisation du médecin du travail

En application de l’article L4624-6 du Code du travail, l’employeur prend en considération l’avis et les indications ou les propositions du médecin du travail de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié.

Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste, tel le recours au télétravail. Il ne s’agit pas pour autant d’une obligation de résultat, au regard de la nature de l’emploi tenu, de la situation intrinsèque de l’agent, et des possibilités existantes au sein de l’entreprise.

Article 12.2. Recours au télétravail des salariés en situation de handicap

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les modalités d’accès à une organisation en télétravail, et les conditions dans lesquelles les règles applicables pourraient être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes. De même, ce principe n’est pas assorti d’une obligation de résultat.

Chapitre 3 - Dispositions diverses

Article 13 Modalités de suivi des engagements souscrits

Un bilan annuel, quantitatif et qualitatif, global, est réalisé par l’employeur. Ce bilan intègre également un volet sur les actions de prévention visées à l’article 8.4.

Un Comité de suivi, composé des signataires, veille à la bonne application des engagements souscrits. Il est destinataire du bilan susvisé, ainsi que le Comité social et économique dans le cadre d’un point d’information annuel inscrit à l’ordre du jour.

Article 14. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans.

En application de l’article L2253-6 du Code du travail, il se substitue, en toutes ses dispositions, au protocole d’accord du 23 mars 2018 relatif au travail à distance à la CPCAM des Bouches-du-Rhône.

Sous réserve d’un préavis de trois mois, il peut faire l’objet d’une procédure de révision. En application de l’article L2261-7-1 du Code du travail :

« I. - Sont habilitées à engager la procédure de révision […] d'un accord d'entreprise […] :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel […] cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application […] de l'accord et signataires […] de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application […] de l'accord. […] »

En application de cet article, l’avenant de révision susceptible d’en découler doit répondre aux mêmes conditions de validité que l’accord lui-même.

Article 15. Formalités de notification, dépôt, agrément et publicité

En application de l’article L2231-5 du Code du travail, la Direction notifie le présent accord, sans délai, aux organisations syndicales représentatives.

Les formalités de dépôt, telles que prévues aux articles L2231-6, D2231-2 et D2231-4 de ce même Code, sont effectuées à la diligence de l’employeur. Le présent accord sera ainsi déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes. Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr), conformément à l’article L2231-5-1.

Dans le cadre de la procédure d’agrément prévue par l'article L123-1 du Code de la Sécurité sociale, la Direction transmet un exemplaire de l’accord à la Direction de la Sécurité Sociale, dont la décision intervient après avis du Comex de l’UCANSS.

A l’issue de la procédure d’agrément et sous réserve d’obtention de celui-ci, la Direction informe les organisations syndicales de l’applicabilité de l’accord. Elle porte son contenu à la connaissance du personnel, en le diffusant sur le site intranet RH de l’organisme.

Fait à Marseille en 6 exemplaires originaux, le 6 septembre 2021

La CPCAM des Bouches-du-Rhône,

Les organisations syndicales représentatives,

FO / SNFOCOS
CGT / UGICT-CGT