Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez AGAM - AGENCE URBANISME AGGLO MARSEILLAISE (Siège)

ACCORD TELETRAVAIL

Entre :

L’agence d’urbanisme de l’Agglomération Marseillaise (agAM) dont le siège est situé Immeuble Louvre et Paix – 49 La Canebière – CS 41585 – 13221 – Marseille Cedex 01, représentée par Directeur Général, dûment habilité aux présentes,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales

CFDT	représentée par
CGT	représentée par
FO	représentée par

D’autre part,

Préambule

Les nouvelles technologies de l’information offrent de nouvelles libertés et des possibilités accrues d’innovation. Le télétravail en fait partie.

Le télétravail peut améliorer les conditions de travail et apporter un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Il contribue par ailleurs à la réduction des nuisances sonores, de la pollution de l’air et des émissions de gaz à effet de serre par la suppression de déplacements domicile- travail. C’est dans cet esprit que les parties signataires de cet accord ont convenu de le mettre en place à l’agence d’urbanisme de l’agglomération marseillaise.

Le télétravail soulève en même temps des points de vigilance, notamment la préservation du lien social au sein de l’agence, l’organisation collective du travail et la santé des salariés.

Article 1.

Le télétravail est défini à l’article L1222-9 du code du Travail modifié par l’ordonnance 2017-1387 d 22 septembre 2017, comme étant « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu également être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible qui s’adapte aux différentes situations de travail qui coexistent dans l’agence. Il est basé sur la confiance mutuelle, que ce soit de manière fixe ou flexible, tout en respectant un rythme qui garantisse le fonctionnement optimal de l’entreprise et la préservation des liens sociaux du collectif de travail.

Il n’est pas possible de télétravailler lors d’autorisations d’absence (arrêt de travail, absence pour enfant malade, congés payés, rtt,…)

Article 2. Population éligible

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs

• employés en contrat à durée indéterminée avec au moins 6 mois d’ancienneté.

• employés en contrat à durée déterminée depuis au moins 6 mois sans discontinuité leur permettant ainsi une meilleure intégration.

• disposant d’une autonomie suffisante et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché

• occupant des activités pouvant être exercées à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du pôle.

• travaillant à temps plein ou à temps partiel avec un temps de travail d’au moins 80 % et disposant d’une connexion internet haut débit

Ne peuvent être télétravaillées les activités qui par nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’agence, notamment en raison de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire en fonction de la nature du travail, de l’utilisation d’équipements matériels et ou techniques spécifiques.

Ceci exclue les emplois d’accueil, de reprographie et d’administrateur informatique.

Article 3. volume rythme et modalités de télétravail

Art.3.1. Volume et rythme

Afin de maintenir le lien social et la communauté de travail, le télétravail est limité de sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise au moins trois jours par semaine.

Le télétravail est autorisé à hauteur de 2 jours par semaine maximum et dans la limite des 58 jours par an selon les modalités suivantes :

3.1.1. Organisation du télétravail en mode régulier (44 jours /an Temps plein)

Deux cas possibles : une demande de télétravail sur un jour précis de la semaine (ex tous les jeudis) avec une récurrence à la semaine ou une demande de télétravail sur un jour variable de la semaine en adéquation avec la charge et l’organisation du travail hebdomadaire.

Dans les deux cas, le nombre maximal par année est limité à 44 jours pour un temps plein et au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel supérieur ou égal au taux minimal de 80%.

Les jours de télétravail peuvent être mobilisés par demi-journée s’ils sont couplés à une demi-journée de temps partiel, RTT ou congé payé lors d’une même journée. Le télétravail est également compatible avec des réunions à l’extérieur prévues sur l’agenda électronique.

Le délai de prévenance est fixé le jeudi de chaque semaine.

Les femmes enceintes pourront prétendre à deux jours par semaine de télétravail régulier à partir du 4^ème mois de grossesse et jusqu’à la date du départ en congé maternité.

Les personnes en situation de handicap pourront également prétendre à deux jours de télétravail par semaine.

3.1.2. Organisation du télétravail en mode occasionnel (14 jours/an temps plein)

Les collaborateurs éligibles pourront demander de télétravailler de façon occasionnelle à hauteur de 14 jours par an maximum pour un collaborateur à temps plein et au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel supérieur ou égal à 80%.

Le délai de prévenance est de 24 heures.

Sur ce quota de jours de télétravail occasionnels, le collaborateur pourra solliciter des demi-journées de télétravail.

Dans les deux modes de télétravail, (régulier et occasionnel), le télétravail n’est pas autorisé quand il fait suite à une absence prolongée du collaborateur de plus de cinq jours (maladie, RTT, CP)

Art.3.2. Modalités de mise en œuvre des jours de télétravail

A l’exception du lundi pour les membres du COMOP, tous les jours de la semaine (lundi à vendredi) sont éligibles au télétravail.

La demande d’un jour de télétravail est faite par le collaborateur auprès de son chef de pôle et copie DRH par mail dans l’attente de la mise en place d’une gestion automatisée de la demande via le système de gestion actuel e-temptation. Les collaborateurs seront informés de cette nouvelle procédure lorsque le système sera mis en place.

La demande doit être validée par le chef de pôle qui doit évaluer la faisabilité des missions télétravaillées. Ce dernier a la faculté de refuser une demande pour des raisons d’organisation du travail ou de continuité de service. Il devra veiller à ce que le nombre de salariés simultanément en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du pôle, les interactions avec les autres pôles et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de collaborateurs en télétravail en même temps.

Une demande d’annulation de demande de télétravail peut être faite par le collaborateur au plus tard 24 heures à l’avance. L’annulation est effective que si elle est annulée par le responsable hiérarchique.

Article 4. Lieu de télétravail

Les parties conviennent que le télétravail s’exercera expressément au domicile du collaborateur déclaré à la Direction des RH.

Une tolérance est accordée pour l’exercice du télétravail depuis un autre lieu que le domicile habituel, à condition qu’il soit doté d’une liaison internet à haut débit et que le salarié l’ait préalablement déclaré au service des RH. La direction peut par ailleurs refuser qu’une résidence soit choisie par le collaborateur si les modalités de retour entre celle-ci et l’agence met le salarié dans l’impossibilité de rejoindre l’agence dans des délais raisonnables en cas de nécessité de service.

Cette tolérance exclut tout remboursement par l’AGAM d’un quelconque titre de transport entre ce tiers lieu de télétravail et le siège de l’AGAM.

Article 5. gestion du temps de travail

Pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre des horaires pratiqués et communiqués au chef de pôle et DRH.

La journée de télétravail est comptabilisée à une journée théorique. La journée de télétravail n’octroie pas d’heures supplémentaires, ni de récupération.

Le collaborateur doit être facilement joignable aux heures communiquées lors de sa demande.

Le chef de pôle continue à assurer un contact avec le collaborateur en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence physique ou à distance du salarié. Le télétravail ne peut en aucun cas être un frein à la participation à la vie du pôle et de l’agence.

Le chef de pôle organisera une journée de présence hebdomadaire sur site pour son pôle.

Article 6. Le droit à la déconnexion

Le télétravail s’il peut améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, peut aussi créer la confusion entre les deux sphères. L’accord de droit à la déconnexion sera négocié afin de l’adapter à ce mode de travail hybride.

Article 7. ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Le télétravailleur peut bénéficier du matériel mis à disposition par l’AGAM. Il pourra demander à bénéficier d’un ordinateur portable dans la limite des équipements disponibles.

Le télétravailleur peut utiliser son matériel informatique personnel, une connexion sécurisée est mise en place par le service informatique.

Plusieurs solutions techniques seront proposées pour que les communications téléphoniques soient transférées, soit sur l’ordinateur soit sur une ligne téléphonique communiquée par le collaborateur. Le numéro de téléphone personnel du collaborateur ne sera pas communiqué aux personnes extérieures de l’agence.

Les impressions devront être réalisées sur le matériel de reprographie mis à disposition à l’AGAM, le télétravailleur veillera à lancer les impressions dont il aura besoin préalablement à sa journée de télétravail.

Le collaborateur s’engage à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel qui est mis à disposition et qui seront inscrites dans la charte informatique actualisée.

Le collaborateur en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant sur site.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire ou non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure électricité, téléphone, réseau informatique…), le collaborateur viendra exercer ses missions dans les locaux de l’agence.

Les jours de télétravail devront obligatoirement être renseignés dans l’agenda Outlook, la ligne téléphonique professionnelle devra être obligatoirement transférée vers un numéro de téléphone choisi par le télétravailleur.

Le télétravail étant sur le principe du volontariat, il n’y aura aucune prise en charge financière aux frais inhérents au télétravail.

Article 8. Suivi de la pratique du télétravail

Une commission de suivi composée de la Direction Générale et des membres du CSE se réunira pour établir un bilan annuel et global du dispositif. Elle sera également consultée en cas de nécessité d’ajustements des pratiques de télétravail telles que définies dans le présent accord.

Article 9. TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Un télétravail exceptionnel pourra être mis en place par la direction générale en cas de force majeure ou lors d’évènements exceptionnels de grande ampleur : mouvements de grèves des transports en communs, épisodes neigeux, menaces d’épidémies, pandémie, épisodes de pollution…

Les modalités pour bénéficier de ces jours de télétravail seront définies par une note ou mail aux collaborateurs lors de la survenue d’un de ces évènements rendant difficiles voire impossible le travail dans les locaux de l’AGAM.

La mise en place du télétravail exceptionnel pourra suivant la nature et la temporalité prévisible de l’évènement déclencheur, entrainer un télétravail 5 jours sur 5 pour tous les salariés y compris les stagiaires.

Article 10. Champs d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous et toutes les collaborateurs et collaboratrices de l’agence liés par un contrat de travail.

Article 11. Durée et formalités

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il entrera en vigueur le 2 janvier 2022 et cessera par conséquence de s’appliquer le 2 janvier 2023. En application de l’article L.222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminé.

Article 12. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois qui suivent la présentation de celle–ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par des dispositions législatives et réglementaires.

Article 13. PUBLICITE ET DEPOT

Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale.

Le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous la forme électronique, auprès de la DREETS, et un en exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes de Marseille.

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Social et Economique (CSE) après sa signature.

Fait à Marseille, le 15 décembre 2021

Le Directeur Général		La Déléguée Syndicale CGT
Le Délégué Syndical CFDT		Le Délégué Syndical FO