Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez DOMMARTIN DISTRIBUTION (Siège)

ACCORD RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Conformément à l’article L.2242-5 du Code du travail, une négociation annuelle sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière s’est engagée entre les soussignés :

• La Société DOMMARTIN DISTRIBUTION SAS, dont le siège est situé Centre Commercial Jeanne d’Arc 54200 Dommartin Les Toul, représentée par Monsieur XX agissant en qualité de Responsable Administratif et Financier,

D’une part,

ET

• Monsieur XX, Délégué Syndical, représentant l’organisation syndicale CFDT élisant domicile au siège social de l’entreprise.

D’autre part,

ARTICLE 1 – Constat d’accord

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises : les 21/11/2017, 24/11/2017, 15 et 04/12/2017.

Elles ont pu aboutir à un accord sur un texte commun.

ARTICLE 2 – Analyse des actions et mesures prises au cours des années écoulées pour assurer l’égalité Hommes/Femmes

1/ 1^er domaine d’action : Articulation entre activité professionnelle et vie familiale

MESURE(S) (action(s)) PRISES AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE en vue d’assurer l’égalité professionnelle	BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNEE ECOULEE	EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Mettre en place un entretien avec le salarié de retour de congé familial - pour l'informer des évolutions intervenues lors de son absence - pour définir son besoin de formation ou d'accompagnement par un binôme pour la reprise des arrêts longs	Nombre d'entretiens réalisés en 2017 Nombre d'actions de formation ou d'accompagnement proposées en 2017 Nombre d'action de formation ou d'accompagnement effectivement suivis en 2017	Hommes 0 0 0	Femmes 5 5 5	Total 5 5 5	Objectif : Améliorer les conditions de retour dans l'entreprise des personnes ayant pris un congé familial	NEANT
					Pourcentage de salariés s'étant vu proposer un entretien et des solutions pour faciliter leur retour de congé
					Hommes %	Femmes 100 %	Total 100 %

2/ 2^ème domaine d’action : La rémunération effective

MESURE(S) (action(s)) PRISES AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE en vue d’assurer l’égalité professionnelle	BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNEE ECOULEE	EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Privilégier les salariés à temps partiel sur des postes leur permettant d’augmenter leur temps de travail, en affichant tous les postes à pourvoir au DRIVE ou au magasin en CDI et leur réserver la priorité pendant 15 jours avant le recrutement extérieur	Pourcentage de postes disponibles en 2017 communiqués en interne avant toute communication extérieure	100 %	Objectif : Réduire le temps partiel non choisi	NEANT
			Nombre de salariés dont le temps partiel n'est plus subi
			Hommes 1	Femmes 3	Total 4

3/3^ème domaine d’action : embauche

MESURE(S) (action(s)) PRISES AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE en vue d’assurer l’égalité professionnelle	BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNEE ECOULEE	EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Augmenter la présence féminine sur les postes où les femmes sont sous-représentées. Seront principalement concernés par cet objectif les emplois d’ouvriers et d’employés qualifiés	Nombre de candidatures féminines sur des postes où elles sont sous-représentées	1	Objectif : augmenter la présence féminine sur des postes où elles sont sous-représentées	NEANT
			Nombre de candidatures féminines sur des postes où elles sont sous-représentées
			1

4/ Conclusion :

Les trois domaines d’actions choisis étaient en adéquation avec les besoins de l’entreprise. La mise en place d’un entretien pour un collaborateur de retour de congé parental permet d’assurer un suivi et une réintégration de qualité afin que le retour de celui-ci se fasse dans de bonnes conditions. L’affichage prioritaire pour les postes à pourvoir a laissé aux collaborateurs la possibilité de se positionner sur un autre métier ou sur une base horaire plus importante, tous les collaborateurs qui le souhaitaient ont été reçus.

Pour les postes ou les femmes sont sous représentées, à compétences, expériences, et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, la priorité a été donnée à la candidate, sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats. Cependant les candidatures sur ce type de métier restent rares aussi bien en interne qu’en externe.

ARTICLE 3 – Détermination des domaines d’action pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir

1/ 1^er domaine d’action : Articulation entre activité professionnelle et vie familiale 

• Objectif de progression :

Améliorer les conditions de retour dans l'entreprise des personnes ayant pris un congé familial

• Indicateur chiffré de l’objectif :

Pourcentage de salariés s'étant vu proposer des solutions pour faciliter leur retour de congé familial

• Mesures (actions) envisagées (qualitatives et quantitatives) :

Mettre en place un entretien avec le salarié de retour de congé familial pour :

• l'informer des évolutions intervenues lors de son absence et,

• définir son besoin de formation ou d'accompagnement par un binôme pour la reprise des arrêts longs.

• Indicateurs chiffrés des actions :

• pourcentage d'entretiens réalisés ;

• pourcentage d'actions de formation ou d'accompagnement proposées ;

• pourcentage d'actions de formation ou d'accompagnement effectivement suivies.

• Coût des mesures :

• Rémunération du temps passé par le responsable pour les entretiens ;

• Rémunération du temps lié à l’accompagnement des salariés de retour de congé familial ;

• Coût global des formations organisées pour les salariés de retour de congé familial.

• Echéancier des mesures :

• En fonction des retours de congé familial

• Entretien dans le mois qui suit le retour de congé familial

2/ 2^ème domaine d’action : la rémunération effective

• Objectif de progression :

Réduire le temps partiel non choisi

• Indicateur chiffré de l’objectif :

Nombre de salariés dont le temps partiel n'est plus subi

• Mesures (actions) envisagées (qualitatives et quantitatives) :

Privilégier les salariés à temps partiel sur des postes leur permettant d’augmenter leur temps de travail :

• en affichant tous les postes à pourvoir au DRIVE ou au magasin en CDI et,

• en leur réservant la priorité pendant 15 jours avant le recrutement extérieur.

• Indicateur chiffré des actions :

Pourcentage de postes disponibles communiqués en interne avant toute communication extérieure

• Coût des mesures :

Rémunérations supplémentaires versées aux salariés à temps partiel ayant bénéficié de ces mesures

• Echéancier des mesures :

• Tout au long de la période d’application de l’accord

• Priorité aux salariés à temps partiel pendant 15 jours avant le recrutement extérieur

3/ 3^ème domaine d’action : Embauche

• Objectif de progression :

Augmenter les candidatures féminines (en interne ou en externe) sur les postes où les femmes sont sous-représentées

Seront principalement concernés par cet objectif les emplois d’ouvriers professionnels et d’employés qualifiés (boucher, boulanger, pâtissier, poissonnier…)

• Indicateurs chiffrés de l’objectif :

Nombre de candidatures féminines sur les secteurs où les femmes sont sous-représentées

• Mesures (actions) envisagées (qualitatives et quantitatives) :

Pour les postes où les femmes sont sous-représentées, à compétences, expériences, et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité donnée à la candidate, sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats

• Indicateurs chiffrés des actions :

Nombre de candidatures féminines, sur un poste où les femmes sont sous-représentées, pour lesquelles il a été accordé une priorité

• Coût des mesures :

Rémunération du temps passé par le responsable pour l’ensemble du processus de recrutement sur les postes où les femmes sont sous-représentées

• Echéancier des mesures :

Tout au long de la période d’application de l’accord ; à chaque recrutement sur un poste où les femmes sont sous représentées.

ARTICLE 4 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société DOMMARTIN DISTRIBUTION SAS.

ARTICLE 5 - Durée de l’accord et modalités de révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et sera donc en application du
1^er janvier 2018 au 31 décembre 2018. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.

Le présent accord pourra faire l’objet de révision dans les conditions prévues par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, ou y ayant adhéré, et satisfaisant aux conditions de majorité prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 6 : PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt par l’employeur en deux exemplaires (un exemplaire papier envoyé par LRAR et un exemplaire électronique) à la DIRECCTE et en un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent.

L’accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage.

Fait à Dommartin les Toul,

Le 04/12/2017

Pour la SAS DOMMARTIN DISTRIBUTION Pour la C.F.D.T

Le Responsable Administratif et Financier Le Délégué Syndical

Mr XX Mr XX