Accord d'entreprise "Un accord relatif au télétravail" chez MMH - MEURTHE ET MOSELLE HABITAT (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

meurthe & moselle HABITAT, Office Public de l'Habitat dont le siège est à Nancy – 33, boulevard de la Mothe représenté par Monsieur , Directeur Général,

d'une part,

et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical

CFDT, représentée par

CGT, représentée par

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le télétravail dont la définition est fixée par l’article L. 1222-9 du code du travail, désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de de la communication.

Le télétravail a été rapidement déployé en période de crise sanitaire.

Bien que les circonstances furent exceptionnelles, nous avons souhaité positiver cette expérience et établir un retour d’expérience en organisant des échanges au sein d’un groupe de travail associant des représentants du personnel, des salariés et des managers pour permettre de réfléchir aux orientations de manière participative.

Nous avions déjà engagé une étude dès le début de l’année 2020.

Le développement des technologies de l’information, la recherche d’amélioration de la qualité de vie au travail et de développement de l’innovation nous amènent à réfléchir à des modes d’organisation plus souples et plus efficaces.

Le télétravail s’inscrit dans les axes de notre politique RSE et de notre projet de développement de la qualité de vie au travail.

Si le télétravail permet de travailler différemment, il peut permettre de repenser ou d’entrevoir autrement les relations de travail (mieux gérer l’urgent et l’important, concentrer ses demandes) mais aussi dans certains cas, de développer des outils (création de fichiers communs, de plateformes d’échanges) et des compétences.

Il favorise également le réinvestissement des temps de transport soit en temps de travail soit en temps personnel. Il a vocation dans un cadre classique à favoriser la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

L’impact sur la santé avec moins de stress et de fatigue peut aussi se trouver renforcé.

Le télétravail en tant que nouvelle forme d’organisation du travail permet de revisiter certaines pratiques managériales et constitue de fait un enjeu à la fois organisationnel, environnemental et plus largement, sociétal.

C’est sur ces bases que l’accord de meurthe et moselle HABITAT a été construit.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de permettre plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférés dans l’exercice des missions professionnelles.

ARTICLE 1 : CADRE DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de la Loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, intervenue dans le prolongement de l’accord interprofessionnel du 19 juillet 2005, et de l’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail. Il vise aussi à définir et à garantir au personnel concerné des conditions de travail adaptées.

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de dix -huit mois soit du 1^er janvier 2022 au
30 juin 2023

Les dispositions du présent accord cesseront de plein droit après sa date d’application.

Un bilan sera effectué à l’issue de cette période et permettra d’étudier les conditions d’un renouvellement en tirant parti des enseignements de cette première phase de déploiement.

L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception sous réserve de respecter un préavis de six semaines.

2. Définition et différentes formes de télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est à distinguer des situations d’itinérance, de nomadisme, de mission qui sont induites par l’activité professionnelle.

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre est conditionnée.

Il s’effectue au domicile du salarié.

Cependant, les parties conviennent que le salarié peut exercer son activité dans tout autre lieu de son choix qui peut être un espace de « co-travail » partagé. La localisation doit néanmoins permettre un retour en présentiel en cas d’urgente nécessité.

- Télétravail régulier : Le salarié alterne de manière régulière et organisée périodes de travail dans l’entreprise et en dehors de l’entreprise.

Il peut s’agir de jours fixes ou de jours modulables et validés (selon un nombre de jours maximum par semaine)

- Télétravail occasionnel : Il s’agit du télétravail qui intervient ponctuellement au cours de l’année mais qui n’est pas anticipé. Ces situations doivent faire l’objet d’une demande auprès de la Direction des Ressources Humaines qui en assurera la gestion en accord avec les directeurs et managers pour les exemples suivants :

En cas de pics de pollution : Conformément à la Loi de ratification du 29 mars 2017 et à l’article L.223-1 du code de l’environnement : en cas de pics de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, il sera demandé aux télétravailleurs de se mettre en situation de télétravail sauf nécessité de service.

En cas de grève des transports publics ;

En cas d’intempéries selon les mesures et directives prises par le Préfet

Les femmes en état de grossesse dont l’aménagement du temps de travail peut inclure un à plusieurs jours de télétravail par semaine jusqu’au congé de maternité selon les recommandations du médecin traitant ou du médecin du travail et les impératifs de service ;

Les salariés dont l’état de santé momentané le justifierait ou en situation de handicap momentané pour lesquels l’aménagement de l’organisation du travail peut inclure un à plusieurs jours de télétravail par semaine selon les recommandations du médecin du travail et les impératifs de service

Les salariés ayant la qualité de proche aidant au sens de l’article L.113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles.

Dans tous les cas précités, le responsable devra s’assurer des missions qui peuvent être réalisées lors de la ou des journées de télétravail. S’agissant du rythme de travail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles et des circonstances collectives particulières visées.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

2.1 Conditions d’éligibilité 

- Les parties sont conscientes que le télétravail ne peut s’appliquer indistinctement à tous les métiers et à toutes les activités existantes en raison notamment des conditions de faisabilités techniques et organisationnelles. Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

- Le principe fondamental dans l’étude de l’éligibilité des postes reste la priorité donnée au service et à la satisfaction des clients.

- Le télétravail implique que les missions du salarié puissent être exercées à distance tout en garantissant une continuité de fonctionnement et une cohésion sociale.

- Les activités qui par nature nécessitent la présence physique des salariés sur leur lieu de travail ou sur le terrain ne sont pas éligibles.

- Pour favoriser le collectif de travail et assurer un accompagnement individuel nécessaire dans le cadre de leur formation, les titulaires de contrats en alternance (apprentissage, professionnalisation), les stagiaires et les salariés en CDD de moins de six mois n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord.

En sus, les parties considèrent que sont éligibles au télétravail, selon les conditions cumulatives suivantes, les salariés :

• Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée de six mois et plus.

• A temps plein et à temps partiel, sous réserve que la durée du travail ne soit pas inférieure à 80 % de la durée hebdomadaire légale du travail.

• Justifiant d’une ancienneté de six mois minimum

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante pour gérer leur temps de travail, leur activité quotidienne, les priorités à distance et d’une capacité à travailler efficacement seul sur un dossier 

• Maîtrisant les compétences et les connaissances inhérentes à leur métier 

• Dont l’exécution des missions en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la continuité de l’activité 

• Maîtrisant les outils et les applicatifs informatiques indispensables à l’exercice de leurs missions en télétravail 

• Dont l’espace de travail à domicile répond aux critères d’exigences techniques minimales requises, en particulier une connexion internet et une installation électrique conforme.

• Justifiant d’une attestation d’assurance multirisques couvrant le télétravail à leur domicile.

En tout état de cause, le télétravail ne doit pas représenter une gêne pour le fonctionnement de l’unité de travail et il ne doit pas entraîner un mode d’organisation dégradé.

La liste des emplois éligibles au télétravail se trouve en annexe du présent accord. Celle-ci est susceptible d’évoluer en fonction de l’évolution des métiers ou des conditions d’organisation, sans qu’il soit nécessaire de revoir automatiquement les modalités du présent accord.

2.2 Conditions et modalités de passage en télétravail

Le télétravail est fondé sur le volontariat et il est instauré sur la base d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail et dont le poste, au vu de la liste jointe en annexe du présent accord, est à priori éligible, formalise sa demande par écrit (mail, courrier AR ou remise en main propre) adressé à son manager, avec copie à la Direction des Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique statue sur la demande dans un délai de dix jours ouvrables maximum en garantissant l’équité et la transparence de l’application des conditions d’éligibilité citées ci-avant.

Le passage en télétravail est ainsi subordonné à l’accord du responsable à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du travail du télétravail (notamment sur le choix des jours effectués en télétravail).

En cas de refus de la demande de télétravail, celui-ci sera motivé par écrit au salarié. Le salarié sera reçu dans ce cadre par le responsable hiérarchique et la DRH.

Il est précisé que l’accord de passage au télétravail est effectif sous réserve de la production préalable :

• D’une attestation sur l’honneur déclarant la conformité des installations électriques et de l’espace de travail que le salarié utilise (formulaire en annexe de l’accord).

• D’une attestation multirisques habitation couvrant le télétravail. Celle-ci devra être adressée annuellement au service des Ressources Humaines au moment du renouvellement de l’assurance. Le surcoût éventuel de la prime d’assurance reste à la charge du télétravailleur.

A défaut de transmission de ces documents, le télétravail ne peut pas être mis en place.

De même, le salarié est tenu d’informer le service RH de tout changement d’adresse impliquant une modification définitive de son lieu de télétravail. Dans ces circonstances, le salarié doit fournir les attestations sus mentionnées actualisées.

ARTICLE 3 : PERIODE D’ADAPTATION, SUSPENSION ET REVERSIBILITE

3.1 Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois est fixée.

Durant cette période, chacune des parties est libre de mettre un terme au télétravail, en respectant un délai de prévenance de deux semaines. En cas d’accord des deux parties, ce délai peut être réduit.

Un entretien est organisé entre le salarié et le responsable au plus tard quinze jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail. Un questionnaire permettra aux salariés de formaliser une évaluation de la période.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

3.2 Suspension du télétravail

Le salarié ou l’entreprise peuvent être confrontés à des circonstances qui sont de nature à empêcher, de manière temporaire, la réalisation des missions en télétravail (problèmes de réseaux, connexion internet, difficultés organisationnelles, absences cumulées dans le service sur une période ….).

Dans cette hypothèse, le salarié ou son responsable hiérarchique, dès qu’il a connaissance de ces évènements, peut demander une suspension du télétravail pendant une période déterminée.

De même, en cas d’impossibilité d’accès au système d’information pour quelque cause que ce soit, le salarié en informe son responsable dans l’heure qui suit et doit se rendre sans délai dans les locaux habituels de travail ou poser un congé.

Dans tous les cas, les jours de télétravail annulés ne peuvent pas être reportés à l’issue de la période de suspension.

3.3 Réversibilité

L’organisation en télétravail étant fondée sur le principe du commun accord entre l’employeur et le salarié, il pourra y être mis fin à tout moment, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

A l’initiative du salarié, cette décision est transmise par écrit au responsable hiérarchique avec en copie la direction des Ressources Humaines et peut prendre immédiatement ou dans un délai convenu entre les deux parties.

De même, l’employeur se réserve le droit de mettre fin au télétravail par notification écrite. Dans ce cas, le télétravail prend fin au terme d’un délai de prévenance d’un mois ou immédiatement avec l’accord du salarié.

En cas de changement de fonction du salarié, la poursuite du télétravail s’examine dans le cadre d’une nouvelle demande.

Lorsque la situation de télétravail prend fin pour quelque cause que ce soit, le salarié ayant bénéficié d’un équipement d’un équipement de travail aux seules fin de l’exercice de télétravail s’engage à le restituer sans délai.

ARTICLE 4 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

4.1 Rythme du télétravail

Le télétravail est principalement effectué par journée entière ; une souplesse permet de programmer une demi-journée de télétravail à raison d’un jour maximum par semaine.

Le télétravail pourra concerner tous les jours de la semaine à l’exception du mercredi. Toutefois, le mercredi pourra être planifié en télétravail une fois par mois.

Le nombre de jours télétravaillés dépendra des nécessités de chaque service mais ne pourra dépasser 2 jours au maximum par semaine et 1 jour pour les salariés à temps partiel. Les jours choisis pour effectuer le télétravail résultent d’un accord entre le salarié et le responsable. En cas de désaccord, les jours fixes télétravaillés sont proposés en dernier recours par le responsable.

Les jours fixes seront programmés par trimestre.

Un planning sera formalisé par service et transmis au service RH.

Les cadres et directeurs bénéficieront de jours modulables et validés selon un rythme maximum de 2 jours par semaine.

Il est précisé par ailleurs que les jours de télétravail ne sont pas reportables. Dans ces conditions, les jours non effectués en télétravail ne peuvent pas être reportés d’une semaine sur l’autre y compris lorsqu’ils coïncident avec un ou plusieurs jours fériés.

Toutefois, à titre exceptionnel, le responsable peut autoriser un report dans la même semaine si le salarié en fait la demande et qu’il considère que ce changement ponctuel est compatible avec l’organisation du service.

De plus, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation de la vie de l’équipe. Pour cette raison, le manager peut définir un jour de la semaine sans télétravail dans le service ou l’agence.

En outre, le salarié en télétravail est tenu d’assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est nécessaire (entretien, séminaire, formation ou tout autre évènement nécessitant sa présence). Dans ces cas, le salarié sera tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de sa hiérarchie.

Afin d’assurer la continuité fonctionnelle des services, pendant les périodes de congés scolaires, le télétravail est suspendu, sauf en cas d’autorisation du responsable dans le respect de la continuité de service.

4.2 Horaires de travail et plages de disponibilité

L’activité du salarié en télétravail doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail et de temps de repos.

Le télétravailleur est ainsi tenu d’observer la durée et les horaires de travail fixés par les accords collectifs d’entreprise en vigueur.

Dans ces conditions, la durée du travail et les plages horaires du salarié en télétravail demeurent identiques et applicables au même titre que lorsque l’activité est exercée en présentiel.

Le télétravail ne doit pas générer des heures supplémentaires.

Le salarié en télétravail doit être joignable et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail.

En cas de situation urgente nécessitant le départ du lieu de télétravail, le salarié doit en informer son responsable.

Dans tous les cas, le télétravailleur et son hiérarchique sont tenus de respecter les dispositions de l’accord collectif sur le droit à la déconnexion.

Il est expressément rappelé que le télétravail est incompatible avec l’exercice d’activités extra-professionnelles. En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle su salarié en télétravail (baisse de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le salarié durant ses heures de travail ….), l’employeur pourra avoir recours à la réversibilité stipulée à l’article 3.3.

4.3 Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail peut être exercé au domicile ou dans un espace de co-travail partagé.

La mise en place et l’exercice du télétravail supposent la vérification préalable par le salarié de la conformité de son domicile (connexion internet, espace de travail adéquat) et de ses installations notamment électriques, avec l’exercice d’une activité en télétravail. En outre, le salarié doit bénéficier d’une police d’assurance habitation couvrant l’exercice du télétravail.

ARTICLE 5 : ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Des sièges ergonomiques pourront être mis à disposition sur demande auprès de la direction des Ressources Humaines.

Dans la mesure où le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que des locaux et des équipements sont mis à disposition dans les lieux habituels de travail, l’entreprise ne prendra à sa charge aucun autre frais engagés par les télétravailleurs.

En situation de télétravail, les salariés emprunteront un ordinateur portable professionnel qui sera également leur équipement en présentiel. Un second écran pourra être installé sur le lieu habituel de travail.

Il est précisé qu’il ne sera pas fourni d’autres équipements ou fournitures aux salariés en télétravail (imprimante …..)

Pour la téléphonie, les salariés ne disposant pas de téléphone portable professionnel utiliseront l’application open touch qui permettra de gérer les appels depuis leur équipement personnel sans surcoût (téléphone fixe ou portable).

Pour des questions de sécurité, ils devront valider leur connexion avec une application mobile.

Le télétravailleur dispose de l’assistance technique analogue à celle fournie pour le travail réalisé en présentiel.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser son responsable et le service des systèmes d’information.

En cas de suspension du télétravail, l’équipement doit être restitué sans délai.

ARTICLE 6 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE SUIVI

Les pointages doivent s’effectuer à distance sur l’ordinateur portable.

Il est précisé que le management repose avant tout sur un principe de confiance quant au temps de travail et aux missions réalisées. Cependant ce principe n’exclut pas le contrôle du travail effectué.

L’organisation en télétravail doit en effet faire l’objet d’un suivi régulier de la part du manager qui veillera notamment à la régulation de la charge de travail.

De plus et conformément à l’article L. 1222-10 du code du travail, les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur seront spécifiquement abordés à l’occasion de l’annuel d’appréciation.

Chaque salarié bénéficiant du télétravail peut cependant solliciter un entretien supplémentaire avec son responsable à tout moment dans l’année pour lui faire part notamment de difficultés rencontrées dans cette organisation du travail.

ARTICLE 7 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.

Conformément à l’article L 4122-1 du code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent en présentiel, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale. Aussi, il, appartient au télétravailleur de déclarer immédiatement au service des Ressources Humaines et à son responsable, l’accident dont il a été victime et d’en préciser les circonstances.

ARTCLE 8 : PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

De la même manière, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Il est à noter que les titres restaurant sont maintenus pendant les jours de télétravail et attribués conformément aux dispositions du règlement en vigueur à mmH.

ARTICLE 9 : CONFIDENTIALITE, PROTECTION DES DONNEES ET SECURITE

Comme tout salarié, le télétravailleur s’engage à réserver un usage professionnel du matériel et des solutions informatiques et de téléphonie mis à sa disposition et conformes à la charte d’utilisation du matériel.

Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et informations disponibles.

Toute sortie de l’entreprise de documents et dossiers qui revêtent un caractère confidentiel, avec des données nominatives et/ou chiffrées, sans autorisation hiérarchique, est expressément interdite.

ARTICLE 10 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie à la demande d’une des parties signataires dans les conditions fixées par les articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail.

La révision se fera selon les modalités suivantes : toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

ARTICLE 11 : NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément aux articles D 2231-2 et D2231-4 du code du travail, il sera :

• déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signé des parties en pdf) en vue de la transmission automatique du dossier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et l’Emploi (DIRECCTE)

• remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Nancy

Un exemplaire anonymisé sera également déposé dans la base de données nationale conformément aux dispositions de l’article L 2221-5-1 du code du travail.

Fait à Nancy, le 15 novembre 2021

en cinq exemplaires originaux dont un à chaque partie et deux pour les formalités.

Directeur Général Syndicat CGT

Syndicat C.F.D.T.