Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez LYCEE PRIVE STE MARIE - ASS AMIS INSTITUTIUON STE MARIE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES CHEZ L’ASSOCIATION DES AMIS DE L’INSTITUTION SAINTE-MARIE

ARTICLE 1 - PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité dans l’Institution, la direction et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

En 2020, les femmes représentent 58,51 % de l’effectif de l’Institution.

Parmi les 64,89 % d’employés, les femmes représentent 41,49 %. Parmi les 35,11 % des cadres et agents de maîtrise, les femmes représentent 17,02 %.

Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers (Entretien-Espace vert, ASEM, Administratif) et d’une proportion correcte dans les postes à forte responsabilité.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour mémoire, le décret du 18 décembre 2012 précise que pour ne pas être soumises à une pénalité financière, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle hommes femmes. Il précise en outre que les objectifs prévus dans les accords doivent porter, pour les entreprises de moins de 300 salariés, sur au moins trois des domaines d'action définis par le code du travail : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus dans le plan d'action.

Il a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’Institution et de permettre à chaque collaborateur de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle. En effet, mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l’opportunité aux hommes et aux femmes de mieux vivre et mieux travailler, et par là même d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle

C’est pourquoi nous vous proposons, au vu des données chiffrées, un document regroupant un ensemble de points à envisager pour faire progresser l’égalité des conditions de travail entre les hommes et les femmes à l’Institution Ste Marie et répondre ainsi aux nouvelles obligations légales.

Ce document s’attache à la situation des salariés, relevée par le rapport de situation comparée.

L’Institution Ste Marie a enclenché une nouvelle démarche ressources humaines dans l’objectif d’améliorer l’organisation du travail avec entre autres l’instauration d’un dialogue mieux structuré dans les services.

Nous vous proposons d’enrichir cette démarche d’une perspective égalitaire avec un focus sur les items rémunération, formation et conditions de travail qui pourrait être ainsi un outil d’amélioration des conditions de travail entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 2 – REMUNERATION

Le rapport de situation comparée fait ressortir des rémunérations moyennes supérieures pour les femmes et ce pour une majorité des catégories socio-professionnelles sauf pour la catégorie entretien, espace vert et informatique-labo.

A partir de ces observations :

Un objectif de progression pourrait être de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.

Idées d’actions à mettre en œuvre :

• Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio professionnelle.

Indicateurs possibles : Résultats chiffrés de l’étude.

• Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que femmes et hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Indicateurs possibles : répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification.

Un autre objectif de progression pourrait être d’assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Idées d’actions à mettre en œuvre :

•  Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Indicateurs possibles : nombre d’offres déposées

• Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes

Indicateur possible : Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes.

ARTICLE 3 – FORMATION

Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l’objectif de favoriser l’évolution des salariés sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité. L’entretien professionnel est un moment particulier qui permet la formalisation d’un projet professionnel. Dans cette perspective, cet entretien concourt à la réflexion sur les besoins en termes de formation professionnelle.

Au vu du rapport de situation comparée, 14 femmes et 1 homme ont fait une formation sur l’année 2020. A noter que l’année a été particulière avec des annulations de formations dues au confinement sur une partie de l’année et des restrictions sanitaires importantes en termes d’accueil pour les stagiaires.

Il faut noter l’importance du rôle du responsable de service en étant force de proposition pour les formations de son équipe.

L’objectif de progression pourrait être de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.

Idées d’actions à mettre en œuvre :

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation,

Indicateurs possibles : Proportion de femmes/hommes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation.

Un autre objectif de progression pourrait être de faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille,

• Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail

Indicateurs possibles : Nombre de formations réalisées dans les locaux par des centres de formation agréés.

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE TRAVAIL

L’Institution Sainte Marie veille avec attention à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’Institution. Au-delà d’une approche centrée sur la prévention ou la gestion des risques, l’Institution se tourne vers une approche plus large de qualité de vie au travail, source de motivation pour les salariés et facteur de qualité du travail.

L’objectif de progression pourrait être d’améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé longue maladie, un congé maternité ou un congé parental d’éducation.

Idées d’actions à mettre en œuvre :

• Mettre en place une charte de bienveillance

Indicateurs possibles : Nombre d’actions des managers à la mise en place de bonnes pratiques

Un autre objectif de progression pourrait être d’adapter les conditions de travail des femmes enceintes, des salariés en reconnaissance de handicap, des salariés revenant de longue maladie.

Idées d’actions à mettre en œuvre :

• Prendre en compte les impératifs liés à l’état de santé dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge ….)

Indicateurs possibles : Nombre et type d’aménagement dans la planification des horaires et dans l’organisation du travail.

Un autre objectif de progression pourrait être de libérer la parole

Idées d’actions à mettre en œuvre :

• Mettre en place une cellule d’écoute composée de salariés de l’Institution

Indicateurs possibles : Nombre de salariés femmes/hommes qui en ont bénéficiés.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES

4-1 DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

4-2 DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi).

4-3 REVISION

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

- toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

- les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ;

- l’accord ne pourra être révisé que par un accord conclu selon les formes légales prévues pour la signature des accords d’entreprise.

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent avenant. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) et le conseil des prud’hommes, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande. Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L.2261-11 du Code du travail.

4-4 DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de l’unité territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) en deux exemplaires dont une version sur support papier, et une autre version sur support électronique et auprès du conseil de prud'hommes.