Accord d'entreprise "Accord NAO sur le Télétravail" chez SKEMA - SKEMA BUSINESS SCHOOL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

(NAO 2022 pour l’année 2023)

Le présent accord est conclu entre :

SKEMA Business School - Association Loi 1901 dont le siège social est situé Avenue Willy Brandt 59777 EURALILLE, déclarée à la préfecture de Lille - N° SIRET : 783 705 841 00022 - Code APE : 8542Z, représentée par, Directrice Générale, dûment habilitée à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « l’Employeur » ou « SKEMA »,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives :

• SUNDEP Solidaires, représentée par ;

• SYNEP CFE-CGC, représentée par ;

• FEP CFDT, représentée par ;

• SNEPL CFTC, représentée par,

Ci-après dénommées « Les Partenaires sociaux »

D’autre part,

Ci-après dénommées individuellement « Partie » et collectivement « les Parties ».

PREAMBULE

Le sujet du télétravail avait été ajouté en 2020, à la demande des organisations syndicales représentatives, à la liste des sujets à négocier dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire – Thème N°4.

A l’issue d’une succession d’accords relatifs au télétravail, le dernier Avenant Télétravail destiné à replacer ce thème dans le cadre des négociations annuelles obligatoires a donc été signé le 31 août 2022 permettant de prolonger l’Accord télétravail en vigueur, jusqu’au 31 décembre 2022.

La Direction Générale rappelle que le télétravail ne peut être généralisé sans limite en raison de :

• La nécessité de continuité pédagogique ; il faut en effet que chaque collaborateur puisse montrer aux étudiants présents sur le campus, son engagement et sa présence sur site ;

• Les risques psychosociaux qu’impliquerait une organisation des relations de travail reposant entièrement sur le télétravail.

Par conséquent, la Direction Générale souhaite que la mise en œuvre du télétravail soit rigoureusement étudiée, négociée puis encadrée.

CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent Accord a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs français salariés de SKEMA, sous réserve des stipulations décrites dans le présent Accord, donc :

• Au personnel administratif

• Au personnel d’encadrement pédagogique.

L’Accord est valable pour tous types de contrats de travail, à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

ARTICLE 2 – CAS PARTICULIER DU PERSONNEL ENSEIGNANT

Il est rappelé que le Personnel enseignant, compte-tenu des spécificités de ses missions, dispose d’une large autonomie et flexibilité pour organiser son temps de travail annuel, y compris en-dehors de l’école.

Ainsi, SKEMA permet déjà à chaque enseignant de bénéficier de 88 jours maximum de non-présence obligatoire (JNPO) par année académique pour un enseignant à temps plein.

Par conséquent, les enseignants continueront de bénéficier, par année académique et pour un temps plein, de 88 JNPO.

Ces 88 jours de non-présence obligatoire, intitulés comme « JNPO » sur l’outil de congés, ouvriront droit aux tickets restaurant.

Le mode de fonctionnement et le process actuels demeurent inchangés.

ARTICLE 3 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Le télétravail est effectué au travers des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises en place par SKEMA avec comme objectif le fait pour le salarié en situation de télétravail de rester joignable.

Ne sont pas considérés comme du télétravail, des accès au réseau et ressources informatiques de SKEMA, lors notamment de voyages ou de toute autre activité nomade. Ces situations ne sont donc pas traitées dans le présent accord car elles relèvent des situations de déplacements professionnels. 

Les Parties souhaitent entériner la possibilité d’un télétravail occasionnel et d’un télétravail exceptionnel, définis comme suit :

• Le télétravail occasionnel*, donc ponctuel et non pas généralisé sur toute la semaine, peut faire partie de l’organisation du travail du salarié, si ce dernier le souhaite. Les Parties s’accordent à ce qu’il soit, par principe, hebdomadaire à hauteur de deux (2) jours au maximum par semaine.

• Le télétravail exceptionnel*, quant à lui, est mis en œuvre pour répondre à :

• Des contraintes d’organisation spécifiques basées sur des critères objectifs et non discutables ;

• Des circonstances exceptionnelles liées aux transports (grève, panne, intempérie, épisode de pollution, etc.) ;

• Une prescription du médecin du travail et/ou du médecin traitant.

ARTICLE 4 – INCOMPATIBILITE - ANCIENNETE

4.1 Incompatibilité

Les postes compatibles avec le télétravail et donc éligibles à cette forme d’organisation du travail sont ceux de nature à être exécutés au moins partiellement à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction.

Ainsi sont exclus du télétravail les postes nécessitant une présence physique permanente sur les différents campus de SKEMA tels que les postes liés à l’accueil, la sécurité, l’exploitation.

4.2 Ancienneté

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent justifier d’une ancienneté minimale de quatre (4) mois chez SKEMA, ceci notamment dans le cadre de mobilité interne, et pour s’assurer de la bonne intégration du collaborateur dans sa nouvelle équipe.

ARTICLE 5 – CONTINUITE DE SERVICE

Afin d’assurer une continuité de service, les Parties s’en remettent à la responsabilité des managers de sorte qu’ils évaluent et organisent au mieux le télétravail dans leur service, en tenant compte tout particulièrement des points suivants :

• Relations avec nos clients

• Les clients externes, représentant les étudiants et les apprenants. Dans ce cas, le télétravail pourra être utilisé pour travailler sur des activités de fond et sujets transverses mais aussi pour de la gestion opérationnelle de l’activité.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre que si la continuité de service est assurée. Cette continuité suggère notamment qu’une présence physique existe sur site. La présence physique s'entend également en termes de compétences et métiers. C'est au manager de s'assurer de la bonne continuité de service entre les travailleurs sur site et les télétravailleurs.

• Les clients internes, représentant l’ensemble des métiers de SKEMA. Dans ce cas, le télétravail pourra être utilisé pour travailler sur des activités de fond et sujets transverses mais aussi pour de la gestion opérationnelle de l’activité.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre que si la continuité de service est assurée. Cette continuité suggère notamment qu’une présence physique existe sur site. La présence physique s'entend également en termes de compétences et métiers. C'est au manager de s'assurer de la bonne continuité de service entre les travailleurs sur site et les télétravailleurs.

• Autonomie

Le télétravail requiert également une autonomie suffisante dans le poste occupé. Pour être éligible au télétravail, le salarié concerné doit également faire preuve de responsabilisation dans l’exécution de ses missions et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance, et ce de manière autonome. Le salarié éligible doit disposer d’une parfaite connaissance de son poste de travail et savoir gérer son temps de travail.

• Changement de situation

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

ARTICLE 6 - MODALITÉS D’ACCEPTATION PAR LE SALARIÉ

6.1 Volontariat

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique par tout moyen. Ce dernier a un délai de 5 (cinq) jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé par l’un des motifs suivants, sans que cette liste ne soit exhaustive :

• Non-respect des conditions d’éligibilité

• Impossibilité matérielle et/ou technique

• Désorganisation du service

• Risque de perte du lien social

• Autonomie insuffisante du salarié dans son organisation de travail.

En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, et dès lors que la proportion limite est atteinte, le supérieur hiérarchique fixe un ordre de priorité d’accès au télétravail. Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels que l’éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

6.2 Déclaration et validation de la journée de télétravail 

La journée de télétravail sera déposée dans l’outil de congés sous la rubrique « Télétravail ». Cette demande devra être effectuée au minimum 48h avant la journée de télétravail souhaitée. Cette demande fera l’objet d’une validation par le manager. La journée de télétravail ne pourra démarrer qu’après avoir obtenu la validation formelle du manager dans l’outil de congés.

Le manager doit nécessairement veiller :

• A ce que la présence et le nombre de salariés bénéficiant simultanément du télétravail au sein de son service soient compatibles avec le bon fonctionnement de l’activité et la qualité de service aux usagers internes et externes. Ainsi le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale des salariés d’un même service, ni à l’absence totale ou quasi-totale d’un salarié ;

• A ce que le lien social soit maintenu.

Par ailleurs, le manager portera une attention toute particulière aux principes suivants et il sera garant de leur application :

• Veiller à ne pas accoler des jours de télétravail à un quelconque type d’absence : jour de C.P, de RTT, de congé sans solde, de congé pour enfant malade (…) afin de réduire l’impact des absences sur la continuité de service et de garantir ainsi une présence régulière des collaborateurs sur site

• Accompagner et suivre l’activité des collaborateurs en télétravail ; tout abus sera suivi d’une réévaluation de la situation du télétravailleur ;

Il est précisé que dans le cadre du présent Accord, le télétravail ne pourra pas être effectué le samedi.

ARTICLE 7 - RETOUR AU PRESENTIEL

7.1 - Réversibilité

L’Employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• Condition d’éligibilité non remplie ;

• Réorganisation de l’entreprise

• Déménagement du salarié...

Cette décision sera notifiée par courriel à l’intéressé.

7.2 – Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment, mais non exclusivement :

- en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité dans le cadre d’un projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ;

- en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger.

L’éventuelle régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considérée comme un droit acquis pour le télétravailleur.

Attention : sauf exception, le report du jour du télétravail en cas d’impossibilité de le réaliser ne sera pas autorisé.

ARTICLE 8 - RÔLE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

Un bilan annuel sera remis aux représentants du personnel lors des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire, précisant :

• Le nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par métiers ;

• La répartition femmes/hommes ;

• Le nombre de demandes acceptées et le nombre de demandes refusées ;

• Les problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et /ou les managers ;

• Les réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;

• Les éventuels accidents intervenus en télétravail.

ARTICLE 9 - COMMUNICATION ET FORMATION

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour continuer à sensibiliser les salariés au télétravail.

ARTICLE 10 - LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, et non pas à un éventuel domicile secondaire, de vacances ou autres.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail à savoir :

• Souscription à un abonnement internet à haut débit à son domicile ;

• Souscription à une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle à domicile ; le cas échéant, le salarié devra déclarer l’utilisation de son domicile dans un cadre professionnel et obtenir l’attestation afférente ;

• Installations électriques conformes à la règlementation en vigueur ;

• Assurance responsabilité civile.

Il est rappelé que le lieu du télétravail est un lieu de travail sous-entendu calme, sans distraction aucune. Le télétravail n’est en effet pas un temps de congés, RTT ou repos.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’Employeur en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de SKEMA, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 6.

ARTICLE 11 - RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DU TEMPS DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne doit en aucun cas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan annuel sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes. Ce bilan sera effectué lors de l’entretien annuel et portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le télétravailleur doit gérer l’organisation de son temps de travail comme dans le cas où il travaillerait sur site c’est-à-dire dans le cadre légal, conventionnel et selon les accords collectifs applicables au sein de SKEMA.

Il en respecte donc les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Il devra respecter un temps de pause de 60 minutes par jour.

ARTICLE 12 - FRÉQUENCE DES JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS

Le télétravail est limité à 2 (deux) jours au maximum par semaine, non sécables en demi-journées. La journée devra donc être prise entièrement.

Il n’y a aucune obligation à utiliser la journée de télétravail.

De plus, la journée de télétravail n’est pas systématisée dans la semaine, le mois ou l’année.

ARTICLE 13 - MAINTIEN DU LIEN SOCIAL

Le télétravail ne doit pas freiner la participation du salarié à la vie de SKEMA. Chaque salarié devra donc s’assurer d’être présent sur site pour les réunions et travaux de groupe devant se tenir en présentiel.

Lorsque le salarié travaille sur site, il est vivement encouragé à participer en présentiel à toutes les réunions auxquelles participent des salariés du même campus, et qui se trouvent eux-mêmes sur site. Dans ces situations, l’outil TEAMS doit être utilisé en dernier recours. Ceci, dans le souci de recentrer le travail sur les relations humaines et pour une meilleure qualité de vie au travail.

ARTICLE 14 - PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TÉLÉTRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail qui lui sont applicables par son contrat de travail ou par le planning du service. Pendant ces plages horaires, il doit être possible de joindre le salarié, sauf contraintes de service.

Il est rappelé qu’une coupure minimale de 60 minutes est instaurée entre la plage de travail du matin et celle de l’après-midi.

Durant ces deux périodes, le salarié doit obligatoirement travailler, consulter sa messagerie, être joignable et répondre aux sollicitations dans les meilleurs délais.

ARTICLE 15 - ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’Employeur fournit, installe et entretient les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. Cet entretien ne s’entend nullement du remboursement des abonnements nécessaires pour accéder à l’internet.

La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève quant à elle de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.

Les équipements informatiques fournis par l’Employeur se composent de :

• Un ordinateur portable ;

• Les applications nécessaires au télétravail : l’accès via le VPN permettra d’accéder au réseau informatique de SKEMA et également aux outils d’impression ; outils de visioconférence, appel audio et appel vidéo.

Dans les cas de télétravail exceptionnel, le matériel fourni par l’Employeur restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’Employeur.

L’ordinateur portable est réservé exclusivement à un usage professionnel. Le télétravailleur restera vigilant sur le matériel fourni et notamment à la mise en sécurité du matériel (exemple : vol si ordinateur visible dans une voiture).

ARTICLE 16 - REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

La mise en place du télétravail au sein de SKEMA a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, de manière occasionnelle, et dans les conditions citées dans cet accord la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Il est précisé que les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Les mêmes dispositions s’appliquent dans le cas, exceptionnel et temporaire, où le télétravail se formalise à la demande de SKEMA.

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés sur site, notamment concernant l’attribution des titres-restaurant.

ARTICLE 17 - ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile principal avec du matériel appartenant à son employeur, et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile principal.

ARTICLE 18 - CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à quelconque tiers, et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Il faut ajouter que personne au sein du foyer ne peut avoir accès au matériel professionnel.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen du Guide du télétravailleur, et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de courriels.

Le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter la Charte informatique de SKEMA prochainement diffusée et actualisée au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

ARTICLE 19 - GESTION DES PANNES ET INCIDENTS INFORMATIQUES

En cas de panne ou d’incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s’il travaillait dans l’entreprise. Il doit contacter au plus vite l’assistance informatique qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son supérieur hiérarchique pour lui faire part de l’incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail, que ce soit au domicile du salarié si cela est possible, ou dans les locaux de l’entreprise.

Un nouvel équipement sera fourni au salarié dans les meilleurs délais.

Le salarié ne pourra pas se voir imposer de prise de congés en cas de problèmes techniques.

ARTICLE 20 - DROIT À LA DÉCONNEXION ET À LA VIE PRIVÉE

Les Parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion.

Les mesures suivantes sont mises en œuvre chez SKEMA afin de préserver le droit à la déconnexion et la vie privée du salarié :

• Aucun outil de contrôle du temps de travail, de régulation de la charge de travail ou de surveillance spécifique au télétravail, sous réserve des stipulations qui précèdent ; La relation de confiance entre SKEMA et le télétravailleur prime.

• Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l’Accord sur la déconnexion en vigueur chez SKEMA.

• Il est conseillé de masquer / flouter l’arrière-plan de la caméra lors des réunions Teams notamment, afin de respecter la vie privée du salarié. Un jeu de fond d’écrans Corporate et outils pratiques est mis à la disposition des télétravailleurs.

• Le télétravail étant un mode de travail basé sur une relation de confiance, il est précisé qu’aucun outil de contrôle et de surveillance n’est mis en place.

ARTICLE 21 - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Les différentes dispositions relatives à la santé et à la sécurité en vigueur chez SKEMA sont appliquées au salarié en télétravail de la même manière que sur site.

Ainsi le salarié en télétravail bénéficie de la couverture accident, maladie, décès et prévoyance, au même titre que les salariés qui se trouvent sur site.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines dans le délai applicable aux salariés présents sur site, soit un délai de 48 heures. L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

ARTICLE 22 - TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL

Le télétravail pourra être mis en place de manière exceptionnelle dans les situations suivantes, cette liste n’étant pas exhaustive :

• Grève

• Intempérie sévère

• Pic de pollution entrainant une restriction des déplacements.

Le salarié qui souhaite exceptionnellement bénéficier du télétravail, doit en faire la demande à son supérieur hiérarchique, qui devra lui-même en faire la demande et obtenir l’aval de la Direction des Ressources Humaines, par écrit.

Un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire.

ARTICLE 23 – MALADIE - HANDICAP

Le dispositif de télétravail pourra être mis en œuvre exceptionnellement afin de permettre le maintien dans l’emploi ou éviter l’absentéisme des salariés en situation de handicap, ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé, notamment de grossesse.

Ces aménagements seront mis en place :

• Sur présentation d’un justificatif médical ;

• Selon les recommandations du médecin traitant ou de la médecine du travail, le cas échéant ;

• Après validation du manager et de la Direction des Ressources Humaines, par écrit ;

• Par la signature d’un avenant au contrat de travail.

ARTICLE 24 - DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023 et ce, pour une durée d’un an. A l’issue de cette année, une nouvelle négociation sera proposée.

ARTICLE 25 - RÉVISION

L’accord pourra être modifié par avenant signé par la Direction et la majorité des organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

ARTICLE 26 - DÉNONCIATION

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du travail, le présent accord éventuellement modifié par avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des Parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres Parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

ARTICLE 27 - PUBLICITÉ

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Il sera communiqué aux collaborateurs par courriel et mis en ligne sur l’intranet.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé :

1. A la DREETS via la plateforme en ligne TéléAccords, en 1 exemplaire, et un autre exemplaire sur support papier signé de chaque Partie ;

2. Au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion, en l’occurrence Lille.

Fait à SOPHIA ANTIPOLIS, le 20/12/22…………………………………

En 7 exemplaires originaux.

Pour SKEMA,

La Directrice Générale,

Pour SUNDEP Solidaires,

La Déléguée Syndicale,

Pour le SYNEP CFE-CGC

Le Délégué Syndical,

Pour FEP - CFDT,

Le Délégué Syndical,

Pour SNEPL-CFTC,

La Déléguée Syndicale,