Accord d'entreprise "Accord à durée déterminée relatif au télétravail au sein de Junia" chez JUNIA (Siège)

Accord à durée déterminée relatif au télétravail au sein de JUNIA

Entre :

L’Association JUNIA, n°783707003, dont le siège social est situé au 2 rue Norbert Ségard 59000 Lille, représentée par , Directeur, ayant tous pouvoirs pour conclure de tels actes.

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives

• CFDT représentée par

• CFTC représentée par

• SUNDEP représentée par

D’autre part,

PREAMBULE

Pour rappel, les parties avaient conclu, le 02 septembre 2021, un accord à durée déterminée jusqu’au 31 août 2022 sur la mise en place du télétravail au sein de JUNIA.

Fortes de l’expérience de ces derniers mois et souhaitant continuer cette forme de télétravail durant une période de 12 mois consécutifs sans interruptions liées au COVID19, les parties ont décidé de prolonger l’accord et de modifier quelques dispositions pour l’année universitaire 2022/2023.

Après plusieurs échanges entre les organisations syndicales et la Direction, il a été décidé de signer un nouvel accord à durée déterminée relatif au télétravail afin d’augmenter le nombre de jours possibles en télétravail.

IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT 

Article 1. DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément à l'article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est donc une modalité d'exercice du travail, qui permet au salarié travaillant habituellement dans les locaux de l'entreprise, de changer de lieu de travail et de se rendre disponible à distance (notamment par téléphone ou internet), que ce soit pour l'interne (ex. collègues) ou pour l'externe (ex. : étudiants, parents ...).

1.1 Double consentement

Le télétravail est volontaire et ne constitue pas une obligation. Il résulte d'un double consentement de l'employeur et du salarié.

A la suite de la demande du salarié, le responsable disposera d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Tout refus doit être motivé.

Aucun avenant au contrat de travail ne sera établi lorsque le télétravail sera accepté 

1.2 Le lieu du télétravail

Le télétravail est exercé au domicile du salarié connu par la Direction des Ressources Humaines de l’association. Ce lieu doit répondre aux conditions obligatoires exposées à l’article 2.3 du présent accord.

A titre exceptionnel, à la demande du salarié, après concertation et en accord avec sa hiérarchie, le salarié pourra télétravailler dans un autre lieu, si les conditions matérielles sont réunies. Le salarié devra alors indiquer à l'employeur l'adresse de ce lieu et devra fournir à la Direction des Ressources Humaines l’ensemble des documents nécessaires (attestation, assurance, etc.) comme pour son lieu de télétravail habituel.

Toutefois, à l’exception des salariés dont le domicile enregistré auprès de nos services ressources humaines se situe à l’étranger (ex : Belgique), le télétravail à l’étranger n’est pas autorisé.

Article 2. CHAMPS D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

2.1 Les salariés concernés

Sont éligibles tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée d’au moins 75 % d’un temps plein.

Pour des raisons liées à leur présence même sur site, les stagiaires et les salariés en contrat de formation, tels que l’apprentissage ou la professionnalisation, ne sont pas éligibles au télétravail.

Les nouveaux salariés pourront prétendre au télétravail après une présence sur site de 2 mois, déduction faite des périodes d’absences, et à condition de respecter les modalités d’éligibilité ci-dessous.

(Ex : un salarié est embauché le 1^er septembre et a été en arrêt maladie pendant 3 semaines en octobre, la date d’accès au télétravail sera décalée de 3 semaines et le salarié pourra donc faire une demande d’accès au télétravail à compter du 22 novembre).

Ces salariés, intéressés par le télétravail, doivent :

• Faire preuve d'autonomie professionnelle dans l'exécution de leur travail ;

• Savoir organiser leur activité ;

• Avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle ;

• Ne pas avoir besoin d'un soutien managérial de proximité dans l'exercice de ses activités et doit être autonome sur le plan technique vis-à-vis des outils informatiques et bureautiques ;

• Avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.

Cette éligibilité sera évaluée par le responsable concerné.

En cas de changement ou d'évolution de poste, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, l'accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l'appréciation du nouveau responsable ou du responsable actuel s’il s’agit d’une modification des missions du salarié.

2.2 Les salariés non-résidents en France

Cette disposition concerne les salariés dont la résidence connue par la Direction des Ressources Humaines se situe à l’étranger (ex : Belgique).

Compte tenu des législations particulières, les salariés non-résidents fiscaux français qui souhaiteraient recourir au télétravail doivent, d’une part, se renseigner sur les conséquences sociales et fiscales qui pourraient en découler. D’autre part, ils doivent en informer dans les plus brefs délais la Direction des Ressources Humaines.

Ces salariés s’engagent à renseigner strictement les jours télétravaillés sur l’outil de gestion.

2.3 Les activités concernées

L'activité professionnelle exercée est compatible avec le télétravail dès lors qu'elle répond aux conditions cumulatives suivantes :

• Exercer une fonction qui ne nécessite pas une présence sur site indispensable pour le bon fonctionnement du service

• Avoir une maîtrise suffisante du poste

• Avoir un lieu et des moyens compatibles avec l'exercice d'une activité professionnelle en télétravail :

• Bénéficier d'un espace de travail adapté ;

• Disposer d'une assurance habitation multirisque ;

• Disposer d'un accès internet.

Le salarié devra compléter et remettre à la Direction des Ressources Humaines l’attestation sur l’honneur concernant son lieu de télétravail remplissant les conditions précédemment citées.

Sont donc exclues du télétravail les activités :

• Qui nécessitent une présence sur site indispensable pour le bon fonctionnement du service ;

• Dont les conditions et l'environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie au lieu de télétravail ;

• Qui nécessitent le travail sur des supports non dématérialisés ou non dématérialisables ;

• En particulier, les activités d'enseignement, hors dispositif pédagogique spécifique et/ou les demandes exceptionnelles de l’Association.

Article 3. REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL

3.1 Modalités de décompte du temps de travail

Les jours de télétravail seront pris par journée complète.

Les jours de télétravail doivent obligatoirement être saisis par le télétravailleur et acceptés par le responsable concerné, dans l’outil de gestion spécifique.

Pour tout télétravailleur en forfait jour, une journée de télétravail équivaut à une journée de travail qui sera déduite du forfait jours selon les règles en vigueur.

Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard, c’est-à-dire une journée avec un temps journalier moyen calculé en fonction du quota d’heure annuel et du nombre de jours travaillés sur l’année.

3.2 Détermination des plages horaires de disponibilité du télétravail

La durée journalière de travail est la même, que le salarié soit sur site ou en télétravail.

Pour les salariés en heure, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable sont déterminées d'un commun accord entre le télétravailleur et son responsable dans le respect des conditions suivantes :

• Elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié ;

• Elles doivent tenir compte des temps de repos obligatoires ;

• Elles doivent être en correspondance avec l'horaire habituel de fonctionnement du service ;

• Elles intègrent une plage obligatoire de disponibilité minimale commune à tous les salariés en heure de 9h30-12h / 14h- 17h du lundi au vendredi.

Pour les salariés en forfait jours, ils peuvent être contactés entre 8h et 18h du lundi au vendredi.

Il est précisé que cette période horaire garantit ainsi le droit à la déconnexion des salariés en forfait jours.

3.3 La gestion du temps de travail

Le responsable gère l'organisation du temps de travail, en lien avec le télétravailleur, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l'école.

Le responsable gère également l’organisation du télétravail au sein de son équipe.

En aucun cas, le télétravail ne modifie, ni à la hausse ni à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.

Par ailleurs, le télétravail ne doit pas modifier à la hausse ou à la baisse, le nombre d’heures et travail et la charge de travail des autres salariés.

Le télétravailleur doit respecter les durées légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire.

3.4 Droits et obligations du télétravailleur et du responsable hiérarchique 

Le responsable doit veiller à ce que le télétravailleur respecte les contraintes opérationnelles de l'équipe et de l'activité. Le télétravailleur devra être disponible, ou pourra être contacté, sur les plages horaires définies (cf 3.2 Détermination des plages de disponibilité du télétravailleur).

Par ailleurs, le salarié se doit d’effectuer ses missions de travail lors de son télétravail.

Dans un cadre défini par le responsable, le télétravailleur exerce son activité avec une grande autonomie.

3.5 Utilisation des équipements

Le télétravailleur s'engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur, la charte informatique à venir ainsi que la règlementation relative à la protection des données.

Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail et sera susceptible d’entrainer une éventuelle sanction disciplinaire.

Le support informatique reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l'utilisation des équipements professionnels dont il dispose.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser son responsable dans les meilleurs délais.

En cas de nécessité d'intervention des équipes du support informatique, interne ou externe à l’association, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'établissement afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

L'école fournit un équipement complet sur site.

Concernant le matériel informatique, hormis un ordinateur portable, l'école ne fournira aucun équipement informatique supplémentaire spécifique à l'exercice du télétravail (hormis câbles si nécessaire).

Aucune indemnisation ne sera allouée en lien avec la mise en place du télétravail.

3.6 Sécurité des données

Le télétravailleur s'engage à préserver la confidentialité des informations qu'il traite en télétravail et à en interdire l'accès à des tiers non habilités, ainsi qu'à se prémunir de toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels et des données qu'ils contiennent.

3.7 Assurance

Le télétravailleur s'engage à disposer d'une assurance multirisque habitation couvrant le lieu de réalisation du télétravail. Il doit être en mesure de produire un justificatif sur demande de l'employeur.

Il est rappelé que le télétravailleur se doit de remettre, dès le début de son télétravail, l’attestation sur l’honneur à la Direction des Ressources Humaines.

Article 4. MODALITES DU TELETRAVAIL

4.1 Conditions générales

Chaque salarié, éligible au télétravail, bénéficiera d’un nombre de jours télétravaillables qu’il pourra prendre tout au long de l’année universitaire. En aucun cas, le salarié n’est obligé de télétravailler la totalité du nombre de jours télétravaillables.

Un salarié temps plein bénéficiera de 70 jours télétravaillables du 1^er septembre au 31 août de l’année suivante.

Ce nombre de jours sera proratisé en fonction du temps de travail du salarié télétravailleur, de la date d’arrivée et de son éventuelle date de départ (pour les contrats à durée déterminée) au cours de l’année universitaire. Cette proratisation sera arrondie au nombre entier supérieur.

Cette proratisation tiendra compte de toutes absences, hors congés et temps de formation, de plus de 2 semaines consécutives. Cette proratisation sera arrondie au nombre entier inférieur.

Par ailleurs, pour les nouveaux salariés, ce compteur sera proratisé en tenant compte de la période non télétravaillable.

Exemple : un salarié cadre est embauché le 1^er septembre à temps plein, sa période d’essai est de 4 mois, mais il peut bénéficier du télétravail au bout de 2 mois, soit à compter du 1^er novembre et aura la possibilité de prendre 45 jours de télétravail jusqu’au 31 août.

Ce nombre de jours n’est pas reportable d’une année à l’autre.

Enfin, la pratique du télétravail ne doit pas aboutir à plus de 2 semaines de non-présence sur site.

4.2 Planification des jours de télétravail sur la semaine

• L’outil de gestion

Le télétravailleur propose, via l’outil mis en place, à son responsable le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail.

En effet, les journées télétravaillées souhaitées devront être saisies par le télétravailleur dans l'outil de gestion des temps le plus tôt possible et, au plus tard, le vendredi pour la semaine suivante.

• La validation du responsable et la modification des jours télétravaillés

Il revient au responsable de valider les demandes de télétravail de son équipe. Le responsable pourra refuser et/ou modifier la répartition des jours de télétravail des collaborateurs de son équipe pour maintenir une permanence physique quotidienne au sein de son service et également en fonction de ses besoins tels que des réunions de service, etc.

Une fois accepté, le télétravailleur ou son responsable pourra modifier les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d'accord entre le télétravailleur et le responsable par écrit (par mail, ou autre, etc).

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d'une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir son responsable par tout moyen.

Concernant les mercredis télétravaillés, ces derniers ne doivent pas intervenir en remplacement d’un temps partiel, notamment pour la garde d’enfant de moins de 14 ans. Ainsi, chaque télétravailleur devra justifier d’un moyen de garde d’enfant le mercredi par l’attestation sur l’honneur et les responsables devront veiller au télétravail régulier les mercredis. Le responsable pourra demander au salarié de présenter un justificatif de garde d’enfant.

• La présence obligatoire sur site et la prise des jours télétravaillés

Par information annuelle, il sera exposé au CSE les jours ou périodes où le télétravail ne sera pas praticable pour les salariés au cours de l’année.

A titre exceptionnel, il a été convenu, pour la période universitaire 2023/2024, que les journées des :

• Le 10 mai 2024

• Durant les fermetures obligatoires des établissements

• La journée du personnel

Ne seront pas télétravaillées.

Pour rappel, la pratique de télétravail ne doit pas aboutir à plus de 2 semaines de non-présence sur site.

4.3 Principes d'adaptation et de réversibilité

Une période d'adaptation de 2 mois à compter de l'accès initial au télétravail est prévue.

Elle permet notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié, ainsi que la faisabilité (autonomie, organisation ...).

Si besoin, un bilan peut être réalisé, entre le salarié et son responsable, à la fin de la période d'adaptation pour confirmer ou non la mise en place du télétravail régulier.

Pendant cette période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail après entretien entre le salarié et son responsable en respectant un délai de prévenance minimum d'une semaine avec confirmation écrite par mail, adressée également à la Direction des Ressources Humaines. Ce délai de prévenance peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et le responsable, et formalisé par un écrit.

En dehors de la période d'adaptation, le salarié ou le responsable concerné peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment en respectant un délai de prévenance de 15 jours et en motivant leur décision. Ce délai pourra éventuellement être réduit si accord entre les parties.

Le fait de mettre un terme au télétravail devra être formalisé par mail. En outre, une copie devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines.

4.4 Suspension temporaire

Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire du télétravail.

De même, le responsable ou l’employeur, tenant compte des circonstances et des contraintes opérationnelles et professionnelles, peut décider de requérir la présence du salarié sur site.

Dans ce cas, le télétravailleur, le responsable ou l’employeur peuvent solliciter la suspension temporaire du télétravail.

Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par mail l'autre partie (avec en copie la Direction des Ressources Humaines), au plus tard 2 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension.

Par ailleurs, le responsable devra motiver, auprès du salarié concerné, sa décision de suspension de son télétravail.

4.5 Entretiens réguliers

Les conditions d'activité du télétravailleur et l'organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable et le télétravailleur dans le cadre de l'entretien annuel.

À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou son responsable.

Article 5. SITUATIONS SPECIFIQUES DE TELETRAVAIL

5.1 Télétravail occasionnel

Pour les métiers qui ne peuvent pas effectuer du télétravail régulier, ils pourront, à condition de remplir les conditions d’éligibilité prévues précédemment, bénéficier d’un télétravail occasionnel ne pouvant dépasser 15 jours dans l’année.

Ces jours seront à déclarer via l’outil utilisé pour le télétravail.

L’application de ce télétravail occasionnel suivra les mêmes modalités que pour le télétravail régulier.

5.2 Télétravail en cas de dérogations ou situations exceptionnelles

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail, période maximale de non-présence sur site ...) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :

Ces dérogations peuvent intervenir pour des raisons médicales :

• En cas de préconisation du Médecin du Travail dans le cadre d'un maintien ou retour à

l’emploi ;

• Pour les salariées enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail et ce dès le début de leur grossesse et jusqu’au congé maternité (sur avis médical) ;

• Dans le cadre d'un maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap (sur avis médical) ;

• Quand l’état de santé ne permet pas de se rendre sur son lieu de travail mais rend le télétravail possible (sur avis médical).

Ces dérogations peuvent également intervenir en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d'épisode de pollution (mentionné à l'article L223-1 du Code de l'Environnement), de conditions météorologiques, de nuisances importantes lors de travaux ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par l’employeur car elle sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'école et garantir la protection des salariés.

De façon générale, toute décision gouvernementale ou européenne spécifique liée à des circonstances exceptionnelles prévaut au présent accord.

Article 6. STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR

6.1 Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n'affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n'étant pas en télétravail.

6.2 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s'appliquent aux télétravailleurs qui s'engagent à les respecter.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'école lorsqu'il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail.

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible son responsable ainsi que la Direction des Ressources Humaines de la survenance d'un accident ou d'un arrêt maladie, dans les mêmes conditions que pour l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'école.

Article 7. BONNES PRATIQUES

7.1 Le respect de la vie privée

Il est rappelé que le respect de la vie privée est un principe intangible et que le télétravail ne doit pas permettre d'y déroger.

7.2 Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion doit être respecté.

Aucun salarié, qu'il soit sur site ou en télétravail, y compris les salariés au forfait jour, n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphonique à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Article 8. LA COMMISSION DE SUIVI DU TELETRAVAIL

La commission de suivi du télétravail est composée des délégués syndicaux et de la Direction des Ressources Humaines.

Lors de ces différents échanges, les parties ont convenu dans un 1er temps de mettre en place un accord à durée déterminée à l’issue duquel un bilan serait établi et un nouvel accord à durée indéterminée pourrait être signé.

De ce fait, il est prévu que les parties se réunissent en janvier 2024 et en mai 2024 pour le bilan de l’application de cette accord télétravail à durée déterminée.

En cas de difficultés majeures, les salariés pourront saisir la commission.

Article 9. DUREE – REVISION – DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 août 2024.

Il pourra être révisé par avenant conformément aux dispositions du Code du Travail. 

Article 10. MODALITES DE DEPOTS

L’association notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent avenant sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, en version intégrale et en version anonyme (de laquelle auront été supprimés les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) (à titre informatif, à ce jour : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

• Au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en un exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’association aux endroits habituels.

A LILLE

Le 30/05/2023

Pour la Direction Générale,

Pour la délégation syndicale CFDT,

Pour la délégation syndicale CFTC,

Pour la délégation syndicale SUNDEP,