ACCORD

RELATIF AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Entre :

Le Théâtre national de l’Odéon, représenté par XX, agissant en qualité d’administratrice,

d'une part,

Et

les délégations suivantes :

- le SNAPAC- CFDT, représenté par XX,

- le SYNPTAC-CGT, représenté par XX,

d'autre part,

Préambule

La crise liée à la pandémie de covid-19 depuis mars 2020 a mis en lumière l’utilité du télétravail, qui correspond par ailleurs à une évolution structurelle des modes de travail. Aussi est-il apparu souhaitable aux partenaires sociaux et à la direction du théâtre d’encadrer les règles en matière de télétravail tant en temps normal qu’en cas de circonstances exceptionnelles. Deux accords distincts ont été négociés : le présent accord sur le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, d’une part, et un accord relatif au télétravail hors circonstances exceptionnelles, d’autre part.

Selon les dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles est régi par le code du travail, qui prévoit dans son article L.1222-11 que : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Il correspond à des situations exceptionnelles, par exemple de pandémie, de catastrophe naturelle, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise ou de pic de pollution. Il peut être décidé par l’employeur, le cas échéant à la demande du gouvernement comme l’a illustré la crise sanitaire liée au covid-19.

Celle-ci a placé en télétravail de façon soudaine une partie des équipes. Elle a conduit à un premier retour d’expérience réalisé auprès des salariés sous forme de questionnaire en ligne en octobre 2020, en vue de nourrir l’élaboration du présent accord.

Par ailleurs, à l’échelle nationale, les organisations syndicales et patronales ont négocié un accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail du 24 novembre 2020, signé par toutes les organisations syndicales à une exception près, qui traite du télétravail pour circonstances exceptionnelles comme hors circonstances exceptionnelles.

Le présent accord s’appuie sur ce retour d’expérience et sur les stipulations de cet accord national interprofessionnel.

Les parties se sont réunies le 28 mai, le 2, le 11, le 18 juin, le 30 juin, le 9, 14, 22 septembre, le 1^er octobre 2021 pour négocier le présent accord, qui a été signé par par le SNAPAC-CFDT et le SYNPTAC-CGT.

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Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement public, quels que soient leur statut et leur fonction, y compris les apprentis, les salariés sous contrat de professionnalisation, les volontaires en service civique et les stagiaires.

Dans des circonstances exceptionnelles, le recours au télétravail peut concerner des salariés qui ne connaissent pas cette modalité d’organisation de travail en période normale.

Article 2 Décision de recourir au télétravail pour circonstances exceptionnelles

La décision du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles relève du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur. Le CSE est informé, le cas échéant par écrit, dans les plus brefs délais de cette décision.

Les salariés dont l’activité n’est que partiellement télétravaillable sont placés, selon les circonstances, soit pour partie en télétravail et pour partie en dispense d’activité rémunérée, soit pour partie en télétravail et pour partie en présentiel. Il appartient à l’employeur, en concertation avec le salarié, de définir ces modalités d’organisation du travail, en prenant en compte la sécurité du salarié.

Article 3 Mise en place du télétravail

Pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeure, il pourra être nécessaire de mettre en place dans l’urgence une nouvelle organisation du travail. A cette fin, la direction des ressources humaines est chargée de piloter et mettre en œuvre le partage d'informations, la communication à destination de la communauté de travail, l’identification et le suivi des situations individuelles et collectives susceptibles d’entraîner des difficultés, afin d'adapter les actions à mener.

La direction du théâtre procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit. Cette information comporte les éléments suivants : raisons justifiant la mise en télétravail, période prévisible de télétravail, informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles, modalités de retour en présentiel.

Article 4 Organisation du travail

Article 4.1 Dispositions applicables à tous les salariés

La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, qui fait l’objet d’un accord spécifique. Ce droit garantit à tout salarié la possibilité de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, afin que soient respectés ses temps de repos et de congé.

Durant ces périodes de télétravail pour circonstances exceptionnelles, les réunions peuvent être effectuées à distance.

Dans ces circonstances particulières, une vigilance est portée à la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent sur le site.

Les heures de délégation des représentants du personnel peuvent être posées lorsque le salarié est en télétravail.

Article 4.2 Salariés au régime horaire

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint et se trouve à disposition de l’employeur définies dans l’avenant au contrat de travail correspondent aux horaires de travail habituels effectués sur site du salarié.

La durée de travail effectif pendant les journées de télétravail est fixée à 7h36.

La charge de travail du salarié en télétravail est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. Le télétravail n’a pas vocation à générer des heures supplémentaires, sauf si le supérieur hiérarchique le demande expressément au salarié, par écrit.

Le salarié au régime horaire en télétravail est tenu de respecter les temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

• un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures,

• un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives par période de 24 heures,

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Article 4.3 Salariés en forfait jour et cadres de direction

Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, des plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint par l’employeur sont définies dans l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail.

Il est toutefois rappelé que compte tenu du degré de responsabilité et de la nécessaire autonomie dont bénéficient les salariés en forfait-jour et les cadres de direction dans l’exécution de leur travail, ceux-ci sont libres d’organiser leur temps de travail, sous réserve d’être joignables dans la plage horaire définie dans l’avenant.

Ces salariés sont tenus de respecter les temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

• un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures,

• un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives par période de 24 heures.

Article 5 Equipement des salariés en télétravail

En cas de besoin et avec l’accord des salariés, l’utilisation de leurs outils personnels est temporairement possible en l’absence d’outils nomades fournis par l’employeur. Celui-ci s’engage à équiper, dans les délais les plus brefs, les salariés des équipements informatiques nécessaires à la poursuite de son activité, soit, selon les besoins :

• un ordinateur portable,

• un accès à distance (VPN) aux applications de travail du salarié ;

• une imprimante, uniquement en cas de nécessité eu égard aux objectifs de développement durable que s’est donné le théâtre ;

• un écran ;

• un clavier et une souris ;

• un casque audio avec microphone ;

• un téléphone mobile.

L’équipement fourni demeure la propriété exclusive du théâtre. Son usage est réservé au télétravailleur, dans le cadre de son activité professionnelle.

Le salarié est responsable des matériels qui lui sont confiés. En cas de panne, casse ou de vol, il doit avertir immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique du théâtre en indiquant les circonstances de l’incident.

Les consommables pour l’imprimante sont fournis par l’employeur ou remboursés sur justificatif.

A l’issue de la période de télétravail exceptionnel, l’ensemble des équipements fournis doivent être restitués par le salarié au service informatique, qui procède au formatage des différents équipements afin qu’aucune donnée personnelle du salarié ne soit conservée.

Durant les jours télétravaillés, le salarié utilise de façon privilégiée l’outil de communication téléphonique Xivo. Le cas échéant il transfère la ligne de son téléphone fixe professionnelle sur celle de son téléphone mobile professionnel ou personnel ou sur sa ligne téléphonique personnelle, selon son souhait. Il

L’abonnement internet est souscrit et réglé par le salarié. L’allocation mentionnée au 7 couvre partiellement les frais générés par cet abonnement.

Article 6 Règles à respecter en matière de sécurité des systèmes d’information et de protection des données

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’établissement, notamment celles issues de la charte informatique. Il s’engage en particulier à mettre en œuvre les protocoles visant à assurer la protection et la confidentialité des données du théâtre et des personnes concernées (usagers, salariés, fournisseurs ou partenaires) qu’il serait amené à traiter.

Le télétravailleur ayant l’usage de ces informations dans son environnement privé attachera une vigilance particulière à leur intégrité et à la préservation de leur confidentialité. Il appliquera notamment les bonnes pratiques suivantes : complexité du mot de passe, fermeture systématique de sa session en cas d’absence à son poste de travail. Il veillera en cas d’impression de documents à ne pas transporter hors du théâtre de documents contenant des données sensibles et à privilégier leur consultation à distance.

Article 7 Frais inhérents au télétravail

Les coûts relatifs à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’employeur dans le cadre d’une allocation forfaitaire.

Celle-ci est versée mensuellement aux salariés en télétravail, en fonction du nombre de jours télétravaillés : 2,50 € par jour de télétravail, dans la limite de 55 € par mois. Ce montant pourra être ajusté en cas d’évolution du plafond établi par l’Urssaf.

Cette allocation est réputée conforme à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales, dans la limite des seuils prévus par la loi.

Article 8 Retour à l’activité en présentiel

Les modalités de retour à l’activité en présentiel à l’issue de la période de télétravail feront l’objet d’un échange avec les représentants du personnel. Un délai de prévenance d’au moins un jour franc sera respecté pour le retour en présentiel.

Article 9 Santé et sécurité

L’employeur remet à chaque salarié en télétravail une fiche relative à l’utilisation des écrans comportant des recommandations en matière d’ergonomie, établie par le médecin du travail.

Tout salarié qui rencontre une difficulté d’ordre médical ou ergonomique dans la mise en œuvre du télétravail peut consulter le médecin du travail qui pourra le cas échéant préconiser un aménagement du poste financé par l’employeur.

Des fiches de bonnes pratiques élaborées par l’ANACT (agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) à l’attention des salariés et des chefs de service concernant l’accompagnement des salariés en télétravail sont diffusées et mises à disposition sur le réseau partagé.

Les risques spécifiques liés au télétravail dans des circonstances exceptionnelles sont intégrés dans les plans de prévention des risques.

Article 10 Droits du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salariés en télétravail, notamment :

• le maintien du lien de subordination entre l’employeur et le salarié s’agissant de l’exécution du travail ;

• la durée du travail et du temps de repos ;

• le droit à la déconnexion qui fait l’objet d’un accord d’entreprise spécifique.

En termes de relations avec les représentants du personnel et d’accès aux informations syndicales, le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’établissement.

Concernant la journée télétravaillée, il bénéficie notamment d’un titre restaurant et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le salarié dont l’activité est exercée partiellement en télétravail continue de disposer de l’espace de travail qui lui était attribué précédemment.

Article 11 Accidents du travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’établissement.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. Par conséquent, un accident du télétravailleur survenu à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire de travail définie par avenant sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux du théâtre pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux du théâtre ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. L’accident de trajet peut également se produire pendant les trajets aller ou retour entre le lieu de télétravail et le lieu où le salarié prend ou achète son déjeuner. L’itinéraire doit être le plus direct possible, mais peut inclure de brefs arrêts liés aux nécessités de la vie courante.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la direction des ressources humaines d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 12 Modalités d’organisation du dialogue social

Les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail.

Afin de permettre la poursuite du dialogue social, dans ces circonstances exceptionnelles, les réunions du comité social et économique, ainsi que les réunions avec les délégués syndicaux pourront, si la situation le justifie, toutes être organisées à distance, en fonction des dispositions légales en vigueur. L’accès au local syndical restera autorisé si les conditions de santé et de sécurité le permettent.

Article 13 Modalités de suivi de l’accord

Les parties conviennent de se rencontrer pour réévaluer les termes du présent accord à la demande de chaque partie, ainsi que dans un délai de 6 mois précédant le terme du présent accord.

En outre, en cas d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles le nécessitant, les parties signataires conviennent de se réunir en vue d’adapter le présent accord.

Article 14 Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives dans le théâtre.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités d’Île de France sur support électronique via le site TéléAccords, ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes compétent.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 15 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er octobre 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. En application de l’article L. 2222-4 alinéa 3 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Il pourra être renouvelé expressément pour une durée qui sera fixée par les parties.

Article 16 Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision par l’employeur ou une des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré ultérieurement dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Information devra en être faite à la direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique adressé à l’administratrice.

Il pourra également être dénoncé, totalement ou partiellement, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants, moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

En cinq exemplaires originaux,

Fait à Paris, le 1^er octobre 2021

Pour le Théâtre national de l'Odéon Pour le SYNPTAC-CGT

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Pour le SNAPAC- CFDT

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