Accord d'entreprise "Accord de télétravail" chez

Accord de télétravail

Mai 2022

SOMMAIRE

Préambule……………………………………………………………………………p.1

Article 1 DEFINITION ET CADRE DU TELETRAVAIL ……………………...p.2

Article 2 CONDITIONS D’ELIGIBILITE ………………………………………..p.3

2.1 Conditions inhérentes au salarié et à son emploi
2.2 Conditions inhérentes au salarié et à son domicile

Article 3 MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL ……………………………… p.3

3.1 Principe de volontariat avec accord du responsable hiérarchique

2. Formulation de la demande et suivi

3. Période d’adaptation

4. Réversibilité du télétravail
   

Article 4 ORGANISATION DU TELETRAVAIL ………………………………. p.5

1. Jours télétravaillés et planification

2. Situations particulières

3. Gestion du temps et plages de joignabilité

4. Lieu du télétravail

4.5 Equipement mis à disposition

Article 5 DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL ………..p.8

1. Droit à la déconnexion

2. Suspension ponctuelle à l’initiative de l’entreprise

3. Santé et Sécurité

4. Tickets restaurants

5. Indemnité forfaitaire

6. Egalité de traitement et relation avec l’entreprise

7. Protection des données et confidentialité

8. Bilan annuel de télétravail
   

Article 6 DISPOSITIONS FINALES ………………………………………………p.10

6.1 – Suivi de l’accord

6.2 – Durée de l’accord et renouvellement

6.3 – Révision de l’accord

6.4 – Dépôt et publicité

Préambule

Il a été décidé de mettre en œuvre et d’encadrer une nouvelle forme de travail à l’ETSUP en négociant le présent accord de télétravail.

Il répond aux engagements de l’entreprise en matière de RSE et de QVT en contribuant à :

• renforcer l’équilibre des temps de vie, en particulier grâce à la réduction des temps de déplacement domicile/travail,

• développer des relations et modalités de travail fondées notamment sur la confiance, l’autonomie et la responsabilité,

• diminuer le risque d’accident de trajet,

• réduire l’impact environnemental des transports.

Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le manager et le salarié et sur la capacité de ce dernier à organiser son temps de travail de manière autonome, sans nécessité d’un soutien managérial rapproché.

Ce mode d’organisation du travail, basé sur le volontariat, a vocation à contribuer à la qualité des conditions de travail et, par voie de conséquence, à de bonnes performances individuelles et collectives tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’ETSUP et la continuité du service.

Néanmoins, compte tenu de l’importance du lien avec la communauté de travail, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre le télétravailleur à l’écart de son équipe et limite le nombre de jours de télétravail.

Article 1 : DEFINITION ET CADRE DU TELETRAVAIL

L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail repose sur le volontariat du salarié ainsi que sur la réversibilité du processus à l’initiative des deux parties.

Les managers doivent évaluer la capacité de leur équipe à intégrer ce mode d’organisation et veiller à ce que le télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service.

Le télétravail est un mode d’organisation régulier. Il ne constitue pas une réponse aux situations inhabituelles, imprévisibles ou d’urgence.

Article 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Article 2.1 - Conditions inhérentes au salarié et à son emploi

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercé à distance.

Sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps partiel

• Titulaires d’un contrat de formation par alternance

• Disposant d’un espace et d’un équipement de travail adaptés. 

Sont exclus du dispositif du télétravail, les postes suivants :

• l’agent technique

• l’agent d’entretien

Article 2.2 - Conditions inhérentes au salarié et à son domicile

Ce mode d’organisation du travail peut s’exécuter au domicile du salarié ou hors de son domicile sans limite géographique au lieu de télétravail.

Les conditions du télétravail doivent respecter à minima :

• d’un espace dédié et adapté à ce mode d’organisation,

• d’une connexion informatique et Internet haut débit

• d’une installation électrique conforme. 

Le salarié doit remettre au service RH une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique.

L’assurance de l’institution couvre le salarié que ce soit sur site ou en télétravail.
En l’absence de l’attestation sur l’honneur et des conditions, la mise en œuvre du télétravail ne sera pas possible.

Article 3 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 3.1 - Principe de volontariat avec accord du responsable hiérarchique

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié sous réserve de l’accord conjoint du manager.

Article 3.2 - Formulation de la demande et suivi

Le collaborateur qui souhaite opter pour le télétravail effectue sa demande de volontariat via un formulaire par écrit au manager.

Afin de responsabiliser l’ensemble des acteurs, les conditions de travail du salarié en télétravail seront abordées en cours de l’année par le manager et le salarié. Le salarié a la possibilité de contacter le Responsable des Ressources Humaines en cas de difficultés rencontrées.

Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :

• non-respect des conditions d’éligibilité, 

• impossibilité technique ou fonctionnelle liée aux outils,

• impossibilité liée au fonctionnement de l’organisation.

Article 3.3 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond à ses attentes, une période d’adaptation de trois mois est prévue. La documentation de la médecine du travail est à disposition sur les gestes et postures et le risque d’isolement sur le télétravail. Des sessions de sensibilisation aux bonnes pratiques du télétravail seront planifiées en lien avec Efficience. Des formations à destination des managers seront mises en place sur le management à distance.

Jusqu’au terme de cette période, le télétravailleur et son manager peuvent décider de mettre fin au dispositif, par écrit motivé.

Article 3.4 – Réversibilité du télétravail

Chaque partie peut mettre un terme au télétravail, par écrit motivé adressé à l’autre partie ainsi qu’au service des Ressources Humaines.

Le salarié réalise à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel.

Le manager peut mettre fin au télétravail en raison de problèmes techniques, de locaux de travail à domicile ne respectant pas les normes en vigueur ou en l’absence de locaux adaptés.

Le salarié à tout moment peut mettre fin au télétravail.

Néanmoins, des alertes et des entretiens préalables devront avoir été réalisés avant de mettre fin au télétravail.

Article 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 4.1 – Jours télé-travaillés et planification

Le nombre de jours télé-travaillés maximum est de deux par semaine. Le nombre de jours télétravaillés est limité à un par semaine pour les apprentis/alternants sous réserve de l’accord du tuteur responsable. Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jour est proratisé à leur temps de travail. Le télétravail par demi-journée est possible.

La planification des jours télétravaillés sont mobiles. Mais le choix des journées devra impérativement être négocié en équipe et validé par le manager afin d’assurer la continuité d’accueil, de service et pédagogique. Les demandes de télétravail devront être déclarées sur Kelio.

Le salarié peut toujours décider de venir travailler sur site un jour de télétravail sous réserve de prévenir son responsable. La journée de télétravail non effectuée n’est cependant pas reportable d’une semaine sur l’autre. Les jours suspendus sont également non reportés (en cas de déplacement, de formation, de réunion…).

Article 4.2 – Situations particulières

A l’exception des contraintes liées à la sécurité des données personnelles, des dérogations exceptionnelles (nombre de jours de télétravail, procédure de mise en œuvre…) sont possibles pour les salariés qui occupent un poste éligible au télétravail et se trouvent dans l’une des situations suivantes :

• Retour d’une absence maladie de longue durée,

• Situation médicale validée par le médecin du travail (temps partiel thérapeutique par exemple),

• Reconnaissance de « travailleur handicapé » et/ou aidant familial si le télétravail est susceptible d’améliorer les conditions de travail du collaborateur,

• Grossesse à compter du début du 4ème mois ou dès le début du 3ème mois en cas de grossesse gémellaire.

• Chargés de famille, enfants en bas âge

• Distance du domicile (temps de transport)

• Ancienneté, salarié « sénior » plus de 50 ans

• Autre exception activité restreinte peuvent être étudiées suivants les besoins d’activités du service après accord du manager

La protection de la maternité

Le recours au télétravail doit aussi contribuer à améliorer les conditions de vie et de travail des femmes enceintes :

• Droit au télétravail pour les femmes enceintes dès que la maternité est annoncée à l’employeur ;

• Permettre l’exercice professionnel dans un cadre moins bruyant et moins stressant ;

• Limiter les déplacements dans le cadre professionnel ou pour se rendre au travail.

Le service des Ressources Humaines examine avec le manager la possibilité et les conditions d’organisation du télétravail dans les meilleurs délais.

En cas de maladie contagieuse, le salarié peut se mettre en télétravail après avis et information auprès du manager et en copie le Responsable des Ressources Humaines.

Article 4.3 – Gestion du temps et plages de « joignabilité »

Le télétravailleur est responsable et autonome dans l’organisation de sa journée de télétravail.

Le télétravail ne remet pas en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail habituellement applicable dans les locaux de l’entreprise. Il ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant le télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires de travail habituels.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail conformément à ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (12h). Une pause déjeuner doit également être respectée par le salarié et par l’employeur.

Le salarié peut être contacté par l’entreprise et doit être joignable durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein de l’institution comme mentionné dans l’accord de l’aménagement du temps de travail de mars 2018.
De la même manière, les salariés soumis à une convention de forfait jours peuvent être contactés durant les plages horaires fixées en concertation avec le manager.

Article 4.4 – Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié ou hors de son domicile.

Le salarié doit affecter un espace dédié à l’exercice de son activité professionnelle. Cet espace, correctement aéré et éclairé, doit être propice à la concentration, pouvoir accueillir le matériel mis à disposition par l’entreprise, lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans des conditions optimales et être conforme aux règles de sécurité.

Article 4.5 - Equipement mis à disposition

Sous réserve de la conformité des installations électriques et d’une connexion Internet, l’entreprise fournit et entretient le matériel informatique en mobilité nécessaire à l’activité.

Cet équipement se compose d’un ordinateur portable avec liaison téléphonique (technologie softphone), équipé du pack Office, des logiciels nécessaires à son activité, d’une souris, d’une recharge, d’un accès au VPN, d’un compte zoom ou teams, d’une sacoche ou sac à dos et d’un casque audio. Un téléphone portable professionnel pourrait être proposé aux responsables de projet qui le souhaitent.

Le siège ergonomique ne peut être proposé aux salariés qu’à la demande de la

médecine du travail. L’Etsup peut prêter à des salariés qui n’auraient pas de chaises de bureau à leur domicile, les fauteuils de bureau en excédent au siège. Le transport de fauteuil de bureau est à la charge du salarié. Si cela lui est impossible, l’entreprise assurera le transport.

En cas d’achat de matériel (cartouche d’imprimante, papier…) le salarié peut demander un remboursement des frais à l’entreprise sous forme de notes de frais après accord du manager.

A l’exception de ces matériels, l’entreprise ne prend en charge aucun frais liés au télétravail.

Le salarié s’engage à :

• Prendre soin de l’équipement confié et de sa sécurité (consultation de sites internet) ;

• S’assurer qu’il en est, à son domicile, le seul utilisateur ;

• Prévenir immédiatement son manager en cas de défaut de fonctionnement, panne, perte ou vol de ce matériel ;

• Se conformer à la charte informatique de l’Etsup

En cas d’impossibilité technique d’accomplir sa mission en télétravail (panne de l’équipement, coupure électrique ou du réseau informatique…), le salarié et le manager décident ensemble de la conduite à tenir pour la journée concernée et envisagent éventuellement la possibilité de renoncer au télétravail pour cette journée.

Sauf cas exceptionnel, sous réserve de l’autorisation préalable de sa hiérarchie, le salarié n’est pas autorisé à utiliser un autre ordinateur que celui fourni par l’entreprise.

L’entreprise prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel en cas de vol ou de sinistre.

En cas de cessation du télétravail, le salarié s’engage à restituer le matériel qui lui a été confié le jour de son retour définitif dans l’entreprise.

Article 5 : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Article 5.1 – Droit à la déconnexion

Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le manager doit veiller à ce que l’usage des TIC reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Pour préserver un équilibre vie privée-vie professionnelle, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, l’implication de tous est nécessaire : chaque manager doit s’assurer du respect de ce droit et chaque salarié doit se sentir responsable de son utilisation des outils numériques et respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

Article 5.2 – Suspension ponctuelle à l’initiative de l’entreprise

Le télétravail ne doit en aucun cas être un frein à la participation à la vie de l’entreprise ou au bon fonctionnement du service. En conséquence, le télétravail peut être suspendu ponctuellement à l’initiative de l’entreprise pour des nécessités de service, notamment en cas de remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité sur site, rendez-vous, réunion, séminaire, formation…

Dans ce cas, le jour télétravaillé peut être reporté sur un autre jour de la semaine si possible. Le jour de télétravail n’est pas reporté sur la semaine suivante.

Article 5.3 – Santé et Sécurité

Le salarié bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail.

En cas de maladie ou d’accident survenu pendant un jour de télétravail, le salarié doit en informer sa hiérarchie et le service RH dans un délai de 24 heures et fournir le justificatif dans un délai de 48 heures. Pendant son arrêt de travail, le salarié s’engage à ne pas télétravailler.

L’accident survenu sur le lieu et pendant les horaires où est exercé le télétravail est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit informer l’entreprise de la survenance de l’accident dans les plus brefs délais et fournir, en vue de la déclaration d’accident du travail, des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Article 5.4 – Tickets restaurants

Les télétravailleurs concernés par le bénéfice des tickets restaurants le conservent pour les jours de télétravail dans les mêmes conditions.

Article 5.5 – Indemnité forfaitaire

L’allocation forfaitaire sera versée selon les modalités prévues par l’URSSAF. L’allocation forfaitaire sera versée le mois suivant (M+1).

Article 5.6 – Egalité de traitement et relation avec l’entreprise

Le salarié qui opte pour le télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels ainsi que du même traitement, notamment en matière de protection sociale, formation professionnelle ou déroulement de carrière, que les autres salariés de l’entreprise.

En sus de l’entretien individuel annuel avec son manager, le salarié peut contacter son manager en cas de difficultés dans la réalisation des travaux qui lui sont confiés ou pour toute préoccupation ayant trait à ses conditions d’activité en télétravail.

Article 5.7 – Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail est tenu au strict respect des bonnes pratiques informatiques de l’entreprise ainsi qu’aux règles en matière de sécurité informatique et de protection des données privées (RGPD) auxquelles il aurait accès.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Il porte une attention particulière aux moyens d’identification (mots de passe…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Il doit notamment veiller, en cas d’absence à son poste de travail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe et empêcher tout échange de données entre ses ordinateurs professionnel et personnel.

Tout manquement à la protection des données peut être une cause de cessation du télétravail.

Article 5.8 – Bilan annuel de télétravail

Un bilan annuel de télétravail sera présenté chaque année au CSE, les éventuels risques portés seront mis à jour dans le DUER.

Article 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 – Suivi de l’accord

Les parties ont convenu de la mise en place d’une commission de suivi composée :

• d’une délégation salariale comprenant les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de la société et, à défaut, les représentants titulaires élus du personnel,

• d’une délégation de la direction comprenant un nombre de membres de la direction ne pouvant être supérieur à celui des membres de la délégation salariale.

Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission 12 mois après le début de la mise en œuvre du présent accord.

Sous réserve d’accord entre la délégation salariale et la direction, la commission se réserve la possibilité d’inviter des personnes en situation de télétravail, des managers et/ou des opérationnels concernés, afin d’échanger sur les conditions d’exercice du télétravail et ses conséquences individuelles et collectives.

Lors de cette commission, les indicateurs suivants seront notamment abordés :

• Nombre de demandes

• Nombre de refus et motifs 

• Nombre de télétravailleurs répartis par service, sexe, âge

• Nombre de jours télétravaillés et répartition des jours 

• Taux de réversibilité

Article 6.2 – Durée de l’accord et renouvellement

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er juin 2022, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail.

Article 6.3 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à tout moment, par voie d’avenant. Seules les parties signataires ainsi que les organisations syndicales représentatives ayant ultérieurement adhéré au présent accord, pourront signer un avenant de révision.

La partie souhaitant engager une procédure de révision devra en informer la ou les autres parties par courrier recommandé avec accusé de réception, accompagné d’un projet écrit sur les points de l’accord qu’elle souhaite voir modifiés.

Dans le délai d’un mois suivant la réception de cette demande, l’entreprise devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification.

Les conditions de la révision sont définies par les dispositions légales.

Si un accord portant révision de tout ou partie du présent accord est signé dans les conditions ci-dessus visées, cet accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 6.4 – Dépôt et publicité

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, sur la plateforme en ligne « TéléAccords » dans une version intégrale (format PDF) et dans une version rendue anonyme par la suppression des noms et signatures des personnes physiques (format DOCX).

Il sera communiqué en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion, conformément aux articles R.2231-I et suivants du code du travail.

Il sera affiché dans les locaux.

Paris, le 16 mai 2022

Catherine Scordia Les membres titulaires du CSE

Directrice Générale

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