Accord d'entreprise "Accord collectif sur le télétravail" chez FMF - FEDERATION DES MUTUELLES DE FRANCE (Siège)

Accord collectif sur le télétravail

Entre

La Fédération des mutuelles de France

Fédération soumise aux dispositions du livre I du Code de la mutualité,

Immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°784411068

Dont le siège social est situé au 3-5 rue de Vincennes, 93100 Montreuil

Représentée par, Directeur général,

Ci-après dénommée "l'Entreprise", ou encore "la FMF", d'une part

Et

L'organisation syndicale représentative dûment mandatée suivante :

La CGT

Représentée par son mandataire dûment habilité,

Ci-après dénommée "l'organisation syndicale" ou "le partenaire social", d'autre part,

Dénommées ensemble "les Parties".

Il est convenu ce qui suit, étant précisé que les organisations syndicales signataires du présent accord satisfont aux conditions de majorité requises par l'article L2232-12 du Code du travail pour la validité des accords d'entreprise.

Préambule

Le présent accord est conclu entre la direction de la Fédération des Mutuelles de France et l'organisation syndicale représentative afin de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail.

La direction soutient le développement de ce nouveau mode de travail à distance, qui présente une véritable alternative organisationnelle.

Le télétravail a été mis en œuvre au sein de la Fédération des Mutuelles de France lors de l'épidémie de Covid-19, entre mars et juillet 2020. Cette expérience s'est révélée satisfaisante et a démontré l'efficacité du télétravail au sein de l'entreprise.

Ce mode de travail présente des éléments positifs en matière de souplesse, de qualité de vie, de responsabilisation et d'autonomie dans l'exercice des missions professionnelles. Il contribue à améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Plusieurs facteurs semblent essentiels pour la réussite de ce nouveau mode d'organisation du travail : un rapport de confiance mutuelle entre l'entreprise et les salariés, ainsi que le bon maintien du travail d'équipe.

Cet accord collectif intervient dans un contexte de réorganisation des locaux de l'entreprise, visant à rassembler sur un même étage l'ensemble des salariés jusqu'alors dispersés.

Ces évolutions organisationnelles inscrivent la Fédération des Mutuelles de France dans un mouvement collectif, dans lequel la synergie de groupe tient une place essentielle.

Article 1 : définition

L'article L1222-9 du code du travail définit le télétravail comme "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication".

Sur le fondement de ce principe général, le télétravail s'entend au sein de la Fédération des Mutuelles de France comme la situation selon laquelle un salarié, sur la base du volontariat et de critères d'éligibilité, exercera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l'entreprise.

Article 2 : champ d'application

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés (CDI, CDD…) de l'entreprise qui répondent aux critères d'éligibilité décrits au 3.2. du présent accord.

Article 3 : conditions de mise en œuvre

3.1. Principe de volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire. En dehors de cas exceptionnels fixés par l'article L1222-11 du code du travail, il est mis en œuvre en cas d'accord entre le salarié et la direction sur la base de l'envoi préalable du présent accord et du formulaire de télétravail, selon les modalités suivantes :

• le salarié adresse le formulaire de télétravail à son responsable de pôle ;

• une réponse sera apportée au candidat au télétravail dans un délai maximum d'un mois lors d'un entretien organisé entre le salarié et le responsable de pôle, afin d'envisager le cas échéant les modalités de mise en œuvre du télétravail conformément au présent accord.

3.2. Critères d'éligibilité

La compatibilité de cette forme d'organisation du travail avec l'activité exercée par le salarié est étudiée par le responsable de pôle.

Il est nécessaire que l'activité puisse être exercée dans les mêmes conditions et en toute autonomie, que ce soit dans les locaux de l'entreprise ou au domicile.

A ce titre, il est entendu que les missions du salarié :

• doivent être compatibles avec le télétravail (les tâches et activités doivent pouvoir être exercées, a minima partiellement et régulièrement, à distance).

• peuvent être dématérialisées tout en assurant la sécurité des données ;

• ne doivent pas nécessiter sa présence physique dans les locaux.

Les missions pouvant être accomplies de manière régulière en télétravail sont le cas échéant définies par le responsable de pôle en lien avec le salarié.

Il convient par ailleurs que le salarié dispose d'un domicile répondant aux exigences minimales requises pour l'exercice du télétravail dans de bonnes conditions :

• espace de travail dédié et adapté au télétravail ;

• connexion internet opérationnelle ;

• installation électrique conforme aux normes en vigueur.

Le salarié atteste sur l'honneur du bon respect de ces exigences minimales lors du dépôt de sa demande auprès du responsable de pôle au moyen du formulaire prévu à cet effet.

Un réexamen des critères d'éligibilité pourra être effectué en cas de changement de fonction ou de domicile du salarié.

3.3. Période d'adaptation

La période d'adaptation permet à l'entreprise et au salarié d'apprécier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail.

Durant les trois premiers mois, l'entreprise ou le salarié peut mettre fin au télétravail par lettre recommandée avec avis de réception en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Cela implique le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise dans les mêmes conditions que celles antérieures à la mise en situation de télétravail.

3.4. Entretien annuel

Un bilan de l'organisation de l'activité en télétravail est effectué une fois par an par le responsable de pôle et le salarié à l'occasion d'un entretien annuel.

3.5. Réversibilité permanente

Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, il peut y être mis fin par l'entreprise ou le salarié, pour répondre à des nécessités opérationnelles ou personnelles.

L'arrêt du télétravail par l'entreprise ou le salarié doit être formalisé par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Il implique le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise dans les mêmes conditions que celles antérieures à la mise en situation de télétravail.

Article 4 : exercice du télétravail

4.1. Lieu du télétravail

Le télétravail s'exerce au domicile du salarié, tel que déclaré à l'entreprise.

En cas de changement de domicile, le salarié communique sa nouvelle adresse à l'entreprise et lui fournit une nouvelle attestation de conformité telle que prévue au 3.2 du présent accord.

Aucun rendez-vous professionnel physique ne doit être fixé sur le lieu de télétravail.

L'entreprise prend les dispositions nécessaires pour assurer le salarié dans le cadre du télétravail. Le salarié a la responsabilité d'informer son assurance de l'exercice de télétravail à son domicile. Il doit également vérifier que le règlement de copropriété n'interdit pas l'activité professionnelle à domicile.

4.2. Nombre de jours télétravaillés

Le salarié indique, dans le cadre du formulaire de télétravail, le nombre de jours de télétravail souhaité, qui peut être compris entre un et trois par semaine.

Le responsable de pôle apprécie et adapte le cas échéant le nombre de jours de télétravail souhaité par le salarié en lien avec la charge de travail pouvant être effectivement accomplie en télétravail et conformément à l'article 3.2 du présent accord.

Le formulaire est signé par le salarié et le directeur général à l'issue de l'entretien conformément à l'article 3.1 du présent accord.

4.3. Détermination des jours télétravaillés en lien avec le fonctionnement de l'entreprise

Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, organisé par la direction avec les responsables de pôle.

Sur la base du nombre de jours de télétravail fixé conformément à l'article 4.2., un planning est élaboré chaque semaine par le responsable de pôle en lien avec chaque salarié. Ce planning hebdomadaire fixe les jours télétravaillés et les jours de présence dans les locaux de l'entreprise, en adéquation avec le fonctionnement et la bonne organisation de l'activité du pôle.

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l'entreprise à suspendre le télétravail pour une courte durée, sans remettre en cause l'organisation du travail en télétravail (exemples : évènements statutaires, missions extérieures…).

Des circonstances exceptionnelles de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions confiées au domicile du salarié peuvent justifier une suspension de courte durée du télétravail, sans remettre en cause l'organisation du travail en télétravail (exemple : travaux…).

Les jours de télétravail ne sont ni cumulables, ni reportables sur une autre semaine. Dans le cas où un jour de présence dans les locaux est substitué à un jour de télétravail, ce jour de télétravail peut être reporté, sous condition d'accord du responsable de pôle, sur une autre journée de la même semaine.

4.4. Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié

L'organisation du télétravail à domicile s'exerce dans le cadre de la durée de temps de travail et des horaires de travail habituels du salarié, permettant ainsi de préserver le travail en équipe.

Tout au long des plages horaires télétravaillées, le salarié reste soumis aux règles en vigueur au sein de l'entreprise. L'exécution de son activité à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction qu'il exerce.

L'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. L'entreprise ne contacte le salarié que dans la limite de la plage horaire pendant laquelle il est joignable conformément aux articles 4.4.1 et 4.4.2.

Le droit à la déconnexion est une responsabilité partagée. En dehors des heures effectives de travail, le salarié n'est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles avant l'heure de reprise à son poste de travail, ni de prendre connaissance ou de répondre aux courriels.

4.4.1. Salariés non soumis au forfait jours

Afin de préserver les temps de repos du salarié et le travail en équipe, le salarié en télétravail est joignable (téléphone, emails, visioconférences) pendant ses heures habituelles de travail, a minima sur les plages fixes en vigueur au sein de l'entreprise :

• Matin : de 9h à 12h

• Après-midi : de 14h à 17h

Il est rappelé que le salarié doit organiser son temps de travail en respectant :

• la durée annuelle de travail fixée à 1607h ;

• les plages horaires d'ouverture et de fermeture de l'entreprise (entre 7h30 et 19h) ;

• les durées maximales de travail, soit 10h par jour ;

• les durées minimales de repos quotidien, soit 11h par jour ;

• une pause déjeuner d'une durée minimum de 45 minutes et maximum de 2 heures.

Dans le cas où le salarié devrait quitter son domicile pendant les plages fixes pour une raison étrangère à son activité professionnelle, il doit en informer son responsable de pôle et ne serait pas couvert par l'entreprise.

4.4.2. Salariés soumis au forfait jours

Il est rappelé que les salariés au forfait jours bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives conformément à l'article 3131-1 du code du travail. Ils bénéficient par ailleurs d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives conformément à l'article L3132-2 du code du travail.

Compte tenu des responsabilités et de la large autonomie des salariés au forfait jours, un décompte horaire de leur temps de travail, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou annuel, n'apparaît pas pertinent. Ainsi, les salariés en forfait jours ne peuvent être contactés avant 8h30 et après 18h30.

4.5. Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail du salarié en télétravail doit correspondre au volume d'activité effectué lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne génère pas de dépassements en termes de temps de travail effectif. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu'à la demande du responsable de pôle.

La charge de travail ainsi que les délais d'exécution des tâches confiées sont évalués selon les mêmes méthodes, que le travail s'exerce dans les locaux de l'entreprise ou en télétravail.

Afin d'éviter l'isolement du salarié, des contacts réguliers avec le responsable de pôle sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition.

4.6. Equipements de travail

L'entreprise fournit et assure la maintenance des équipements nécessaires au salarié pour la réalisation de ses missions en télétravail à son domicile.

Le matériel est mis à disposition dans les locaux de l'entreprise et remis au salarié qui le ramène à son domicile, lieu d'exercice du télétravail.

L'utilisation du matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle par le salarié à qui il a été confié.

Il appartient au salarié de faire bon usage de ce matériel et de le conserver en bon état de marche.

En cas de panne ou de dysfonctionnement, le salarié le signale à la personne en responsabilité au sein de l'entreprise, afin de procéder à un dépannage à distance. En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié envisage avec son responsable de pôle les modalités de poursuite de son travail au domicile ou dans les locaux, dans l'attente d'une solution technique.

Le salarié restitue l'ensemble du matériel qui lui a été confié lorsqu'il est mis fin au télétravail ou à son contrat de travail.

Les frais de consommables, d'énergie et d'éventuels abonnements autorisés par l'employeur et engagés par le salarié en télétravail pourront donner lieu à indemnisation.

4.7. Confidentialité et protection des données

Le salarié est responsable de l'utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s'engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l'intégrité du système d'information de l'entreprise. Il est tenu au respect des règles en vigueur eu sein de l'entreprise.

Il doit assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens. Il s'interdit de les divulguer à tous tiers non autorisés par l'entreprise et verrouille l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son environnement de travail.

Il garantit que chaque mot de passe qui lui donne accès aux informations et à l'infrastructure de l'entreprise reste strictement personnel et incessible. Il ne peut en aucun cas être communiqué à des tiers.

Article 5 : statut du salarié en situation de télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, et notamment :

• accès à l'information ;

• charge de travail ;

• délais d'exécution ;

• évaluation des résultats et en particulier entretien annuel ;

• rémunération ;

• prise en charge des tickets restaurant ;

• prise en charge des frais de transports ;

• accès à la formation professionnelle ;

• perspectives d'évolution professionnelle.

Le salarié en télétravail génère des jours de RTT ou des jours non travaillés selon les mêmes conditions que s'il était en situation de travail au sein des locaux de l'entreprise.

Article 6 : santé et sécurité au travail

Le salarié en télétravail bénéficie des services de la médecine du travail selon les conditions habituelles.

L'accident survenu sur le lieu d'exercice du télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé avoir la qualification d'accident de travail. Le salarié informe le responsable de pôle dans les délais légaux et transmet tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident de travail.

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié en informe le responsable de pôle et transmet le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité, l'employeur et les autorités administratives compétentes peuvent demander de visiter le lieu réservé au télétravail. Cet accès est subordonné à une notification au moins 7 jours avant la date de la visite, sauf cas de force majeure, et doit donner lieu à un accord écrit de la part du salarié.

En cas de refus non justifié du salarié ou si un risque est identifié lors de la visite, il pourra être mis fin à la situation de télétravail.

Article 7 : durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au lendemain de son dépôt.

Article 8 : suivi de l'accord

Les organisations syndicales représentatives de l'entreprise et la direction se réunissent au moins une fois par an afin d'assurer le suivi de l'accord.

Article 9 : adhésion à l'accord

Conformément à l'article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

Notification en sera faite par lettre recommandée avec avis de réception aux parties signataires dans un délai de 8 jours.

Article 10 : révision de l'accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d'exécution par avenant, dans le respect des dispositions en vigueur.

Sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord l'une des parties signataires, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, ou encore adhérentes à celui-ci.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes à l'accord, et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de deux mois suivant la demande de révision valablement effectuée.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, soit à partir du lendemain de son dépôt auprès du service compétent soit à la date expressément prévue, si celle-ci est postérieure.

Article 11 : dénonciation de l'accord

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur.

L'usage de cette faculté doit faire l'objet d'une notification par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur à chacune des parties signataires ou adhérentes à l'accord, ainsi que d'un dépôt en application des dispositions légales.

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à trois mois et les négociations peuvent commencer dès le début du préavis. Le cas échéant, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord, ou pendant une durée d'un an à compter de la fin de la période de préavis.

Article 12 : notification de l'accord

Conformément à l'article L2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l'issue de la procédure de signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise.

Article 13 : publicité et dépôt

Le présent accord donne lieu à dépôt selon les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du code du travail.

Il sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires :

• dont une version sur support électronique auprès de la DIRECCT compétente ;

• ainsi qu'un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Il sera publié, en version signée et en version anonymisée, au sein de la base de données nationale. A cet effet, la version de l'accord ainsi rendue anonyme à des fins de publication est déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D2231-2 et suivants du code du travail.

Le contenu du présent accord est diffusé par mail à l'ensemble des personnels et mis à leur disposition au sein de l'entreprise.

En application de la législation en vigueur et de l'avenant 21 de la Convention collective nationale de la mutualité (IDCC2128), le présent accord sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation (CPPNI) de la branche Mutualité :

• Un original signé et scanné en format PDF ;

• Une version word.

En 5 exemplaires orignaux, le 14 octobre 2020, à Montreuil.

Pour la Fédération des Mutuelles de France	Pour le syndicat CGT