ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

La société Conseil international des musées (ci-dessous : ICOM) dont le siège social est situé à Paris, représentée par, en sa qualité de Directeur.

Et

déléguée syndicale du Syndicat Mouvements et Associations (SMA-CFDT) au Conseil Social et économique (CSE).

Préambule

1. Définition du télétravail et champs d'application

2. Conditions préalables à la mise en place du télétravail

   1. Éligibilité

   2. Conditions de mise en œuvre

   3. Réversibilité

   4. Suspension

   5. Lieu

3. Organisation du télétravail

   6. Fréquence et modalités du télétravail

   7. Durée de travail

3.4 Plages horaires habituelles de travail

3.4 Les heures supplémentaires

4. Santé au travail

5. Déconnexion

4. Moyens du télétravail

   1. Environnement

   2. Moyens matériels

   3. Moyens financiers

   4. Protection des données

5. Modalités de suivi

   1. Bilan annuel

   2. Indicateurs de suivi

6. Dispositions administratives et juridiques de l'accord

8.1 Entrée en vigueur et durée de l'accord

3. Clause de revoyure

4. Révision et dénonciation

5. Dépôt et publicité

Préambule

Prenant en compte l'Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, des technologies de l'information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d'organisations du travail, et des expériences que la direction et les salariés ont fait depuis le début de la pandémie du Covid-19, le présent accord s'inscrit dans la démarche de l'association, où le télétravail est déjà opérationnel, et vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un nouvel équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, cohésion de l'équipe et communication interne, autonomie et efficacité. Il s'inscrit également dans la lignée des actions de l'entreprise en faveur du développement durable. Les parties s'accordent cependant sur le fait que le 100% télétravail a des aspects négatifs.

Définition du télétravail et champs d'application

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l'entreprise est effectuée par un salarié hors de ces lieux, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur est un salarié qui effectue son activité en télétravail dans le respect du présent accord.

Une activité télétravaillable est une activité qui peut être réalisée hors des lieux de l'entreprise, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord portant sur le télétravail est applicable à l'ensemble des salariés de l'entreprise.

2. Conditions préalables à la mise en place du télétravail

   1. Eligibilité

Tous les salariés sont éligibles au télétravail, en fonction des activités exercées.

Des activités peuvent ne pas être télétravaillables : celles qui, par nature, requièrent d'être exercées physiquement dans les locaux de l'entreprise, en raison d'équipements matériels non déplaçables ou de la nécessité d'une présence physique.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance.

L'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés par son responsable hiérarchique.

2. Conditions de mise en œuvre

La demande de télétravail doit être faite avant le jour de télétravail souhaité, afin de faciliter l'organisation prévisionnelle du service (sauf circonstances exceptionnelles, cf article 3.1.2).

Cette demande doit être acceptée par le responsable hiérarchique pour que la journée ou la demi-journée de télétravail soit autorisée.

Le refus du responsable hiérarchique doit faire l'objet d'une réponse écrite par mail, et il doit être motivé.

Le responsable hiérarchique et le salarié seront attentifs à garantir le bon fonctionnement du service et de l'organisation, d'une part, et à préserver le lien social et la cohésion d'équipe, d'autre part.

Les parties conviennent que le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié, que pour l'employeur.

Ainsi il ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de son responsable hiérarchique dans le cadre des présentes dispositions.

3. Réversibilité et suspension

À tout moment, le salarié peut décider de ne plus faire du télétravail en le précisant par courriel à son responsable hiérarchique, dans la mesure où un délai de prévenance de sept jours calendaires est respecté.

A l'inverse, dans le même délai de prévenance, le responsable hiérarchique pourra demander la suspension provisoire du télétravail pendant un temps déterminé pour :

Contraintes de services avérées (réunion, actualité, travail collectif)

Raison d'effectif minimal de fonctionnement (en cas d'absences de membres de l'équipe et de la nécessité d'effectuer des tâches en présentiel).

4. Lieu

Le télétravail doit s'effectuer dans un lieu :

Propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet haut débit notamment)

Calme et assurant la confidentialité des échanges professionnels et des données sur lesquelles le salarié travaille

Sécurisé, notamment au regard de la conformité électrique et du matériel utilisé Où les moyens de communication permettent que le salarié soit joignable

Par défaut, le télétravail s'exerce au domicile du salarié. Cependant, le salarié peut télétravailler hors de son domicile (maison de campagne, maison des parents, co­ working space... ). Il doit impérativement préciser le lieu où le télétravail est exercé, à son responsable hiérarchique et au SRH, qu'il soit régulier ou ponctuel. Dans ce cas, le lieu de télétravail doit remplir les mêmes critères que le lieu à domicile, et la durée accumulée du télétravail est limitée à 2 semaines par semestre. Dans le cas des co­ working spaces, une assurance supplémentaire est nécessaire pour couvrir des dommages éventuels des biens professionnels.

Exceptionnellement le télétravail peut être exercé à l'étranger sous forme de mission.

3. Organisation du télétravail

   5. Fréquence et modalités du télétravail

      1. Télétravail régulier

Le télétravail régulier peut s'effectuer dans une limite de 2 jours maximum hebdomadaires pour les personnes à temps complet sur 5 jours. Les personnes à temps partiel respecteront la même proportion de jours de télétravail par jours travaillés (par exemple, une personne travaillant à 80% aura droit à 1 jour de télétravail par semaine).

Une majoration d'un jour hebdomadaire est possible pour les personnes vulnérables (en cas de maladie chronique ou de longue durée, femmes enceintes,...), les personnes ayant la reconnaissance de travailleur handicapé et les seniors de plus de 63 ans, sur validation du responsable hiérarchique et du service RH.

Par principe, le télétravail s'effectue par journée entière. Cependant, à la demande du salarié, il pourra être effectué par demi-journée (matin ou après-midi).

Pour la bonne organisation de l'entreprise et des services, seront réputés non­ télétravaillables :

Un jour de la semaine défini de manière fixe et commune à l'entreprise : le mardi Une journée hebdomadaire optionnelle, fixe et commune à un service ou une unité, fixée par le responsable hiérarchique, en concertation avec son équipe, de manière permanente ou non

Le télétravail reste non-obligatoire, il n'est pas cumulable de mois en mois.

2. Télétravail exceptionnel

Les salariés pourront télétravailler en cas d'événements imprévus eUou soudains (les difficultés d'accès à l'entreprise...).

Le télétravail exceptionnel généralisé sera déclenché par l'employeur, après consultation du CSE.

3. Télétravail ponctuel

Il est admis que le télétravail peut être effectué de maniére ponctuelle à la demande du salarié, dans les mêmes modalités que le télétravail régulier, dans les circonstances suivantes:

• Problèmes d'ordre personnel (impondérables administratifs... );

• Difficultés particulières pour se rendre sur son lieu de travail (transports) ;

• Contraintes liées à une mission, rendant difficile le fait de se rendre sur son lieu de travail.

  6. Durée de travail

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre des règles applicables en matière de durées maximales du travail, et de respect des repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu'en respect du droit à la déconnexion.

La journée de télétravail doit être d'une durée équivalente à la durée de travail quotidienne correspondant au contrat de travail.

Le responsable veille à ce que la charge de travail quotidienne corresponde à une activité équivalente au nombre d'heures de télétravail qui doit être réalisé dans la journée. Le télétravailleur doit garantir le même niveau de visibilité sur son activité que lorsqu'il exerce son activité sur site.

Le recours au télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l'employeur et les salariés concernant l'exécution du travail.

7. Plages horaires habituel/es de travail

Chaque responsable a la charge de définir l'organisation du travail et les plages horaires obligatoires telles qu'indiquées dans la procédure de suivi du temps de travail au bon fonctionnement de son unité ou service. Le salarié doit être joignable par son responsable, comme par des interlocuteurs internes ou externes, pendant ces plages.

En cas d'impossibilité d"exercer son activité en télétravail et de revenir à l'entreprise, le salarié doit poser une demi-journée ou une journée de congés. Cette dernière disposition portant sur la demi-journée de congé ne concerne pas les personnes au forfait jours.

8. Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d'accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant sur site. Il informe, dans les 48 heures, le service médical et la DRH de tout arrêt de travail lié à une maladie ou un accident le concernant.

Le télétravailleur doit alerter de sa propre initiative son responsable hiérarchique d'un problème de charge de travail (surcharge ou sous-charge).

9. Déconnexion

Le salarié a un droit à la déconnexion en dehors de ses heures habituelles de travail. En dehors des heures habituelles de travail, le salarié n'est pas tenu de répondre aux sollicitations. Le respect de ces plages horaires garantit le respect de la vie privée du salarié.

4. Moyens du télétravail

   10. Environnement

Le salarié en télétravail doit disposer d'une ligne internet haut débit sur son lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

Il devra attester sur l'honneur :

• Qu'il dispose d'une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail et d'une ligne téléphonique utilisable,

• Que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité,

• Qu'il a informé son assureur du télétravail.

Si l'employeur demande une certification de conformité du réseau électrique, le coût sera pris en charge par l'entreprise.

11. Moyens matériels

Afin d'assurer la sécurité informatique, les personnes dont l'activité doit être réalisée sur ordinateur doivent le réaliser sur un équipement de l'entreprise. L'utilisation d'un matériel personnel pour effectuer une tâche professionnelle n'est pas permise, sauf autorisation préalable de l'employeur.

L'entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité à distance, soit:

Un ordin-9teuI_Po_!iable éq ipé des logiciels nécessaires à l'exercice de l'activité, Un chargeur,

Une souris et un clavier (du poste de travail en entreprise) Les moyens d'accès à distance à ses applications de travail.

Cette liste d'équipement pourra être adaptée en fonction de l'activité exercée par le salarié et des moyens nécessaires à la bonne exécution de sa mission. Toute demande de matériel complémentaire sera soumise à l'accord du responsable de service.

Le matériel informatique mobile (ordinateur portable, souris, clavier) sera commun aux activités à domicile et aux activités en présentiel.

Le télétravailleur doit prendre soin de l'équipement qui lui est confié et en assurer la bonne conservation, ainsi que des données qui y sont stockées. Il doit informer sans délai son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à disposition.

Les outils collaboratifs et de travail à distance doivent être mis à disposition des salariés dont l'activité le nécessite.

Le télétravailleur bénéficie du support technique à distance dans les mêmes conditions que les salariés présents dans les locaux de l'entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement persistant des équipements de travail après intervention du service informatique, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable de service afin de déterminer avec lui l'organisation de la journée de travail (réalisation d'une autre activité à distance, retour sur site...).

12. Moyens financiers

L'employeur participe aux frais récurrents du salarié dans le respect du forfait URSSAF : frais variables (énergie, internet, consommation téléphonique), frais fixes (loyer, assurance, charges de copropriété). Une indemnité sera versée par jour de télétravail effectué (2 euros par jour) et versée sur la paie du mois suivant, avec un plafond de 20€ mensuel. Aucune indemnité ne sera versée pour les demi-journées de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail continue de bénéficier de tickets restaurants pour les jours de télétravail.

13. Protection des données

Le salarié en télétravail est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s'engage à respecter les règles fixées par l'entreprise en matière de confidentialité et de sécurité informatique, notamment fixées dans le contrat de travail, l'engagement de confidentialité et le règlement intérieur.

Il doit également continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les fonctionnements se rapportant aux activités de l'entreprise auxquelles il a accès dans le cadre de ses fonctions.

_ Le salarié s'engage à prendre toutes dispositions pour garantir la confidentialité des données et de tous documents professionnels en situation de télétravail.

5. Modalités de suivi

   14. Bilan annuel

Un bilan qualitatif sera réalisé une fois par an entre l'employeur et le CSE selon les indicateurs ci-dessous.

15. Indicateurs de suivi

Afin d'assurer une meilleure visibilité de la mise en œuvre du présent accord, les parties conviennent des indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs exerçant : jours flexibles et jours fixes de télétravail régulier, télétravail exceptionnel et ponctuel, repartis par genre, par catégorie professionnelle, par service, par tranche d'âge.

• Nombre de refus par motif

• Suivi des budgets spécifiques au titre d'indemnités de frais de fonctionnement, du matériel informatique (ordinateur, clavier... ) et des formations.

• Nombre d'accidents intervenus en télétravail.

6. Dispositions administratives et juridiques de l'accord

   16. Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le premier février 2022.

17. Clause de revoyure

Les parties se réuniront un an après l'entrée en vigueur du présent accord pour une révision éventuelle de certaines dispositions de l'accord.

18. Révision et dénonciation

Le présent accord peut faire l'objet à tout moment d'une demande de révision de certaines dispositions de l'accord, par l'une ou l'autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'ensemble des parties signataires, en vue de la conclusion d'un avenant.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois conformément aux dispositions de l'article L2261-9 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.

Les partenaires sociaux se réunissent alors, afin d'envisager la conclusion d'un nouvel accord.

19. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version électronique, auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et en un exemplaire original auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu de signature de l'accord. Un affichage sur les panneaux de la Direction informera les salariés de la conclusion du présent accord et il pourra être consulté sur l'espace en ligne du service RH.

A Paris, 19 janvier 2022