Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif au télétravail des salariés de l'unité économique et sociale du 3ème degré" chez CONFEDERATION NATIONALE CREDIT MUTUEL (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL DES SALARIES DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE DU 3ème DEGRE

Entre

La Confédération Nationale du Crédit Mutuel, Association soumise à la Loi du 1er juillet 1901, dont le siège est situé 46 rue du Bastion 75017 PARIS,

Et

La Caisse Centrale du Crédit Mutuel, Société Anonyme au capital initial de 152 449 €, dont le siège est situé 46 rue du Bastion 75017 PARIS,

Constituant une Unité Economique et Sociale, ci-après dénommée le Troisième degré du Crédit Mutuel, représentée par la Directrice des Ressources Humaines,

d’une part,

Et les Délégués Syndicaux de l’Unité Economique et Sociale des Organisations Syndicales représentatives soussignées, dûment mandatés pour conclure les présentes :

• C.F.T.C

• C.F.D.T

d’autre part,

Il est conclu le présent accord dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, et plus particulièrement des dispositions de l’article L.1222-9 et suivants du Code du travail.

Préambule

L’UES du 3^ème degré, dans un souhait de promouvoir et de pérenniser cette forme d’organisation du travail, a conclu dès le 15 mai 2019 un accord relatif au télétravail.

Un accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail a été signé le 28 octobre 2020 entre les entreprises relevant de la convention de groupe du 6 juillet 2017 et les organisations syndicales représentatives. Cet accord devient le cadre de référence en matière de Qualité de Vie au Travail et de télétravail, se substituant ainsi à l’accord télétravail en date du 15 mai 2019 applicable à l’UES du 3^ème degré.

Il autorise cependant la négociation des quatre points clés suivants :

• Les postes de télétravail éligibles des entreprises relevant de la convention groupe,

• Le rythme de télétravail dans le cadre des formules proposées,

• Les moyens fournis au télétravail,

• Les indicateurs de suivi du télétravail.

Ce présent accord vient compléter la politique RH basée sur la responsabilisation et l’autonomie des collaborateurs et nécessite que le manager continue de réaliser des retours réguliers à chacun de ses collaborateurs.

Les articles cités ci-après sont un rappel de l’accord cadre relatif à la Qualité de Vie au Travail et au télétravail qui sont directement applicables au CM3D.

Retrouver l’ensemble des dispositions de l’accord-cadre sur le lien suivant :

https://wlib-SI.cm-cic.fr/?mnc=SRVIPX&typ=VIEWDOC&par=CodeObjet:9800176279;CodeSitePixis:75;Fede:75;Banque:01877;Guichet:40538

Retrouver le formulaire de demande de télétravail sur le lien suivant :

https://wlib-SI.cm-cic.fr/?mnc=SRVIPX&typ=VIEWDOC&par=CodeObjet:0750076856;CodeSitePixis:75;Fede:75;Banque:01877;Guichet:40538

Article 7-1 – La définition et le cadre du télétravail

Article 7-2 – Les conditions du télétravail

• Article 7-2-1 – Le principe du double volontariat

• Article 7-2-2 – L’éligibilité au télétravail

Article 7-3 – La mise en place du télétravail

• Article 7-3-1 – La procédure de demande de télétravail

• Article 7-3-2 – L’avenant au contrat de travail

• Article 7-3-3 – La période d’adaptation

• Article 7-3-4 – La réversibilité du télétravail

• Article 7-3-5 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile

Article 7-4 – L’organisation du télétravail régulier

• Article 7-4-2 – La durée du travail

• Article 7-4-3 – Les modalités du télétravail

• Article 7-4-5 – L’indemnisation du télétravail

Article 7-5 – Les droits et devoirs du télétravailleur

• Article 7-5-1 – Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion des télétravailleurs,

• Article 7-5-2 – L’accident du travail

• Article 7-5-3 – L’arrêt de travail

• Article 7-5-4 – La santé et la sécurité

• Article 7-5-5 – La confidentialité, le traitement et la protection des données

Article 7-6 – Le télétravail occasionnel

• Article 7-6-1 – Les circonstances exceptionnelles

• Article 7-6-2 – Les situations particulières liées à la santé du salarié

Article 7-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail

1 - Les postes de travail éligibles

Les principes généraux du télétravail et les critères généraux d’éligibilité au télétravail cités à l’article 7-2-2 de l’accord-cadre suffisent à déterminer les personnes et/ou les postes éligibles au télétravail. Par conséquent, les parties au présent accord ne souhaitent pas prédéterminer de liste des postes éligibles afin de privilégier l’analyse du poste au cas par cas.

Toutefois, les dispositions du 2^ème tiret de l’article 7-2-2 b) relatives aux critères généraux d’éligibilité au télétravail sont modifiées comme suit : justifier d’une ancienneté supérieure à 6 mois, ou d’une expérience significative sur un poste équivalent.

En tout état de cause, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux conditions d’éligibilité précitées, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

• Exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,

• Nécessite du matériel ou un équipement spécifique rendant impossible son usage en dehors du site,

• Traite des données particulièrement sensibles. Dans ce cas, le responsable hiérarchique précisera la nature des données sensibles dans sa décision motivée de refus du télétravail.

2 – Le rythme de télétravail

Le rythme de télétravail est basé sur deux formules distinctes :

• Jusqu’à 2 jours par semaine de télétravail,

• Ou jusqu’à 8 jours par mois de télétravail. Dans ce cas les jours télétravaillés sont définis au début de chaque mois entre le salarié et son responsable hiérarchique et doivent permettre la présence sur site du collaborateur au moins 1 journée par semaine sauf dérogation du manager concerné. Un planning prévisionnel annuel de cette organisation du travail peut également être défini en fonction des nécessités du service. Par ailleurs les 8 jours mensuels sont réduits au prorata des semaines complètes de congés prises sur le mois (ex : si un collaborateur pose 2 semaines de congé, il ne pourra réaliser que 4 jours de télétravail ce mois-ci).

La seconde formule n’est valable que pour une période d’un an à compter de la signature du présent accord et sera, en conséquence, reconsidérée par les parties signataires à l’issue de cette phase expérimentale.

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci ne peut être reporté qu’au cours de la même semaine et ce, dans la mesure du possible sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions de rythme fixées par accord d’entreprise ou Charte unilatérale de l’employeur.

Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée. Toutefois le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète.

3 - Les moyens fournis au télétravailleur

L’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

A ce jour, il est remis à chaque télétravailleur :

• Un ordinateur portable,

• Une souris,

• Une solution de téléphonie,

• Un casque,

• Un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas,

• Un sac de transport.

Nous pourrons également commander en sus sur demande du collaborateur :

• Un clavier,

• Un écran sur pied.

Le salarié s’engage à utiliser le matériel mis à disposition conformément aux dispositions du Règlement intérieur et de ses annexes (notamment la Charte de Sécurité) reprenant les règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Les parties au présent accord rappellent que le matériel doit être exclusivement réservé à un usage professionnel.

En cas de problème rencontré empêchant le salarié de poursuivre le travail à domicile et quelle que soit l’origine de celui-ci, le salarié doit en informer immédiatement son manager pour lui permettre d’évaluer le degré de gravité du dysfonctionnement ou de la panne et de prendre d’éventuelles mesures alternatives (exemple : le retour sur le lieu de travail habituel).

4 - Les indicateurs de suivi du télétravail

Afin de mesurer l’impact de l’accord-cadre sur la Qualité de Vie au Travail et sur le télétravail, les parties au présent accord conviennent des indicateurs de suivi tels que définis ci-après :

• Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes, par formule, par métier (management/hors management) et par direction et par année,

• Le nombre de refus du télétravail par année,

• Les critères de refus par année,

• Le nombre d’interruption de télétravail (réversibilité à l’initiative du salarié et à l’initiative employeur) par année.

Les parties au présent accord conviennent que le suivi de ces indicateurs fera par ailleurs l’objet d’un point d’information annuel mis à l’ordre du jour d’une réunion du CSE.

5 - Dispositions finales

* Durée de l’accord :

Le présent accord a été conclu pour une durée déterminée de trois ans avec tacite reconduction par période de trois ans. Il entrera en vigueur à la date de signature.

* Dépôt et publicité de l’accord :

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE, en un exemplaire original et un exemplaire par voie électronique, par la Direction de l’entreprise.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

* Révision et dénonciation de l'accord :

Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacune des parties, accompagnée de la nouvelle rédaction proposée.

Une négociation doit intervenir dans les 3 mois qui suivent la réception de la demande de révision, le présent accord restant en vigueur tant qu'il n'a pas été révisé.

Enfin, le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou y ayant adhéré dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail.

***********************************************

Fait à Paris, le 09 avril 2021

En 5 exemplaires originaux,

Pour l’UES du 3^ème Degré

Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES du 3ème Degré

C.F.D.T

C.F.T.C