Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL" chez

ACCORD RELATIF

AU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

Le SICOS ci-après nommé « l’employeur » dont le siège social est situé au Diamant A, 14 rue de la République - 92800 Puteaux

ET

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « Les Salariés »

PREAMBULE

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du Travail et de l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017, la présente société dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés a décidé de mettre en place un accord relatif au temps de travail et a ainsi soumis à son personnel un projet d’accord dont l’objet est de fixer les modalités d’aménagement du temps de travail.

Il porte notamment sur :

• la définition des modalités d’aménagement du temps de travail des salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures ;

• la mise en place de forfaits annuels en jours travaillés ;

• les modalités d’acquisition et de prise des congés.

Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tout accord ainsi qu’à tout usage/note ou engagement antérieur à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.

IL EST DONC CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés du SICOS, quelle que soit leur date d’embauche, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Il s’applique autant que possible aux alternants, en s’adaptant au cadre imposé par les écoles et universités dont ils suivent les enseignements en parallèle de leur présence dans la société.

Sont exclus de son champ d’application, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

ARTICLE 2 : OBJET DU PRESENT ACCORD

Le présent accord a pour objet l’organisation du temps de travail des salariés en fonction notamment, de leur statut, de la nature des missions qui leur sont confiées et du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans la société.

Deux modes d’organisation du travail sont mis en œuvre :

• une répartition et un aménagement du temps de travail sur une période annuelle (soit 151,666 heures mensuelles) pour les salariés cadres ou non cadres dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci et des alternants ;

• l’organisation du temps de travail selon une convention de forfait en jours travaillés pour les salariés cadres ou non cadres soumis à des variations d’horaires et qui disposent d’une relative autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.

ARTICLE 3 : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL

3.1. Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans la société, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs.

En application des articles L. 3131-1 à L. 31-3 du Code du travail, il est rappelé que :

• la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;

• la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.

L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 00 heure au dimanche 24 heures.

L’amplitude horaire doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 00 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.

3.2. Durée du travail – Principes applicables

La durée du travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires ou à une durée annuelle en heures ou en jours en fonction de la modalité d’aménagement du temps de travail applicable à chaque salarié selon sa catégorie.

Cette définition légale est la référence pour calculer :

• La durée du travail de chacun des salariés ;

• Les durées maximales de travail ;

• Le nombre d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires à rémunérer.

3.3. Durées maximales de travail pour les salariés

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

• Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-36 du Code de travail) ;

• La durée hebdomadaire maximale sur une même semaine ne peut en tout état de cause dépasser 48 heures (article L. 3121-35 du Code du travail) ;

• La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-34 du Code du travail).

ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Au sein de la société, le décompte du temps de travail se fait sur une base hebdomadaire ou annuelle selon le cas. Suivant l’autonomie dans la gestion de son emploi du temps, ce décompte se fait sur la base d’un forfait heures mensuelles ou d’un forfait jours annuels.

ARTICLE 5 : JOURNEE DE SOLIDARITE

En application des articles L. 3133-7 et suivant du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

Le présent accord intègre la journée supplémentaire annuelle de travail non rémunérée pour les salariés (journée de solidarité).

Cette journée de solidarité sera déduite du nombre de jours de RTT pour les salariés au forfait jours. Il sera permis aux salariés au forfait Heures de poser un jour acquis à la suite d’heures supplémentaires.

Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.

ARTICLE 6 : FORFAIT HEURES MENSUALISE

Ce forfait heures mensuelles concerne tous les salariés de la société hormis ceux ayant conclu une convention de forfait jours annuels dans les conditions fixées à l’article 7 ci-après.

6.1. Horaires travaillés dans la société

Au sein de la société, la durée du travail est fixée à 35 heures par semaine en moyenne sur l’année, soit 151,666 heures mensuelles.

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait heure réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de la société, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de la société peuvent également l’être sous forme de forfait heure réduit. Un forfait heure réduit conduira à une réduction à due proportion des heures par semaine.

6.3. Heures supplémentaires

6.3.1 Autorisation d’effectuer des heures supplémentaires

En cas de surcharge de travail dument justifiée, le Salarié s’engage à solliciter préalablement l’autorisation expresse de son supérieur hiérarchique pour effectuer toute heure supplémentaire non prévue au forfait et repris dans son contrat de travail.

6.3.2 Décompte et reports mensuels des heures supplémentaires

L’écart constaté en fin de mois par rapport à la durée théorique du travail est appelé crédit d’heures. Il est limité à 8 heures par mois et sera reporté sur le mois suivant. Sous réserve d’avoir acquis le crédit nécessaire et d’obtenir l’accord de sa hiérarchie, chaque salarié aura la possibilité de s’absenter une journée par mois. Les crédits d’heures non récupérés dans les deux mois suivant le mois d’acquisition seront définitivement perdus.

6.4. Modalités de suivi des heures de travail hebdomadaire

L’enregistrement du temps de travail est actionné par lecture du badge individuel à l’aide du matériel prévu à cet effet. Cet enregistrement est obligatoire pour permettre de décompter la durée quotidienne de travail. Il doit être effectué à chaque entrée/sortie de l’immeuble ainsi que pendant la pause déjeuner même si la prise du repas s’effectue à l’intérieur de l’immeuble. En cas d’oubli de badgeage, le salarié doit en aviser sa hiérarchie dès qu’il s’en aperçoit. Cette dernière déterminera avec le salarié l’heure d’arrivée ou de sortie et le transmettra au service du personnel pour correction.

Le système de suivi des temps permet au salarié de connaître sa situation à tout moment par rapport au temps écoulé dans la période de référence (mois en cours).

6.6 Rémunération mensuelle

La rémunération mensuelle sera lissée sur toute la période de référence indépendamment de l’horaire réellement accompli. La rémunération mensuelle lissée est calculée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, soit 151,666 heures mensuelles.

6.7 Absences non payées

Les absences non rémunérées telles que congés sans solde, absences sans justificatifs… sont décomptées de la paie en temps réel.

6.8 Absences indemnisées

Les absences indemnisées liées à un arrêt maladie, accident du travail, congés payés légaux et conventionnels, sont indemnisés sur la base d’une journée mensualisée de 7H.

6.9 Convention individuelle de forfait

Les salariés concernés par les dispositions du forfait heure hebdomadaire se verront proposer par la Direction une convention individuelle de forfait.

ARTICLE 7 : FORFAIT JOURS

7.1 Salariés concernés

Sont concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail, les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions et des missions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils appartiennent.

L’autonomie et la liberté dont disposent ces salariés de la société rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail. En outre, le décompte de la durée du travail en heures n’est pas pertinent.

Des cadres dont le temps de travail relève du forfait heures hebdomadaires, car la nature des fonctions et des missions les conduisent à suivre l’horaire collectif applicable au service où à l’équipe au sein desquels ils sont intégrés, pourront être éligibles au forfait jours s’ils en font la demande et si celle-ci est acceptée par leur responsable hiérarchique.

En application des articles L. 3121-43 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces cadres se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

Les salariés concernés par les dispositions du forfait jours annuels se verront proposer par la Direction une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Cette convention individuelle de forfait fera référence au présent accord et précisera les caractéristiques principales suivantes :

• - Le nombre de jours travaillés dans l’année et la période de référence ;

• - Le caractère forfaitaire de la rémunération ;

• - Les conditions de prise de repos.

La convention individuelle de forfait rappellera par ailleurs la nécessité de respecter les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaires ainsi que les règles de déconnexion.

7.2. Nombre de jours travaillés et période de référence

La période de référence du forfait est l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que définie ci-avant.

La durée de travail des salariés est définie en nombre de jours de travail annuel.

Le nombre de jours travaillés (pour un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés) ne peut légalement être supérieur à 218 jours de jours de travail sur l’année, incluant la journée de solidarité (cf. Article 5). Il est égal au nombre de jours de l’année (365 ou 366) déduction faite des jours de weekend (samedi et dimanche), des congés payées (26.5 jours/an) des jours fériés et chômés ouvrés et des jours de RTT tels que définis au paragraphe suivant.

7.3. Nombre de jours de repos annuel

Afin de respecter le nombre de jours travaillés par année civile de référence telle que calculées au paragraphe ci-dessus, les salariés concernés bénéficieront d’un nombre de jours de repos dits « JRTT » correspondants à 11.5 jours ouvrés, soit 10.5 jours utilisables compte tenu de la journée de solidarité et ceci pour une durée hebdomadaire de travail de 7h24.

7.4. Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail

7.4.1. Modalité de contrôle des jours travaillés

Le décompte des journées de travail et de repos repose sur un système d’auto-déclaration de la présence des salariés bénéficiaires de ce type de forfait.

Chaque mois, chaque salarié devra déclarer ses jours de repos à l’aide de l’outil de gestion de temps et des demandes d’absences mis à la disposition du salarié par la société. Cette auto-déclaration fera apparaitre, d’une part, le nombre de journées ou de ½ journées travaillées ainsi que le nombre de journées ou ½ journée d’absence (CP, JRTT, maladie…). Ce décompte sera contrôlé et validé par le responsable hiérarchique et archivé par le service administratif.

7.4.2. Conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail

Il sera procédé à une évaluation de la charge individuelle de travail de chaque cadre concerné par le présent accord ainsi que, le cas échéant, l’organisation de son travail au regard des missions et des objectifs qui lui sont assignés, lors de la mise en œuvre de l’accord et, notamment, à l’occasion de la signature des conventions individuelles de forfait.

Pour s’assurer de leur adéquation à la durée de travail, un suivi de la charge de travail découlant des objectifs assignés aux cadres sera effectué à l’occasion du bilan annuel pendant lequel la question de l’organisation du travail sera abordée entre le manager et le salarié. En particulier, seront évoquées la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Au-delà de cet entretien annuel, le salarié cadre autonome qui estimerait que sa charge de travail est trop importante devra demander un entretien avec son manager afin d’en analyser les causes. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais.

7.5 Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

7.6 Forfait jours réduits

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduits ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’société, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de la société peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduits.

Un forfait jours réduits conduira à une réduction à due proportion des JRTT accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein. Le nombre de JRTT sera calculé de la manière suivante :

Nombre de jours du forfait réduits X (nombre de JRTT pour un forfait temps plein / Nombre de jours du forfait temps plein).

ARTICLE 8 : Modalité d’acquisition des JRTT (forfait heures et forfait jours)

Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein.

La période de référence pour l’acquisition des JRTT est l’année civile et les JRTT sont acquis au prorata du temps de travail.

Ainsi, les salariés embauchés en cours d’année bénéficient d’un droit à JRTT calculé prorata temporis, calculé comme suit :

« Nombre de jours calendaires restant à courir – Nombre de samedi et dimanche – Nombre de jours fériées – Prorata de nombre de JRTT »

Il en est de même pour les salariés quittant l’société en cours d’année. Le nombre de JRTT calculés prorata temporis est arrondi à la ½ journée supérieure.

Toute absence considérée comme du temps de travail effectif n’emportera pas réduction du nombre de JRTT.

En revanche, toutes périodes d’absences non assimilables à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle entraînera de manière proportionnelle la réduction du nombre de JRTT au prorata temporis. Sont ainsi concernées :

• Absence pour maladie,

• Toute absence pour congé sans solde : formation, parental, création d’société, sabbatique,

• Toute absence pour congés enfants malades.

Cependant, à titre dérogatoire, toute absence pour cause de maladie inférieure à 1 semaine continue ou deux semaines discontinues sur l’année civile, n’a pas pour effet de diminuer le nombre de JRTT à acquérir. Au-delà de cette durée, les droits à JRTT sont réduits sur la base d’un arrondi à la ½ journée inférieure.

Les absences liées à un accident de travail, une maladie professionnelle, un accident de trajet ou des congés évènements familiaux autres que les congés enfants malades n’ont pas pour effet de diminuer le nombre de JRTT à acquérir.

ARTICLE 9 : Modalité de prise des JRTT

La période de référence pour la prise des JRTT est l’année civile.

9.1. Prise par journée ou demi-journée

Les repos accordés aux salariés sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. Seuls deux jours de JRTT pourront être pris avant ou après la période de congé principal (congés « d’été »)

9.2. Fixation des dates de JRTT

La société se réserve le droit de fixer la date de certains JRTT dans la limite maximale de 5 jours par an. Cela permet d’assurer une cohérence de la prise de JRTT pendant les différents ponts existant chaque année dans le calendrier. Elle fera connaitre à l’ensemble des salariés au plus tard le 31 décembre de l’année N, les dates fixées pour l’année N+1.

9.3. Modalité de prise de JRTT

Chaque salarié se voit crédité à la fin de chaque mois du nombre de JRTT à prendre dans l’année divisé par 12 mois. Les JRTT non pris ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de de l’année civile ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. En cas de cessation du contrat de travail, les JRTT non pris ne feront pas l’objet d’une indemnité compensatrice.

Le salarié fait une demande de congé pour JRTT à son supérieur hiérarchique dans les mêmes conditions que pour un congé payé si la durée cumulée des JRTT est supérieure à trois jours. Pour une durée jusqu’à trois jours, la demande devra être faite au minimum une semaine avant sauf en cas de force majeure. Ce dernier a la possibilité de les refuser pour raison de service si la demande a été effectuée hors délais.

Si un salarié ne peut prendre un JRTT dont la date est imposée par la société (pont pendant lequel la société sera fermée par exemple) pour une raison de service dument justifiée et autorisée par son supérieur hiérarchique, il sera reporté à la diligence du salarié et devra être pris dans les 30 jours suivants.

Des retenues sur salaires peuvent être faites, lorsqu’un salarié quittant définitivement la société a pris plus de JRTT qu’il n’en a acquis à la date de son départ. Il en est de même pour le salarié quittant la société pour des congés sans solde (formation, création d’une société et sabbatique).

ARTICLE 10 : Congés Payés

Chaque salarié dispose de 26.5 jours annuels ouvrés de congés payés à prendre entre le 1^er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.

Le salarié fait une demande de congé payé à son supérieur hiérarchique en remplissant la demande prévue à cet effet. Sauf cas exceptionnel, la demande doit être faite avec un mois de préavis afin de permettre l’organisation de la continuité de service.

Pour les congés d’été, les demandes devront être effectuées au plus tard le 30 avril de chaque d’année afin de permettre l’organisation d’un roulement à l’intérieur d’un même service et plus généralement au sein de la société. Il est précisé qu’au minimum 15 jours de congés ouvrés (3 semaines), dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs (2 semaines) doivent être pris au cours de la période de congé principal courant du 1^er juin au 31 octobre.

Le supérieur hiérarchique a la possibilité de refuser la demande ou de demander de la modifier pour raison de service dument justifiée.

Les congés payés ne peuvent pas être reportés au-delà du 31 mai N+1. Dans le cas où ces congés ne seraient pas pris en totalité, ils ne pourront en aucun cas être reportés sur la période précédente et ne feront pas l’objet d’une indemnisation.

Dans l’intérêt du bon fonctionnement des différents services de la Société, la Société fixera l’ordre des départs en congés sur proposition des Salariés des différents services qui s’établira par roulement, en s’assurant d’une présence minimum pour assurer la continuité du service.

La société peut modifier l’ordre et les dates de congés fixées sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 11 : Horaires de travail

Les horaires de travail en vigueur dans la société sont du lundi au vendredi de 08h00 à 19h00.

Les plages horaires de 08h00 à 09h30 le matin et 16h30 à 19h00 le soir permettent aux salariés d’adapter leur temps de présence hebdomadaire à la durée prévue dans leur contrat de travail.

Le temps de repas est de 30 minutes minimum et de 1h30 maximum et se situe obligatoirement dans une plage horaire mobile de 12H00 à 14H00.

ARTICLE 12 : Droit à la déconnexion

Les salariés en convention de forfait jours disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leurs sont confiées. Il n’en demeure pas moins que leur organisation doit garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que leur vie personnelle. Ils doivent également veiller à ce que les moyens actuels de connexion et de communication n’empiètent pas sur ces temps de repos et congés et sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

La Direction entend consacrer un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de la société et particulièrement pour les salariés en forfait jours.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les moyens de communication mis à sa disposition par la Société ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• Des périodes de repos quotidien ;

• Des périodes de repos hebdomadaire ;

• Des absences justifiées pour maladie ou accident ;

• Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payées, maternité, JRTT, évènements familiaux…).

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communications mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des plages horaires de travail définies à l’article 11 du présent accord.

Ainsi, les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages horaire de travail définies à l’article 11 du présent accord, de consulter et de répondre aux courriels et appels téléphoniques professionnels qui leur sont adressés. Il leur est demandé, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou appels téléphoniques.

Afin de permettre aux salariés de profiter pleinement des périodes de repos et de congés tout en permettant une continuité d’activité, la Société invite ces derniers à :

• Paramétrer un message d’absence sur leur boite mail en indiquant les coordonnés du salarié pouvant répondre aux demandes exceptionnelles en leur absence ;

• Mettre un message sur leur boite vocale, précisant qu’ils sont absents et leur date de retour.

Il est par ailleurs demandé aux salariés, de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des plages horaires de travail définies à l’article 11 du présent accord, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion des collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des courriels, sms ou appels téléphoniques pendant les périodes de repos et de congés.

ARTICLE 13 : Dispositions finales

13.1 Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

13.2 Consultation du personnel 

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du Travail.

13.3 Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Elle devra être soumise à l’ensemble des salariés pour ratification de l’accord aux deux tiers des salariés.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du Code du Travail.

13.4 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure « Télé@ccords » https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accessible depuis le site du ministère de Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail (version intégrale du texte signé, procès-verbal de la consultation des salariés, bordereau de dépôt) par le (la) Délégué général. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de Prud’hommes de Nanterre. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

L’accord entrera en vigueur rétroactivement le 1^er Janvier 2023 .

Fait à Puteaux, le 10 Juin 2023.

Mme XX

En sa qualité de Délégué général