Entre CGPA, Société d’assurance mutuelle à cotisations variables régie par le code des assurances, dont le siège social est sis 125 Rue de la Faisanderie à PARIS (75116), immatriculée au RCS de Paris sous le n° 784 702 367, dûment représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général

Ci-après « CGPA »

d'une part,

et la Représentante élue du Comité Social et Economique (CSE), Madame XXXX, dûment mandatée à cet effet.

d'autre part,

Ci-après conjointement désignés « les Parties ».

Table des matières

PRÉAMBULE 3

Article 1 – Conditions d’éligibilité à l’Accord 4

Article 2 - Conditions de mise en œuvre de l’Accord 5

2.1 Modalités de mise en œuvre de l’Accord 5

2.2 Modalités de réversibilité de l’Accord 5

Article 3 - Organisation du travail en distanciel 6

3.1 Répartition du temps de travail entre télétravail (travail en distanciel) et travail sur site (travail en présentiel) 6

3.2 Lieux d’exercice du télétravail 7

Article 4 - Organisation du télétravail 7

4.1 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile 7

4.1.1 Conformité des installations et des lieux 7

4.1.2 Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par CGPA 7

4.2 Modalités pratiques 9

4.2.1 Rattachement hiérarchique 9

4.2.2 Détermination du temps de travail et des plages horaires 9

4.3 Conditions de travail : charge de travail 9

4.4 Sécurité et santé 10

4.4.1 Sécurité 10

4.4.2 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail 10

4.4.3 Gestion du risque d’isolement, de distanciation sociale et de perte de lien social 10

4.5 Confidentialité et protection des données 11

4.6 Droit à la déconnexion 11

Article 5 - Prise en charge financière par CGPA 11

5.1 Indemnité de télétravail 11

5.2 Frais de repas et de transport 11

Article 6 – Mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure 11

6.1 Situations ponctuelles inhabituelles ou d’urgence 12

6.2 Situations particulières de courte durée (ex. intempérie) 12

6.3 Situations particulières de longue durée (ex. pandémie) 12

6.4 Gestion du risque d’isolement, de distanciation sociale et de perte de lien social 12

Article 7 - Rôle des Instances Représentatives du Personnel (IRP) et modalités de suivi de l'Accord 13

Article 8 - Durée de l'Accord et dispositions générales 13

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le présent accord collectif (ci-après « l’Accord) est établi en application et conformément aux Accords Nationaux Interprofessionnels des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020, d’une part, et des articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail d’autre part.

Il s’inscrit dans la continuité du précédent dispositif en matière de télétravail en vigueur au sein de CGPA.

Les différentes stipulations de l’’Accord ont fait l’objet d’échanges préalables entre la Direction Générale et le Comité Social et Economique représentant les intérêts du personnel de CGPA.

La diffusion de l’Accord auprès de chacun des salariés présents chez CGPA lors de son entrée en vigueur a fait l’objet d’une note de service référencée 2021-001.

Il est remis à chacun des nouveaux salariés lors de leur embauche.

Il est en tout état de cause disponible en consultation sur l’Intranet de CGPA pour l’ensemble du personnel.

Le télétravail est entendu dans l’Accord comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail (c’est-à-dire un ensemble de missions) qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de CGPA est effectué par l’un de ses salariés hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication mis à sa disposition.

La relation de télétravail repose, hors circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure prévue par l’Accord, sur la volonté commune de CGPA et du salarié.

La mise en œuvre de l’Accord implique :

• l’autonomie du salarié, principe qui va de pair avec le pouvoir de contrôle de cette autonomie par CGPA dans le respect de la règlementation en vigueur ;

• la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le salarié ;

• la cohérence nécessaire du télétravail avec les objectifs de service que seul le responsable hiérarchique est en mesure d’apprécier.

L’Accord a pour objet de définir les différentes mesures applicables en matière de télétravail, en accord avec les objectifs de performance économique et sociale de CGPA.

Il est entendu que l’Accord est applicable indifféremment aux salariés de CGPA et de SAPA, filiale intégralement détenue par CGPA et liée à elle par une convention de groupement de fait aux termes de laquelle CGPA et SAPA partagent les mêmes locaux, utilisent les mêmes systèmes d’informations et recourent aux mêmes salariés dans le cadre de leurs activités respectives.

Article 1 – Conditions d’éligibilité à l’Accord

La mise en œuvre l’Accord procède par principe d’une démarche volontaire du salarié qui doit en faire la demande expresse auprès de son responsable hiérarchique.

Si cette demande émane d’un salarié en poste au sein de CGPA au jour de l’entrée en vigueur de l’Accord, aucune condition d’ancienneté n’est exigée.

Si cette demande émane d’un salarié embauché postérieurement à la date d’entrée en vigueur de l’Accord, elle ne peut être faite qu’après validation définitive par CGPA de la période d’essai prévue au contrat de travail du salarié.

Pour les personnes intervenant dans le cadre d’un contrat d’alternance ou d’une convention de stage avec CGPA, la demande ne peut être faite qu’après 2 (deux) mois de présence effective au sein de CGPA.

Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit par ailleurs satisfaire aux conditions cumulatives suivantes :

• exercer ses fonctions à temps complet ou dans le cadre d'un temps partiel d’au moins 80% ;

• exercer des missions et travailler au sein d'une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail ;

• avoir un profil et une expertise lui permettant d'exercer ses fonctions à distance ;

• exercer des fonctions compatibles avec ce mode d'organisation.

Les Parties à l’Accord reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et nécessite donc de sa part des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles, la charge de travail en télétravail étant réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

Le télétravail implique notamment de la part du salarié :

• une connaissance du métier, un bon niveau de maitrise de son activité, du contexte et de l'environnement ;

• une organisation personnelle efficace ;

• une bonne gestion de sa charge et de son temps de travail ;

• une capacité à rendre compte de son activité ;

• une communication tant avec son responsable hiérarchique que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels.

Ne sont pas éligibles à la mise en œuvre de l’Accord, y inclus dans le cadre de son article 6, les salariés dont les principales missions requièrent par nature d'être exercées physiquement dans les locaux de CGPA, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique, c’est-à-dire notamment :

• les missions relatives à la gestion du standard téléphonique et à l’accueil des visiteurs ;

• les missions de nature strictement administrative : gestion du courrier, de l’archivage des documents.

Les salariés éligibles au télétravail seront identifiés comme tels dans le registre unique du personnel.

Article 2 - Conditions de mise en œuvre de l’Accord

2.1 Modalités de mise en œuvre de l’Accord

Le salarié qui souhaite bénéficier de la mise en œuvre de l’Accord en informe son responsable hiérarchique par écrit.

Ce faisant, il est réputé accepter l’ensemble des modalités prévues dans l’Accord dont il aura obligatoirement pris connaissance au préalable.

La mise en œuvre de l’Accord est subordonnée à l'accord exprès du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité visées aux termes de l’Accord.

En cas de réponse positive du responsable hiérarchique, la mise en œuvre de l’Accord sera matérialisée par un avenant au contrat de travail. Cet avenant précise le cas échéant l’ensemble des éléments non précisés dans l’Accord ou qui y dérogent par accord exprès et univoque entre CGPA et le salarié, la signature de l’avenant valant alors accord des Parties sur ces différents éléments.

En cas de réponse négative, la décision motivée du responsable hiérarchique sera portée à la connaissance du salarié par écrit dans un délai de 1 (un) mois maximum.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être :

• le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• la nature des principes missions rendant nécessaire la présence physique du salarié ;

• des raisons d’impossibilités techniques ;

• des raisons de confidentialité des informations et des données traitées ;

• une désorganisation au sein de l’activité et/ou du service en ce compris un éventuel sous-effectif temporaire du service auquel appartient le salarié ;

• une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé, supposant la poursuite de l’activité du salarié au sein des locaux de CGPA conformément aux dispositions de son contrat de travail.

2.2 Modalités de réversibilité de l’Accord

La mise en œuvre de l’Accord est réversible tant à l'initiative du salarié que de son responsable hiérarchique.

Lorsque la réversibilité est à l’initiative du responsable hiérarchique du salarié, sa décision doit être motivée et les motifs doivent être portés à la connaissance du salarié. Ils peuvent notamment être constitués par le non-respect de l’une des règles fixées par l’Accord.

La personne à l’initiative de la réversibilité doit respecter un délai de prévenance fixé à 1 (un) mois. Ce délai peut toutefois être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité notable de poursuivre le télétravail à domicile.

Lorsqu'il est mis fin à la mise en œuvre de l’Accord, le salarié poursuit entièrement son activité dans les locaux de CGPA au sein de son service de rattachement conformément aux termes de son contrat de travail.

Le terme mis à la mise en œuvre de l’Accord sera matérialisé par un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Article 3 - Organisation du travail en distanciel

Il est rappelé ici que les différentes mesures relatives à l’organisation du travail en distanciel s’appliquent de la même manière, que ce dernier soit exercé régulièrement ou occasionnellement.

3.1 Répartition du temps de travail entre télétravail (travail en distanciel) et travail sur site (travail en présentiel)

Afin d’assurer un équilibre et une articulation optimale entre travail en distanciel et travail en présentiel d’une part, de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail d’autre part, tout en prévenant le risque d’isolement ou de perte de lien social de troisième part, CGPA souhaite maintenir pour l’ensemble des salariés un temps hebdomadaire de travail en présentiel de 3 (trois) jours minimum.

Par conséquent :

• Les salariés dont le temps de travail est supérieur à 80% bénéficient d’un forfait hebdomadaire de deux (2) jours de télétravail ;

• Les salariés dont le temps de travail est inférieur ou égal à 80% bénéficient d’un forfait hebdomadaire d’un (1) jour de télétravail.

Le télétravail ne peut être exercé que sur la base d'un jour entier.

Les modalités d’utilisation de ce forfait hebdomadaire de télétravail sont les suivantes :

• Lorsque la semaine comprend un jour férié, ce jour férié vient en déduction du forfait hebdomadaire de télétravail sur la semaine concernée.

Cela signifie qu’un salarié dont le temps de travail est inférieur ou égal à 80% ne peut pas utiliser son forfait hebdomadaire lorsque la semaine comporte un jour férié.

• Lorsque la semaine comprend une ou plusieurs journées de congés payés ou de RTT, ce ou ces jours viennent en déduction du forfait hebdomadaire de télétravail sur la semaine concernée¹.

Cela signifie qu’un salarié dont le temps de travail est inférieur ou égal à 80% ne peut pas utiliser son forfait hebdomadaire lorsque la semaine comprend au moins une journée de congés payés ou de RTT.

La détermination des journées sur lesquelles s’applique ce forfait hebdomadaire est toujours soumise à l’appréciation et à l’accord préalable du responsable hiérarchique.

Durant les périodes pendant lesquelles l’effectif présent est réduit, notamment pendant les périodes de congés estivaux, il appartient au responsable hiérarchique de juger de l’opportunité, ou non, de valider les demandes de télétravail soumises par ses collaborateurs.

Les jours de télétravail sont définis une (1) semaine à l'avance en concertation avec le responsable hiérarchique.

En cas de désaccord du responsable hiérarchique, celui-ci doit en informer immédiatement le salarié.

3.2 Lieux d’exercice du télétravail

Le télétravail devra être pratiqué par préférence au domicile du salarié, lequel s’entend comme son lieu de résidence habituelle en France et ce, sous sa responsabilité pleine et entière.

Le salarié s’engage à ce titre à informer dans les meilleurs délais CGPA en cas de changement d’adresse de son domicile.

Le télétravail pourra, par exception, être pratiqué en dehors du domicile du salarié en un lieu dont le responsable hiérarchique aura obligatoirement été préalablement informé et dont le salarié pourra justifier qu’il remplit l’ensemble des critères et conditions prévus dans l’Accord.

Article 4 - Organisation du télétravail

4.1 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile

4.1.1 Conformité des installations et des lieux

Dans le cadre de la mise en œuvre de l’Accord, le salarié s’assure et se porte garant auprès de CGPA de la conformité des installations électriques du lieu où il pratique le télétravail et de l’effectivité constante d’une connexion haut-débit dont l’accès doit obligatoirement être sécurisé par un mot de passe.

L’interruption temporaire de l’accès à la connexion internet haut débit sécurisée entraine de facto la suspension corrélative de l’Accord.

CGPA doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les conditions de travail et les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité.

Ainsi CGPA, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes doivent pouvoir avoir accès au(x) lieu(x) où le salarié pratique le télétravail, après avoir obtenu l’accord de ce dernier et en sa présence.

Le cas échéant, CGPA doit formuler sa demande par écrit auprès du salarié au moins 1 (une) semaine avant la date de visite envisagée. 

Le salarié qui opte pour le télétravail à son domicile doit fournir à CGPA une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le personnel exerce une activité professionnelle à son domicile.

4.1.2 Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par CGPA

4.1.2.1 Matériel mis à disposition du salarié par CGPA

Dans le cadre de la mise en œuvre de l’Accord, chaque salarié dispose pour les besoins de son activité du matériel informatique fourni par CGPA (écran, docking souris, clavier et casque micro UsbA) et dont CGPA conserve la propriété.

Ce matériel ne peut être utilisé qu’à des fins strictement professionnelles, le non-respect de cette mesure pouvant être considéré comme fautif et faire à ce titre l’objet d’une sanction disciplinaire (conformément aux dispositions du Règlement Intérieur).

Le salarié s’engage en conséquence à prendre toutes les précautions nécessaires afin d’en éviter notamment la perte, le vol ou la détérioration.

L’équipement fourni par CGPA devra être rendu en bon état et dans son intégralité en cas de cessation du télétravail.

Le salarié dispose également de l’accès à distance à ses applications de travail (connexion VPN).

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement informatique qui lui a été confié, le salarié s’engage :

• à en informer immédiatement son responsable hiérarchique ;

• à prendre contact avec le support informatique de CGPA afin qu’une solution puisse être trouvée dans les meilleurs délais.

A défaut de solution et si l’exécution de l’activité du salarié en distanciel s’en trouvait durablement entravée, le responsable hiérarchique pourra suspendre la mise en œuvre de l’Accord.

Le délai de restitution du matériel en cas de cessation de mise en œuvre de l’Accord sera d'un maximum de 8 (huit) jours à partir de la date à laquelle la demande en aura été faite par CGPA auprès du salarié.

Dans le cas d'une rupture du contrat de travail, le matériel devra être rendu à première demande du responsable hiérarchique et en tout état de cause au plus tard lors de la remise du solde de tout compte.

4.1.2.2 Formation des salariés sur l’utilisation des équipements techniques

Chaque salarié bénéficiant de la mise en œuvre de l’Accord bénéficie d’une formation initiale sur l’utilisation du matériel visé au précédent article diligentée par la personne en charge du support informatique de CGPA.

Un complément de formation à ce titre pourra être réalisé sur demande du salarié.

4.1.2.3 Utilisation des appareils personnels

Il est interdit aux salariés d’utiliser leur matériel informatique personnel dans le cadre de la mise en œuvre de l’Accord, le non-respect de cette mesure pouvant être considéré comme fautif et faire à ce titre l’objet d’une sanction disciplinaire (conformément aux dispositions du Règlement Intérieur).

Le salarié peut, si nécessaire et sur demande de son responsable hiérarchique, utiliser son téléphone portable personnel afin d’avoir accès au système de téléphonie mis en place par CGPA via l’application dédiée.

4.1.2.4 Modalités spécifiques aux travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible.

Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec la direction et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

4.2 Modalités pratiques

4.2.1 Rattachement hiérarchique

La mise en œuvre de l’Accord est sans incidence sur le rattachement hiérarchique du salarié qui rend compte de son activité à la même personne, qu’il intervienne en présentiel ou en distanciel.

4.2.2 Détermination du temps de travail et des plages horaires

Dans le cadre de la mise en œuvre de l’Accord, le salarié demeure soumis à l’Accord sur le temps de travail en vigueur.

Il doit par conséquent être joignable :

• Impérativement pendant les plages horaires fixes déterminées dans l’Accord sur le temps de travail ;

• Éventuellement durant des plages horaires mobiles fixées par son responsable hiérarchique au sein d’une amplitude maximale de 8h00 à 18h30 :

  • Pour le salarié dont le temps de travail est décompté en jours, ces plages horaires ne pourront excéder une durée totale journalière de 10 heures, y inclus le temps de repas d’un minimum de 45 minutes et les temps de pause ;

  • Pour le salarié dont le temps de travail est décompté en heures, ces plages horaires ne pourront excéder une durée totale journalière de 7 heures et 11 minutes, y inclus le temps de repas d’un minimum de 45 minutes et les temps de pause.

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail, le salarié sera sous la subordination de CGPA et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail et pendant les heures d'ouverture de CGPA.

Le contrôle du temps de travail des salariés est le même en distanciel et en présentiel, les salariés disposant d’un logiciel de pointage accessible directement depuis leur ordinateur.

L’avenant des collaborateurs précisera les plages horaires de disponibilité.

La plage horaire de "joignabilité" ne pourra excéder une durée totale de 10 heures.

4.3 Conditions de travail : charge de travail

Dans le cadre de la mise en œuvre de l’Accord, la charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés entre le salarié et son responsable hiérarchique et les résultats attendus en situation de travail en distanciel ne peuvent différer de ceux qui sont attendus en situation de travail en présentiel.

Les conditions d’activité et la charge de travail sont revues chaque année lors d’un entretien dédié entre le salarié et son responsable hiérarchique et adapté si nécessaire après concertation entre le responsable et le salarié.

4.4 Sécurité et santé

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Les mesures de prévention associées aux risques liés au télétravail seront intégrées dans le DUER.

4.4.1 Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables indifféremment aux salariés intervenant en présentiel et aux salariés intervenant en distanciel.

Il est rappelé aux télétravailleurs les règles de bonne installation :

• s’installer dans la mesure du possible dans un espace dédié afin de ne pas être dérangé ;

• aménager le poste de travail de manière à pouvoir travailler dans de bonnes conditions et de façon à limiter les risques de troubles musculosquelettiques, à ce titre il est rappelé de se conformer à la note 2021-002 du 1er mars 2021.

Des recommandations et un guide d’installation sont à disposition sur le site internet de la médecine du travail.

Le salarié est tenu de les appliquer et elles doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Leur non-respect par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

4.4.2 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

La mise en œuvre de l’Accord n’a aucune incidence sur la couverture accident, maladie, décès et prévoyance dont bénéficie le salarié.

Il doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de CGPA.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés...), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

A cet égard, l’accès à distance (connexion VPN) permettant au salarié d’accéder aux applicatifs de travail pourra être suspendu durant la durée de l’absence.

4.4.3 Gestion du risque d’isolement, de distanciation sociale et de perte de lien social

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à domicile.

Le manager s’assurera régulièrement que l’organisation mise en place n’entrave pas le lien social du collaborateur.

4.5 Confidentialité et protection des données

Dans le cadre de la mise en œuvre de l’Accord, le salarié doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique et les règles en vigueur fixés par CGPA (voir la « Charte d’utilisation des ressources informatiques, numériques et technologiques »).

Le salarié doit notamment :

• préserver la confidentialité des accès et des données sur lesquelles il travaille ;

• éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition ;

• respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité pour qu’aucun tiers ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toute information concernant CGPA, ses clients ou ses fournisseurs.

4.6 Droit à la déconnexion

L’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie privé de chacun.

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail.

Dans ce cadre, les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.

L’ensemble des dispositions relatives au droit à la déconnexion figure dans la « Charte sur le droit à la déconnexion ».

Article 5 - Prise en charge financière par CGPA

5.1 Indemnité de télétravail

Dans le cadre de la mise en œuvre de l’Accord, CGPA prend en charge une quote-part forfaitaire des frais de consommation courante liés à la présence du salarié à son domicile (énergie, eau, chauffage, abonnement, consommation, ...).

CGPA accordera par conséquent :

• aux salariés dont le temps de travail est supérieur à 80% une indemnité forfaitaire mensuelle de 20€, soit un montant annuel de 240€ versé sur la paie du mois de décembre ;

• aux salariés dont le temps de travail est inférieur ou égal à 80% une indemnité forfaire mensuelle de 16€, soit un montant annuel de 192€ versé sur la paie du mois de décembre.

5.2 Frais de repas et de transport

Dans le cadre de la mise en œuvre de l’Accord, les modalités habituelles de prise en charge mensuelle des frais de transports et de repas s'appliquent.

Article 6 – Mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure

Il est expressément rappelé à titre liminaire que la mise en œuvre de l’article 6 de l’Accord permet, au visa de l’article L.1222-11 du Code du Travail, dans les circonstances ou situations exposées ci-après, l’aménagement ponctuel du poste de travail d’un salarié sans toutefois lui conférer le statut de télétravailleur.

Ces circonstances ou situations ne donnent pas automatiquement droit aux indemnités instituées au profit des salariés à domicile dont le versement sera le cas échéant conditionné par l’accord préalable de la Direction Générale ;

Des modalités particulières propres aux différentes situations, complétant, aménageant ou précisant certaines dispositions de l’Accord, pourront le cas échéant être prises par voie de Note de Service.

6.1 Situations ponctuelles inhabituelles ou d’urgence

Un salarié inéligible à la mise en œuvre de l’Accord peut toutefois, à titre exceptionnel, en requérir ponctuellement le bénéfice auprès de sa hiérarchie en raison d’une situation inhabituelle ou d’urgence dont il aura explicité les circonstances.

La mise en œuvre de l’Accord demeure en tout état de cause soumise à l’appréciation du responsable hiérarchique dont la position motivée sera portée à la connaissance du salarié dans les meilleurs délais.

Le cas échéant, la durée de la mise en œuvre ponctuelle de l’Accord, dont la Direction Générale devra être informée, sera fixée en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

6.2 Situations particulières de courte durée (ex. intempérie)

Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail (par exemple en cas d’intempéries, de grève des transports occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels), pourront bénéficier d’un aménagement du nombre hebdomadaire de jours de pendant la durée de la perturbation.

Dans ces situations exceptionnelles, le travail à domicile occasionnel s’effectuera sur simple accord du responsable hiérarchique.

6.3 Situations particulières de longue durée (ex. pandémie)

En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire d’imposer à l’ensemble des salariés, pour préserver leur sécurité tout en assurant la continuité de l’activité, la mise en œuvre de l’Accord dont les stipulations pourront, si la situation l’exige et/ou en fonction des éventuelles mesures législatives corrélatives prises, être adaptées par tout moyen d’information (note de service, téléphone, réunion….)

Contrairement aux situations générales, la mise en œuvre du télétravail dans le cadre d’une situation relevant de l’article 6 ne nécessitera pas de formalisme particulier.

Il n’y aura pas d’établissement d’avenant au contrat de travail.

Le Comité Social et Économique (CSE) sera préalablement consulté sur la mise en œuvre et l’organisation dans le cas d’un télétravail imposé et de longue durée ou si les circonstances ne le permettent pas dans les premiers jours qui suivent la mise en place.

6.4 Gestion du risque d’isolement, de distanciation sociale et de perte de lien social

Dans le cadre de la mise en œuvre de l’article 6, le responsable hiérarchique demeure l’interlocuteur privilégié du salarié pour toute question relative aux modalités de télétravail et, plus généralement, pour toute difficulté liée à l’application de l’Accord, y inclus les difficultés ressenties relatives à l’isolement.

Le manager s’assurera régulièrement que l’organisation mise en place n’entrave pas le lien social du collaborateur et que son isolement ne crée pas de situation de détresse psychologique.

Il est rappelé aux collaborateurs qu’une cellule d’écoute est à leur disposition auprès de la médecine du travail.

Un référent est également désigné, en sus, pour pallier toute éventuelle indisponibilité du manager, en la personne d’Olivier THIBERVILLE.

Article 7 - Rôle des Instances Représentatives du Personnel (IRP) et modalités de suivi de l'Accord

La signature du présent accord a été précédée d’une consultation du Comité Économique et Social (CSE) conformément aux dispositions légales, lors de la réunion du 22 février 2021.

Les membres ont émis un avis favorable à l’unanimité.

L’entreprise réalisera un bilan annuel détaillé de la mise en application de l’accord télétravail.

Ce bilan sera présenté annuellement au CSE sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment des informations relatives :

• au nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles (cadres, non cadres) et par sexe ;

• au nombre de jours télé travaillés par mois ;

• au nombre de demandes acceptées ou refusées ;

• aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables ;

• aux améliorations et changements souhaitables.

Article 8 - Durée de l'Accord et dispositions générales

L’Accord est conclu pour une durée de 1 (un) an, tacitement reconductible.

Il entre en vigueur le 1^er mars 2021.

Dès sa conclusion, et ce afin de respecter les dispositions législatives et réglementaires, l’Accord sera déposé par CGPA par tout biais certifié.

Fait à Paris, le 22 février 2021 en 3 (trois) originaux

XXXX	XXXX
Directeur Général	Représentante du CSE

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1. Ex : un salarié bénéficie d’une journée de RTT sur une semaine donnée.

   Si ce salarié est à temps complet, il ne peut plus bénéficier que d’une journée de télétravail sur cette semaine.

   Si ce salarié ne travaille pas à temps complet, il ne peut pas utiliser son forfait hebdomadaire sur cette semaine.↩