ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

L’APST

« L’Association Professionnelle de Solidarité du Tourisme », Numéro INSEE : "784 718 983",

Association Déclarée,

Dont le siège social est situé 15 Av Carnot Partis 75017 représentée par Monsieur

Agissant en qualité de "Secrétaire Général".

Dénommée ci-dessous «L’Association», 
d'une part,

Et,

Dénommée ci-dessous

la DUP

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

PREAMBULE

Dans un contexte de digitalisation croissante du monde du travail et d'allongement des temps de transport, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie QVT et les conditions de travail des salariés.

Au regard du contexte actuel, cette forme de travail encouragée par l’évolution des technologies reste encore peu ou pas compatible au regard des activités de l’APST.

Cependant afin de prendre en considération les aspirations des salariés, l’APST accepte de tester la mise œuvre du télétravail régulier dans les conditions ci-après définies pour une première période de quatre mois, à compter du1er février 2019.

A l’issue de cette période d’expérimentation, un point sera fait sur l’organisation qui en a découlée, les éventuels incidents (ou non), le respect des temps de travail et des tâches à effectuer, le respect par les salariés de prioriser les intérêts l’APST dans la pose et choix de leur jour, tenant compte des réunions et évènements l’APST.

Si la période expérimentale est concluante dans le respect des intérêts conjoints, le télétravail sera alors mis en place de manière régulière pour transformer l’expérimentation en principe applicable et opposable par les salariés.

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’Association APST qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Les dispositions pratiques de mise en œuvre définies aux titres IV et V ne sont applicables que dans le cadre de cette expérimentation. Elles pourront faire l’objet d’une réévaluation. Les modalités de suivi et de bilan de cette expérimentation sont définies dans les Titres II et V.

Titre I. Cadre

L’Objet : le télétravail régulier : définition du télétravailleur

Le télétravail est une modalité d'organisation du travail, utilisant les nouvelles technologies et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'entreprise, est effectué en dehors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément à l'article L-1222-9 du code du travail.

1.2 Le champ d’application

Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux critères d'éligibilité définis ci-après qui devront avoir été validés par le chef de service ou le manager.

TITRE II. Durée de l’expérimentation

La durée de l’expérimentation est fixée à 5 mois du 1^er juin 2019 au 31 octobre 2019.

A l'échéance, l’APST considèrent que la mise en œuvre du télétravail aura été suffisamment développée pour en faire le retour d'expérience le plus large possible et se prononcera, soit pour confirmer la reconduction du télétravail en télétravail régulier et droit opposable du salarié, soit pour l'adapter soit enfin pour y renoncer.

TITRE III. Conditions d'éligibilité au télétravail au sein de APST

3.1. Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

Le télétravail s'applique aux salariés qui remplissent cumulativement les conditions suivantes :

• Travailler en CDI à temps complet, (mais également pour le ou les salariés à mi-temps pour cause de mise à disposition)

• Justifier d'une ancienneté de 12 mois dans l’association pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement l’APST

• Avoir justifié d’une compétence professionnelle, d’une compétence technique vis-à-vis des TIC, (Technologies de l’information et Communication) d’une compétence pour programmer sa propre activité) ;

• L’activité et la productivité du salarié doivent pouvoir être contrôlées et mesurées.

• Posséder les outils informatiques nécessaires et compatibles avec le réseau (PC, ligne ADSL, réseau… casque. Système de caméra intégrée…) et vérifié comme compatible par le DSI de l’APST.

• Pouvoir travailler sur des documents autres que ceux interdits au téléchargement et qui ne doivent pas être exportés pour des raisons de confidentialité.

• Pouvoir travailler en connexion bureau à distance et sans aucun téléchargement local : cette dernière condition est primordiale et nécessaire.

Ne sont pas éligibles au télétravail :

• Les stagiaires et les salariés en contrat d’apprentissage, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

• Les salariés bénéficiant de contrats aidés.

• Les salariés qui ne remplissent pas une des conditions cumulatives d’éligibilité pré citées.

3.2. Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail

Sont éligibles les postes des services suivants :

-Juridique

-Adhésion

-Engagement et modification

-Analyse financière

-Assistante de direction

Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation, Ainsi ne seront pas éligibles au télétravail les postes des services suivants :

- les postes d’accueil (qui par définition sont sur site pour réception et accueil des adhérents clients)

-Les postes du service comptabilité (sauf si le salarié concerné travaille occasionnellement sans avoir besoin des documents confidentiels et non exportables)

-Les postes du service support ne sont pas éligibles.

TITRE IV. Organisation du télétravail

4.1 Planification et fréquence du télétravail.

4.1.1 Fréquence du télétravail : un jour tous les 15 jours pendant la phase expérimentale puis un jour par semaine si l’expérimentation a été concluante

Pendant la phase expérimentale, Il est possible pour les salariés éligibles de solliciter un jour tous les 15 jours en télétravail, ce jour ne pourra cependant pas être exigé et pris en télétravail ni opposé par un salarié pour refuser d’assister à des réunions prévues et ou prévisibles, des congrès et ou événements de l’Association APST dont dépend le salarié ainsi que l’APST de manière générale.

Ainsi les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management même si ces réunions « tombent » un jour de télétravail, ainsi en aucun cas le salarié ne pourra opposer le « télétravail » pour ne pas assister à une réunion ou évènement ou sa présence est requise. La faute grave sera sinon retenue avec les conséquences légales.

Si elle n’est pas utilisée en télétravail, la journée de télétravail n’est pas reportable sauf autorisation préalable par la direction et écrite.

Si le jour de télétravail, le salarié est absent ou malade, il n’y aura pas de report afin de ne pas perturber les organisations et plannings de présence et de télétravail.

Les échanges de jours entre salariés sont INTERDITS.

A l’expiration de la période expérimentale, si celle-ci s’avère concluante, il sera mis en place un télétravail d’une journée par semaine.

, ce jour ne pourra cependant pas être exigé et pris en télétravail ni opposé par un salarié pour refuser d’assister à des réunions prévues et ou prévisibles, des congrès et ou événements de l’Association APST dont dépend le salarié ainsi que l’APST de manière générale.

Ainsi les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management même si ces réunions « tombent » un jour de télétravail, ainsi en aucun cas le salarié ne pourra opposer le « télétravail » pour ne pas assister à une réunion ou évènement ou sa présence est requise. La faute grave sera sinon retenue avec les conséquences légales.

4.1.2Le jour de mi semaine est exclu au télétravail pour la cohésion et les échanges

Le mercredi est le jour de réunion de Bureau de l’APST et de Conseil, et ne pourra donc pas être en télétravail pour aucun service, dont l’ensemble des salariés doivent être sur site.

Le mercredi est jour totalement et toujours exclu au télétravail afin d’assurer la présence de l’ensemble des salariés le jour de réunion de bureau et de Conseil et assurer par ailleurs cohésion de l’équipe et maintien du lien social de l’ensemble des équipes mais également des équipes entre elles.

L’exclusion d’un jour par semaine en télétravail pour l’ensemble des salariés à la mi semaine permettra de faire le point nécessaire et donc de garantir un des objectifs qu’est l’efficacité de la solution mise en place.

4.1.3 Le choix du jour de télétravail

Le jour en télétravail doit être choisi et sollicité un jour fixe du lundi au vendredi excepté le mercredi.

La fixation du jour en télétravail sera ensuite faite par le secrétariat général en fonction des différentes demandes afin d’assurer un minimum de présence par service et donc afin que les salariés ne prennent pas le même jour mais soit réparti.

Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin de présence avéré et nécessaire, demander une suspension provisoire du télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum. Le salarié ne pourra pas s’y opposer et devra être présent sur site sans pouvoir revendiquer un autre jour en télétravail

Le manager adressera un mail avec accusé de réception, copie au service RH, informant le salarié de cette suspension.

4.1.4 Exclusion du télétravail en juillet et aout et retour sur poste pendant cette période. Suspension du télétravail pendant la période des congés.

Le télétravail sera suspendu pendant les mois de juillet et août compte-tenu de la baisse d’effectif dans les locaux.

Le télétravail est également exclu pendant les deux semaines comprenant noël et le jour de l’an.

Le salarié ne pourra pas s’y opposer et ne pourra pas valablement invoquer des raisons familiales, ou aucune autre d’organisation car il convient en effet de rappeler que le salarié reste pendant son temps de travail toujours à la disposition de son employeur.

4.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile

4.2.1 Conformité des installations et des lieux

Le lieu de télétravail est exclusivement la résidence principale du salarié (c'est à dire celle dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire) sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer l’employeur de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et l’espace dédié au télétravail soit doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle et isolé du contexte et des mouvements familiaux.

4.2.2 Equipement du télétravailleur

Le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera donc pas fourni d’équipements par l’APST aux salariés qui souhaitent bénéficier du télétravail, les salariés qui travaillent déjà sur PC fournis par l’APST pourront cependant travailler en télétravail avec ce même PC

Le salarié devra ainsi avoir justifié posséder les outils informatiques nécessaires et compatibles avec le réseau (PC, ligne ADSL, réseau… casque. Système de caméra intégrée…) et vérifié comme compatible par le DSI de l’APST

Les salariés sont informés qu’un contrôle pourra être réalisé sur les ordinateurs.

Le transfert d’appel sera réalisé et effectué la veille du télétravail par le télétravailleur qui devra y procéder, le non transfert sera une faute grave.

Le salarié doit disposer de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (Voix sur IP, tel portable en Conformité avec les règles d’attribution des téléphones portables décidée par l’entreprise).

Le salarié devra pouvoir travailler en connexion bureau à distance sans aucun téléchargement local, radicalement interdit.

Le salarié devra posséder :

• Un système de téléphonie se connectant sur boucle,

• Un système de téléphonie permettant une connexion à distance sur un serveur de téléphonie.

4.3 Conditions de travail : temps et charge de travail

4.3.1 Temps de travail et plage de disponibilité

APST veillera, au respect des règles actuellement en vigueur en matière de temps de travail suivantes :

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum

• Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum

• Pour les non cadres et les cadres en heures : la durée maximum hebdomadaire de travail est de 42 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu.

Les plages horaires seront exactement les mêmes que les horaires collectifs au sein l’APST soit :

- Du lundi au jeudi :9heures à 13 heures ---- 14 heures à 17 heures 45.

- Le vendredi de 9 heures à 13 heures ------14 heures à 16 heures.

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail de l’employé, le télétravailleur sera sous la subordination de l’Association et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

4.3.3 Charge de travail et contrôle du travail

La charge de travail du télétravailleur doit être « équivalente » à celle des autres travailleurs, et les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié s’engage donc à fournir la même quantité de travail que s’il était dans les locaux de l’entreprise.

La quantité de travail réalisée et les délais d'exécution des activités en télétravail seront vérifiés.

Le télétravailleur s’oblige et s’engage à adresser à la fin de chaque journée en télétravail, un récapitulatif de ses actions dans la journée en télétravail, avec indication obligatoire :- des noms des dossiers, - des coordonnées adhérents, -du temps passé par dossier et -des actions et diligences faites.

Ce compte- rendu devra obligatoirement être adressé chaque fin de journée en télétravail par le salarié par mail au secrétaire général et chef de service en copie.

La non communication de ce récapitulatif de travail, complet et le soir même sera une cause de réversibilité du télétravail qui sera alors demandée par l’employeur.

Le salarié sollicitant le bénéfice du télétravail accepte sans réserve et par anticipation sans aucun autre formalisme, les outils et méthodes qui permettront de donner la visibilité de son activité

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Le manager vérifiera régulièrement l'atteinte des objectifs en contrôlant le compte rendu journalier de télétravail et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

S’il apparait que le salarié n’effectue pas la même quantité ou qualité de travail en télétravail, le directeur y mettra fin après rapport du manager et/ou chef de service sans avertissement préalable.

Il s’agit en effet de responsabiliser le salarié qui s’engage ainsi à réaliser le même travail en télétravail sans avertissement.

- Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

- Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité.), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

4.6 Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Chaque télétravailleur est informé en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

4.6.1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

4.6.1.1 Présomption d’accident de travail

En cas d’accident pendant le jour de télétravail, le lien professionnel sera présumé.

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au service RH qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

Le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

4.6.1.2 Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

4.7 Vie privée du salarié en télétravail à domicile

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable sont fixées au titre 4.3.1.

4.8 Confidentialité et gestion des incidents informatiques

4.8.1 Confidentialité et protection des données

Le salarié s'engage à respecter les règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié en télétravail devra préserver la confidentialité des accès et des données, et respecter l'obligation de discrétion ou de Confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’association qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

 - Protection des données

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l’APST ainsi que les règles mises au point par l’APST destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès aux données professionnelles.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

4.8.2 Gestion des pannes et incidents informatiques

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui pourra alors lui demander de venir sur le site de rattachement afin de réaliser sa journée de travail

En aucun cas un incident sur les outils informatiques du salarié ne pourra justifier un arrêt du travail par le salarié qui devra immédiatement se rendre sur son site de rattachement.

En cas de panne ou non fonctionnement de l’outil informatique du salarié, Le refus de se rendre sur son site sera une faute grave sans avertissement préalable.

4.9 Assurance

L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.

Le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de 1 un jour tous les quinze jours pendant la phase expérimentale puis si confirmation par l’APST, un jour par semaine ; sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

Le salarié devra fournir à l’Association une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation,

TITRE V. Les phases du télétravail : de la demande à la mise en œuvre

5.1 .1 Demande à l’initiative du salarié

Le télétravail est à l’initiative du salarié.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe le service RH hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, et devra proposer le jour fixe qui l’intéresse.

Le jour de télétravail sera alors accordé après vérification des conditions d’éligibilité et de matériel, puis en fonction des souhaits des autres salariés afin que plusieurs salariés ne soient aps en même temps en télétravail mais réparti sur la semaine.

5.3 Les phases de la mise en place du télétravail

5.3. Réversibilité permanente

Le télétravail sera toujours réversible.

Le responsable hiérarchique, s’il justifie de raisons légitimes, peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail

La demande de réversibilité qui émane du supérieur peut être liée à la perte d’une seule des conditions d’éligibilité, de l’insatisfaction du manager sur le travail produit pendant le télétravail, de l’absence de compte rendu d’activité cohérent et ou dans les temps, de la réorganisation des équipes et ou de l’entreprise, ou de l’absence de travail en quantité ou en qualité satisfaisante suite aux contrôles de performance qui seront régulièrement réalisés.

La fin du télétravail pourrait également avoir pour cause le conflit et l’absence d’organisation par étage afin d’assurer qu’il n’y ait jamais deux salariés par étage en même temps en télétravail.

Le responsable devra respecter un délai de prévenance d’un mois.

Le refus par le salarié de la réversibilité demandée par la société APST qui repose sur des motifs légitimes, sera un juste motif de rupture de contrat de travail.

TITRE VI. Pas de prise en charge financière du télétravail par l’employeur

6.1 Frais d’installation

Les coûts du diagnostic électrique, les coûts d'installation et de fonctionnement de la ligne ADSL sont pris en charge par le salarié s’il souhaite bénéficier du télétravail.

6.2 Frais de connexion

L’APST ne prennent pas en charge le coût de l’abonnement ADSL considérant que chaque salarié en bénéficie déjà à titre personnel et qu’il n’y a pas de surcoût par utilisation.

6.3 Aucune prise en charge par APST de l’utilisation du logement pour des activités professionnelles

Aucune prise en charge pour utilisation à des fins professionnelles d’une partie du logement ne sera faite par APST.

Il ne pourrait en être autrement que si la demande de passage en télétravail émane l’APST.

6.4 Frais divers : …

6.4.1 Repas et tickets restaurants

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’Association notamment concernant les tickets restaurant.

6.4.2 Transports

Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés à 50% comme le prévoit la norme FSD en vigueur. Il est rappelé qu’il appartient au salarié de conserver la preuve de leur abonnement en cas de contrôle.

TITRE VII. Télétravail occasionnel et/ou exceptionnel

9.1 Situations professionnelles inhabituelles ou d’urgence

Ces situations ne devront pas dépasser 3 jours par an.

9.2 Situations particulières de très courte durée (intempéries)

Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.

Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail devra s’effectuer après accord préalable et écrit du responsable hiérarchique (par courriel) et donc sans avenant au contrat de travail.

9.3 Situation liée à une pandémie

En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’Association défini en cohérence avec le plan national de prévention.

9. 4 Situations familiales particulières

A titre exceptionnel, le télétravail pourra être ouvert aux salariés dont la situation familiale s’avère particulière.

TITRE VIII. Rôle des IRP (instances représentatives du personnel)ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD

10.1 Rôle des IRP (Instances Représentatives du Personnel) dans le télétravail

La signature du présent accord est précédé d’une consultation de la DUP, conformément aux dispositions légales.

Un bilan de la mise en œuvre du télétravail sera fait dans la dernière quinzaine de septembre 2019 pour compte rendu de la phase expérimentale.

Son efficacité repose sur le respect par tous des règles de fonctionnement ci-dessus définies et implique une confiance mutuelle entre les salariés et leur management. Le non-respect des règles de fonctionnement par le salarié pourra justifier qu’il soit mis fin au télétravail.

Le télétravail ne doit pas être une source de contraintes ou de perturbations dans la conduite des activités, que ce soit pour les adhérents clients, les fournisseurs, les équipes, les collègues et les managers. Les salariés en télétravail s’assurent de ne pas avoir de réunions ou d’interactions sur un dossier nécessitant leur présence physique dans les locaux ou sur un autre site.

Il ne doit pas non plus conduire à une augmentation ni de la charge de travail, ni du temps de travail habituel des salariés. La hiérarchie contrôle le maintien du volume et de la qualité du travail et apprécie les résultats du télétravailleur par rapport aux objectifs qui lui ont été fixés,

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’altérer le lien entre le salarié et sa communauté de travail ainsi que la qualité du travail en équipe.

Si l’expérimentation de quatre mois s’avère positive, cela se transformera alors en télétravail régulier dans les mêmes conditions de fréquence et d’organisation que prévues dans le présent accord avec augmentation de la fréquence à un jour par semaine selon les services et étages.

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10.2 Rubrique spécifique dans le Bilan social

Une rubrique spécifique sera ajoutée au bilan social.

Elle mentionnera :

• Nombre de salariés en télétravail

• Bilan des demandes acceptées / refusées par année fiscale

• Bilan des recours enregistrés (nature des recours et réponses apportées par la Direction.

TITRE IX – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités légales.

TITRE X- Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris .

Fait à Paris le 20 mai 2019,

Fait en 2 exemplaires

A

Pour la Société : Pour la DUP