Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP ANNEES 2023, 2024, 2025" chez PICARD - PICARD SURGELES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE

L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Années 2023, 2024, 2025

Entre la société :

PICARD SURGELES, société par actions simplifiée au capital de 2.485.858,00 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Melun sous le numéro 784 939 688, dont le siège social est situé 1 Route Militaire à Fontainebleau (77300), représentée par Madame XXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

d’une part,

Et les organisations syndicales :

La Confédération Française Démocratique du Travail CFDT, prise en la personne de son représentant mandaté, Monsieur XXXX, Délégué Syndical Central,

La Confédération Générale du Travail C.G.T., prise en la personne de son représentant mandaté, Madame XXXX, Déléguée Syndicale Centrale,

La Fédération Générale des Travailleurs de l'Alimentation FO, prise en la personne de son représentant mandaté, Madame XXXX, Déléguée Syndicale Centrale,

d’autre part,

SOMMAIRE

Préambule

Chapitre 1 : champ d’application de l’accord p.5

article 1.1 Périmètre d’application

article 1.2 Bénéficiaires

Chapitre 2 : mise en place, pilotage et suivi de la politique handicap p.6

article 2.1 Les Acteurs et rôles

article 2.2 La commission de suivi

article 2.3 Le bilan de l’accord

article 2.4 Le budget de l’accord

Chapitre 3 : Plan de recrutement p.9

article 3.1 Objectifs

article 3.2 Moyens

article 3.2.1 Diversifier les sources de recrutement

article 3.2.2 Intégrer les rh et les managers a la démarche de recrutement handicap

article 3.2.3 Développer la communication externe sur les actions handicap

Chapitre 4 : Plan d’accueil et d’intégration p.11

article 4.1 Une intégration par étape

article 4.2 Planifier un moment d’échange privilégié

Article 4.3 Guider les acteurs dans ces étapes

Chapitre 5 : Plan lié à la Formation des travailleurs handicapés p.12

article 5.1 L’accès à la formation

article 5.2 Veiller à l’environnement de formation

article 5.3 Assurer un lien avec d’autres formations

Chapitre 6 : Plan de maintien dans l’emploi p.13

article 6.1 Démarches de reconnaissance et de renouvellement de la qualité

de travailleur handicapé

article 6.2 Reconnaissance de la lourdeur du handicap

article 6.3 Formation pour l’accompagnement au maintien dans l’emploi

article 6.4 Anticipation des inaptitudes des salaries en situation de handicap

article 6.5 Accès au logement

article 6.6 Aménagement des postes de travail et de la situation de travail

article 6.7 Intégration dans une nouvelle équipe de travail

article 6.8 prise de contact annuelle par la mission handicap

article 6.9 Accompagnement lors de l’évolution de la situation de handicap

article 6.10 Appareillages individuels

article 6.11 aides relatives au trajet domicile-lieu de travail

Chapitre 7 : Plan d’information et la sensibilisation p.17

article 7.1 Sensibilisation des collaborateurs

article 7.2 Communication externe

Chapitre 8 : recours au secteur protégé et p.20

adapté et aux tih

Chapitre 9 : Dispositions finales p.21

article 9.1 Durée d’application

article 9.2 Agrément

article 9.3 Dépôt

article 9.4 Suivi de l’accord

PREAMBULE

Les signataires du présent accord partagent la volonté de continuer à s’investir dans le développement de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et sont conscients qu’une véritable évolution n’est possible qu’avec le concours de l’ensemble des collaborateurs.

Par la signature d’un nouvel accord triennal sur l’emploi des travailleurs handicapés, les parties entendent s’appuyer sur l’expérience de la Mission Handicap et de l’ensemble des acteurs de la politique Handicap, pour poursuivre l’ensemble des actions menées et identifier de nouveaux leviers d’action afin de :

• favoriser l’émergence de reconnaissances handicap en interne, afin d’accompagner au mieux les collaborateurs concernés ;

• recruter et intégrer de nouveaux collaborateurs en situation de handicap à travers la mise en œuvre de partenariats et de communications adaptés ;

• favoriser le maintien dans l’emploi de nos collaborateurs en situation de handicap.

Il est rappelé que les mesures individuelles et les mesures relatives à la formation des travailleurs handicapés du présent accord, interviennent en complément du droit commun (recours au CPF, aides Agefiph…).

Cet accord intervient dans le prolongement d’actions d’ores et déjà menées, dont les avancées doivent être soutenues. Les parties conviennent que ces actions nécessitent d’être renforcées, dans le but de faire progresser le taux d’emploi global de travailleurs handicapés et de coordonner encore davantage les actions relatives au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap dans l’entreprise.

Les ambitions et les actions menées jusqu’alors ont permis aux parties d’apprécier les enjeux, les besoins et les difficultés rencontrés par les différents acteurs lors de leur mise en œuvre. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle l’entreprise a souhaité recueillir en amont des négociations, les remontées et besoins, dans le cadre d’échanges menés notamment avec les managers opérationnels, ou encore les membres de la CSSCT Centrale.

Aussi, en vue de poursuivre ce travail, la Direction et les Partenaires Sociaux ont échangé lors de plusieurs réunions de négociation et s’accordent pour mettre en place des objectifs ambitieux et réalistes.

Ils conviennent ensemble que le présent accord doit permettre d’atteindre 3,5% de taux d’emploi d’ici fin décembre 2025, date de la fin de son application.

Chapitre 1 : Champ d’application

de l’accord

article 1.1 : Périmètre d’application de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi N°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et s’applique au périmètre de la société Picard Surgelés.

article 1.2 : Bénéficiaires de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les collaborateurs en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du Code du Travail.

Sont visés :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les salariés répondant aux critères évoqués ci-dessus sont invités à faire parvenir leur justificatif à jour et renouvellement de la qualité de travailleur handicapé à l’employeur, afin que ce dernier ait connaissance de leur situation et puisse ainsi leur appliquer les mesures du présent accord.

Chapitre 2 : Mise en place, pilotage et suivi

de la Politique Handicap

Les parties conviennent ensemble de l’importance d’entretenir un maillage d’entreprise clair pour l’application de sa Politique Handicap. La précision de celui-ci dans le cadre de cet accord est indispensable pour que chaque acteur puisse appréhender son rôle respectif et ainsi, savoir sur quel interlocuteur s’appuyer en cas de besoin.

Les outils (requêtes, outils de partage collaboratifs, tableaux de bord...) et les indicateurs mis en place dans le cadre du premier accord doivent être conservés, afin de faciliter le pilotage et le suivi des mesures constituant cette politique, par les différents acteurs.

article 2.1 Les Acteurs et rôles

La mise en œuvre d’une politique en faveur des personnes handicapées repose sur une démarche concertée à tous les niveaux de l’entreprise, ainsi que sur l’engagement de l’ensemble des acteurs, proportionné au rôle qui est le leur dans la mise en œuvre cette politique.

• Le Comité de Direction

Le Comité de Direction considère que l’insertion des personnes en situation de handicap fait partie intégrante de la politique Diversité de Picard Surgelés et des engagements pris en qualité d’entreprise socialement responsable. Chaque Directeur fonctionnel contribue à la mise en place de cette stratégie, et à l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord au sein de sa Direction.

• Les Managers

Chaque manager intègre dans ses missions l’égalité de traitement et la non-discrimination des collaborateurs en situation de handicap qui travaillent au sein de son équipe. L’entreprise entend garantir aux collaborateurs en situation de handicap des perspectives d’évolution de carrière équivalentes à celles des autres collaborateurs de l’entreprise placés dans une situation identique.

A ce titre, il veille au recrutement, à l’intégration et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, en tenant compte des situations individuelles.

Il s’appuie sur les équipes Ressources Humaines, et bénéficie des conseils et préconisations de la Mission Handicap et de la Médecine du travail dans le respect des déontologies propres à chaque métier.

• Les Responsables et Gestionnaires Ressources Humaines

Les équipes Ressources Humaines sont à l’écoute des managers pour les accompagner dans le management de leur équipe.

Elles ont pour but de favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap et contribuent à l’application des dispositions du présent accord.

Dans ce cadre, les Responsables et Gestionnaires Ressources Humaines jouent un rôle de conseil et d’appui auprès des managers et de leurs équipes. Ils s’appuient sur l’expertise interne de la Mission Handicap, ainsi que du Médecin du travail.

• La Mission Handicap / Comité de Pilotage

La Mission handicap pilote le suivi de la Politique Handicap et notamment les actions engagées en matière de sensibilisation, de recrutement, d’intégration, de maintien dans l’emploi et de formation des travailleurs handicapés.

Elle favorise la coordination des différents acteurs, nécessaire à la réalisation du plan d’action détaillé dans le présent accord.

Elle se compose des Référents Handicap opérationnels magasins et fonctions support, du Référent Handicap Central. Il est précisé qu’un collaborateur en contrat d’alternance est intégré à la Mission Handicap, afin d’accompagner les actions de cette dernière.

La Mission Handicap se réunit lors d’un Comité de Pilotage trimestriel et est amenée à inviter les relais et experts, au gré des besoins et sujets traités.

Suite aux Comités de Pilotage, les membres de la CSSCT Centrale pourront bénéficier d’une présentation en instance, afin d’être informés des projets en cours ou à venir.

• Les Représentants du personnel

Conscients des enjeux liés à cet accord, les représentants s’engagent dans le cadre du mandat qui lui est propre, à assurer une large diffusion de la Politique Handicap de l’entreprise et à s’associer à sa mise en œuvre. Véritable acteur de proximité, il est force de proposition et remonte à la Mission handicap les difficultés et besoins éventuels relevés sur le terrain. Parmi les représentants du personnel, un Référent est désigné au sein des CSE filières Livraison à Domicile, Fonctions Support et Atelier.

Au sein du CSE filière Magasins, trois référents pourront être désignés, étant précisé qu’il devra s’agir d’un référent par organisation syndicale signataire du présent accord.

Ils sont les interlocuteurs privilégiés sur le sujet.

• La Médecine du travail

La Médecine du travail réalise un suivi individuel et adapté des travailleurs handicapés. Elle anticipe la survenance d’une inaptitude en collaboration avec les Gestionnaires Ressources Humaines, et l’appui si besoin, de la Mission Handicap. Elle préconise les aménagements de poste de travail nécessaires. Dans l’exercice de ses missions, le Médecin du travail est indépendant.

• Le Chargé de Projets Développement RH et QVT

Il accompagne le collaborateur en situation de handicap au même titre que l’ensemble des collaborateurs si ces derniers ont besoin d’informations relatives aux aides proposées dans le cadre d’Action Logement.

• Stimulus

Les parties rappellent qu’un dispositif de soutien psychologique et d’accompagnement social à distance est accessible aux collaborateurs. Il permet d’échanger de façon anonyme et confidentielle avec des psychologues et des assistantes sociales du cabinet indépendant Stimulus sur des problématiques professionnelles et/ou personnelles. Des interlocuteurs spécialisés sur le sujet du Handicap sont disponibles.

• Les relais handicap opérationnels

Des managers opérationnels relais sont identifiés au sein des différents sites et directions de l’entreprise.

Ils sont concertés et associés dans le cadre du déploiement des actions prévues dans le présent accord et constituent de véritables relais opérationnels pour leurs pairs.

• Les Directions

Elles s’engagent à mettre en œuvre les actions nécessaires afin de développer la sous-traitance avec le secteur adapté et les TIH (Travailleurs Indépendants Handicapés) en recherchant, avec le soutien de la Mission Handicap, des possibilités de développement des prestations.

• Les Collaborateurs

Les collaborateurs de l’entreprise constituent des acteurs majeurs dans la mise en œuvre de la politique handicap.

L’entreprise suscite l’engagement de ses collaborateurs en communiquant sur sa politique RH. Elle favorise un environnement facilitant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, par des actions de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs.

article 2.2 La commission de suivi

Afin de suivre l’application de l’accord, une Commission de suivi est mise en place, composée de 3 membres par organisation syndicale signataire.

Les parties conviennent du fait qu’il pourrait être opportun que cette Commission de suivi, soit en partie composée des Référents qui auront été désignés en CSE de filière (cf Chapitre 7, Article 7.1), dans la limite du nombre de membres déterminé ci-dessus. Cette commission se réunit une fois par an.

La commission de suivi :

• Vérifie la bonne application de l’accord,

• Etudie le bilan de la mise en œuvre de l’accord,

• Peut contribuer à l’évolution de la Politique Handicap en proposant, au regard des résultats obtenus et/ou des difficultés rencontrées, d’éventuels ajustements de celle-ci.

article 2.3 Le bilan de l’accord

Un bilan annuel de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé par la Mission Handicap et présenté :

• Aux membres de la Commission de suivi ;

• Aux membres du CSE Central ;

• Aux membres du Comité de Direction ;

• Au Comité RH.

Un bilan annuel sera également réalisé à destination de la DRIEETS Île-de-France – DDETS de Seine et Marne.

article 2.4 Le budget de l’accord

Le montant du financement du programme pluriannuel est au moins égal, par année, au montant de la contribution due au titre de cette même année, à l'exclusion des dépenses mentionnées à l'article

L. 5212-11 du Code du travail et prises en compte au titre de la déduction prévue par ce même article. Le programme pluriannuel est établi par année civile et est géré par la Mission Handicap.

Le budget prévisionnel, correspondant aux différents axes définis dans le présent accord est fixé à titre indicatif pour les trois années d’application et figure en annexe.

Chapitre 3 : Plan de recrutement

Picard Surgelés entend mettre en œuvre et développer les moyens à sa disposition en matière d’emploi pour favoriser l’emploi direct.

Les parties souhaitent rappeler que le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap relève de la responsabilité sociétale de l’entreprise. En ce sens, toute démarche de recrutement veillera au respect de la diversité et à la prévention de tout risque de discrimination.

L’entreprise prêtera une attention particulière à ce qu’aucune forme de handicap ne soit exclue des processus de recrutement, tout en veillant nécessairement à la compatibilité des aménagements nécessités par le handicap avec les contraintes du poste concerné. Afin de favoriser l’appréhension du contenu de ces derniers par les candidats en situation de handicap, il est rappelé que l’entreprise a réalisé des fiches d’aide au recrutement s’agissant de la filière Magasins, et qu’elle souhaite poursuivre ce travail sur la filière Livraison à Domicile durant la période d’application de l’accord.

Chaque collaborateur en situation de handicap est donc recruté selon les mêmes processus, adaptés le cas échéant en fonction de son handicap et selon les mêmes critères que les autres salariés.

Tous les emplois existants au sein de Picard Surgelés sont ouverts aux personnes handicapées dont le profil est en adéquation avec les descriptifs de fonctions, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail. L’entreprise s’engage, lorsque cela s’avère possible, à procéder à un aménagement du poste pour faciliter l’embauche du candidat.

article 3.1 Objectifs

Les parties signataires du présent accord ont pour volonté de favoriser l’emploi durable, aussi, la politique d’intégration de travailleurs handicapés se fera majoritairement par le recrutement en contrat à durée indéterminée (CDI).

Pour autant, l’embauche de travailleurs handicapés se fera également par le biais d’autres contrats tels que :

• Les contrats à durée déterminée (CDD), à temps complet ou partiel ;

• Les contrats d’intérim, à temps complet ou partiel ;

• Les stages.

Il est précisé que des actions de communication et de partenariat seront menées, afin de favoriser l’embauche de collaborateurs en alternance qui se trouvent en situation de handicap.

Les parties s’accordent pour affirmer que le recours à ces contrats constitue également un moyen de sensibiliser l’entourage professionnel du collaborateur à la question du handicap en entreprise.

Les collaborateurs sont comptabilisés au titre du taux d’emploi, au prorata de leur taux de présence, ainsi ceux passant de CDD à CDI au cours du présent accord, seront intégrés dans le décompte d’embauches en CDI.

Picard s’engage à recruter 70 travailleurs handicapés sur la période de janvier 2023 à décembre 2025.

Il est prévu de répartir ces 70 recrutements de façon progressive à raison de 23, 23 puis 24 recrutements sur les 3 années d’application de l’accord.

Le tableau ci-dessous précise ce que représenterait alors le nombre de recrutements de travailleurs handicapés, au vu du nombre de recrutements annuels estimé :

	2023	2024	2025
Flux d'embauche annuel estimé CDI	1000	1000	1000
Part de recrutements de travailleurs handicapés dans le flux d'embauche	2,3%	2,3%	2,4%

article 3.2 Moyens

1. Diversifier les sources de recrutement

L’entreprise poursuit la diversification de l’ensemble des sources de recrutement et outils de sourcing, afin de s’adresser à un maximum de candidats, à titre d’exemple :

• Collaboration ou partenariats avec les différentes antennes du Pôle Emploi et les Cap Emploi, agences d’intérim, cabinets de recrutement, écoles et centres de formation, associations favorisant l’intégration des travailleurs handicapés ;

• Collaboration avec les missions locales, ainsi que les EATT (entreprises adaptées de travail temporaire) ou des dispositifs d’insertion (POEC, PMSMP) ;

• Diffusion d’annonces en ligne (Agefiph, Handicap.fr…) ;

• Forums de recrutement spécialisés ;

• Organisation d’événements recrutements dédiés (jobdating…)

• Participation à l’édition nationale des DuoDays.

  2. Intégrer les RH et les managers dans la démarche de recrutement handicap

L’entreprise s’engage à suivre un reporting des candidatures de travailleurs handicapés et à sensibiliser les acteurs intervenant dans le processus de recrutement sur les engagements du présent accord (RH et managers).

Il est rappelé que les acteurs intervenant dans le cadre du recrutement des travailleurs handicapés ont bénéficié d’une formation spécifique durant la période d’application du premier accord, afin qu’ils puissent disposer des outils indispensables à la réalisation de leur mission. Les parties s’engagent à poursuivre ces actions de formations auprès des acteurs nouvellement intégrés à l’entreprise.

Il est également précisé qu’un guide du recrutement a été mis en place dans l’entreprise et réserve une partie de son contenu au sujet du handicap.

Enfin, les parties s’engagent à évoquer, dès que cela est possible, la référence au sujet du handicap dans les formations dédiées au recrutement.

3. Développer la communication externe sur les actions handicap

La Mission handicap coordonne les actions de communication « recrutement » destinées à susciter des candidatures de travailleurs en situation de handicap et communique en externe afin de faire connaître les engagements de l’entreprise et ses actions en faveur du recrutement de travailleurs handicapés (internet, réseaux sociaux, jobboards...).

Chapitre 4 : Plan d’accueil et d’intégration

L’accompagnement de la personne en situation de handicap mis en place dans le cadre de ce volet comporte plusieurs objectifs et notamment :

• Garantir l’accueil, l’intégration et le suivi des collaborateurs en situation de handicap,

• Faire le lien entre le collaborateur et le manager / l’équipe de travail / la Mission Handicap.

Consciente du fait qu’elle doit communiquer le plus largement et en amont possible sur sa Politique Handicap, l’entreprise s’engage à continuer d’aborder le sujet durant la formation « A la Découverte de Picard », celle-ci faisant partie du parcours d’intégration d’un grand nombre de collaborateurs.

Cette action et celles détaillées ci-dessous visent à s’assurer dans la durée, de la bonne intégration du collaborateur dans l’environnement de travail, et à favoriser la détection d’éventuelles difficultés qui n’auraient pas été décelées lors de l’embauche.

article 4.1 Une intégration par étape

L’intervention de la Mission Handicap est ici privilégiée, afin de pouvoir faire le lien le plus tôt possible entre les collaborateurs en situation de handicap nouvellement intégrés à l’entreprise et la Mission Handicap.

Les étapes identifiées et exposées ci-dessous, doivent être réalisées le plus en amont possible de la prise de poste effective :

Une visite médicale d’information et de prévention est prévue sans délai, tout en veillant à ce que le collaborateur soit orienté vers le Médecin du travail, conformément à l’article L.4624-1 du Code du travail. Le cas échéant, le Médecin du travail préconise les aménagements nécessaires, et le recours à d’éventuels experts après validation par la Mission Handicap.

Le recruteur fait également le lien entre le collaborateur et la Mission Handicap, afin qu’une prise de contact puisse être établie.

A l’occasion de l’échange avec le Référent Handicap, une communication détaillant la Politique Handicap de l’entreprise est transmise au collaborateur afin de favoriser la meilleure connaissance possible des dispositifs existants au sein de l’entreprise.

Le cas échéant, le Référent Handicap étudie également systématiquement et en premier lieu avec la personne en situation de handicap, la nécessité de réaliser une information auprès de l’équipe de travail et du manager le cas échéant, pour préparer son arrivée.

Au-delà d’une information et après étude par la Mission Handicap, une sensibilisation de l’encadrant de proximité et/ou de l’équipe concernée peut être réalisée.

article 4.2 Planifier un moment d’échange privilégié

Afin de pouvoir échanger lors d’un moment privilégié sur son intégration avec le collaborateur, le Référent réalise un suivi d’intégration au plus tard au cours du quatrième mois suivant l’embauche.

Par ailleurs, les parties rappellent que compte tenu de la singularité de chaque situation, le collaborateur peut solliciter un échange auprès de la Mission Handicap dès lors qu’il le juge nécessaire.

Chapitre 5 : Plan lié à la Formation

des travailleurs handicapés

article 5.1 Accès à la formation

Les collaborateurs en situation de handicap bénéficient des mêmes accès aux dispositifs de formation que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et aucune discrimination ne doit être opérée.

Néanmoins, les parties reconnaissent que certaines situations peuvent appeler une prise en charge de la formation des travailleurs handicapés, au-delà des obligations légales et du plan de formation prévu par l’entreprise.

Dans ce cadre, une demande de formation en lien avec son handicap peut alors être exprimée par le collaborateur (par exemple : lorsqu’au vu de l’évolution du handicap présente ou à venir, une réorientation professionnelle est envisagée par le collaborateur).

Après échanges avec le salarié et le manager concerné, cette demande sera examinée et validée le cas échéant par la Mission Handicap.

Les parties conviennent du fait que l’entretien professionnel est un moment propice et donc privilégié pour que le collaborateur en situation de handicap puisse faire part de ses besoins en formation à son manager. Il convient donc de faire en sorte que chaque manager avisé de la situation du collaborateur soit en mesure d’aborder le sujet lors de cet entretien. C’est la raison pour laquelle, un encart spécifique sera intégré au support d’entretien professionnel.

Ayant pour vocation première de veiller au bon déroulement des parcours professionnels des personnes en situation de handicap dans l’entreprise, la réalisation de cet entretien permettra également de s’assurer que la situation de handicap n’évolue pas et de procéder dans le cas contraire, aux aménagements nécessaires en lien avec la médecine du travail.

article 5.2 Veiller à l’environnement de formation

Si cela est nécessaire, les conditions matérielles de mise en œuvre de la formation seront adaptées (transports, hébergement, salles, matériel adapté...) en concertation avec la Mission Handicap, afin que le salarié soit en mesure de participer à la formation prévue.

Durant les formations hors du site sur lequel il travaille, le collaborateur peut contacter la Mission Handicap, pour qu’un lien puisse être établi avec l’organisme de formation et faire état de besoins particuliers si cela est nécessaire.

article 5.3 Assurer un lien avec d’autres formations

Au cas par cas, lors de la refonte ou de la création d’un module de formation qui entretient un lien avec le sujet du Handicap, ce dernier y sera alors intégré, afin de faire partie intégrante de ladite formation.

Le Service Développement des Compétences et des Talents reste attentif à cette mesure, qui permet à l’entreprise de former le plus grand nombre de collaborateurs sur des sujets connexes.

Chapitre 6 : Plan de maintien

dans l’emploi

Les situations de handicap peuvent survenir ou évoluer au cours de la vie professionnelle. Il parait alors essentiel que cette information soit transmise à l’entreprise, afin qu’elle puisse les prendre en compte et ne pas pénaliser le parcours du collaborateur.

L’entreprise souhaite renforcer son engagement en accompagnant les situations de handicap survenues en cours de carrière et en favorisant le maintien dans l’emploi, lorsque la situation de handicap le permet.

Lorsque le maintien au poste ne peut se faire (inaptitude définitive au poste déclarée par le Médecin du travail), la recherche d’un autre emploi compatible avec les aptitudes du salarié en situation de handicap est réalisée dans les conditions prévues par le Code du travail.

L’entreprise demande à titre de précaution au Médecin du travail, de porter une attention particulière sur les travailleurs handicapés susceptibles de présenter des risques d’inaptitude, pour faciliter un traitement en amont des situations. La détection au plus tôt et le développement de la concertation entre les intervenants du maintien dans l’emploi (salarié, manager, Médecin du travail …) sont indispensables.

De manière générale, le Médecin du travail est un partenaire pour le maintien dans l’emploi, ainsi que pour la détection des situations de handicap. Ainsi, les mesures du présent accord seront donc communiquées annuellement à l’ensemble des Médecines du travail avec lesquelles l’entreprise collabore pour la réalisation des visites médicales de ses salariés.

Les parties rappellent que l’intervention de différents acteurs de l’entreprise de manière coordonnée, est essentielle à la réussite du plan de maintien dans l’emploi prévu dans le présent accord.

En cas de difficulté identifiée par l’un des acteurs compromettant la poursuite du parcours du collaborateur dans l’entreprise, une équipe de coordination composée de la Mission Handicap, du Gestionnaire Ressources Humaines, du Manager et du Médecin du travail, interviendra afin d’identifier les solutions potentielles pour accompagner le collaborateur.

Les parties rappellent également l’inclusion nécessaire du salarié en situation de handicap dans la politique de maintien dans l’emploi menée à son égard et la nécessité qu’il soit partie prenante et s’implique personnellement dans cette démarche.

article 6.1 Démarches de reconnaissance et de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé

Les parties estiment nécessaire d’informer sur les démarches à entreprendre pour la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet à la personne concernée de bénéficier des dispositions de l’accord adaptées à sa situation et à l’entreprise de justifier les actions qu’elle est susceptible de mener en sa faveur (aménagements de poste, formation...), dans le cadre de sa Politique Handicap.

Les parties choisissent d’adopter les dispositions suivantes :

La plateforme de communication interne à l’entreprise dispose à ce jour d’une rubrique handicap qui vise entre autres à informer sur les démarches à effectuer auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées, dans le cadre d’une demande de RQTH, ou encore à mettre en avant les différentes communications menées dans le cadre de l’information et sensibilisation. Les parties s’engagent à rendre cette rubrique plus facilement visible et accessible.

Les salariés reconnus travailleurs handicapés pour lesquels la reconnaissance vient à échéance, seront informés au moins 6 mois avant l’expiration, de la possibilité de procéder à une demande de renouvellement.

Afin de limiter les freins liés aux démarches administratives du dossier de RQTH, le Référent Handicap peut aider activement à la constitution de celui-ci, sur prise de rendez-vous à l’initiative du salarié concerné. Il est rappelé que les collaborateurs peuvent également s’adresser au dispositif Stimulus afin d’être accompagnés dans ces démarches.

Enfin et pour prendre en compte le temps accordé aux démarches liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et/ou à certains examens médicaux, l’entreprise met en place l’octroi de deux journées d’absence autorisées rémunérées par an, sur présentation d’un justificatif (à saisir sous le motif ARVH). Ce justificatif est adressé à la Mission Handicap, à l’adresse suivante : mission_handicap@picard.fr.

Ces deux dernières mesures s’appliquent aux collaborateurs titulaires d’un titre de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, ou initiant une démarche en ce sens, afin de permettre à un collaborateur qui entamerait des démarches, de pouvoir être accompagné.

article 6.2 Reconnaissance de la lourdeur du handicap

Dès lors qu’il s’avère nécessaire de compenser les conséquences du handicap sur l’activité professionnelle par le recours à la Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap, la Mission Handicap accompagne le travailleur handicapé dans la constitution du dossier.

article 6.3 Formation pour l’accompagnement au maintien dans l’emploi

Les parties rappellent la mise en place d’une formation pour les acteurs du maintien dans l’emploi, afin de permettre notamment aux managers, d’accompagner leur collaborateur en situation de handicap, grâce à des enseignements, mises en situation et des outils qui leur ont été dispensés.

Les parties s’engagent à poursuivre cette démarche et à former les acteurs du maintien dans l’emploi nouvellement intégrés à l’entreprise.

article 6.4 Anticipation des inaptitudes des collaborateurs en situation de handicap

Le collaborateur en situation de handicap et en arrêt de travail depuis au moins trente jours sera avisé par courrier, du fait qu’il peut bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise auprès de la médecine du travail. La réalisation d’une telle visite peut contribuer à anticiper les mesures favorisant le maintien dans l’emploi.

Les parties soulignent l’importance de permettre le déclenchement d’une visite médicale dès que le collaborateur en signale le besoin à son manager, à son Gestionnaire des Ressources Humaines ou encore à son Référent Handicap.

article 6.5 Accès à l’aide au logement

L’entreprise rappelle également que tout salarié en CDI peut demander à bénéficier de l’aide au logement sans condition d’ancienneté. Ces demandes sont gérées par le Chargé de Projets Développement RH et QVT.

De plus, il convient de souligner qu’un prêt travaux peut être sollicité auprès d’Action Logement, pour l’adaptation du logement des collaborateurs en situation de handicap. Ce prêt permet de financer des travaux à un taux préférentiel, pour tout propriétaire dont le logement est destiné à être occupé, à titre de résidence principale, par un collaborateur présentant un handicap.

article 6.6 Aménagements des postes et de la situation de travail

Lors de l’évolution du handicap d’un salarié ou de l’évolution d’une situation de travail susceptible de compromettre le maintien dans l’emploi d’une personne en situation de handicap, une démarche structurée et rigoureuse est mise en place.

Dès lors que la situation l’impose, le Médecin du travail est consulté afin de recueillir ses recommandations. Le cas échéant, pourront être examinés un aménagement du poste de travail, de l’environnement de travail ou encore des horaires, sur les postes le permettant.

L’équipe de coordination intervient alors avec l’appui d’éventuels experts (ergonomes) dont le recours est validé par la Mission Handicap.

L'entreprise veillera également à adapter la charge de travail de la personne en situation de handicap si nécessaire, en ayant le souci d'ajuster cette charge à l'évolution du handicap le cas échéant.

En contrepoint, ces adaptations ne doivent pas avoir pour conséquence de faire peser une charge excessive sur le reste de l'équipe.

Article 6.7 Intégration dans une nouvelle équipe de travail 

En cas de changement d’équipe de travail, l’entreprise s’engage à veiller de nouveau à la bonne intégration de la personne en situation de handicap (sensibilisation de l’équipe, aménagements de poste...).

Article 6.8 prise de contact annuelle par la mission handicap

La Mission Handicap veillera à contacter une fois par an chaque collaborateur en situation de handicap, afin de lui rappeler qu’elle se tient à sa disposition. Cette prise de contact permettra de générer un éventuel échange en cas de besoin du collaborateur concerné, en vue de s’assurer qu’il se sente à l’aise dans son poste de travail.

Article 6.9 Accompagnement lors de l’évolution de la situation de handicap

Lorsqu’une réorientation professionnelle est rendue nécessaire par l’évolution du handicap, il peut être proposé au collaborateur, un bilan de compétences ou un bilan professionnel. Ce dispositif est pris en charge par le budget de la Mission Handicap dans la limite de 1750 euros HT, après étude et validation par la Mission Handicap.

De même, la Mission Handicap peut orienter le salarié vers le CAP EMPLOI, afin qu’il puisse être accompagné dans la définition d’un nouveau projet professionnel.

6.10 Appareillages individuels

Dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi et sur demande du travailleur handicapé concerné, la Mission Handicap, après examen de la demande, peut financer un dispositif de compensation du handicap (appareillage tel que prothèse auditive par exemple), pour la part qui ne serait pas prise en charge par l’organisme de mutuelle.

De plus, afin que chacun puisse appréhender au mieux la présente disposition, différents types d’appareillages concernés pourront être cités à titre d’exemple dans les communications réalisées au titre de l’information et sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

De même, le financement d’une prothèse posée au cours d’une opération chirurgicale est possible, si le maintien dans l’emploi du collaborateur est « facilité » par ladite opération, pour la part qui ne serait pas prise en charge par l’organisme de mutuelle.

6.11 Aides relatives au trajet domicile-lieu de travail

Les parties souhaitent mettre en place des aides spécifiques au transport pour les collaborateurs en situation de handicap qui ne pourraient pas utiliser les transports en commun du fait de leur handicap, ou pour limiter la fatigabilité :

• Financement du permis de conduire B pour un montant de 900 euros HT maximum. Ce financement sera fait sur présentation de deux devis à la Mission Handicap.

Il est rappelé que le salarié devra avoir mobilisé son Compte Personnel de Formation au préalable, le montant susvisé constituant un financement du reste à charge éventuel.

 

• Financement de travaux d’aménagement du véhicule (s’il s’agit du véhicule indispensable pour accéder au lieu de travail) pour un montant de 3000 euros HT maximum. Ce financement sera fait sur présentation de deux devis à la Mission Handicap. 

Il est rappelé que le salarié devra avoir mobilisé les aides de l'Agefiph à titre individuel au préalable, le montant susvisé constituant un financement du reste à charge éventuel.

Autres dispositions :

Par ailleurs, afin de faciliter le déménagement d’un salarié reconnu travailleur handicapé pour qu’il se rapproche de son lieu de travail et ainsi éviter un temps de trajet trop important et la fatigue, les parties conviennent de la prise en charge des frais de déménagement. Ces derniers seront pris en charge après présentation par l’intéressé de trois devis établis par une société de déménagement, dans la limite de 1500 euros TTC maximum.  

Au vu des devis, la Mission Handicap sélectionnera les prestataires retenus pour chacune des aides précitées.

Chapitre 7 : Plan d’information et

de sensibilisation

Dans la perspective de pouvoir favoriser la connaissance du sujet du Handicap et lutter contre des préjugés, l’entreprise a mené des actions en matière d’information et de sensibilisation. Ces actions visent à pérenniser une culture du handicap et sensibiliser sur ce sujet faisant partie de la vie collective quotidienne.

Les parties sont conscientes que les enjeux sont multiples et se traduisent notamment dans :

• L’évolution de la perception de l’ensemble des collaborateurs sur les situations de handicap au travail,

• La démonstration de l’importance d’être reconnu travailleur handicapé lorsque l’on est concerné,

• L’information sur les démarches à entreprendre pour être reconnu travailleur handicapé.

Au-delà des actions menées pour intégrer de nouveaux travailleurs handicapés, les parties conviennent qu’il est nécessaire de continuer à travailler également sur la détection de salariés en situation de handicap déjà en poste, afin de les encourager à se faire connaître auprès de l’entreprise. Pour cela, il convient de favoriser les conditions permettant à ces salariés de se manifester et d’échanger sur leur situation.

C’est la raison pour laquelle, les parties entendent poursuivre les actions menées et renforcer la proximité avec les collaborateurs en situation de handicap.

Les parties estiment que dans le cadre de ce second accord, il est nécessaire d’affiner les vecteurs de communication utilisés et de cibler encore davantage le contenu des communications. A titre d’exemple, les parties reconnaissent que les sujets suivants doivent être prioritairement abordés : les familles de handicap et les mesures du présent accord liées au maintien dans l’emploi.

7.1 Sensibilisation interne

Dans la mise en œuvre de sa politique de sensibilisation, l’entreprise privilégiera les axes suivants :

• Communications :

Une communication sera réalisée afin de présenter de manière synthétique les dispositions du présent accord.

Cette communication, une fois établie, sera :

• Transmise de façon individuelle à l’ensemble des collaborateurs suite à l’agrément du présent accord ;

• Remise à toute personne en situation de handicap dans l’entreprise (déjà en poste, nouvellement recrutée, remettant par la suite son titre valant statut de travailleur handicapé...), ainsi qu’à son manager le cas échéant.

Elle pourra également être téléchargée et imprimée par tout salarié de l’entreprise, depuis la plateforme de communication interne.

• Incarnation de la Politique Handicap :

Une intervention par la Mission Handicap au cours des réunions d’équipes et de bassin, dès la première année d’application de l’accord, permettra de diffuser rapidement la Politique Handicap de l’entreprise et de l’incarner auprès de l’ensemble des collaborateurs.

• E-learning :

Un module e-learning sera mis à disposition de tous les salariés de l’entreprise afin de sensibiliser sur le handicap et les comportements à adopter. Cet outil sera mis à disposition pour accompagner la communication sur l’agrément de l’accord.

• Plateforme de communication interne :

La plateforme de communication interne contient actuellement une rubrique handicap qui est alimentée au fur et à mesure et qui permet de rendre accessible un certain nombre d’informations utiles à l’attention des collaborateurs en situation de handicap, ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les informations contenues dans la rubrique feront l’objet d’échanges avec les représentants du personnel, afin de détecter d’éventuels besoins complémentaires.

Les parties rappellent souhaiter rendre cette rubrique plus visible et plus facilement accessible.

• Poursuivre les actions de sensibilisation engagées :

L’entreprise envisage également de poursuivre les actions de sensibilisation d’ores et déjà menées par elle. Ces actions visent également à faire connaître la Politique Handicap de l’entreprise et les Référents sur le sujet.

Ainsi, des actions de communication seront déployées au cours des trois années d’application de l’accord et auront pour objectif de maintenir une dynamique, de continuer de lutter contre les a priori, de faire connaitre davantage le sujet, ainsi que les mesures du présent accord.

• Identifier des relais parmi nos représentants du personnel :

Les parties conviennent de la mise en place de Référents désignés au sein de chaque CSE de filière, conscientes qu’ils représentent des relais fondamentaux sur le terrain, en matière d’information et de sensibilisation (cf article 2.1).

De plus, afin de permettre aux Référents CSE de Filière ainsi qu’aux secrétaires des différentes instances de relayer les communications émises dans l’entreprise, ces dernières leur seront transmises directement et en amont de la diffusion à l’ensemble des collaborateurs.

• Former les acteurs du Handicap :

Des actions de formation viseront à donner aux relais de la Politique Handicap qui n’auraient pas encore été formés, les moyens d’agir pour prendre en compte les situations de handicap. Les parties reconnaissent que la priorité réside dans la formation des acteurs clés : les managers, les Gestionnaires des Ressources Humaines ou encore les Référents CSE de filière.

7.2 Communication externe

La communication externe permet d’informer sur les engagements pris par l’entreprise et de contribuer à valoriser l’engagement de Picard Surgelés auprès de partenaires institutionnels et spécialisés, ainsi qu’auprès de potentiels candidats.

Internet et les réseaux sociaux constituent des vecteurs de communication externe privilégiés.

Il est rappelé qu’en vue de développer la collaboration avec les Médecines du travail, celles-ci se verront informées des dispositions du présent accord une fois par an. Ces dernières seront également transmises annuellement aux interlocuteurs du dispositif Stimulus, afin de permettre aux collaborateurs de pouvoir faire appel aux services de leurs interlocuteurs spécialisés.

Chapitre 8 : Recours au secteur protégé et adapté (ESAT, entreprises adaptées)

et aux TIH (Travailleurs Indépendants Handicapés)

Suite à l’intervention de la loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel entrée en vigueur au 1^er janvier 2020, le recours au secteur protégé et adapté a fait l’objet d’une modification de régime. Celui-ci n’est plus directement comptabilisé au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, la loi favorisant le recours à l’emploi direct.

Toutefois, le législateur a lui-même reconnu l’importance de pouvoir faire appel à ces structures afin d’encourager l’insertion des travailleurs handicapés.

C’est la raison pour laquelle, l’entreprise recherchera en tant que de besoin et au vu de son cœur de métier, le développement des collaborations avec des structures du secteur protégé et des TIH sur les services centraux, comme cela est d’ores et déjà le cas à ce jour pour la réalisation de certaines prestations.

Les parties affirment que ces actions participent également à la sensibilisation des collaborateurs de l’entreprise.

Chapitre 9 : Dispositions finales

article 9.1 Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années civiles, à compter du 1^er janvier 2023, sous réserve de l’obtention de l’agrément par l’autorité administrative compétente. Il prendra fin au 31 décembre 2025.

article 9.2 Agrément

A l’initiative de la Direction et avant le 31 mars 2023, le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément auprès de l’autorité administrative compétente.

Il entrera en vigueur dès l’obtention de l’agrément par l’autorité administrative. Dans l’hypothèse où l’agrément ne serait pas obtenu, le présent accord serait caduc dans toutes ses dispositions.

article 9.3 Dépôt

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, un sur support papier signé des parties et un sur support électronique, à la DRIEETS Île-de-France – DDETS de Seine et Marne et en un exemplaire original au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Fontainebleau.

article 9.4 Suivi de l’accord

Dans les conditions prévues au chapitre 2 du présent accord, une Commission de suivi est mise en place afin de suivre l’application de ses dispositions.

Fait à Fontainebleau, le 11 janvier 2023

Pour la Société PICARD SURGELES XXXXXXXXX

Pour la Confédération Française Démocratique du Travail CFDT XXXXXXXXX

Pour la Confédération Générale du Travail CGT XXXXXXXXX

Pour la Fédération Générale des Travailleurs de l'Alimentation FO XXXXXXXXX

Annexe 1 : Objectifs de l’Accord

		2023	2024	2025
A	Effectif d'assujettissement	4 533	4 654	4 778
B	Obligation d'emploi (6%) [A x 6%]	272	279	287
C	Nombre d'unités bénéficiaires employées	125	145	167
D	Nombre d'Unités bénéficiaires manquantes [B -(C+E)]	147	134	120
E	Nombre d'Emploi exigeant des conditions d'aptitude particulières	121	121	121
F	Taux d'emploi direct [C/A]	2,8%	3,1%	3,5%
G	Estimation contribution due à l'AGEFIPH à défaut d'accord (€)	600K€	650K€	600K€

Annexe 2 : Budget prévisionnel

Annexe 3 : Indicateurs

a / Plan d’embauche :

• Le nombre de collaborateurs en situation de handicap recrutés comparé au nombre de collaborateurs non reconnus en situation de handicap recrutés ;

• Le nombre de formations sur le recrutement d’un collaborateur en situation de handicap dispensées aux managers et/ou aux recruteurs concernés et le nombre de personnes formées ;

• Le nombre de candidats en situation de handicap rencontrés et recrutés.

b/ Plan d’accueil et d’intégration :

• Le nombre de postes de travail aménagés dans le cadre de l’intégration de collaborateurs en situation de handicap ;

• Le nombre de formations dispensées aux managers et/ou aux équipes concernées pour favoriser l’intégration du collaborateur en situation de handicap et le nombre de collaborateurs formés ;

• Le nombre de formations « A la Découverte de Picard » dispensées ;

• Le nombre de suivi d’intégration réalisés.

c/ Plan d’action lié à la formation :

• Le nombre de formations dispensées pour les personnes en situation de handicap et le nombre de collaborateurs concernés ;

• Le nombre d’actions de compensation de l’environnement de formation (accessibilité, interprètes...).

d/ Plan de maintien dans l’emploi :

• Le nombre de salariés aidés dans leur démarche de reconnaissance ;

• Le nombre de nouvelles reconnaissances de collaborateurs en situation de handicap ;

• Le nombre de postes de travail aménagés pour les collaborateurs en situation de handicap ;

• Le nombre d’appareillages pris en charge par la Mission Handicap ;

• Le nombre d’aides au trajet domicile-lieu de travail pris en charge par la Mission Handicap.

e/ Plan d’information et de sensibilisation :

• Le nombre de collaborateurs ayant suivi le module e-learning handicap ;

• Les nombre d’actions de sensibilisation menées, et le nombre de collaborateurs concernés.

f/ Recours au secteur protégé et adapté et TIH

• Le nombre de contrats conclus par l’entreprise pour le recours au secteur protégé et adapté et aux TIH.

Ces indicateurs seront complétés et adaptés selon d’autres données qualitatives et quantitatives, afin d’apprécier la pertinence des actions menées dans le cadre de ce second accord.