Accord d'entreprise "accord d'entreprise en faveur de l'égalité femmes hommes 2022-2024" chez E S A T TOURNIERE SERVICE - ASSOCIATION L'ETAPE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2022-2024

Entre :

L’Association l’ETAPE dont le siège social est situé au 36 route de Clisson à NANTES, représentée par ……………………………………, en sa qualité de Directrice de l’Association,

Et 

L'organisation syndicale représentative CGT, représentée par ……………….., agissant en qualité de déléguée syndicale,

D’AUTRE PART,

Préambule

Depuis la loi Avenir professionnel, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer chaque année l’écart global de rémunération femmes/hommes, sous la forme d’un « Index de l’égalité professionnelle » et de le publier chaque année, au plus tard le 1er mars.

L'examen des index publiés ces deux dernières années ainsi que la situation des femmes et des hommes employés par l'Association sur les bilans sociaux font ressortir les éléments suivants au 31 décembre 2021 :

66% des salariés sont des femmes,

65% des salariés à temps partiel sont des femmes,

La rémunération moyenne annuelle des femmes en 2021 est de 25 012€ contre 30 153€ pour les hommes soit un écart de 17%.

Le 29 novembre 2017, l'Association a conclu de manière unilatérale un plan d'action traduisant les mesures à mettre en place en vue de garantir l'égalité professionnelle entre les sexes.

L'Association souhaite réaffirmer ses engagements et sa volonté de promouvoir ce principe fondamental d'égalité professionnelle, au même titre que l’organisation syndicale signataire, et propose alors la conclusion d'un accord d'entreprise pour fixer ses engagements et bâtir des plans d’actions visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle.

Objectif de cet accord

L’objectif du présent accord d'entreprise est de poursuivre le travail engagé par l’Association et les partenaires sociaux visant à tendre vers une égalité de représentation des hommes et des femmes, de réduire les éventuels écarts existants encore entre la situation des femmes et des hommes au sein de l'Association et de définir des actions concrètes favorables à renforcer l’égalité professionnelle.

Les parties signataires de cet accord réaffirment leur attachement au respect et à l'effectivité des principes de non-discrimination en raison du sexe et de la situation familiale de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Aussi, Il a été expressément convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Champs d’application

Les dispositions du présent accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'appliquent à tous les salariés de l'ensemble des établissements et services de l’Association l’Etape.

Article 2 - Analyse de l’index Egalité femmes / hommes

Il ressort de l’index égalité femmes/hommes de l'année 2021 les constats significatifs suivants:

• une mixité dans certaines catégories professionnelles:

• 66% des emplois sont occupés par des femmes et 34% par des hommes. Le secteur, social et médico-social à but non lucratif, auquel appartient l'Association, s’est largement féminisé, ce qui correspond à la moyenne du secteur.

• L'accès aux postes de cadre est ouvert tant aux hommes qu'aux femmes ; la représentation des femmes est à quasi parité dans cette dernière catégorie : sur 38 postes de cadres, 18 sont des femmes soit 47% au 31 décembre 2021.

• une forte féminisation de certains emplois :

• Sur 109 des emplois « Personnel socio-éducatif non cadre » 75 sont occupés par des femmes soit 69%.

• Une situation égalitaire en matière de salaire :

• Les rémunérations sont fixées en fonction de grilles prévues par la convention collective appliquée. Le salaire progresse presqu'exclusivement en suivant l'ancienneté, si le salarié ne change pas de grille indiciaire. Ce système de rémunération ne permet pas de différenciation, ni d'inégalité, entre les femmes et les hommes.

Article 3 - Les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

De cette analyse, conformément à l'Article R.2242-2 du Code du Travail, l'Association propose de retenir les six thèmes d'actions suivants, choix approuvé par les organisations syndicales, dont celui de la rémunération qui est devenu obligatoire depuis le décret n°2012-1408 du 18/12/2012, à savoir:

• l'embauche,

• la rémunération effective,

• la formation,

• la qualification,

• l'articulation vie privée/vie professionnelle,

• les conditions de travail pour les salariés à temps partiel,

• la prévention et la lutte contre le harcèlement moral sexuel et les agissements sexistes.

1. L'embauche

L'Association rencontre un déséquilibre structurel dès le stade de l'embauche. Si ce déséquilibre trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à l'Association, telles que les formations

suivies en centre de formation, les représentations socioculturelles par métiers, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la configuration du personnel.

1. Offres d’emplois sans distinction de sexe

L’Association restera vigilante à ce que les terminologies utilisées en matière d'offre d'emploi et de définition de fonction soient neutres et ne soient pas discriminantes et permettent ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

L’Association s’appliquera à indiquer la dénomination au masculin et au féminin de l’emploi proposé (avec la mention H/F) : « ouvrier/ouvrière H/F », « éducateur spécialisé/éducatrice spécialisée H/F ».

2. Egalité de traitement des candidats

L'Association s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle et des diplômes obtenus) et les compétences requises pour les emplois proposés.

3. Mixité des emplois

En préalable, il est à noter que le manque de mixité peut être indirectement dû à un déficit d'attractivité lié aux conditions d'emploi, aux conditions de travail (horaires atypiques, travail de nuit) et aux conditions de rémunération.

- utiliser les partenariats et liens développés avec les écoles et Pôle Emploi

- développer des actions d'information auprès des élèves et étudiants afin d'attirer tous les publics en rappelant que les métiers de notre secteur sont ouverts à tous et à toutes.

Objectif : Favoriser la mixité dans les emplois

Échéance : Annuelle

Moyens particuliers à mettre en œuvre : Partenariat écoles et pôle emploi

2. La rémunération

Les rémunérations des salariés de l'Association sont fixées selon les grilles indiciaires conventionnelles et progressent selon l'ancienneté acquise.

Les conditions de rémunération de la convention collective du 15 mars 1966 permettent à l'Association de se prémunir de toute inégalité salariale.

Il est observé à l'analyse de cette étude que les éventuels écarts de rémunération sont bien corrélés à l'ancienneté et à la qualification conventionnelle des salariés.

L'Association réaffirme son engagement de garantir l'application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de rémunération, et notamment en garantissant un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour un même emploi, un même niveau de responsabilités, de compétences et d'ancienneté.

Pour répondre aux nouvelles dispositions légales visant à supprimer les écarts de salaire injustifiés entre hommes et femmes, réduire l’absence de résultats satisfaisants sur la suppression des écarts de salaires ou encore l’absence de publication des indicateurs, l’Association publiera chaque année les indicateurs suivants dans le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes ainsi que les actions éventuelles mises en œuvre pour les supprimer.

• Une photographie annuelle de la rémunération moyenne des femmes et des hommes, évaluée par CSP et par tranche d’âge comme défini dans l’Indicateur écart de rémunération.

• Evaluation du nombre de femmes, à leur retour de congé maternité, ayant eu une augmentation de leur rémunération au moins égale à la moyenne des rémunérations accordée aux salariés de sa catégorie.

• Comparaison par CSP du pourcentage d’hommes et du pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une promotion dans l’année.

• Evaluation du nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations des entreprises.

Objectif : Garantir cet engagement à 100%

Échéance : Immédiate et indéterminée

Moyens particuliers à mettre en œuvre : Index Egalité hommes/ femmes

L’indicateur de suivi : Index Egalité hommes/ femmes

3. La formation et la qualification

La formation est un vecteur essentiel de l'évolution professionnelle et du développement des compétences et qualifications.

Les parties rappellent leur attachement à favoriser l'égalité d'accès à la formation pour l'ensemble des salariés.

L'accès égalitaire des femmes et des hommes à la formation est un élément déterminant pour assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution de leurs compétences et qualifications.

3-1 : Accès identique des salariés à la formation professionnelle

L'Association s'engage à assurer un accès identique à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes, en s'engageant notamment à :

• être attentif à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'Association, soient équilibrés et indépendants du sexe,

• assurer l'égalité d'accès en étudiant de façon identique les projets/demandes des salariés,

• assurer l'accès à la formation pour les femmes et pour les hommes à temps plein ou à temps partiel afin de développer les compétences de manière équivalente.

Objectif : Intégrer la notion d'égalité professionnelle hommes / femmes dans la note d'orientation relative à l'élaboration du plan de formation

Échéance : Annuelle

Moyens particuliers à mettre en œuvre : Note d’orientation et recensement individuel des besoins

Indicateur de suivi : Présence du caractère individuel H/F dans la note d'orientation relative à l'élaboration du plan de développement des compétences

3-2 : Favoriser la participation de tous les salariés au plan de développement des compétences

Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formations, l'Association sera attentive, dans l'élaboration du plan de développement des compétences :

- à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, en privilégiant les actions locales ou départementales, tout en garantissant la qualité des formations suivies,

- à ce que la formation soit dispensée, dans la mesure du possible, pendant les horaires habituels de travail, afin que les personnes puissent organiser leur vie personnelle.

3.3- Articulation entre vie privée et vie professionnelle

L'équilibre entre vie professionnelle et vie familiale n'a pas la même signification d'une personne à l'autre et son acception varie au cours des différentes étapes de la vie.

L’Association a déjà mis en œuvre un certain nombre d'aménagements quand les nécessités de service le permettent (aménagement d'horaires, absence pour enfant malade...).

3-3-1 Entretien de reprise d’activité

L’Association réaffirme sa volonté à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l'adoption ou au congé parental ne soient pas un frein à l'évolution du parcours professionnel, ou aient une répercussion négative dans l'évolution de carrière. Des entretiens seront organisés dès le retour des salariés dans le respect des dispositions réglementaires.

3-3-2 Aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire

Il est rappelé que les salariés peuvent demander le jour de la rentrée scolaire de poser une journée de congé ou de récupération auprès de son responsable et peuvent, dans la mesure où l'organisation du service ou de l'établissement le permet, demander un aménagement dans leur horaire de travail (arrivée tardive…) et planifier les heures non réalisées ultérieurement.

Objectif : 100% des demandes d'horaires aménagés pour le jour de la rentrée scolaire sont satisfaites dans le respect des besoins de service.

Échéance : permanente

Moyens particuliers à mettre en œuvre : Indication dans le livret d’accueil et information permanente

lndicateur(s) de suivi : Nombre de demandes satisfaites par rapport au nombre de demandes émises par les salariés

3-3-3 : Donner accès aux sources d'information sur le congé parental

L'Association fait le constat que les congés parentaux, totaux ou partiels, sont pris quasi-exclusivement par des femmes.

Afin de réaliser une démarche proactive sur ce sujet, l'Association s'engage à donner accès à l'ensemble des salariés aux sources d'information sur le congé parental aussi bien aux hommes qu'aux femmes.

L'Association sollicitera les instances représentatives du personnel pour qu'ils relayent cette information.

Objectif : L'ensemble des salariés a accès aux sources d'information relatives au congé parental

Échéance : Annuelle

lndicateur(s) de suivi : Information sur les établissements

3.4- Les conditions de travail

3.4-1 Les salariés à temps partiel

L'Association renouvelle son engagement de porter une attention particulière aux candidatures des salariés à temps partiel et elle s'engage chaque année à remettre un bilan des temps partiel employés au sein de l'Association avec une analyse des résultats en termes de satisfaction des souhaits exprimés.

L'Association s'engage également à accompagner et à faciliter la satisfaction des demandes de réduction du temps de travail tant des salariés à temps complet que des salariés à temps partiel, demandes exprimées par des salariés qui souhaitent assumer leur responsabilité familiale grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif.

Objectif : Répondre aux demandes des salariés d'augmentation ou de réduction de leur temps de travail

Échéance de réalisation : Annuelle

Moyens particuliers à mettre en œuvre : Suivi des demandes par le service RH du siège

lndicateur(s) de suivi : Nombre de demandes de réduction du temps de travail ayant donné lieu à un avenant ; Nombre de demandes d'augmentation du temps de travail ayant donné lieu à un avenant.

3.4-2 Prévention contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes

Conformément à la loi de septembre 2018, un référent harcèlement sexuel a été nommé parmi les membres CSE. Il est chargé d’orienter, d’informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

3.4-3 Mise en place d'un(e) référent(e) Egalité au sein de l’Association

Dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, signé le 30 novembre 2018, et conformément à l’instruction N° DGOS/RH3/2021/180 du 5 août 2021 relative à la mise en place d'un(e) référent(e) Egalité au sein de la fonction publique hospitalière et dans les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux, l’Association a nommé de son côté un(e) référent(e) Egalité.

Article 4 - Les modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures

La mise en œuvre des mesures retenues sera examinée chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et du CSE.

Article 5- Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er octobre 2022 et cessera par conséquent, de plein droit, de s'appliquer après cette échéance.

Les parties conviennent qu'elles se rencontreront dans les six mois précédant la fin de cette période pour juger de l'opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d'un nouvel accord.

Article 6 – Révision

Le présent accord pourra, au cours de la période pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties.

Il sera révisé sur accord des parties signataires.

L'avenant de révision signé par les organisations signataires de l'accord initial se substituera alors de plein droit aux dispositions qu'il modifiera.

Article 7– Formalités de dépôt

Le présent accord établi en vertu des articles L.2231-6 et suivants du Code du travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

De plus, conformément au cadre légal, cet accord d’Association, qui est soumis à procédure d’agrément, fera l’objet :

• d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,

• d’un envoi papier au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur l’ensemble des Etablissements de l’Association,

Fait à Nantes, le 30 septembre 2022

en 5 exemplaires originaux

Pour l’Association L’Etape ……….. Directrice de l’Association

Pour la CGT : ………………. Représentante CGT