ACCORD destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’Association MAISON DE RETRAITE SAINT CHARLES

Représentée par, en sa qualité de Directeur,

D'UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale CGT, représentée par, en vertu du mandat dont elle dispose,

D'AUTRE PART,

IL A ÉTÉ CONVENU :

Préambule :

En application de l’article L 2242-12 du code du travail, les entreprises doivent être couvertes par des objectifs et des mesures, accompagnés d’indicateurs chiffrés, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Outre la question de la rémunération effective, les entreprises doivent élire, parmi les 7 domaines qui suivent, les 2 « domaines d’action » dans lesquelles elles choisissent d’adopter de tels objectifs et mesure :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

A cet effet, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'Association.

Un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

En sus, une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail.

Cette synthèse est tenue à la disposition de toute personne qui la demande.

Détermination des objectifs de progression pour les années à venir, et indicateurs associés

Au regard du rapport permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’Association la situation respective des femmes et des hommes, et en raison des exigences légales et réglementaires qui résultent des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du travail, l’Association Maison de Retraite St Charles mènera des actions spécifiques dans les trois domaines suivants :

• Rémunération effective,

• Embauche,

• Formation.

  1. A – Premier domaine d’action : la rémunération effective

Objectifs de progression dans le domaine d’action « rémunération effective »

Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l’Association Maison de Retraite St Charles s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Par conséquent, l’objectif est de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération effective »

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour les années à venir figurent en (document joint)

Ils devront notamment faire apparaître : l’éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe, l’évolution des rémunérations par sexe sur des fonctions similaires.

B – Deuxième domaine d’action : « embauche et recrutement »

Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « embauche et recrutement » 

Même s’il n'existe pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins, il est cependant constaté un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux.

En effet, les emplois de personnels soignants notamment restent à forte dominance féminine.

L’objectif est donc de rattraper le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

Indicateurs associés au domaine d’action « embauche et recrutement » 

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir figurent en

Ils devront faire apparaître : le nombre de candidatures de femmes / d’hommes par métier identifié, le rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés ainsi que l’évolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

C – Troisième domaine d’action : la formation.

1. Objectifs de progression pour les années à venir dans le domaine d’action « formation »

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'Association, l'Association s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

A cet effet, l’Association garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'Association veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'Association s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

L'Association s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

2. Indicateurs associés au domaine d’action « formation »

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour les années à venir figurent en

Ces indicateurs feront apparaître le taux de demande et les réponses données afin de mettre en évidence la volonté de la direction de favoriser une meilleure formation de ses salariés.

Ils permettront, également, de déterminer la diversification des formations prises par l’ensemble du personnel.

Mesures associées aux objectifs de progression

En vue de la réalisation des objectifs de progression dans les domaines d’action énumérés ci-dessus, l’Association Maison de Retraite St Charles envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle durant la période concernée par le présent accord, les mesures énumérées ci-après.

Chacune de ces mesures fera l’objet autant que faire ce peut, d’une description qualitative et quantitative, d’une évaluation quant à son coût, et un échéancier sera présenté, à titre indicatif, pour ce qui est de sa mise en œuvre.

A – Mesures relevant du domaine d’action « rémunération effective »

Description des mesures

Les mesures consistent à :

• déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre ;

• réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue ;

• contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.

Coût des mesures

Les mesures, en elles-mêmes, n’entraînent pas de coûts particuliers.

Échéancier

Elles seront mises en œuvre lors de chaque recrutement et plus généralement dans le cadre de la politique salariale.

Un contrôle sera effectué annuellement en fin d’année civile.

B – Mesures relevant du domaine d’action « Embauche et Recrutement »

Description des mesures

Les mesures consistent à :

• assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement ;

• renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution ;

• privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.

Coût des mesures

Les mesures, en elles-mêmes, n’entraînent pas de coûts particuliers.

Échéancier

Elles seront mises en œuvre lors de chaque recrutement et plus généralement dans le cadre de la politique salariale.

Un contrôle sera effectué annuellement en fin d’année civile

C – Mesures relevant du domaine d’action « formation »

Description de la mesure

La mesure consiste à :

• offrir une meilleure accessibilité aux formations ;

• assurer autant que faire ce peut, une meilleure articulation entre l’évolution professionnelle et les responsabilités familiales ;

• permettre un accès équilibré des deux sexes à des postes qualifiés.

Coût de la mesure

Les mesures, en elles-mêmes, n’entraînent pas de coûts particuliers.

Les formations pourront, pour la plus part d’entre elles, être prises en charge par les OPCA dans le cadre des formations professionnelles.

Échéancier

Elles seront mises en œuvre à chaque demande.

7. – Entrée en vigueur et durée du présent accord

8. Portée du présent accord

Le présent accord instaure à la charge de l’Association Maison de Retraite St Charles une obligation de moyens.

Cette dernière ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.

Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter du jour de sa signature.

Durée de l’accord

Le présent accord est établi pour une durée de 3 ans, à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.

Révision

Dès lors que l’Association serait tenue d’appliquer une convention ou un accord collectif de travail qui entrerait en vigueur postérieurement à la signature dudit document, le présent accord sera susceptible d’être révisé.

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Suivi de l’accord

Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du CSE.

Publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Dépôt de l’accord

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à MISSILLAC, le 27 mars 2020

Déléguée syndicale Directeur

Annexes

7. Annexe 1 : Indicateur de suivi des objectifs fixés en matière

   de rémunération effective

   Eventail des rémunérations de base par catégorie professionnelle et par sexe

   (travailleurs à temps complet )

Catégories	Tranche de salaire	Femmes	Hommes
Employés	< 1500 euros	23	1
	Entre 1500 et 1999 euros	15
	Entre 2000 et 2500 euros	2
Agents de maîtrise	< 1500 euros
	Entre 1500 et 1999 euros	1
	Entre 2000 et 2499 euros	1
	Entre 2500 et 3000 euros
Cadres	< 2000 €
	Entre 2000 et 2499 euros	1	1
	Entre 2500 et 3499 euros
	Entre 3500 et 4999 euros
	Entre 4500 et 5499 euros
Total		43	2

12. 
    

    Eventail des rémunérations de base par catégorie professionnelle et par sexe

    (travailleurs à temps partiel)

Catégories	Tranche de salaire	Femmes	Hommes
Employés	< 1500 euros
	Entre 1500 et 1999 euros	6	1
	Entre 2000 et 2500 euros	23	1
Agents de maîtrise	< 1500 euros
	Entre 1500 et 1999 euros
	Entre 2000 et 2499 euros		1
	Entre 2500 et 3000 euros	2	1
Cadres	< 2000 €
	Entre 2000 et 2499 euros
	Entre 2500 et 3499 euros
	Entre 3500 et 4999 euros	1
	Entre 4500 et 5499 euros		1
Total		32	5

Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie et par sexe

Catégories	Année « 2015 »	Année « 2014 »	Année « 2013 »
	F	H	Moyenne totale	F	H	Moyenne totale	F	H	Moyenne totale
Cadres	1	1	4780	2	1	3925	2	1	4354
Agents de maîtrise	5	2	2190	5	2	2630	6	2	2324
Employés	31	2	1961	32	1	1732	36	1	1848

Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps partiel par catégorie et par sexe

Catégories	Année « 2015 »	Année « 2014 »	Année « 2013 »
	F	H	Moyenne totale	F	H	Moyenne totale	F	H	Moyenne totale
Cadres	1	1	2241	1	1	2022	2	1	937
Agents de maîtrise	1		704	1		2083	1		2271
Employés	42	1	1362	37	1	1176	32	1	1255

Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe des salariés à temps complet

Catégories	Année « 2015 »	Année « 2014 »	Année « 2013 »
Femmes	2000	1913	1955
Hommes	3161	6160	6503
Total	4161	4073	5458

Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe des salariés à temps partiel

Catégories	Année « 2015 »	Année « 2014 »	Année « 2013 »
Femmes	1355	1239	1243
Hommes	1616	1439	1499
Total	2961	2678	2742

Annexe 2 : indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de recrutement

Postes à pourvoir	Candidatures reçues en réponse à l’offre	Candidatures retenues pour passer un entretien	Candidatures retenues pour pourvoir le poste	Variation n/n-1
0	En nombre H : F : En % H : F :	En nombre H : F : En % H : F :	En nombre H : F : En % H : F :
0	En nombre H : F : En % H : F :	En nombre H : F : En % H : F :	En nombre H : F : En % H : F :
…………0.	En nombre H : F : En % H : F :	En nombre H : F : En % H : F :	En nombre H : F : En % H : F :

Annexe 3 : indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de formation professionnelle

Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle

Catégories professionnelles	Sexe	Nombre d’heures de formation	Total
Ouvriers / employés	F	13455.50	En nombre : 109 En % :
	H	62	En nombre : 2 En % :
Techniciens / agents de maîtrise	F	210	En nombre :7 En % :
	H	138	En nombre :2 En % :
Cadres	F		En nombre : En % :
	H		En nombre : En % :

Types de formation par sexe et par catégorie professionnelle

Types de formation	Sexe	Nombre d’heures de formation	Total
Adaptation au poste	F		En nombre : En % :
	H		En nombre : En % :
Maintien dans l’emploi	F	12190	En nombre :108 En % :
	H	200	En nombre :6 En % :
Développement de compétences	F	1475.50	En nombre :6 En % :
	H		En nombre : En % :