ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

L’UES Robert et Marcel

dont le siège social est situé route de la perrière

49260 saint Cyr en bourg

représentée par monsieur x en sa qualité de Directeur Général

Et,

X, déléguée syndicale CGT

Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des conclusions de l’application de l’accord antérieur 2019 - 2022, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de conserver et maintenir des pratiques assurant l’égalité entre les femmes et les Hommes dans l’entreprise.

A ce titre, il a été décidé de conserver l’ensemble des titres et indicateurs de suivi de l’accord 2019 – 2022 à savoir :

- La politique de recrutement

- La gestion de carrière et la formation

- La rémunération

- L’équilibre vie professionnelle & personnelle

Est également convenu de conserver et de maintenir des indicateurs de suivi permettant de corriger toutes différences de traitement entre les hommes et les femmes

Diagnostic partage – 2020 / 2021

Le respect de l’égalité professionnelle est un des piliers de la politique Ressources Humaines de l’UES Robert et Marcel.

A l’exception d’une représentation plus importante d’hommes dans l’entreprise (65%), aucune différence de traitement été constaté par les parties lors des différentes réunions de suivi de l’accord sur la période 2020 – 2022.

Nous constatons d’ailleurs une évolution positive de la représentation des femmes dans l’entreprise avec 12 recrutements féminins en CDI sur 23 pour la période janvier 2020 - décembre 2021, soit 52 % des recrutements.

Concernant l’index égalité professionnelle, il ne pourra être utilisé comme élément de diagnostic par les parties, puisque « non calculable » du fait de la taille et de la nature de nos effectifs (manque de représentativité).

L’enjeu pour l’UES via ce présent accord est donc de maintenir le niveau de nos actions en faveur de l’égalité professionnelle et par la même de continuer à faire évoluer les mentalités et les comportements en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

Embauche et recrutement

ARTICLE 1 -

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Indicateurs de suivi :

Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

II - Gestion de carrière et formation

ARTICLE 2 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),

Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

ARTICLE 3 - Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi au moins une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par catégorie et par sexe

• Pourcentage de salariés formés par catégorie 

ARTICLE 4 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Sur ce thème, les parties se réjouissent de l’évolution récente de la législation portant à 25 voire 32 jours calendaires le congé paternité et d’accueil de l’enfant.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• Avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou le responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• Après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

• Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

III - Rémunération

ARTICLE 5 - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Eventail annuel des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

IV Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

ARTICLE 6 – Equilibre vie professionnelle / vie personnelle

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

A ce titre, de nouvelles organisations horaires dites flexibles ont été mises en place pour une partie des collaborateurs de l’UES, et pour les salariés non soumis au forfait jours, une activité sur 4.5 jours voire 4 jours.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

ARTICLE 7 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

V - Suivi de l'accord

ARTICLE 8 - Durée d'application

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 23 mars 2022.

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 9 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’une commission composée de 2 représentants du personnel et de la Direction qui se réunira une fois par an.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 10 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales applicables.

ARTICLE 11 - Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DREETS.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Saint Cyr en Bourg

Le 23 mars 2022

Pour la société La déléguée syndicale

Monsieur X Madame X