Accord d'entreprise "UN ACCORD TRIENNAL SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 2021 – 2023" chez CLINIQUE LA PERGOLA (Siège)

ACCORD TRIENNAL SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 2021 – 2023

ENTRE :

La clinique LA PERGOLA, 2, rue Ferdinand de Lesseps 34500 BEZIERS

Représentée par , en sa qualité de ,

D’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale CGT,

Représentée par

D’autre part.

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par l’établissement et les partenaires sociaux afin de poursuivre et de faire évoluer leurs engagements pris en 2018.

En 2018, la négociation avait porté sur les points suivants :

- l’accès à l’emploi et à la formation ;

- l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;

- l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Dans le cadre de ce nouvel accord, les signataires s’attachent plus particulièrement à promouvoir, tout en reconduisant les apports de l’accord précédent, la mixité et la diversité constituant de véritables facteurs de la performance de l’entreprise.

Le présent accord marque la volonté de la clinique de s’inscrire dans une politique d’entreprise pérenne en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail et de l’égalité des chances.

ARTICLE 1. CADRE DE LA NEGOCIATION

Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’établissement au travers des thèmes suivants :

- les conditions d’accès à l’emploi, la formation professionnelle et à la promotion

professionnelle ;

- le déroulement de carrière ;

- les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps

partiel ;

- l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle ;

- la mixité des emplois ;

- la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de

rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties s’engagent pour agir plus particulièrement sur :

- l’accès à la formation professionnelle ;

- l’égalité de niveau de rémunération entre les femmes et les hommes ;

- L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

- Les conditions de recrutement.

L’établissement s’engage à définir un objectif chiffré portant sur chacun de ces points, étant entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mas bien des objectifs de progression.

ARTICLE 2. MESURES EN FAVEUR DE L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Objectif de progression : promouvoir l’égalité dans l’accès à la formation pour tous les salariés.

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2020, fait ressortir la représentativité suivante :

Situation 2020 / Répartition selon l’effectif total (CDD + CDI en %) :

FEMMES	HOMMES
86 %	14 %

Situation 2020 / Répartition selon les heures de formation :

FEMMES	HOMMES
83 %	17 %

L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

La formation est un levier majeur de l’adaptation, du maintien et du développement des compétences du personnel de l’établissement.

Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’établissement veillera à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à cet accès.

En effet en raison de contraintes familiales, les femmes sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation, en particulier lorsque la formation se déroule sur plusieurs jours loin du domicile.

D’autre part, le temps de travail pouvant être une cause d’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, les salariés à temps partiel doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle.

Afin de faciliter la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

- Facilité l’organisation des formations ;

- Mettre en place des actions de formation sur le temps de travail ;

2. Actions mises en œuvre.

1. Faciliter l’organisation des formations

Les parties conviennent de :

- Privilégier les formations sur sites ou les formations locales ou régionales et à informer le salarié au moins 28 jours avant le début de la session des dates de formation à laquelle il devra participer ;

- Privilégier chaque fois que cela sera possible l’organisation des formations sur le lieu de travail des salariés ou à proximité ;

- Eviter la planification d’une formation après 18h00.

2. Mettre en place des actions de formation sur le temps de travail

Pour les salariés ayant des enfants en bas âge, les actions de formation seront instaurées sur leur temps de travail.

3. Indicateurs de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle du :

- Suivi et pourcentage du nombre d’heures de formations par sexe par rapport au nombre d’heures total de formation;

- Nombre de femmes et nombre d’hommes formés ;

- Nombre d’heures de formation réalisées sur temps de travail par rapport au nombre d’heures total de formation.

Situation 2020 / Répartition par sexe en pourcentages des heures de formation :

FEMMES	HOMMES
83 %	17 %

Situation 2020 / Nombre, en cumul, de femmes et d’hommes formés:

FEMMES	HOMMES
221	46

Situation 2020 / Nombre strict de femmes et d’hommes formés :

FEMMES	HOMMES
64	9

Situation 2020 / Nombre d’heures de formation réalisées sur temps de travail par rapport au nombre d’heures total de formation :

Total Heures de Formation	Formations sur Temps de Travail	Formations Hors Temps de Travail
1056	946	110

ARTICLE 3. MESURES EN FAVEUR DES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

1. Objectif de progression : poursuivre la promotion du recrutement de l’égalité des sexes.

Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application au quotidien d’une politique de gestion de la diversité.

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité de l’équilibre. L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2020 fait état des indicateurs suivants :

Situation 2020 / Répartition des recrutements annuels (CDI, CDD) par sexe :

	FEMMES	HOMMES
CDD	76.888 %	22.111 %
CDI	75 %	25 %
CDI après CDD	100 %	0

Afin de garantir une égalité de traitement des candidatures, le recrutement est réalisé en respectant les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix résultent uniquement de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.

Afin de favoriser la mixité, l’entreprise prend les engagements suivants :

- Garantir une neutralité des candidatures ;

- Assurer une égalité de traitement des candidatures ;

- Veiller à une égalité salariale à l’embauche.

2. Actions mises en œuvre

1. Garantir une neutralité des candidatures

L’entreprise vérifiera la neutralité de la terminologie des offres d’emplois et utilisera systématiquement la mention H/F et ce quels que soient la nature du contrat et de l’emploi proposé.

L’entreprise s’engage à ce que les offres d’emplois, les intitulés des postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaitre aucune préférence, et elle s’engage à ce que 100% des offres d’emplois soient adaptées en ce sens.

2. Assurer une égalité de traitement des candidatures

A chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes sera observé afin que les choix résultent uniquement de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.

3. Veiller à une égalité salariale à l’embauche.

L’égalité salariale à l’embauche sera observée dans le respect du principe d’égalité entre les hommes et les femmes, à emploi comparable et en tenant compte de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.

3. Indicateurs de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année les indicateurs suivants :

– Répartition des embauches CDI et CDD par sexe et par catégorie professionnelle ;

– Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats

Situation 2020 / Répartition des embauches CDI et CDD par sexe et par catégorie professionnelle :

	FEMMES	HOMMES
CDD	520	156
CDI	4	1

	SEXE	F	H
Type contrat	REGROUP_NIV	2020	2020
Apprenti Ent +10 Sal	E	1	-
Durée déterminée	AM	0	-
Durée déterminée	C	9	0
Durée déterminée	E	55	-
Durée déterminée	EHQ	0	-
Durée déterminée	EQ	108	81
Durée déterminée	T	347	75
Durée indéterminée	AM	0	-
Durée indéterminée	E	0	-
Durée indéterminée	EQ	1	-
Durée indéterminée	T	2	1
Durée indéterminée après CDD	EQ	1	-
Durée indéterminée après CDD	T	0	0
Total		524	157

Situation au 31/12/2020 / Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats :

	SEXE	F	H
Catégorie professionnel	CNT_LIB	2020	2020
AM	Durée déterminée	0	-
AM	Durée indéterminée	5	1
C	Durée déterminée	1	0
C	Durée indéterminée	9	1
E	Apprenti Ent +10 Sal	2	-
E	Durée déterminée	3	-
E	Durée indéterminée	9	-
E	Durée indéterminée après CDD	1	-
EHQ	Durée déterminée	0	-
EHQ	Durée indéterminée	2	-
EHQ	Durée indéterminée après CDD	2	-
EQ	Durée déterminée	7	1
EQ	Durée indéterminée	12	0
EQ	Durée indéterminée après CDD	10	2
T	Durée déterminée	12	3
T	Durée indéterminée	25	4
T	Durée indéterminée après CDD	8	3
-	Apprenti Ent +10 Sal	0	-
Total		102	14

Article 4. MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE DE REMUNERATION.

L’égalité salariale est une constituante essentielle de l’égalité entre les hommes et les femmes.

1. Objectif de progression : mesures en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel.

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération lors du parcours professionnel des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur des critères objectifs et plus particulièrement sur les compétences, l’expérience professionnelle la qualification et la performance de la personne.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives.

A cet effet, l’entreprise rappelle que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra saisir le Direction des Ressources Humaines.

Afin de favoriser l’égalité de rémunération, l’entreprise prend les engagements suivants :

- Garantir le principe d’égalité de rémunération ;

- Garantir l’attribution des éléments de rémunération identiques pour les temps complets et les temps partiels ;

- Neutraliser les absences pour congés maternité, paternité, adoption, dans les évolutions salariales.

2. Actions mises en œuvre.

1. Garantir le principe d’égalité de rémunération

L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détester tout écart salarial et se fixe pour objectif de faire disparaitre tout écart non justifié de la rémunération entre les femmes et les hommes à postes et compétences équivalents.

2. Garantir l’égalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel.

Les salariés à temps complet ou à temps partiel bénéficient des éléments de rémunération identiques à dû proportion du temps travaillé.

La rémunération est calculée sans référence au sexe sur la base d’une durée de travail identique, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalents. Les salariés à temps partiel bénéficient d’une période d’accès aux emplois à temps complet et inversement, sous réserve que le poste vacant soit compatible avec la ou les qualifications du candidat.

3. Neutralisation salariale des absences pour congés maternité, paternité ou adoption

L’entreprise s’engage à neutraliser l’impact des congés lié à la maternité, à la paternité ou à l’adoption

Chaque salarié de retour d’un des congés précités aura droit à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations collectives accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

L’entreprise veillera à ce que les femmes et les hommes concernés, bénéficient de cette disposition.

3. Indicateurs de suivi

- Rémunérations médianes, rémunérations moyennes par sexe / catégorie professionnelle ;

- Nombre de salariés à temps partiel par sexe ;

- Proportion de salariés de retour de congé maternité, congé paternité, adoption ayant bénéficié d’une progression salariale.

Situation 2020 / Rémunérations médianes, rémunérations moyennes par sexe / catégorie professionnelle :

Catégorie professionnel	SEXE	Salaire Médian 2020	Salaire Moyen 2020
Salaire		1 900,58 €	2 097,47 €
AM	Total	2 124,46 €	2 193,80 €
AM	F	2 178,37 €	2 234,17 €
AM	H	1 991,97 €	1 991,97 €
C	Total	3 059,23 €	3 157,41 €
C	F	2 858,20 €	3 031,46 €
C	H	4 290,97 €	4 290,97 €
E	Total	1 539,45 €	1 539,45 €
E	F	1 539,45 €	1 539,45 €
EHQ	Total	1 880,49 €	1 880,49 €
EHQ	F	1 880,49 €	1 880,49 €
EQ	Total	1 632,50 €	1 719,73 €
EQ	F	1 632,50 €	1 704,01 €
EQ	H	1 806,17 €	1 806,17 €
T	Total	2 020,91 €	2 091,28 €
T	F	2 044,97 €	2 090,49 €
T	H	1 991,97 €	2 098,37 €

Situation au 31/12/2020 / Nombre de salariés à temps partiel par sexe :

Nombre de Matricule	Sexe
Emploi	F - Femme	H - Homme	Total général
AMP - AIDE MEDICO PSYCHOLOGIQUE	1		1
ASD - A.S.D.	7		7
ASS - ASSISTANT(E) SOCIALE	2		2
ESH - E.S.H.	6		6
IDE - I.D.E.	6	2	8
MED - MEDECIN	1		1
MOS - MONITEUR (trice) DE SPORT	1		1
MUS - MUSICOTHERAPEUTE	1		1
PHA - PHARMACIEN(NE)	1		1
PPH - PREPARATEUR(TRICE) EN PHARMACIE	1		1
PSY - PSYCHOLOGUE	3		3
SEC - SECRETAIRE	4		4
TEN - TECHNICIEN D'ENTRETIEN		1	1
Total général	34	3	37

Situation 2020 / Proportion de salariés de retour de congé maternité, congé paternité, adoption ayant bénéficié d’une progression salariale.

SEXE	F	H
@CLE_ETAB	Nombre de salariés 2020	Nombre de salariés 2020
820	5	0

ARTICLE 5. MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE.

1. Objectif de progression : mesures en faveur d’actions de sensibilisation et de solidarité familiale.

L’entreprise affirme sa volonté de favoriser une meilleure articulation de vie professionnelle / vie privée.

L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail.

Par ailleurs au cours de sa carrière professionnelle, un salarié peut être confronté, dans son environnement familial, a des difficultés en termes de temps de travail pour apporter un soutien à un membre de sa famille.

Afin de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise prend les engagements suivants :

- Mesures liées à l’organisation des réunions ;

- Partenariat avec des services de proximité ;

- Entretien de reprise d’activité ;

- Journées enfant malade et de rentrée scolaire ;

- Aider les salariés avec les Centres d’Ecoute Psychologique des plateformes ROFIM, PSYA et du réseau national de la Croix Rouge.

2. Actions mises en œuvre

1. Mesures liées à l’organisation des réunions

L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions.

Sauf cas exceptionnel, les réunions devront être planifiées entre 9h et 18h.

D’une manière générale, les réunions seront planifiées à l’avance pour permettre à tous de s’organiser et d’y participer.

2. Partenariat avec des services de proximité

L’entreprise mettra en œuvre avec le soutien du Groupe, un partenariat avec un réseau de crèches inter-entreprises afin de faciliter la garde des jeunes enfants.

Les horaires d’ouverture des crèches seront compatibles avec les horaires décalés en vigueur dans l’entreprise.

Un bilan annuel des places de crèches utilisées sera établi afin de mesurer les effets de la mise en place de ce service.

3. Entretien de reprise d’activité

Afin que les congés familiaux ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle, tout salarié reprenant son poste après un congé maternité, d’adoption de parentalité ou de congé parental à temps complet, bénéficiera d’un entretien individuel à son retour dans l’entreprise.

Cet entretien se fera dans le mois suivant la reprise.

4. Journée enfant malade et rentrée scolaire

- L’entreprise rappelle que les congés pour enfant malade peuvent être pris indifféremment par le père ou la mère de l’enfant.

Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de moins de 16 ans bénéficiera pour ceux-ci en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un congé de 12 jours ouvrables par année civile.

Les trois premiers jours au moins selon la Convention Collective et les accords d’entreprise en vigueur, seront rémunérés comme temps de travail.

De plus, l’entreprise offre la possibilité aux parents d’enfants en bas âge, d’aménager, dans la mesure du possible et sous réserve du bon fonctionnement du service, leurs horaires de travail, le jour de la rentrée scolaire. Un accord préalable du responsable hiérarchique sera nécessaire.

5. Soutien Psychologique

Aider les femmes et les hommes souhaitant un soutien psychologique suite à un problème d’ordre personnel ou professionnel.

Afin de les aider les salariés ont accès aux plateformes ROFIM, PSYA et au réseau national de la Croix Rouge

Ainsi :

Un centre d’écoute psychologique anonyme, ROFIM, a été mis en place par OC Santé

Un centre d’écoute psychologique STIMULUS / PSYA anonyme et confidentiel, est proposé par l’entreprise et accessible 24h/24, 7J/7 par téléphone et internet.

Une information complète a été faite dans ce sens sur MyPeople et par affichage.

Indicateurs de suivi

- Suivi du nombre et de la durée de congés parentaux ;

Situation 2020 / Suivi par sexe du nombre de congés parentaux :

@CLE_ETAB	SEXE	F	H
820	Maternité 2020	5	0
820	Paternité 2020	0	0

Situation 2020 / Suivi, par sexe et catégorie, en jours, de la durée de congés parentaux :

LIB_CAT	Agent de Maitrise	Agent de Maitrise	Cadre	Employé	Employé	Technicien	Technicien
SEXE	F	H	F	F	H	F	H
Congé parental d'éducation	0	0	0	330	0	65	0

Situation 2020 / Suivi, par sexe et par catégorie, en heures, de la durée de congés parentaux :

LIB_CAT	Agent de Maitrise	Agent de Maitrise	Cadre	Employé	Employé	Technicien	Technicien
SEXE	F	H	F	F	H	F	H
Congé parental d'éducation	0	0	0	1 522	0	349	0

ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE CES DISPOSITIONS

Le présent accord d’entreprise sera soumis au CSE

Une information annuelle du niveau des indicateurs associés aux dispositions retenues dans le présent accord et leur évolution sera faite au CSE.

L’accord d’entreprise devra faire l’objet d’un dépôt par la plus diligente auprès de l’autorité administrative.

ARTICLE 7 : DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

Cet accord d’entreprise est établi pour une durée de trois ans.

Il sera applicable à compter du 1^er janvier 2021 jusqu’au 31 décembre 2023.

Conformément à l’Article L.2231-5 du code du travail le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

ARTICLE 8 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord d’entreprise sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise et un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Tribunal des Prud’hommes.

Fait à Béziers, le 4 Avril 2021

Clinique LA PERGOLA

Déléguée Syndicale

PREAMBULE

ARTICLE 1. CADRE DE LA NEGOCIATION 2

ARTICLE 2. MESURES EN FAVEUR DE L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 3

1. Objectif de progression : promouvoir l’égalité dans l’accès à la formation pour tous

les salariés. 3

B. Actions mises en œuvre. 4

1. Faciliter l’organisation des formations 4

2. Mettre en place des actions de formation sur le temps de travail 4

C. Indicateurs de suivi 4

ARTICLE 3. MESURES EN FAVEUR DES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI 4

1. Objectif de progression : poursuivre la promotion du recrutement de l’égalité des sexes 4

2. Actions mises en œuvre 5

1. Garantir une neutralité des candidatures 5

2. Assurer une égalité de traitement des candidatures 5

A chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes requises pour les emplois proposés.

3. Veiller à une égalité salariale à l’embauche 5

C. Indicateurs de suivi 5

ARTICLE 4. Mesures en faveur de l’égalité de rémunération. 6

1. Objectif de progression : mesures en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel. 6

B. Actions mises en œuvre. 6

1. Garantir le principe d’égalité de rémunération 6

2. Garantir l’égalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel. 6

3. Neutralisation salariale des absences pour congés maternité, paternité ou adoption 7

C. Indicateurs de suivi 7

ARTICLE 5. MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE. 7

1. Objectif de progression : mesure en faveur d’actions de sensibilisation et

de solidarité familiale. 7

B. Actions mises en œuvre. 8

1. Mesures liées à l’organisation des réunions 8

2. Partenariat avec des services de proximité 8

3. Entretien de reprise d’activité 8

4. Journée enfant malade et rentrée scolaire

5. Soutien psychologique 8

C. Indicateurs de suivi 9

ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE CES DISPOSITIONS 9

ARTICLE 7 : DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE 9

ARTICLE 8 : PUBLICITE DE L’ACCORD 9