Accord d'entreprise "Un Accord collectif d'entreprise relatif au recours au Télétravail" chez CENTRE INTERNATIONAL DE TOXICOLOGIE - CHARLES RIVER LOBORATORIES EVREUX (Siège)

Charles River Laboratories Evreux Evreux, le 21 janvier 2022

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF AU

RECOURS AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

Charles River Laboratories Evreux SAS au capital de 2 003 329 €, sise à MISEREY, route de Pacy, BP 563, 27005 EVREUX Cedex, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Evreux sous le N° 788 060 465, représentée par , Directeur Général,

Ci-après dénommée la « Société »

D’une part,

Et

La Délégation Syndicale CFDT CHIMIE – ENERGIE, représentée par , agissant en qualité de délégué syndical,

Ci-après dénommée la « Délégation Syndicale CFDT »

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties »

Il a été conclu le présent accord relatif au recours au Télétravail.

Préambule 

Le présent accord est conclu entre la Délégation Syndicale CFDT et la Direction de Charles River Laboratories Evreux en vue d’élargir les modalités de recours et de mise en œuvre du dispositif du télétravail, telles qu’elles étaient définies dans l’accord d’entreprise du 4 mai 2018 venu à échéance le 31 décembre 2020 et, qui a cessé de produire tout effet à compter de cette date à 0H.

Souhaitant tenir compte des évolutions de la Société et des demandes des salariés, les Parties ont décidé par le présent accord de mettre en place un dispositif de télétravail plus souple en vue de favoriser la qualité de vie au travail et une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en :

• maintenant le lien social des salariés concernés avec l’entreprise,

• veillant au respect du droit à la déconnexion,

• assurant le bon fonctionnement de la Société,

• garantissant les devoirs respectifs et mutuels des Salariés et de la Société.

Le recours au Télétravail est fondé sur la base du double volontariat des salariés répondant aux critères d’éligibilité, définis par le présent accord, ainsi que sur l’accord préalable du manager.

La réussite de ce mode d’organisation repose principalement sur un accord basé sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager ainsi que sur la coopération au sein de l’équipe.

Cet accord a fait l’objet, préalablement à sa conclusion, d’une information du CSE.

Article 1 – Champ d’application et Définitions

Le présent accord s’applique au sein de la Société Charles River Laboratories Evreux.

Le télétravail ainsi mis en place dans la Société, désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de Charles River Laboratories Evreux, est effectué par un salarié hors de ces locaux, au domicile du salarié, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne tout salarié de la Société qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié ne peut réaliser ses missions en Télétravail à 100% de son temps de travail. Des jours de travail sur site sont obligatoirement maintenus (cf article 3 du présent accord).

Le télétravail n’a pas pour objet de remplacer ou de suppléer le temps partiel choisi ou thérapeutique. De même, le télétravail n’est pas le mode d’organisation permettant de répondre à un besoin structurel d’organisation de la vie familiale (ex : garde d’enfant).

Il est mis en place en cas d’accord des deux parties – Société et Salarié – et fait l’objet d’un avenant à durée déterminée d’un an, au contrat de travail du salarié. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié expressément défini dans l’avenant au contrat de travail.

Article 2 – Critères d’éligibilité au télétravail

Le Télétravail concerne les salariés de Charles River Laboratories Evreux qui remplissent les conditions cumulatives mentionnées aux articles 2.1 à 2.3.

2.1 – Salariés éligibles

Le télétravail est réservé aux salariés volontaires répondant aux conditions cumulatives suivantes :

• embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel ;

• ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans leur fonction dans la Société, sauf situations exceptionnelles. Cette condition se justifie par la nécessité pour le salarié d’avoir une connaissance minimale suffisante de la Société et de son service avant de travailler depuis son domicile ;

• disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ; 

• ayant un poste composé d’activités ou de tâches pouvant être exercées à distance sans créer de préjudice vis-à-vis du bon fonctionnement du service.

Sont donc exclus du télétravail, les stagiaires et les salariés embauchés sous contrats de formation par alternance (d’apprentissage ou de professionnalisation), pour lesquels la présence dans une communauté de travail et l’accompagnement individuel au sein de la Société sont des éléments indispensables à leur formation eu égard à leur contrat de travail.

2.2 – Postes éligibles

L’autorisation du télétravail ne pourra intervenir que pour les activités et tâches :

• pouvant être exercées à distance ;

• impliquant l’utilisation d’équipements informatiques ;

• et qui sont compatibles avec le bon fonctionnement du service.

Sont donc exclus les postes :

• qui requièrent par nature la présence physique permanente du salarié dans les locaux de la Société, soit par exemple :

  • les activités et tâches qui nécessitent une implication quotidienne dans l’organisation du travail d’une équipe ;

  • les activités et tâches qui requièrent l’utilisation d’équipements, matériels mis à disposition exclusivement dans les locaux de la Société ;

  • les activités et tâches soumises à des variations d’activité du service susceptibles de nécessiter des interventions impératives dans les locaux en urgence ou non ;

  • les activités et tâches au service des salariés et/ou de leur sécurité si les missions ne peuvent être assurées sans créer un dysfonctionnement du service.

• qui impliquent des activités et tâches conduisant à générer des données brutes (à l’exclusion des Pathologistes) sous réserve du respect de la procédure interne en vigueur ;

• qui nécessitent l’utilisation de données confidentielles sauf autorisation documentée. 

2.3 – Critères complémentaires d’éligibilité

Pour être éligibles les salariés doivent :

• disposer d’un poste de travail adapté et permettant de télétravailler dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même : ordinateur, connexion internet suffisante, VPN, voire d’autres équipements nécessaires définis en fonction du poste de travail,

• pouvoir garantir la sécurité et la confidentialité des informations et des données traitées au domicile,

• ne pas être d’astreinte au cours des jours télétravaillés,

• être autonome dans l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Article 3 – Organisation du télétravail

Le salarié télétravailleur peut disposer d’un forfait mensuel maximum de 15 jours de télétravail, pour un temps plein, non reportables d’un mois sur l’autre, quel que soit le motif. Ce forfait sera proratisé pour les salariés à temps partiel à concurrence de leur taux contractuel arrondi à la journée la plus proche (ex : un temps partiel à 80% pourra bénéficier de 10,4 jours arrondis à 10 jours de télétravail mensuel et un temps partiel à 50% pourra bénéficier de 6,5 jours arrondis à 7 jours de télétravail mensuel).

Par exception, en raison d’une situation individuelle particulière sous réserve de la validation préalable du manager et du service des Ressources Humaines, un salarié pourra réaliser ses missions en télétravail à hauteur de 100% de son temps de travail.

Ce télétravail est organisé par journée entière. La ou les journées de télétravail sont choisies d’un commun accord entre le salarié et son manager au plus tard le vendredi précédent le début du mois. La demi-journée de télétravail est possible par exception si l’autre demi-journée n’est pas travaillée pour motif d’absence préalablement validé par le responsable hiérarchique (CP, RTT, temps partiel …).

Les salariés en position de télétravail doivent l’indiquer dans leur signature (outlook/teams) pour leurs interactions en interne.

Une fois le planning arrêté, toute modification de la journée de télétravail à l’initiative du manager ou du salarié, devra respecter un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles, problème informatique et ou urgence notamment liée à une étude en cours.

Le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant simultanément ou non du télétravail, soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et ses interactions avec les autres services. Il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail, en particulier sur une même journée en fonction des contraintes d’activité.

Sous réserve du respect des conditions définies ci-dessus, les jours de télétravail pourront être pris de manière consécutive, sauf avant et après toute absence supérieure à 5 jours ouvrés consécutifs. Dans une telle situation, la présence sur site du salarié télétravailleur au jour de son retour d’absence sera nécessaire, sauf circonstances exceptionnelles préalablement validées par son manager.

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de la Société son statut de télétravailleur pour la journée en question, se rendre obligatoirement dans la Société ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :

• réunions d’équipes,

• accueil clients,

• entretien avec la hiérarchie,

• missions ou tâches impliquant par nature une présence sur site.

Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.

Article 4 – Modalités de mise en œuvre du Télétravail

4.1 – Principe du volontariat

Conformément aux dispositions légales, le recours au télétravail repose sur la base du double volontariat du Salarié et de la Société, sauf circonstances exceptionnelles (notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure) pour lesquelles la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés (cf article 15 du présent accord).

La demande initiée par le salarié doit ainsi faire l’objet d’une validation par le service des Ressources Humaines et de l’accord préalable du manager.

4.2 – Procédure de demande et d’autorisation

4.2.1 – Demande initiale

Le salarié répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 2 du présent accord et souhaitant recourir au télétravail, adresse sa demande motivée par écrit à son manager à l’aide d’un formulaire dédié, 1 mois avant la date de début souhaité, sauf circonstances exceptionnelles (ex : raisons imprévisibles personnelles et ou familiales). Ce formulaire est ensuite complété par le manager et adressé au service des Ressources Humaines par le salarié demandeur.

Le passage au télétravail doit être validé par le manager. Cette validation repose à la fois sur les critères d’éligibilité définis par le présent accord ainsi que sur les modalités d’organisation du télétravail sollicitées par le salarié au regard du bon fonctionnement du service. Un entretien sera organisé par le manager avec le salarié pour discuter des modalités d’application du télétravail par rapport au fonctionnement de l’équipe et de la situation du salarié.

L’acceptation ou le refus de la mise en place du télétravail par le manager devra être formalisé par écrit à l’aide du formulaire dédié, et communiqué au salarié 15 jours avant la date de début souhaité du télétravail. Le salarié demandeur adressera ensuite ce formulaire au service des Ressources Humaines. L’acceptation ou le refus définitif par le service des Ressources Humaines de la mise en place du télétravail interviendra au plus tard 8 jours avant la date de début souhaitée, après vérification du respect de l’ensemble des dispositions du présent accord, notamment en ce qui concerne les formalités administratives (attestation d’assurance, attestation sur l’honneur ….).

En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail à durée déterminée d’un an sera à cet effet établi et proposé au salarié pour signature.

A défaut de réponse dans les 8 jours précédent la date de début souhaitée de télétravail, la demande est réputée refusée.

En cas de refus par le manager ou le service des Ressources Humaines opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, celui-ci est motivé et communiqué au salarié à l’aide du formulaire afférent à la demande.

L’employeur s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.

L’acceptation du télétravail n’est valable que pour l’adresse du domicile mentionnée dans la demande du salarié. Le télétravail en dehors du domicile habituel du salarié n’est pas toléré, sauf circonstances exceptionnelles ayant fait l’objet d’une autorisation expresse préalable du manager et du service Ressources Humaines.

En tout état de cause, le télétravail hors de France métropolitaine n’est pas autorisé au regard des incidences de responsabilité et d’assurance qu’il soulève.

4.2.2 – Renouvellement

Chaque année, et au plus tard un mois avant la date de fin de l’avenant, le salarié et le manager feront un bilan du télétravail lors d’un entretien afin d’évaluer la poursuite du télétravail, pour une nouvelle période d’un an, et les éventuelles adaptations à mettre en œuvre.

La poursuite du télétravail est soumise aux mêmes formalismes que la demande initiale.

Si les raisons qui ont motivé le refus venaient à évoluer, le salarié est en droit de reformuler une demande.

4.3 – Période d’adaptation

Le premier mois du télétravail est considéré comme une période d'adaptation durant laquelle le salarié ou la Société peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un préavis d'une semaine, en l’adressant par écrit à l'autre partie.

Cette période doit permettre de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail et de s’assurer que ce dernier répond bien aux attentes de chacun.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le manager. Un document type devra à cet effet être complété et signé par le salarié et le manager justifiant la poursuite ou l’arrêt du télétravail.

Toute suspension de l’exécution du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, entraine une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à la suspension.

Cette période d’adaptation sera appliquée pour la demande initiale et en cas de changement de poste de travail.

Lorsque la période d’adaptation n’est pas concluante et qu’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors ses fonctions dans les locaux de la Société selon des modalités similaires précédent la mise en place du télétravail, et ce dans les mêmes conditions que les autres salariés. Le salarié s’engage à restituer l’équipement mis à disposition le cas échéant, dans le cadre du télétravail.

4.4 – Réversibilité

Au-delà de cette période d’adaptation, le salarié peut demander à tout moment l’arrêt du télétravail avec un délai de prévenance de 15 jours pour permettre le retour dans les meilleures conditions. Pour ce faire, il devra informer par écrit son manager avec en copie le service Ressources Humaines. La Société ne pourra pas s’opposer à cette demande.

De même, la Société pourra mettre fin au télétravail de manière unilatérale en cas notamment de :

• qualité de travail insatisfaisante et manque d’autonomie ;

• modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;

• non-respect, par le salarié des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données mises à disposition ou portées à sa connaissance ;

• changement de fonction et/ou de service et/ou de mobilité géographique devenant incompatible avec le télétravail ;

• manquement du salarié lié à l’application du présent accord (non-badgeage des horaires de travail, non-participation à des réunions sans motif…) ;

• mal être pressenti ou constaté en concertation avec le service de santé au travail.

L’arrêt du télétravail sera motivé et notifié au salarié par le manager avec en copie le service Ressources Humaines, en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

Les deux parties peuvent également y mettre fin d’un commun accord, en respectant un préavis de 15 jours maximum.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors ses fonctions dans les locaux de la Société selon des modalités similaires précédent la mise en place du télétravail, et ce dans les mêmes conditions que les autres salariés. Le salarié s’engage à restituer l’équipement mis à disposition le cas échéant, dans le cadre du télétravail.

4.5 – Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'un avenant au contrat de travail. Tout renouvellement éventuel donne lieu à un nouvel avenant.

L’avenant précise notamment le nombre de jours maximal de télétravail par mois, le lieu d’exécution du télétravail, la période d’adaptation, la réversibilité, les règles relatives au droit à la déconnexion, le matériel mis à disposition par la Société, les obligations en matière de couverture d’assurance, le suivi de la durée du travail et les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, les obligations en matière de sécurité et la possibilité de visite au domicile des autorités compétentes ou des membres de la CSSCT, avec l’accord préalable écrit du salarié.

Au terme de la période de télétravail, le salarié retrouve de plein droit ses fonctions dans les locaux de la Société selon des modalités similaires à celles précédant la mise en place du télétravail, et ce dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Article 5 – Organisation du temps de travail

5.1 – Plages horaires de disponibilité

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans la Société.

Ainsi, l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de la Société : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société grâce aux moyens de communication qu’elle met à sa disposition. Il doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant au sein des locaux de la Société.

Il doit respecter la durée du travail et le mode d’aménagement du temps de travail qui lui sont applicables.

Les Parties rappellent en effet que le temps passé en télétravail est un temps de travail effectif et que le salarié reste sous la subordination de l’employeur ; il ne peut alors vaquer à ses occupations personnelles.

A ce titre, l’avenant au contrat de travail rappelle le principe de disponibilité dont les modalités sont précisées ci-dessous.

Les salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en heures, doivent être joignables par tous moyens professionnels de communication mis à disposition du salarié à l’intérieur d’une plage horaire définie dans l’avenant au contrat de travail d’un commun accord avec le manager.

Cette plage horaire de disponibilité est pour un temps plein de 7 heures en moyenne par jour au sein d’une amplitude journalière comprise entre 7h30 et 20h et comprenant obligatoirement des plages horaires compatibles avec les contraintes liées à l’activité et au bon fonctionnement du service. A ce titre, la plage horaires de contact correspond aux horaires de travail du collaborateur.

Par ailleurs les durées maximales légales de travail et les temps de pause s’imposent au télétravailleur dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société.

Les salariés en forfait jours sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps ; néanmoins ils doivent être joignables par tous moyens professionnels de communication mis à leur disposition à l’intérieur d’une plage horaire compatible avec les contraintes liées à l’activité et au bon fonctionnement du service comprise entre 7h30 et 20h. Cette plage horaire de disponibilité est définie entre le salarié en forfait jours et son manager.

Quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail pour s’assurer du respect de la vie privée, du droit à la déconnexion et des repos quotidiens et hebdomadaires, il ne sera pas tenu rigueur aux salariés qui ne seront pas en mesure de répondre immédiatement, sous réserve qu’ils soient joignables rapidement.

Aucun reproche ne pourra être fait à l’encontre du télétravailleur non connecté ou ne répondant à aucune sollicitation en dehors des périodes de disponibilité préalablement définies.

5.2 – Modalités de contrôle du temps de travail ou de la régulation de la charge de travail

Les salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en heures, doivent enregistrer leurs horaires de travail via l’application incovar +. Un nombre identique d’enregistrements par jour à celui demandé au sein des locaux de la Société sera exigé.

Les salariés en forfait jours doivent enregistrer les heures de début et de fin de journée de travail via l’application incovar + soit un nombre identique d’enregistrements par jour à celui demandé au sein des locaux de la Société.

Des enregistrements supplémentaires doivent être effectués lorsque le salarié quitte son domicile en cours de journée selon les mêmes règles en vigueur dans la Société lorsque le travail est réalisé dans les locaux de la Société.

Le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Ce mode d’organisation du travail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Des échanges périodiques sont planifiés entre le responsable hiérarchique et le salarié sur le suivi du travail et la réalisation des objectifs préalablement fixés. Un bilan trimestriel du suivi régulier du salarié doit être complété par le salarié et le responsable hiérarchique et transmis au service des Ressources Humaines.

Chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel portant notamment sur la charge de travail et le cas échéant sur les conditions d’activité en télétravail (les bilans trimestriels et l’évaluation du 1^er mois de télétravail sont annexés le cas échéant à celui de l’entretien annuel).

En dehors du cadre de cet entretien annuel et du bilan trimestriel susmentionné, le salarié doit pouvoir échanger tout au long de l’année et de manière informelle avec son manager sur l’exercice de son activité en télétravail.

5.3 – Droit à la déconnexion et respect du temps de repos quotidien

Le droit à la déconnexion s’applique aux salariés en télétravail comme à l’ensemble du personnel, hors cadre dirigeant, et fait l’objet d’un accord collectif d’entreprise dédié.

Les salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en heures et les salariés en forfait jours sont assujettis au respect des temps de repos prévus par la loi (pour rappel, minimum 11 heures consécutives pour le repos quotidien et minimum 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Le respect des temps de repos est assuré par le salarié et le manager, et vérifié régulièrement à l’aide des enregistrements effectués sur incovar+ par le service des ressources humaines le cas échéant.

Néanmoins, le salarié en télétravail est également acteur du respect des temps de travail et de repos. Il lui appartiendra notamment de veiller à se déconnecter des outils numériques liés à son activité professionnelle.

En tout état de cause, le télétravail n’a pas pour objet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail et l’amplitude de travail du salarié concerné.

Article 6 – Mesures de prévention contre l’isolement

Pour prévenir du risque d’isolement aussi bien pour les télétravailleurs que pour les personnes travaillant sur site, le manager veillera à assurer un contact régulier avec l’ensemble des membres de son équipe. Des moments de partage sont recommandés entre les membres de l’équipe, télétravailleurs ou non, via les outils de communication mis à disposition et y compris en présentiel.

Les Parties conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de la Société. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de la Société, sauf exception mentionnée à l’article 3 du présent accord.

En outre, tous les acteurs de la Société, manager, service des Ressources Humaines, service Informatique, service Santé au Travail, et les Représentants du Personnel restent à la disposition du salarié en télétravail, et peuvent être contactés ou alertés par le salarié, des difficultés rencontrées à tout moment et notamment en cas de risque psychosocial lié à l’exercice du télétravail.

Les télétravailleurs ont accès aux mêmes informations que les salariés travaillant sur site (intranet, réunion du personnel via teams, communication globale par mail …).

Pour les activités nécessitant un travail collaboratif, une organisation en présentiel sera à privilégier si les conditions logistiques le permettent.

Article 7 – Le maintien et l’adaptation du dialogue social

Il est rappelé que la mise en œuvre et le développement du télétravail ne fait pas obstacle au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux réunions avec les représentants du personnel, notamment en termes de périodicité.

Conformément à l’accord relatif au Dialogue Social, les représentants du personnel bénéficient d’un espace syndical sur l’intranet de la Société pour faciliter la visibilité de leur communication notamment auprès des salariés télétravailleurs.

Article 8 – Conformité du lieu de télétravail, aménagement du poste de travail et équipement de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :

• d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

• d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Le salarié candidat au télétravail doit déjà disposer d'une ligne internet à son domicile. Il doit s'assurer que sa connexion comporte un débit suffisant (haut débit) à l'exécution efficace de ses missions.

L'accès au télétravail suppose que le salarié dispose, pour exercer ses fonctions à domicile, d'un équipement comprenant à minima une solution de communication, un ordinateur fourni par la Société avec une connexion VPN et une adresse mail professionnelle. Dans l’hypothèse où l’activité nécessite d’autres matériels, une demande doit être faite auprès du manager pour évaluation.

Il appartient au salarié d'aménager son espace de travail à domicile pour la bonne réalisation de son activité. Le lieu dédié à l’exécution du télétravail sera précisé dans l’avenant au contrat de travail.

A partir du forfait de 8 jours de télétravail par mois et si le salarié ne dispose pas d’un bureau attitré dans les locaux de la Société, le salarié concerné peut demander à bénéficier de la mise à disposition à son domicile :

• d’un écran supplémentaire,

• et après une période de 6 mois, d’un fauteuil de bureau à son domicile.

L'exercice du télétravail requiert la conformité des installations électriques dans le respect des dispositions relatives à la conception des installations électriques applicables à la date de leur mise en service.

A cette fin, une attestation sur l’honneur doit être délivrée, par le salarié précisant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un poste de travail et d’un lieu d’exécution du télétravail répondant aux exigences rappelées au présent article. Ces derniers devront notamment lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité et de confidentialité nécessaires pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser en conformité avec le guide du télétravail.

Par cette attestation, le salarié confirme également que son règlement de copropriété ou son contrat de bail ne contient pas d’interdiction d’exercer une activité professionnelle à domicile.

Le salarié en télétravail reçoit au préalable, si nécessaire, une formation ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition, et notamment sur l'utilisation à distance des outils informatiques.

Ces équipements sont réservés à un usage professionnel. Les Parties rappellent l’interdiction d’utiliser tout matériel, équipement ou connexion à des fins frauduleuses ou illicites.

Le non – respect du paragraphe précédent est susceptible de conduire à l’une des sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur.

La maintenance et l’entretien du matériel sont à la charge de la Société sauf dégradation volontaire. Le salarié s’engage à prendre soin du matériel fourni par la Société et à alerter les services Informatique et des Ressources Humaines en cas de vol de matériel informatique.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire d'accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en télétravail doit en informer son manager ainsi que le service Informatique de la Société, dans les plus brefs délais, afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou dans les locaux de la Société.

Des fournitures de bureau usuelles peuvent être retirées dans les locaux de Charles River Laboratories Evreux.

Article 9 – Indemnité de télétravail

A la date d’entrée en vigueur du présent accord, un forfait journalier de télétravail est versé mensuellement aux salariés pour chaque journée effective de télétravail dans les conditions précisées ci-après.

Le forfait journalier est exonéré de cotisations sociales, contributions sociales et à l’impôt sur le revenu. Son montant est de :

• 0,70€ brut par jour télétravaillé ;

• 1€ brut par jour télétravaillé pour les personnes ayant sollicité un forfait mensuel de jours de télétravail supérieur ou égal à 8 jours et ne disposant pas de bureau attitré dans les locaux de la Société.

Toute demi-journée de télétravail ne déclenche pas le versement de forfait journalier de télétravail.

Les Parties conviennent que ces montants pourront être révisés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Article 10 – Assurance

Le salarié candidat au télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s'assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence et son activité pendant sa (ses) journée(s) de télétravail. Dans l'hypothèse, où cela engendrerait une majoration d'assurance pour le salarié, la Société s’engage à prendre en charge ce surcoût pour la période télétravaillée, sur fourniture d’un justificatif et sur autorisation préalable.

Le salarié doit dans tous les cas fournir à Charles River Laboratories Evreux une attestation de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation, précisant que ce dernier a bien pris acte que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile. Il adresse au service des Ressources Humaines annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 11 – Santé et Sécurité en télétravail

Les salariés en télétravail, comme tous les autres salariés de la société, font l’objet d’un suivi par le service santé au travail.

Les Parties souhaitent sensibiliser les salariés télétravaillant au travail sur écran. A ce titre, elles rappellent l’importance de disposer d’une situation de travail propice à ce type d’activité et d’accorder des temps hors écran au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de la Société.

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail.

Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail.

Cette présomption concerne le lieu spécifique du télétravail défini dans l’avenant au contrat de travail du salarié.

Le salarié en télétravail doit informer la Société de tout accident ou arrêt de travail, dans les mêmes conditions et dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de la Société.

Article 12 – Protection des données informatiques, des documents de travail et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail, s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans la Société. Il est notamment tenu au strict respect de la Charte informatique dont il doit prendre connaissance sur le site intranet.

Il doit assurer l'intégrité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement, et est tenu de protéger ces données contre toute consultation et possibilité d’accès de tiers.

Lors de la mise en place du télétravail, une liste de documents de travail pouvant être emportés au domicile du salarié est établie avec le manager et contresigné par ce dernier.

Article 13 – Autres situations temporaires ouvrant droit au télétravail dans des conditions particulières

Sous réserve que le salarié et le poste de travail soient bien éligibles au télétravail au sens du présent accord, deux situations spécifiques ouvrent droit également à la mise en place du télétravail dans les conditions dérogatoires à celles prévues par le présent accord :

• une contrainte familiale majeure temporaire (sur une période entre 1 mois et 6 mois renouvelable),

• ou des raisons de santé (exemple situation de handicap partiel et temporaire). Dans ce cadre, l’avis du service de santé au travail est sollicité afin de confirmer la compatibilité du télétravail avec l’état de santé du salarié demandeur.

Ce mode d’organisation est ainsi ouvert aux salariés rencontrant des difficultés transitoires dans leur vie privée impliquant leur présence temporaire à leur domicile ou la réduction de leurs temps de transport hebdomadaires. Cependant, le Télétravail ne peut être mis en place à l’égard d’une personne en situation d’arrêt de travail ni en lieu et place d’un mi-temps thérapeutique.

L’ensemble des dispositions du présent accord s’appliquent. Toutefois, compte tenu de la spécificité des situations concernées par le présent article, quatre règles dérogatoires sont mises en place telles que définies ci-dessous.

13.1 – Nombre de jours de télétravail

Par exception, pour raisons de santé une contrainte familiale majeure, l’activité peut être réalisée à hauteur de 100% en télétravail sur la durée sollicitée.

13.2 – Durée de la mise en place du télétravail

Ce télétravail peut être organisé sur une période maximale de 6 mois, éventuellement renouvelable. Il ne peut s’effectuer que par journée entière. La ou les journées de télétravail sont choisies d’un commun accord entre le salarié et son manager. Toute modification de la journée de télétravail devra respecter un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles, problème informatique et ou urgence notamment liée à une étude en cours.

13.3 – Délai de prévenance pour la demande de mise en place du Télétravail

Compte tenu de la situation spécifique justifiant le passage en télétravail sur une durée déterminée, le salarié n’est pas soumis au strict respect du délai de prévenance d’un mois avant la date de début souhaité. Ce délai est ramené à une durée raisonnable, ne pouvant être inférieur à 3 jours.

La demande du salarié est faite à l’aide d’un formulaire dédié selon les mêmes formalités décrites à l’article 4.2.1 du présent accord. Toutefois, si la demande de télétravail est sollicitée pour des raisons de santé, l’avis du service de santé au travail est également sollicité afin de confirmer la compatibilité du télétravail avec l’état de santé du salarié demandeur. L’accord final par le service des Ressources Humaines de la mise en place du télétravail peut être donné après l’obtention d’un avis favorable du Médecin du travail.

A défaut de réponse au plus tard dans les 24 heures précédant la date de début souhaitée de télétravail, la demande est réputée refusée.

13.4 – Condition d’ancienneté requise pour être éligible au télétravail

Par exception aux dispositions du présent accord, dans le cadre d’un aménagement temporaire de l’organisation du travail pour raisons de santé en accord avec le médecin du travail, la condition d’ancienneté est ramenée à la durée de la période d’essai.

Article 14 – Salaries en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, ou dans le cas du maintien en emploi, lorsque la situation le permet.

La demande du salarié est faite à l’aide d’un formulaire dédié selon les mêmes formalités décrites à l’article 4.2.1 du présent accord avec application des spécificités décrites ci - dessous.

Dans ce cadre, les possibilités d’aménagement du poste en télétravail seront étudiées avec l’appui des services de santé au travail de l’AGEFIPH, du manager, et du service des Ressources Humaines.

Le manager et le service des Ressources Humaines porteront une attention particulière à ces personnes pour ne pas créer de situations d’isolement par rapport au collectif du travail.

Un éventuel refus sera motivé par la Société.

L’ensemble des dispositions du présent accord s’appliquent. Toutefois, compte tenu de la spécificité des situations précitées par le présent article, deux règles dérogatoires sont mises en place telles que définies ci-dessous.

14.1 – Organisation du télétravail 

Par exception, pour raisons de santé, les modalités de mise en place du télétravail (notamment la durée du télétravail, le nombre de jours de télétravail, sa répartition et son aménagement) ainsi que son évolution, sont évaluées par le service des Ressources Humaines et le manager avec avis du service de santé au travail. Elles pourront être différentes de celles prévues par le présent accord.

14.2 – Equipements de travail/ Aménagements de poste

Les aménagements de poste susceptibles d’être mis en place pour les salariés ainsi concernés peuvent conduire à mettre à disposition des équipements particuliers et individuels soumis à évaluation de Charles Rivers Laboratories Evreux.

Article 15 – Circonstances exceptionnelles ou de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être envisagée en application des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, selon des modalités qui seront alors définies par la Société et communiquées au CSE dans les plus brefs délais. Si l’urgence le permet, ces modalités pourront préalablement être négociées avec les Organisations syndicales représentatives de la Société dans le cadre d’une charte présentée au CSE. Cette Charte pourra comporter des mesures plus contraignantes en fonction de la situation exceptionnelle rencontrée ou des recommandations gouvernementales dans le cadre d’un état d’urgence. Le principe du double volontariat ne s’appliquera pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et en cas de force majeure. En effet, le télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de la Société et la protection des salariés. Dans ce cas, l’employeur devra informer les salariés par tout moyen du recours au télétravail, en respectant si possible un délai de prévenance.

Néanmoins, afin d’anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, il est défini dans le présent accord les éléments à minima qui devront être définis notamment dans la Charte :

• période prévue ou prévisible de télétravail,

• information relative à l’organisation des conditions de travail individuelles (ex : nombre de jours de télétravail, organisation du temps de travail et des échanges entre les salariés et leur manager, frais professionnels…),

• organisation des relations collectives de travail (entre les salariés et leurs représentants : utilisation espace syndicale intranet par exemple).

Les postes éligibles et le taux de présence minimum sont fixés dans le plan de continuité de Charles River Laboratories Evreux.

Des référents pourront être désignés pour permettre la coordination et le partage d’information, la communication à destination des salariés, l’identification et le suivi des situations individuelles et collectives susceptibles d’entraîner des difficultés, afin d’adapter les actions à mener avec une vigilance particulière sur les risques liés à l’isolement des salariés.

Il en est de même en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement conduisant les autorités compétentes à prendre notamment des mesures de restriction pour la circulation des véhicules.

Lorsque la durée du télétravail pour circonstances exceptionnelles dépasse un mois, un bilan mensuel devra être complété par les télétravailleurs pour recueillir leurs ressentis et éventuelles demandes sur la situation exceptionnelle liée à ce mode de travail.

Sous réserve de l’impossibilité de respecter les règles habituellement applicables en matière de dialogue social et avec l’accord des partenaires sociaux, celles-ci pourront être adaptées (recours à la visio conférence, aménagement des délais de consultation…).

En tout état de cause, la situation exceptionnelle ne doit pas faire échec aux prérogatives habituelles des Représentants du Personnel, notamment en matière de liberté de déplacement et de circulation dans les locaux de la Société.

Article 16 – Droits collectifs et égalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail demeure un salarié de la Société et bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs et avantages légaux et conventionnels (notamment en matière de rémunération, évaluation, formation, accès à l’information…) que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de Charles River Laboratories Evreux placés dans une situation comparable. Ils bénéficient également des mêmes dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Conformément aux dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail :

• le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes,

• la pratique du télétravail ne peut impacter négativement la carrière des femmes et des hommes,

• l’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotions internes et de revalorisations salariales.

Article 17 – Durée , Suivi du télétravail par les partenaires sociaux

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er avril 2022. Il est conclu pour une durée de 3 ans et expirera en conséquence le 31 mars 2025 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Dans les 6 mois qui précèdent cette date, la Société et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai maximum d’un mois suivant la demande de l’une des Parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Un bilan de l’application de cet accord est présenté pour information au CSE ainsi qu’à la délégation syndicale CFDT signataire du présent accord et aux éventuelles organisations syndicales adhérentes du présent accord, au cours du 1er trimestre de chaque année au titre de l’année civile passée. Le CSE sera informé dans ce cadre du nombre de salariés bénéficiant du télétravail régulier ainsi que son utilisation, en distinguant les femmes et les hommes.

Article 18 – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.

Article 19 – Interprétation de l’accord et règlement des litiges

Les litiges individuels ou collectifs portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord seront, préalablement à toute saisine de la juridiction compétente, soumis aux Parties signataires pour recherche d’une solution amiable.

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les meilleurs délais suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de six mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Article 20 - Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des Parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres Parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge.

Article 21 – Information des salariés

Le texte du présent accord sera mis sur l’intranet de la Société.

Article 22 – Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans la Société.

Article 23 – Disposition finale

Après signature, le présent accord, accompagné des pièces prévues par les textes en vigueur, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’Hommes d’EVREUX.

Article 24 – Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Evreux, le 21 janvier 2022

En 3 exemplaires originaux.

Pour la CFDT, Pour le Charles River Laboratories Evreux,